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Cartilla S4
Cartilla S4
Acceso rápido
GENERALIDADES DESARROLLO
GLOSARIO REFERENCIAS
Reclutamiento,
el
cual
trata
de
las
estrategias
de
que
se
vale
el
área
de
Talento
Humano
para
atraer,
convocar
candidatos
y
dar
a
conocer
la
existencia
de
vacantes
de
personal.
Selección
ÍNDICE
consiste
en
una
serie
de
fases
sucesivas
que
tienen
por
objeto
ir
filtrando
candidatos
hasta
llegar
a
obtener
una
muestra
que
cumple
con
los
requisitos
para
ocupar
una
vacante.
Para
ello
también
es
importante
considerar
los
conceptos
de
validez
y
confiabilidad,
como
objetivo
único
2.1
Incorporación
de
Personal
de
la
aplicación
de
las
pruebas
de
selección.
Tanto
el
reclutamiento
como
la
selección
son
procesos
íntimamente
ligados
y
deben
estar
2.2
Reclutamiento
de
Personal
altamente
relacionados
con
los
objetivos,
visión
y
misión
de
la
empresa,
esto
significa
que
todas
2.2.1
¿Qué
es
reclutamiento?
las
organizaciones
hacen
procesos
de
reclutamiento
y
selección,
pero
es
en
función
de
su
misión
y
objetivos
estratégicos
que
cada
una
de
ellas
debe
buscar
en
las
personas
que
contratan
2.2.2
Canales
de
reclutamiento
diferentes
competencias.
2.3
Selección
de
Personal
La
incorporación
de
personal
hace
referencia
a
un
conjunto
de
actividades
empleadas
por
las
organizaciones
para
buscar,
obtener,
filtrar
y
contratar
a
las
personas
competentes
y
adecuadas
2.3.1
¿Qué
es
selección?
a
sus
necesidades,
por
ello
dentro
de
los
aspectos
de
incorporación
se
considera
tanto
el
reclutamiento
como
la
selección.
2.3.2
La
Selección
Como
Responsabilidad
De
La
Línea
Y
Función
Del
Staff
Incorporación
de
Personal
2.3.3
El
Proceso
De
Selección
Mientras
que
el
reclutamiento
es
un
esfuerzo
enorme,
intensivo,
que
generalmente
demanda
2.3.4
Pasos
para
el
proceso
de
selección
grandes
cantidades
de
tiempo
y
recursos
para
invitar
a
una
gran
cantidad
de
candidatos,
la
selección,
en
ese
mismo
sentido,
busca
filtrar
a
partir
de
una
gran
oferta
a
los
candidatos
2.3.5
Pruebas
de
selección
competentes
para
un
cargo.
Para
comprender
mejor
el
concepto
se
puede
apreciar
la
siguiente
figura.
2.3.6
Los
conceptos
de
validez
y
confiabilidad
Reclutamiento
y
Selección
Reclutamiento
y
selección
son
dos
procesos
muy
importantes
para
Gestión
de
Talento
Humano,
ya
que
nos
identifican
las
personas
con
quienes
vamos
a
trabajar
en
la
organización
y
lo
más
importante
aún,
quienes
son
los
más
competentes
y
capaces
de
tener
un
alto
desempeño
a
muy
largo
plazo
en
la
organización.
Se
refieren
en
sí,
a
la
consecución
de
mano
de
obra.
Cada
uno
de
los
departamentos
solicita
o
requiere
una
persona
apta
de
acuerdo
a
unos
conocimientos,
capacidades,
talentos,
destrezas,
habilidades
o,
en
lo
que
en
conjunto
llamamos
hoy
en
día,
competencias.
En
cada
uno
de
los
procesos
de
reclutamientos
y
selección
se
deben
seguir
unos
lineamientos
específicos,
pasos
o
etapas,
los
cuales
daremos
a
conocer
en
detalle.
“Es
el
proceso
de
localizar
e
invitar
a
los
solicitantes
potenciales
a
solicitar
las
vacantes
existentes
o
previstas.
Durante
este
proceso,
se
hacen
esfuerzos
por
informar
plenamente
a
los
solicitantes
respecto
a
las
aptitudes
requeridas
para
desempeñar
el
puesto
y
las
oportunidades
profesionales
que
la
organización
puede
ofrecer
a
sus
empleados”
(Bohlander,
Snell,
&
Sherman,
2004).
Por
supuesto,
si
una
vacante
debe
ser
cubierta
se
deberá
tener
en
cuenta
la
planeación
estratégica
de
la
organización,
las
políticas,
la
planeación
estratégica
de
los
recursos
humanos
ante
necesidades
de
personal
existentes
o
proyectos
nuevos
y
las
novedades
de
personal
como,
por
ejemplo:
las
renuncias,
traslados,
fallecimientos,
incapacidades.
Los
canales,
es
decir,
los
medios
por
los
cuales
se
valen
las
áreas
de
talento
humano
para
conseguir
a
las
personas
que
necesita
la
organización,
se
dividen
de
acuerdo
a
la
ejecución
de
la
búsqueda
fuera
o
dentro
de
la
misma
empresa,
ya
que
es
posible
que
el
talento
que
se
necesite
en
un
punto
específico
de
la
empresa
ya
esté
trabajando
al
interior
de
ésta,
por
lo
tanto,
se
habla
de
reclutamiento
interno
y
externo.
Es
de
anotar
que
existe
una
gran
ventaja
en
reclutar
desde
el
interior
ya
que
se
tienen
en
cuenta
a
las
personas
para
un
ascenso
o
promoción,
lo
cual
genera
para
las
personas
oportunidades
y
para
la
empresa
aprovechamiento
del
capital
humano
existente.
Figura 2. Proceso de reclutamiento y selección. En
la
tabla
que
se
presenta
a
continuación,
se
podrá
observar
qué
ventajas
y
desventajas
posee
cada
canal
de
reclutamiento.
Descripción: La gráfica muestra los candidatos reclutados y el candidato seleccionado.
Fuente: Elaboración propia
En
este
orden
de
ideas,
los
mejores
procesos
de
selección
son
aquellos
en
los
cuales
participa
una
gran
cantidad
de
personas
idóneas
para
un
cargo
y,
entre
más
hojas
de
vida
se
tengan
para
estudiar,
la
oferta
permitirá
o
posibilitará
encontrar
a
la
persona
que
la
organización
está
buscando.
El
proceso
de
búsqueda
siempre
debe
iniciarse
a
partir
del
conocimiento
que
se
tenga
del
cargo
vacante
a
ocupar,
en
otras
palabras,
si
se
busca
algo,
se
debe
tener
claridad
acerca
de
aquello
que
se
está
buscando,
esa
claridad
la
brinda
la
descripción
y
el
análisis
de
cargos.
[GESTIÓN DE TALENTO HUMANO]
RECLUTAMIENTO
Al
poner
en
uso
este
sistema
en
los
La
“endogamia”
que
esto
Cartelera
Bajo
costo
Disponibilidad
limitada
INTERNO
cargos
bajos
de
la
organización,
se
da
genera,
es
decir,
la
posibilidad
vía
libre
a
los
planes
de
carrera
es
decir
de
tener
una
percepción
Eleva
la
moral
de
los
Puede
generar
mal
a
la
promoción
desde
el
interior.
cerrada
de
lo
que
pasa
fuera
de
Intranet
empleados
clima
laboral
entre
la
empresa.
quienes
recomiendan
Los
candidatos
ya
conocen
la
empresa
Disponibilidad
limitada
Volantes
de
circulación
interna
RECLUTAMIENTO
Permite
airear,
revitalizar
y
dar
un
Si
se
aplica
desconociendo
las
Una
buena
EXTERNO
punto
de
vista
nuevo
y
diferente
a
las
políticas
de
talento
humano
de
recomendación
se
perspectivas
y
problemas
que
tenga
la
promoción
y
plan
de
carrera
Recomendaciones
de
empleados
–voz
a
voz
refleja
en
quien
la
empresa,
genera
nuevo
conocimiento.
puede
contribuir
a
generar
mal
refiere
clima
de
trabajo
y
rumores.
Figura
3.
Ventajas
y
desventajas
del
reclutamiento
interno
y
externo.
Descripción:
La
figura
muestra
las
ventajas
y
desventajas
del
reclutamiento
tanto
interno
como
externo
Ventajas
Desventajas
Fuente:
Elaboración
Propia.
Su
amplia
distribución
Genera
muchos
CANALES
EXTERNOS
puede
ser
dirigida
a
candidatos
no
grupos
específicos.
competentes.
Para
que
las
áreas
de
talento
humano
puedan
decidir
acerca
de
si
reclutan
interna
o
externamente,
es
necesario
conocer
con
qué
recurso
cuenta
la
empresa,
este
conocimiento
es
Prensa
Selección
cuidadosa.
Costo
elevado.
tanto
cualitativo
como
cuantitativo
y
hoy
en
día
se
obtiene
mediante
los
Sistemas
de
Cubre
generalmente
Poco
compromiso
con
la
Información
de
Recursos
Humanos
(SIRH).
Dichos
sistemas
permiten
compartir
información,
necesidades
temporales.
organización.
decidir
con
base
en
ella,
promover,
trasladar,
capacitar
y
en
fin,
desarrollar
múltiples
acciones
a
Radio
partir
de
las
competencias
con
las
que
cuentan
los
trabajadores.
También
se
utilizan
para
Se
utiliza
para
algo
proyectos
de
largo
plazo.
temporal
o
proyecto
con
Portales
de
empleo
tiempo
definido.
Periódicos
Revistas
especializadas
Televisión
[GESTIÓN DE TALENTO HUMANO]
Es
importante
aclarar
que
el
departamento
de
Gestión
de
Talento
Humano
cumple
una
función
Instituciones
educativas
de
staff
o
asesoría
en
la
organización,
toda
vez
que
son
los
gerentes
o
jefes
de
departamento,
quienes
toman
la
decisión
de
contratar
al
personal
a
cargo
en
su
área.
Agencias
de
empleo
A
continuación
se
mostrará
la
selección
como
responsabilidad
de
la
dirección
de
línea
y
función
de
staff,
teniendo
en
cuenta
la
responsabilidad
directa
de
los
directores
de
línea
en
el
proceso
de
selección,
ya
que
en
últimas
son
quienes
toman
la
decisión
sobre
contratar
o
rechazar
a
un
Sindicatos
candidato
para
el
cargo.
La
función
de
Talento
humano
es
de
asesoría,
apoyo
y
constante
coordinación
en
el
proceso
de
reclutamiento,
para
atraer
a
los
candidatos,
pero
también
realiza
un
filtro
o
reducción,
con
el
fin
de
presentar
a
los
más
idóneos
y
competentes.
Siempre
se
debe
Contratistas
independientes
dar
asesoría
en
cuanto
a
contratación,
sistemas
de
remuneración
y
compensación,
afiliaciones
a
seguridad
social,
realización
de
entrevistas
y
todo
lo
concerniente
con
el
proceso
de
selección,
tanto
a
los
candidatos
como
a
los
jefes
de
área.
Figura
4.
Tipos
de
canales
para
reclutar
personal.
Descripción:
la
figura
muestra
los
tipos
de
canales
tanto
internos
como
externos
para
el
reclutamiento
del
personal
2.3.2 La
Selección
Como
Responsabilidad
De
La
Línea
Y
Función
Del
Staff
Fuente:
Elaboración
Propia
“La
selección
busca,
de
entre
los
diversos
candidatos,
a
quienes
sean
más
adecuados
para
los
puestos
que
existen
en
la
organización
o
para
las
competencias
que
necesita,
y
el
proceso
de
selección,
por
tanto,
pretende
mantener
o
aumentar
la
eficiencia
y
el
desempeño
humano,
así
como
la
eficacia
de
la
organización”
(Chiavenato,
2009).
Todas
las
personas
son
diferentes
unas
de
otras,
somos
seres
multidimensionales
y
cada
una
de
estas
varía
tanto
en
rasgos
físicos
como
en
actitudes,
comportamiento,
inteligencia,
temperamento,
competencias,
que
hacen
que
cada
cual
asuma
las
situaciones
de
manera
diferente.
Es
así
como
las
personas
tienen
un
comportamiento,
o
sea
la
actitud
general
que
demuestra
y
un
comportamiento
organizacional,
o
sea
el
comportamiento
de
las
personas
en
las
organizaciones.
“Un
aspecto
importante
de
la
selección
de
las
personas
es
estimar
a
priori
esas
variables
individuales.
Una
vez
que
concluye
el
proceso
de
selección,
su
resultado
es
no
sólo
un
diagnóstico
actual,
sino
principalmente,
un
pronóstico
futuro
de
esas
variables.
No
sólo
Figura 5. La selección como responsabilidad de la línea y función del staff
una
idea
actual,
sino
una
proyección
de
cómo
estarán
a
largo
plazo”
(Chiavenato,
2009).
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Descripción:
A la figura muestra la selección como responsabilidad de la línea y función del Staff
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Fuente: (Chiavenato, 2009, pág. 141), Adaptada por el autor
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[GESTIÓN DE TALENTO HUMANO]
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9 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO I
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lu GESTION DEL TALENTO HUMANO 10
LÓ
A
e
2.3.3 El Proceso De Selección 2.3.4. Pasos para el proceso de selección
El
proceso
de
selección,
como
se
lleva
a
cabo
hoy
en
día,
no
es
simplemente
llenar
una
vacante.
En
la
actualidad,
se
entiende
el
proceso
de
selección
como
un
elemento
necesario,
eficaz
y
EXAMEN MÉDICO
eficiente
de
consecución
de
capital
humano,
dotado
de
competencias
individuales
e
indispensables
para
el
éxito
organizacional.
DECISIÓN DE
Dentro
de
este
contexto,
uno
de
los
métodos
de
selección
sería
por
competencias
del
cargo,
las
CONTRATACIÓN
cuales
se
encuentran
definidas
en
la
descripción
de
los
mismos,
respecto
a
lo
que
la
organización
espera.
“Las
exigencias
dependen
de
esos
datos
e
información,
de
modo
que
la
selección
tenga
mayor
objetividad
y
precisión
para
llenar
el
puesto
o
sumar
las
competencias”.
ENTREVISTA CON EL SUPERIOR
(Chiavenato,
2009).
Competencias
se
podría
definir
como
todas
aquellas
características
indispensables
para
que
una
persona
logre
un
buen
desempeño
en
su
puesto
de
trabajo,
a
las
cuales
están
asociadas
las
SELECCÍON PRELIMINAR EN EL
habilidades,
conocimientos,
talentos,
actitudes,
aptitudes,
rasgos
personales
o
conductas
de
DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
una
persona.
Como
ejemplo
de
algunas
de
estas
competencias,
podemos
mencionar
a
nivel
gerencial
el
INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES
liderazgo,
trabajo
en
equipo,
motivación,
visión
sistémica,
relaciones
interpersonales.
El
proceso
de
selección
de
personal
lo
realiza
cada
empresa
en
diferentes
pasos
o
etapas,
cada
PRUEBAS PARA EL EMPLEO (APTITUDES LOGROS)
cual
es
autónoma
en
definirlo.
Inclusive,
mientras
que
algunos
agotan
procesos
muy
largos
con
más
requisitos,
otros
los
ejecutan
de
manera
rápida
y
en
menos
etapas.
De
manera
general
y
considerando
lo
anterior,
un
proceso
de
selección
se
pude
desarrollar
tal
como
aparece
a
ENTREVISTA INICIAL CON EL DEPARTAMENTO RECURSOS
continuación:
HUMANOS
LLENAR LA SOLICITUD
Descripción: la figura muestra los pasos para el proceso de selección.
[GESTIÓN DE TALENTO HUMANO]
Los
procesos
de
selección
son
semejantes
a
una
carrera
de
obstáculos
en
la
cual
cada
etapa
es
un
reto
a
superar,
los
candidatos
pueden
y
deben
estar
preparados
para
ello
desde
el
inicio,
en
el
cual
la
hoja
de
vida
debe
elaborarse
de
manera
técnica
y
adecuada,
pasando
por
la
preparación
de
la
entrevista
hasta
el
cierre
del
proceso
mediante
la
contratación.
El
proceso
de
búsqueda
de
empleo
debe
asumirse
como
un
trabajo
con
planeación
e
identificación
de
la
empresa
en
el
que
usted
se
sentiría
a
gusto
trabajando.
Análisis
de
hoja
de
vida
o
solicitud
de
empleo:
aunque
la
mayoría
de
las
personas
presentan
o
tienen
lista
su
hoja
de
vida,
en
algunas
empresas
se
hace
necesario
llenar
la
solicitud
diseñada
por
ellos,
de
acuerdo
con
sus
requerimientos.
Tiene
varios
propósitos
y
uno
de
éstos
es
dar
información
detallada
sobre
sus
datos
personales,
experiencia,
estudios,
referencias.
Por
lo
cual,
el
análisis
de
la
hoja
de
vida
o
presentar
la
solicitud
en
formato
impreso
por
el
empleador
es
uno
de
los
requisitos
básicos
para
empezar
un
proceso
de
selección
de
personal.
Pruebas
para
el
empleo:
como
por
ejemplo
de
conocimientos,
aptitudes
o
logros,
simulación
del
desempeño,
capacidad
física:
se
utilizan
para
evaluar
el
conocimiento,
las
capacidades,
habilidades
y
otras
características
de
una
persona
en
relación
con
otra.
Investigación
de
antecedentes:
tiene
varios
propósitos
como
corroborar,
verificar
y
comprobar
los
diferentes
datos
de
la
solicitud
u
hoja
de
vida,
comprobación
de
referencias,
verificación
de
antecedentes,
como
por
ejemplo:
financieros,
familiares
(a
través
de
visita
domiciliaria),
penales
y
laborales.
Para
algunos
de
estos
casos
se
necesita
autorización
del
candidato,
por
lo
cual
desde
el
Departamento
de
Gestión
de
Talento
Humano
se
debe
procurar
por
obtener
la
autorización,
si
fuere
el
caso.
Para
el
caso
de
antecedentes
penales
o
judiciales,
aunque
no
se
exige
el
documento
físico,
la
Ley
permite
consultarlo
por
internet,
a
través
de
la
página
de
la
Policía
Nacional.
[GESTIÓN DE TALENTO HUMANO]
2..3.6
Los
conceptos
de
validez
y
confiabilidad
aplican
para
encontrar
predicciones
acerca
del
desempeño
futuro
del
candidato
una
vez
éste
sea
contratado
y
se
relaciona
estrechamente
con
la
productividad
del
empleado.
Por
lo
tanto,
se
La
importancia
de
los
procesos
de
selección
está
dada
por
la
predictibilidad,
es
decir,
la
esperaría
que
si
a
un
candidato
le
va
bien
en
una
prueba
para
el
empleo,
su
desempeño
en
el
selección
debe
asegurar
–hasta
cierto
punto-‐
que
la
persona
a
contratar
dará
los
resultados
cargo
sea
exitoso
y
viceversa.
esperados
en
el
cargo
que
ocupará.
Ello
la
hace
parte
de
una
gestión
dirigida
a
mejorar
tanto
la
productividad
de
la
organización,
como
a
prevenir
el
surgimiento
de
problemas
y
litigios
de
tipo
legal.
Dicha
predictibilidad
entonces
se
apoya
en
el
uso
de
herramientas
técnicamente
bien
diseñadas
y
construidas,
sin
perjuicio
de
descuidar
su
aplicación.
Todos
los
instrumentos
que
se
utilicen
en
procesos
de
selección
deben
cumplir
con
dos
criterios
estadísticos
muy
importantes;
validez
y
confiabilidad.
2.3.7
La
confiabilidad
“Grado
en
el
cual
las
entrevistas,
exámenes
y
otros
procesos
de
selección
arrojan
información
comparable
a
través
del
tiempo,
al
igual
que
medidas
alternas”
(Bohlander,
Snell,
&
Sherman,
2004,
pág.
174).
Se
define
como
medir
aquello
que
necesitamos
medir,
ello
significa
que
si
un
departamento
de
Talento
Humano
requiere
conocer
la
inteligencia
de
un
conjunto
de
candidatos,
deberá
aplicar
una
prueba
que
efectivamente
evalúe
la
inteligencia
y
no
otro
instrumento.
Acá
nuevamente
aparece
el
valor
de
la
predictibilidad,
debemos
recordar
que
las
pruebas
para
el
empleo
se
[GESTIÓN DE TALENTO HUMANO]
Competencias:
conjunto
de
conocimientos,
habilidades,
talentos,
actitudes,
aptitudes
que
hacen
Bohlander,
G.,
Snell,
S.,
&
Sherman,
A.
(2004).
Administración
de
Recursos
Humanos
(doceava
que
las
personas
tengan
un
alto
desempeño
en
sus
puestos
de
trabajo
ed.).
México:
Thomson
Learning.
Confiabilidad: Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano (Tercera ed.). Mexico: McGrawHill.
Dirección
de
línea:
La selección como responsabilidad de la línea y función del staff (Chiavenato, 2009,
pág. 141) y adaptada por el autor
......................................................................................
16
aquellas
personas
que
desempeñan
cargos
directivos,
y
de
quienes
depende
directamente
la
decisión
de
contratación,
de
acuerdo
a
una
requisición
o
solicitud
de
personal
Pruebas de selección: Proceso de selección (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004, pág. 174) ...................... 16
todos
aquellos
instrumentos,
incluidas
las
entrevistas,
de
que
se
vale
el
departamento
de
Referencias
figuras:
Gestión
de
Talento
Humano,
a
partir
de
las
cuales
se
toman
decisiones
de
rechazo
o
enganche
de
personal.
Chiavenato. (2009). Adaptada por Rache D, (2016). La selección como responsabilidad
de la línea y función del staff.
Reclutamiento:
Bohlander, Snell, Sherman. (2004). Proceso de selección.
aumentar
o
convocar
al
número
de
solicitantes
para
un
proceso
de
selección.
Selección:
escoger
o
filtrar
a
los
más
competentes,
de
acuerdo
a
un
proceso
de
pruebas
selectivas
y
previas
a
un
análisis
y
descripción
de
cargos.
º
Staff:
Validez:
indicador
del
grado
en
que
los
datos
de
una
prueba
de
selección
pronostican
el
desempeño
en
el
puesto.
[GESTIÓN DE TALENTO HUMANO]