INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE IRAPUATO

Ingeniería en Gestión Empresarial

“La gestión del capital humano para el desarrollo en las

empresas”.

QUE PARA LA MATERIA DE:

TALLER DE INVESTIGACIÓN I

PRESENTAN:

Calderón Saldaña Juan Carlos

Elías Aguirre Yamile
Muñoz Fuentes Ana Karen Estephanya

Irapuato, Gto. Octubre, 2010

 Índice

Justificación .............................................................................................................................. III

Objetivo General.......................................................................................................................IV
Objetivo especifico ...................................................................................................................IV
Impactos ...................................................................................................................................IV
Planteamiento del problema ......................................................................................................V
Hipótesis ....................................................................................................................................V

CAPÍTULO 1. CAPITAL HUMANO

1.1 Recursos intangibles............................................................................................................ 2
1.1.1 Características del Capital Humano ............................................................................. 4
1.2 Medidas del Capital Humano .............................................................................................. 6
1.3 Valor neto del Capital Humano ........................................................................................... 8
1.3.1 Ventaja competitiva..................................................................................................... 8
1.4 estrategias de las empresas para invertir en el Capital Humano...................................... 10
1.4.1 Resultados empresariales .......................................................................................... 12
Bibliografía .............................................................................................................................. VII
Índice de figuras
Fig. 1 Características de recursos y ventaja competitiva sostenible ...................................... 10
 La gestión del capital humano para el desarrollo en
las empresas.

Justificación

Por razones contrastantes en las empresas, desde mayor influencia en su

lugar de posición hasta las menos jerárquicas, existe cierta falta de
conocimientos que bloquea y limita el potencial del capital humano.

Nuestro enfoque es netamente sobre el recurso humano; hacer uso de

la información, y de esta forma permitir que se aplique en diferentes ámbitos,
y sea llevado a la práctica del desarrollo del mismo.

Así mismo comprender porque que las teorías contemporáneas sean

rechazadas por las empresas actuales, y entender que el conocimiento
aplicado da como consecuencia el cambio. Tenemos como exigencia
obtener resultados que puedan o no refutar nuestras hipótesis; con
investigación de campo podemos darle mayor solidez a los resultados
arrojados; la realidad del problema se encuentra afuera y no en las teorías,
por esto mismo entendemos que el desarrollo del capital humano no es
tangible y se basa en el compromiso de la gente, puede ser maleable;
teniendo la persuasión adecuada. Esto último es a lo que nosotros queremos
llegar como objetivo, es lo que sustenta nuestra investigación, adquirir la
adecuada información sobre el capital humano y su forma de desarrollarlo.
En las empresas se crean muchas falacias, que son creadas por la
persuasión del mismo personal, pero es vista desde el aspecto de obtener
lucro y utilidad; muchas veces sin saber que la mayor inversión de interés
que debemos tener es el mismo capital humano, y de esta manera trabajar
en conjunto con él y poder lucrar en la empresa. Con la indagación
correspondiente analizaremos porque el desarrollo del capital humano es el
corazón mismo del valor a cualquier negocio.

I
Objetivo general

Comprender conocimientos para mejorar las herramientas contemporáneas

del Capital Humano con resultados en el tiempo establecido de 12 sesiones
obteniendo la coincidencia de las teorías del capital humano; y dar
conclusiones.

Objetivos específicos

- Obtener de la indagación, datos de carácter veraz.

- Que nuestra información sea positivista.
- Plasmar pensamientos encontrados sobre el tema, y comprender
el punto donde las teorías coinciden.
- Adquirir una investigación con resultados que puedan servir de
base a cuestionamientos semejantes.
- Crear impacto en las áreas donde exista jerarquía del capital
humano para poder hacer crecer las habilidades del capital
humano.
- Dar conclusiones y resultados de nuestra hipótesis; en
determinada sesión.

Impactos

Social. La imagen corporativa en las empresas es un plus que se consigue

en base al desarrollo humano; y la cooperación que todos tienen en ella
saltando los obstáculos que existen, la sociedad en que vivimos y la
mentalidad que hay que transformar. La empresa mantiene continuidad de la
competitividad en el capital humano; y de esta forma mantiene las
necesidades sociales y psicológicas en los trabajadores; y la empresa
consigue el carácter significativo, duradero y sustentable en el tiempo.

Económico. El poder aplicar de forma correcta el desarrollo en el Capital

Humano en su ambiente laboral; corresponde a una expresión económica en
las empresas; teniendo una rentabilidad aceptada y moderada; entendiendo

II
rentabilidad como tener la imagen de ser apta la entidad para proporcionar
beneficios económicos, con los recursos necesarios, para la obtención de
lucro. A su vez medir la efectividad económica de la entidad; teniendo como
co-ayudante el capital humano, que es quien tiene el contacto y manejo de lo
económico en la empresa. Toda empresa sea de lucro o no lucro; tiene un
fin, este fin debe trae recompensas económicas positivas o negativas, en las
que el capital humano estuvo involucrado; y gracias a nuestro desarrollo
humano en las áreas, obtenemos un mejor rendimiento y resultado para la
empresa.

Cultural. La cultura esta intensamente relacionada con el pensamiento,

las falacias y los paradigmas ya establecidos como forma de trabajo en una
empresa. El desarrollo en el capital humano tiene la consecuencia del
cambio en el capital humano. Las personas son las únicas que tienen,
guardan e intercambian cultura; la cultura no se puede quitar o modificar, el
cambio en el capital humano está en cómo persuadir sobre este; teniendo en
mano un pensamiento holístico; ya que la cultura es el principal factor que
impide o facilita la puesta en marcha de las estrategias gerenciales.

Pregunta del problema

¿Es la motivación en el Capital Humano el principal factor de la eficiencia

dentro de las organizaciones?

Hipótesis.
La motivación es un factor determinante para que todo ser humano tenga
voluntad de realizar su trabajo. Ya que son un recurso intangible y físico
esencial dentro de las organizaciones, y sin el capital humano bien
gestionado nos será difícil manejar un equilibrio, sin dejar a un lado los
factores que lo rodean. Las empresas son manipuladas por el conocimiento,
donde van englobadas las competencias y es donde el recurso intangible es
un activo que no solo es parte de la organización si no ayuda a lograr sus
objetivos bien implementados. Siendo la motivación la interacción entre el
individuo y el ambiente, afecta la eficiencia del empleado.
III
 CAPÍTULO 1

CAPITAL HUMANO
I ntroducción

Un recurso es una necesidad a satisfacer para obtener un beneficio; es

todo aquello que tiene un costo, provoca rentabilidad, son aprovechables y
sumisos a los cálculos económicos. El capital humano es la necesidad
primordial en las empresas, para poder crear el entorno en ellas; es un bien
palpable que desarrollado dentro de las empresas se convierte en algo
intocable. La diversidad que un capital humano puede derrochar en información
y en recursos es infinita, y puede seguir, por esto anterior se reconoce al
humano como potencia en desarrollo y constante crecimiento.
1.1 Recursos intangibles en las empresas

Los humanos tienen la tendencia con el subconsciente a buscar excelencia y

competir con los mismos de su especie. “el Capital humano es el conocimiento,
las competencias y otros atributos que poseen los individuos y que resultan
relevantes a la actividad económica…”1. El capital humano es un recurso muy
demandado en las empresas; y que adquiere habilidad y conocimiento útil, ya
que es algo evidente por tanto cambio global en el ámbito empresarial; este
capital es en gran parte un producto de una inversión deliberada. En las
sociedades ha crecido a un ritmo mucho más rápido que el capital
convencional (no humano) y que su crecimiento bien puede ser el rasgo más
característico del sistema económico.2 El Capital humano desde un aspecto
macroeconómico, considera la educación como una inversión, en cuanto
contribuye a incrementar el producto (capital humano) a un nivel
microeconómico, así plantea que el humano considera que la educación es una
inversión que deciden hacer después de comparar el rendimiento que les va
proporcionar en un futuro. Para que este capital humano se desarrolle es
necesario que tenga actitudes y aptitudes positivas que respondan a
situaciones u objetos diversos que se les presenta.3

La estrategia de las organizaciones debe sustentarse en los recursos

intangibles por dos motivos: son los que proporcionan un mayor factor de
diferenciación y además no son recursos disponibles en el mercado sino que
generalmente han de nacer y desarrollarse dentro de las empresas de modo
complejo y con un cierto período de tiempo. Los recursos intangibles, además
de no poderse comprar o vender normalmente en un mercado organizado, son
en muchos casos específicos de las empresas a las que pertenecen y no
tienen ningún valor fuera de ella. Todas estas características de los recursos
intangibles facilitan la obtención de rentas duraderas en el tiempo, al ser estos

1
Ramírez Ospina, Duval Emilio. “Capital Humano como factor de crecimiento económico”. 2007 pág. 3
2
Selva Sevilla, Carmen. “El capital humano y su contribución al crecimiento económico”. 2004 pág. 28
3
R. Gordon, Judith. “Comportamiento Organizacional” 1997 pág. 18

2
activos difícilmente transferibles, específicos de una organización y con un
elevado grado de ambigüedad.4
Los activos o recursos intangibles, tales como la reputación de la
empresa, la cultura corporativa, el conocimiento tecnológico, las capacidades
de los empleados, la imagen de la marca, las habilidades directivas, etc. Son
indispensables a la hora de medir el poder competitivo de una empresa. En la
actualidad la tecnología acorta la vida útil de muchos activos físicos, de manera
que los recursos intangibles se convierten en los activos principales y más
seguros para la obtención de una ventaja competitiva duradera.5
Cuando la empresa considera a los humanos como recursos, los está
considerando en el mismo plan que sus bienes (riqueza). Los recursos tienen
un costo, una rentabilidad, son aprovechables y sumisos a los cambios
económicos como los recursos financieros, técnicos y materiales de la
empresa. Considerar a los humanos como recursos los lleva a considerar
nuestra relación Con ellos desde una óptica legal, y no moral. Siendo recursos,
los humanos no sienten, no opinaba, no se motivan, ni se consideran; son
bienes, medios para conseguir nuestros fines. Para muchos autores, el recurso
más importante lo constituyen los conocimientos integrados en los empleados y
sistemas de la empresa.6
Los estudios de la visión de la empresa basada en los recursos han
intentado diferenciar entre recursos y tangibles y recursos intangibles basados
en conocimiento. En las empresas se tiene diferentes percepciones del capital
humano, siendo así que muchos toman este capital como activo o un pasivo en
la empresa; la diferencia está en que el activo, es un derecho algo que
proporciona un beneficio a la empresa; en cambio si se le considera como un
pasivo, se tiene la idea que es una obligación, una deuda que solo genera
gastos. Esta vaga idea se puede refutar o no según las ideas de los integrantes
de la organización, según la cultura en la organización, y como bien sabemos
la cultura es algo ya establecido en esta que solo se va transmitiendo de
generación en generación.

4
Dávila del Valle, D. Ignacio. “La generación del capital Humano a través de la formación, un análisis
de su efecto sobre los resultados empresariales” 2004 pág. 3
5
Ibid. pág. 35
6
Ricart Costa, Joan Enric. “La empresa sostenible”. 2003. pág. 12

3
1.1.2 Características de los recursos Intangibles.
Una vez definido el concepto de los recursos intangibles, con el objetivo de
ahondar en su conocimiento, vamos a analizar las principales características
comunes a dichos activos.

a) En algunos casos, su existencia es casi imposible de demostrar o de

determinar con exactitud7. En estos casos, son muy difíciles de valorar las
rentas que generan para la empresa.

b) Aumentan el valor de otros activos tangibles a los que están asociados.

Dicho aumento de valor es muy difícil de estimar o cuantificar con exactitud. 8

c) Normalmente son frutos de una creación interna. Es decir, no existe un

mercado organizado de compra y venta de dichos activos. Este rasgo facilita
que las organizaciones dispongan de intangibles diferentes en función de cada
empresa.

d) Se pueden utilizar de forma simultánea en varias actividades o áreas de la

empresa9. De este modo, estos activos poseen con facilidad la capacidad de
crear valor.

e) Con el paso del tiempo, la mayoría de ellos, no se deprecian, sino que por el
contrario incrementa su valor. Por tanto, suelen tener un período de vida largo
ya que su utilización le facilita aumentar su capacidad de generar valor para la
empresa.

f) A pesar de tener normalmente un período de vida largo, mayor que la

mayoría de los activos tangibles, son muy sensibles a determinadas
situaciones que pueden hacerles perder todo el valor que tenían en un instante
de tiempo.

7
Edwinsson, Simon. “Capital Intelectual: El valor intangible de la empresa.”. 1997. pág. 21.
8
Ibíd. pág. 39.
9
Id.

4
g) Son recursos que necesitan un período de tiempo para su obtención y para
la obtención de éxito. No se pueden alcanzar solo con dinero, dependen del
tiempo para su implantación y desarrollo y son muy difíciles de acumular10.

h) La mayoría de los activos intangibles son específicos de la organización en

la que se encuentran al tener valor y generar beneficios en función de su
relación con el resto de activos que posee la empresa. Por tanto, no tiene
sentido que dichos activos se transfieran a otra organización, pues carecerían
de valor en cualquier otra empresa.

i) Son recursos con escaso valor en caso de liquidación de la empresa. Esto se

debe a que son activos con un alto grado de incertidumbre y ambigüedad
causal y desaparecen con el cierre de la propia organización.

j) Poseen un nivel de riesgo superior al de los recursos tangibles. Debido a su

alta incertidumbre y a que es necesario un período para la obtención de rentas,
los activos intangibles solo son rentables a largo plazo lo cual significa que
tienen un riesgo mayor que los recursos físicos.

k) Los activos intangibles suelen obtenerse generalmente mediante la

autofinanciación de la empresa11. Este rasgo se debe a su natural inmaterial, al
período de tiempo necesario para la reposición de la inversión realizada y a su
elevado nivel de incertidumbre.

En la actualidad numerosos autores desarrollan sistemas de medición del

valor de los intangibles, analizando la diferencia existente entre el valor
contable de la empresa y el valor de sus acciones en el mercado.12 Las
organizaciones poseen una gran diversidad de recursos intangibles que le
aportan valor, así como distintos indicadores para evaluarlos. La importancia
que cada empresa muestre en cuanto a estos activos, reflejará una
determinada estrategia corporativa diferente a las desarrolladas por el resto de

10
Id.
11
Ibíd. Pág. 35
12
Id.

5
empresas. Por tanto, resulta básica su investigación con correctos modelos de
medición, para conocer la aportación de los activos intangibles a los resultados
empresariales13.

Dentro de los recursos intangibles debemos buscar los estratégicos, que

serán aquellos que reúnan las condiciones para ser fuente de ventajas
competitivas y convertirse en mejores cada día; las estrategias ayudan al
control de dichas estrategias para el fin de la empresa y así cumplir con los
objetivos que se tiene establecidos.

Analizando todas las características que determinan los recursos

intangibles, podemos afirmar que los estratégicamente más importantes suelen
ser aquellos incorporados a los recursos humanos.14 Las personas en su
trabajo diario dan lugar a activos estratégicos basados en la información, la
experiencia, los conocimientos, las habilidades, la capacidad de razonamiento,
la capacidad de aprendizaje, etc. Las personas no son activos intangibles, pero
sí lo son todo lo que pueden generar.15

1.2 Medida del Capital Humano.

El capital humano se define como las habilidades, talentos y conocimientos
productivos de un individuo. Aquí se subraya la importancia de este término
para el crecimiento en una empresa. El introducir este concepto no es cuestión
de complemento o mejor dicho de semántica en una empresa va mas allá de
conceptos; por ser un recurso que está en constante cambio y sobre todo en
crecimiento.

El capital humano es un factor esencial en la empresa ya que su

capacidad de producir ganancias para el futuro. Por lo general, los economistas
cuentan con el mercado para determinar un valor a las diferentes mercancías.
Ya que la tierra y el capital físico se compran y se venden, los precios de
mercado se usan para medir su valor. Valores similares de mercado no son
aplicables al trabajo, ya que este vende sus servicios por periodos limitados, y

13
Aguirre, Ekatiz. Goñi, G. “El Capital Intangible en las empresas”. 2004. Pág. 55
14
Montes, Peón. “Master en Contabilidad Directiva y Control de Gestión”. 2000. Pág.94.
15
Id.

6
No puede venderse así mismo16. El capital humano de un hombre nos indica el
valor actual de sus futuras capacidades productivas, no su valor como ser
humano. En algunas organizaciones lo ven como un concepto económico útil
Pero en la actualidad definir el recurso intangible en una empresa no es más
que la mejor inversión ya que un individuo se determina por lo que produce y
así tener un crecimiento considerable. No existen parámetros cuantitativos para
presentar gráficamente este concepto, ya que a diario varia su comportamiento,
y no es tangible ya que la empresa utiliza recursos de los cuales no es
propietaria directa, es el caso del conocimiento, la experiencia y las habilidades
de los trabajadores; es decir, recursos propiedad de los trabajadores y que la
empresa solo puede utilizar mientras las personas que los poseen formen parte
de la plantilla de la organización. Así las capacidades de cada persona que
labora en la empresa son el resultado de la interacción de muchos agentes,
pero a su vez son independientes de dichos agentes. Se puede considerar a
las capacidades como las habilidades colectivas de la organización o como
competencias de la empresa17.

En la actualidad, muchas empresas han desarrollado su estrategia

basándose en el desarrollo y explotación de capacidades internas claramente
definidas.18 Por otra parte, si consideramos si consideramos a los recursos y
capacidades como fuente de ventajas competitivas, estamos considerando que
cada empresa está dotada de recursos y capacidades únicas, que concede a la
empresa posibilidades inimitables como fuente de dichas ventajas competitivas
que se van adquiriendo con el paso del tiempo y son necesarias para el nuevo
ambiente empresarial que las personas se van a enfrentar.

Existen dos conceptos importantes que van de la mano con el

comportamiento del capital humano, en las que incluimos sus actitudes y
aptitudes, y primeramente, se distingue entre capital humano innato y
adquirido.

16
Lester, Thurow. “Inversión en Capital Humano”. 1978. Pág. 27.
17
Mazo, Ignacio. “Productividad y capital Humano”. De negocios. 2008. pág. 5
18
Id.

7
El capital humano innato comprende aptitudes de tipo físico e intelectual, que
pueden verse modificadas debido a las condiciones de alimentación y salud.
Dentro del capital humano adquirido se distinguirá la educación de tipo formal,
la educación informal y la experiencia.19

CAPITAL HUMANO

INNATO
ADQUIRIDO

*APTITUDES FÍSICAS.
*EDUCACIÓN FORMAL *APTITUDES
*EDUCACIÓN INFORMAL INTELECTUALES.
*EXPERIENCIA
*INSTRUCCIÓN LABORAL
*SISTEMA DE VALORES

Todos estos elementos condicionarán la instrucción laboral que vendrá dada

por los conocimientos obtenidos para desarrollar una determinada tarea.

1.3 Valor neto del Capital Humano.

El valor neto es la pérdida o la ganancia que se podría obtener un buen activo
en particular. La distribución de capital humano indica dónde debe hacerse una
inversión para aumentar la eficiencia de los gastos de inversión de capital
humano. Cuantitativamente, la inversión debe hacerse hasta que el valor
20
presente neto este equilibrado. Sin embargo, no todos los recursos y
capacidades son activos estratégicos que generan una ventaja competitiva.

1.3.1 Ventaja competitiva

La globalización ha puesto al alcance de cualquier empresa los mismos
recursos competitivos, por lo que la necesidad de encontrar fuentes de ventajas

19
Giménez, Gregorio. “Una propuesta de definición y medición del capital humano en el contexto
internacional”. 2000. Pág. 5
20
Id.

8
difíciles de imitar por la competencia se ha vuelto imperiosa para el éxito
organizacional. De ahí que, en nuestros días, se ha producido un auge en la
gestión de los activos intangibles debido a sus características propias que los
hacen difíciles de copiar o imitar.

Se han analizado clasificaciones de las diversas características que

deben poseer los recursos y capacidades para llegar a ser activos estratégicos.

Se dice que una empresa es competitiva cuando obtiene o tiene

potencial para obtener mayor rentabilidad. Es decir, la ventaja competitiva es la
habilidad para superar a los rivales consiguiendo un mayor nivel de
rentabilidad.21 Por tanto, consideramos que una empresa obtiene una ventaja
competitiva sobre otra, si como fruto de la implantación de una determinada
estrategia, obtiene unos resultados superiores al resto de sus competidores.22

El concepto de ventaja competitiva conlleva una distancia entre la

empresa y sus competidores, la cual si se mantiene a largo plazo, creará una
ventaja sostenible en el tiempo23. Por este motivo, podemos afirmar que la
ventaja competitiva es una característica distintiva de la empresa que le pone
en una mejor situación a la hora de competir. La consecuencia inmediata de
poseer una ventaja competitiva será la obtención de mejores resultados
empresariales.

La gestión del Capital Humano se ha convertido en el fundamento de la

competitividad empresarial moderna, demostrando que las personas marcan la
diferencia en el funcionamiento de una organización. 24 En el ámbito
contemporáneo incluso predomina el debate sobre el llamado capital humano y
la gestión del conocimiento como vías para obtener mayores rendimientos en
las entidades.

21
Deninson, Edward. “Negocios Económicos”. 1968. Pág. 20
22
Becker, Gary. “Human Capital”. 1964. pág. 134
23
Castillo, Miguel. “La Generación del Capital Humano”. 2004. pág. 6
24
Id.

9
 FIGURA 1. Características de los recursos y ventaja competitiva sostenible.

FUENTE: Sastre, C. y Aguilar, E. “Dirección de Recursos Humanos,

un enfoque estratégico”. 2003

1.4 Estrategias de las empresas para invertir en el Capital

Humano.
Las empresas que tienen en su objetivo el maximizar sus beneficios y
ganancias, necesitan individuos con capital humano, a esto se refiere que un
individuo no solo por ser humano va a definirse como capital humano; se
necesita tener una serie de habilidades, destrezas y conocimientos, que estos
a su vez no tienen parámetro para ser medidos, ya que todos los días se está
en pleno desarrollo al conocer y aprender cosas nuevas. 25 Las empresas
simplemente ocupan individuos que poseen los activos deseados del capital
humano, así como emplean también de este mismo modo el capital físico. 26Los

25
Dávila del Valle, D. Ignacio “La generación del capital Humano a través de la formación, un análisis
de su efecto sobre los resultados empresariales” 2004 pág. 21
26
Thurow, Lester. “Inversión en Capital Humano”1978 pág. 107

10
individuos producen activos de capital humano porque las empresas los
rentaran.

El capital humano así como es considerado un activo para la empresa, él

tiene sus propios activos, que son susceptibles al cambio y pueden estar en
constante transformación y no siempre esta transformación es positiva ya que
los cambios desarrollan aspectos negativos de la misma forma. Estos activos
se adquieren a través del entrenamiento en el trabajo o la experiencia y no la
educación recibida antes de empezar a trabajar.27 Las empresas son los sitios
más grandes que se puede tener donde se puede crear el capital humano, ya
que existen diversidad de variables por las que se desarrolla este dentro de
ella. Aquí se pueden ver las aptitudes y actitudes ya que se lucha por la
competitividad. Ser competitivo como empresa o como país es lo que permite
un merecimiento sostenido del bienestar y de la riqueza.28 Estas actitudes y
aptitudes definen el éxito dentro de las organizaciones, ya que son
características del capital humano; que lo hacen propios de él.

Debido a que gran parte de la cantidad total del Capital Humano se

produce en las empresas, las decisiones de inversiones de estas. Las
empresas creen que a mayor capital humano, mayor rendimiento en la
organización, ya sea internamente y externamente, ya que lo que son por
dentro lo reflejan al exterior. Así de esta forma se crean la rentabilidad entre
ellas puesto que son recursos, recursos activos inmateriales activos los cuales
benefician a la empresa a largo plazo propiciando una productividad dentro de
las cuales los recursos y el mismo capital humano exigen a través del
crecimiento de la empresa como tal van exigiendo de manera efectiva
diferentes características y cualidades, así como diferentes capacidades de
capitales humanos diferentes entre sí como finalidad de mientras mayor
productividad y producción de la misma mayor es la exigencia que de la misma
29
se presentan.

27
Ibid. pág. 108
28
Mazo, Ignacio. “Productividad y capital humano” De negocios. 2008 pág. 2
29
Dávila del Valle, D. Ignacio “La generación del capital Humano a través de la formación, un análisis
de su efecto sobre los resultados empresariales” 2004 pág. 40

11
 Cumpliendo con las mismas las condiciones necesarias para generar
ventajas las cuales, como se menciono anteriormente siendo los mismos
trabajadores parte importante de la misma, valiosos, por lo que son difícilmente
transferibles.

1.4.1 Resultados Empresariales

Como hemos visto, llamamos capital humano a los recursos intangibles
estratégicos incorporados a las personas. Los recursos humanos no son
recursos intangibles, pero son esenciales en su creación y desarrollo. Los
empleados de las organizaciones, a través de su quehacer diario, dan lugar a
una serie de recursos intangibles propios de la organización y de las personas
que en ella trabajan.30 Así entendemos que, el capital humano es el conjunto
de capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de
conocimientos generales o específicos a lo largo del tiempo. Por tanto, el
capital humano es un activo inmaterial imputado a una persona que puede
acumularse y ser utilizado simultáneamente en varias operaciones.31
En los últimos años, existe un cierto consenso en considerar el capital
humano como uno de los factores primordiales que explica el crecimiento de la
productividad de una organización a largo plazo y sin parámetro para medir un
exceso de crecimiento, ya que todo crecimiento para bien; es bueno en el
capital humano. Hoy en día, la clave de la competitividad reside no tanto en los
recursos materiales, sino en las personas que dirigen los diversos campos de
actuación de las empresas.32 En el mundo actual el capital humano es
indispensable para la subsistencia de esta, en términos de conocimientos,
habilidades y capacidades en los trabajadores. En este contexto, el capital
humano es un elemento esencial para la misma subsistencia de la empresa y
supone un potencial de mayor eficiencia dentro de ella dando como resultado
mayor eficiencia y productividad en la organización, el humano tiene
características que lo hacen único en su especie; porque son imitables,
valiosos, escasos e imperfectamente sustituibles. En esencia somos iguales
todos tenemos un cuerpo, un espíritu, el físico es algo similar; pero en lo

30
Id.
31
Ibid. Pág. 22
32
Id.

12
intelectual somos completamente diferentes por eso las características
anteriores que nos hacen únicos. Con frecuencia observamos que las
competencias que en el pasado generaron una determinada ventaja
competitiva, se muestran, pasado el tiempo, en instrumentos inútiles para
responder a las exigencias del momento y no son capaces de adecuarse a
nuevas prácticas o a nuevas estrategias de la empresa. La actualidad, la vida
útil de los conocimientos y habilidades de los trabajadores es cada vez menor,
y en consecuencia se hace necesario realizar políticas de recursos humanos
que permitan asegurar la durabilidad del capital humano.33

El concepto de capital humano facilita la aplicación de teorías normativas

y descriptivas de inversión de capital físico en las decisiones de una decisión
humana.34 La empresa debe considerar que si el empleado posee un mayor
nivel de cualificación, habitualmente deberá recibir un incremento salarial o
tendrá la posibilidad de cambiar de empresa.

33
Id.
34
Thurow, Lester. “Inversión en el Capital Humano” 1978 pág. 19

13
Cronograma Octubre

OCTUBRE
No. Concepto
10 11 12 17 20 24 26 31 Simbología
1 Nombre capítulo 1 Tiempo esperado x
x/o x/o x/o ║ ║ ║ Tiempo real
║ ║ O
2 Desarrollo Capítulo 1 Nada ║
x/o x/o x/o x/o x/o o ║ ║ Asistencia ∟
3 Desarrollo Capítulo 1 CRONOGRAMA DEL MES DE AGOSTO
x/o x/o x/o x/o x/o x/o x/o x/o EQUIPO:
Envió de Artículo científico para la
4 revista. Elías AGUIRRE YAMILE
║ x/o ║ x/o x ║ x/o x/o CALDERÓN SALDAÑA JUAN CARLOS
5 Reunión del equipo extra-clase MUÑOZ FUENTES ANA KAREN E.
para hablar sobre nuestro temas. x/o x/o x/o ║ ║ x/o ║ x/o
R IMPRESIONES $5 $6 $5 $3 $10 $15 $12 $6
E ENCUADERNACION ║ ║ ║ ║ ║ ║ ║ ║
C TRANSPORTE ║ ║ ║ ║ ║ ║ ║ ║
U CIBER $5 $10 $10 $10 $10 ║ ║ ║
R HOJAS ║ ║ ║ ║ ║ ║ ║ ║
S COPIAS ║ ║ ║ ║ $10 ║ $5 $6
O HORAS EXTRA-CLASE 1 1 ║ 1 ║ 1 1 1
S 3 INTEGRANTES ∟ ∟ ∟ ∟ ∟ ∟ ∟ ∟

TOTAL $10 $16 $15 $13 $30 $15 $17 TOTAL OCTUBRE $102.00
Fuentes

Sevilla Selva, Carmen. “El capital humano y su contribución al crecimiento

económico”. Ed. de la: Univ. de Castilla La Mancha. España. 2004. Pág. 357.

Grandia Dopico, Antonio. “Capital humano como fuente de ventajas

competitivas”. Ed. Netbiblo. España. 2005. Pág. 181.

Thurow, Lester C. “Inversión del Capital Humano”. Ed. Trillas. México. 1978.
Pág. 167.

Danvila del Valle, Ignacio. “La generación de capital humano a través de la

formación, un análisis de su efecto sobre los resultados empresariales”. Tesis
de doctorado. Madrid. 2004. Pág., 277

Sastre, Miguel. “Dirección de recursos Humanos. Un enfoque estratégico”. ed.

McGRAW-HILL/INTERAMERICANA. España. 2003. Pág. 440

Robbins, Stephen P. “Comportamiento Organizacional”.ed. Pearso Educación”.

Estados Unidos. 2004. Pág. 675

Soto, Eduardo. “Comportamiento Organizacional”. Ed. International Thomson

Editors, S. A. de C. V., New York. 2001. Pág. 252.

Mapcal. “Gestión y motivación del personal”. Ed. Díaz de Santos. México. 1996.
Pág. 255.

Ramírez Ospina, Duvan Emilio. “Capital humano como factor de crecimiento

económico”. Ed. Gandhi. España. 2004. Pág. 111.