UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA

 Licenciatura en Administración de Empresas.

AVANCE PROYECTO ACADEMICO:

SEMANA 2. ANÁLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO EN
MÉXICO
PRESENTA:
CHAPA NIEVES OSCAR

FACILITADOR (A)

Elizabeth Olmos Blanquel

INDICE.

1.-LA ECONOMIA GLOBAL.

1.1.- LA CONTRATACION Y FORMALIZACION DE EMPLEOS.

1.2.- REFLEXION

1.3.- CONCLUSION

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1.-INTRODUCCION.

El nivel de la economía en México va en aumento paulatinamente, pero también

tiene un aumento de la inflación subyacente, y en la política monetaria estará
impulsando a un mayor dinamismo en la economía mundial, en donde pueden
existir condiciones financieras favorables, esto llevara a que la economía no nada
más en México sino a nivel mundial tenga un crecimiento respecto al año anterior.

1.1.-DESARROLLO.

Para el caso Mexicano en el año 2018 se habló que la economía mexicana creció
un 2.3%, principalmente impulsado por un mayor aumento en la demanda de la
actividad económica con nuestros trabajadores mexicanos residentes en estados
unidos, aunado a una mejor economía a la perspectiva apara la economía
estadounidense.

¿Qué implicaciones nos plantean los resultados de este trabajo para fines de la
política laboral en México? Son de sobra conocidos los diversos intentos de los
últimos gobiernos conservadores del país por reformar la Ley Federal del Trabajo
y ampliar el abanico de las relaciones laborales, entre otras medidas.
“En el pasado reciente se intentó establecer contratos por temporada y de
capacitación inicial, además de los hasta ahora vigentes, que son por obra o
tiempo determinado y por tiempo indeterminado” Alcalde, Arturo et al. (2003)

La preocupación por la inestabilidad y las transformaciones en la contratación

laboral ha sido plasmada en la bibliografía especializada bajo distintas
modalidades. En los estudios sobre la creciente flexibilidad del trabajo es
frecuente que se aborde el alcance actual de lo que se denomina la “flexibilidad
numérica”, por medio de indicadores sobre trabajadores eventuales, a tiempo
parcial, por horas, o subcontratados en los diversos tipos de establecimientos
económicos ya que nos pasa actualmente en la empresa, ya que como lo antes
mencionado, buscamos estrategias en el restaurante para poder hacer que la el
personal sea más estable, ya que económicamente nos sale más barato mantener
a una persona de la misma empresa, capacitándola, subirla de puesto y
mejorando sus recursos, que una persona que se podría contratar, esta
teóricamente es más costoso la manera de aprender y que ella se acostumbre a la
manera de laborar en la línea de producción.

La radiografía del empleo en México tiene puntos de contradicción que fracturan al

paciente, muestra signos de que no ha hecho caso a múltiples recomendaciones,
pero, a pesar de todo, se lleva un pronóstico positivo al final de la consulta.

Así lo demostró el estudio “Reporte Laboral 2017-2018 de Hays México”, realizado

por la reclutadora global en el marco de un año que ya se desdobla
desequilibrado, con mucha incertidumbre y con un crecimiento que no termina de
despegar.
“La brecha entre empleo formal e informal ha disminuido. Vemos que se están
formalizando cada vez más los trabajos en el país, lo cual es positivo”, señala
Gerardo Kanahuati, director general de Hays México.
El estudio también es un reflejo de lo que los trabajadores mexicanos buscan de
su empleo y de lo que las empresas precisan del talento profesional.
Por el lado de las compañías destaca, en un primer plano, la necesidad de una
mayor especialización: de acuerdo con el estudio, 79% de las empresas que
planean contrataciones este año lo harán en un nivel 4 (gerencias/coordinadores)
y nivel 5 (especialistas/ analistas), ya que son las áreas que ocupan el 80% de las
compañías.
Mientras tanto, del lado de los trabajadores, salta a la vista que el 49% de los
empleados consultados tiene pensado buscar un nuevo empleo en 2018. Solo un
38% de los trabajadores se siente comprometido con la empresa y espera que
llegue una oportunidad interna para mejorar de puesto.
La encuesta, que fue aplicada a 4 mil representantes del mercado mexicano (de
perfiles diversos tanto en edades, experiencia laboral y puestos) arrojó más datos
que deberán ser tomados en cuenta para mejorar los procesos de reclutamiento y
el desarrollo del personal al interior de las organizaciones.

Los aumentos en el sector terciario son resultado de las tendencias detectadas en

años anteriores. Ocupa a 59 por ciento de la población, principalmente en las
actividades comerciales y de servicios, que representan 49 por ciento del sector
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“El director general de Kronos Latinoamérica, Gabriel Alvarado explicó que los
titulares de Recursos Humanos en México indicaron que las empresas no están
midiendo la fatiga, por lo tanto no implementan estrategias para mitigar el riesgo”

No obstante la falta de recursos, la mala ejecución de operaciones de la gerencia

del restaurante en mi caso, el poco apoyo y visión de la organización, son la clave
del por qué es difícil aumentar el compromiso de los trabajadores aseguro.

Asimismo, puntualizó que para luchar con la fatiga la tecnología puede ser un
aliado, ya que 32% de los encuestados manifestó que simplifica los flujos de
trabajo o procesos, en tanto que el 21% consideró que el tiempo de
implementación es un factor relevante.

Alguna problemática que encontramos en nosotros los mexicanos es la falta amor,

gusto por tu trabajo y la fatiga, es lo que principalmente aqueja a la empresa que
actualmente pertenezco, y en mi caso como líder de equipo, me doy a la tarea de
investigar sus , fortalezas y debilidades que tienen los empleados y analizando el
tema me doy cuenta que el empleado de restaurantes y hotelería les cuesta
mucho trabajo acoplarse a la forma de trabajo de la empresa ya que debido a que
en gran parte el personal no cuenta con preparación académica le falta mucha
practica y pasión por su trabajo, mi estrategia hacia el colaborador a sido
motivarlos por parte de su eficiencia laboral, por su comportamiento y puntualidad
al entregar las tareas que le son encomendadas.

1.2.-REFLEXION.

Algo que podemos hacer es mejorar la inteligencia emocional de los empleados,

así mismo fortalecer sus habilidades.

 Autoconocimiento.
 Autocontrol.
  Automotivación
 Empatía
 Habilidades sociales.

Estas competencias juegan un papel importante para nuestras emociones en

todos los actos realizados deben ser reconocidos, así como la dificultad para
controlarlos, con la inteligencia emocional que poseemos en un momento dado
puede ser desarrollado, abriendo la posibilidad al cambio de la búsqueda de
nosotros mismos y con las demás personas, ya teniendo en cuenta esto es posible
cambiar las habilidades delos colaboradores y quitarles de tajo su fatiga laboral.

Como bien dice que “un individuo puede tener la mejor formación del mundo una
mente aguda y analítica y una enorme abundancia de ideas inteligentes, pero le
faltara madera de gran líder, por el simple hecho de ser empático con la gente o
sus colaboradores.”

Entre las habilidades sociales más importantes podemos mencionar las

capacidades de un líder y así mejorar el desarrollo del empleado y las cosas que
debemos realizar.
1) Liderar a otras personas
2) Motivar a un grupo para que alcance objetivos específicos
3) Escuchar y entender a otra u otras personas para motivarlas y así tengan un
mejor rendimiento.
4) Persuadir a nuestros colaboradores para que hagan algo que es necesario
hacer o algo que queremos que hagan
5) Conciliar, negociar o mediar en procesos conflictivos, así se sentirán protegidos.
6) Agradar, cautivar o seducir a otra u otras personas, tanto en la vida afectiva
como en la profesional
Esas son parte de la problemática principal que aqueja nuestros colaboradores, la
falta de los factores antes mencionados.

1.3.-CONCLUSION.
En mi persona me considero una persona empática con el personal que manejo,
ya que trato de poder llevar una buena relación conociéndolos a fondo, y llevando
parte de su vida personal, esto me hace sacar el mayor provechó de manera
laboral con mis subordinados y hacer que la problemática de empleo que
tenemos en la empresa valla reduciendo.

Manejando la asertividad, considero que lo llevo a cabo a diario, teniendo el

conocimiento de la materia en cuanto a mi profesión para poder ayudar a mejorar
a los demás y así mismo lo comparto con el personal para crearles una seguridad
en cuanto a lo que se hace.

Parte de mis beneficios sobre este análisis, realmente me deja muy claro la
posición que vas teniendo al tener un mayor conocimiento sobre cómo cambiar la
mera de pensar del personal en general, me parece para mi punto de vista y en
carácter personal, me ayuda a mejorar en mi trabajo para poder llevar una relación
con la gente de manera inteligente y como antes mencionado, muy asertiva.

La situación actual del empleo en México es ciertamente precaria, dado que la

mayor parte de los trabajadores recibe ingresos muy bajos o no percibe ninguna
remuneración. Las prestaciones sociales son privilegio de una minoría de los
asalariados y una parte considerable de ellos se emplea mediante contratos
verbales, esto es algo que como líderes debemos de cambiar para tener un
equilibrio laboral, tanto el empleado como el directivo, esto a largo plazo seria
menos costoso que tener mucha rotación de personal.

PP_A2_CHAPA NIEVES OSCAR

REFERENCIAS:

 De la Garza, Enrique (2002), “La flexibilidad del trabajo en México (una

nueva síntesis”, en Brígida García (coord.), Población y sociedad al inicio
del siglo XXI, México, El Colegio de México, pp. 375-404.
 Goleman, Daniel, (2000), La inteligencia emocional aplicada a las
organizaciones, Barcelona, Kairos.
 Alcalde, Arturo et al. (2003), Reforma laboral. Análisis crítico del Proyecto
Abascal de reforma a la Ley Federal del Trabajo, México, Instituto de
Investigaciones Económicas, Universidad Nacional Autónoma de México
(UNAM).
 INEGI, 2010, Agenda estadística de los Estados Unidos Mexicanos,
Instituto Nacional de Estadística y Geografía, México.