INFORME GERENCIAL – EVALUACION DE DESEMPEÑO

LOGICUARTAS S.A.S

LEIDY YULIMA ATEHORTURA

NSTRUCTORA

NANCY CASTILLO
PILAR CACERES
YEISY DAVID
LEYDY GRANADA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA METODOLOGIA DE GESTIÓN

DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
2019

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 TABLA DE CONTENIDO

Pág.

Justificación 3
1. Objetivo General 4
1.1.Objetivos específicos 4
2. Resultados obtenidos 5
3. Comparación de resultados 6
4. Conclusiones 8
5. Recomendaciones 9

pág. 2
 JUSTIFICACIÓN

La evaluación de desempeño se aplica a los empleados de la LOGICUARTAS SAS con el

propósito de buscar mejorar la gestión del desempeño, es decir, apoyar el logro de los

resultados, de igual manera se pretende optimizar el desarrollo continuo de los empleados,

para que las personas mejoren sus competencias, asimismo, ayuda a establecer mediciones

objetivas para desarrollar planes de mejora individual, crear esquemas de reconocimientos y

tomar decisiones gerenciales.

La evaluación de desempeño proporciona a los empleados la oportunidad de analizar

regularmente su desempeño junto con el jefe inmediato, también, provee al jefe los medios

para identificar las fortalezas y debilidades del proceso laboral de un empleado, es importante

reconocer que con

La evaluación del desempeño ayuda a tomar decisiones con respecto a la promoción, planes

de carrera, planes de formación y retiro de los empleados. En este sentido, la evaluación

impulsa el desarrollo del talento humano, identificando oportunidades de capacitación y

crecimiento. “Como es un proceso dinámico, involucra al evaluado y su jefe, convirtiéndose en

un mecanismo de gestión para identificar problemas relacionados con los procesos y las

competencias. Además, permite establecer mecanismos y programas para eliminar dichos

problemas, de tal forma que se puedan cerrar las brechas de desempeño, lo que redunda en

mayor calidad de los resultados y potencializa las competencias de las personas” ((Chiavenato,

I.1999).

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada individuo en función de las actividades

que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un

proceso que sirve para determinar o estimar el valor y las cualidades de una persona

(Chiavenato. I. 1999, p. 198).

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 1. OBJETIVO GENERAL

Mostrar los principales resultados del proceso de evaluación de desempeño aplicado al

personal de LOGICUARTAS S.A.S, en el periodo semestral dos (2) año 2019, en el marco del

manual de evaluación de desempeño de la organización ya nombrada.

OBEJTIVOS ESPECIFICOS

 Valorar el desempeño y las competencias de los colaboradores de la LOGICUARTAS

S.A.S, así como ofrecer a la organización información útil que permita el mejoramiento

continuo y toma de decisiones gerenciales.

 Fortalecer la comunicación entre evaluadores y evaluados, con el objeto de contar con

procesos de retroalimentación efectivos.

 Planificar un Programa de Capacitación para el año 2020, que considere las actividades

tendientes al aumento de las Competencias en materia de Gestión del Desempeño.

 Planificar reuniones de coordinación con pre calificadores durante y después de las

distintas etapas del proceso calificatorio.

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 2. RESULTADOS OBTENIDOS

A continuación se hará una breve explicación de los resultados obtenidos una vez ejecutada la

evaluación a cada uno de los trabajadores del área comercial.

1. Octavio Cuervo – Director Mercadeo y ventas Se ve el cumplimiento de los objetivos de

desempeño que tiene la organización en un 100%. Propone incrementar el nivel de ventas

y crecimiento en el mercado, demostrando su apropiación en el cargo y esfuerzo por

superarse; en cuanto a las metas de desarrollo, es consiente que debe mejorar sus

habilidades comunicativas con su grupo de trabajo y líderes de proceso de la compañía.

Propone revisar y mejorar los planes de mercadeo y estrategias de venta que disponen los

asesores comerciales, expresa ejecutar seguimiento a los mismos cada tres (3) meses.

Aporta su deseo de participar activamente en el plan de capacitación contemplado para su

área de trabajo.

2. Sandra Ramirez – Auxiliar de Servicio al cliente Al igual que su evaluador, la directora de

Mercadeo y Venta , es evaluada por los mismos objetivos de desempeño y desarrollo. El

cumplimiento es del 100%, pero con una ponderación por debajo de la exigida, la

participación en el mercado es considerablemente baja, contrario de la incursión en las

ventas, que es bastante buena. Es condescendiente con su servicio y asume el reto de

incrementar el crecimiento de los productos a su cargo en el mercado por encima de un

20%. Acuerda trabajar de la mano con su grupo de trabajo y trabajar el liderazgo. Cree en

el acompañamiento por parte de su jefe para acatar cada observación dicha en la

entrevista.

3. Gloria Diner Jaramillo. – Asesora Comercial. Dentro de los criterios para valorar su servicio

en la Logicuartas , se encuentra: aumento de ventas, recaudo de cartera, obtención de

nuevos clientes, y estimación por la labor prestada a los clientes. La ejecución dentro de

los parámetros establecidos es de un 50%, ya que la

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 cartera no ha sido recaudada en su totalidad y la apreciación por parte los compradores no

es la mejor. Asume la responsabilidad por el incumplimiento de los objetivos trazados y

busca ponerse al día con la cartera y mejorar la atención que se le brinda a los

consumidores, de la misma manera busca mejorar y organizar su tiempo de trabajo para

acertar en un buen cierre de ventas, está completamente seguro de las nuevas metas a

alcanzar y se plantea nuevas estrategias para obtener un 100% en su próxima evaluación.

4. COMPARACION DE RESULTADOS.

Para una mejor apreciación de los resultados obtenidos se ejecuta comparación gráficamente.

1. Octavio Cuervo – Director Mercadeo y Ventas

Criterio a calificar Ponderación Calificación

Objetivos de desempeño 75% 75%
Objetivos de desarrollo 25% 25%
Calificación Total 100%

12

10

6 Ponderacion
10
4 Calificacion
7,5 7,5

2
2,5 2,5
0
Objetivos de Objetivo de total
desempeño desarrollo

pág. 6
2. Sandra Ramiez- Auxiliar Servicio al cliente

Criterio a calificar Ponderación Calificación

Objetivos de desempeño 75% 50%
Objetivos de desarrollo 25% 25%
Calificación Total 75%

8
7
6
5
4 7,5 7,5 ponderacion
3
5 calificacion
2
1 2,5 2,5
0
Objetivos de objetivos de total
desempeño desarrollo

3. Gloria Diner Jaramillo- Asesora Comercial

Criterio a calificar Ponderación Calificación

Objetivos de desempeño 75% 25%
Objetivos de desarrollo 25% 25%
Calificación Total 50%

8
7
6
5
4 Ponderacion
7,5
3 Calificacion
5
2
1 2,5 2,5 2,5

0
Objetivos de Objetivo de total
desempeño desarrollo pág. 7
 4. CONCLUSIONES

Una vez ejecutado el proceso establecido en el manual de evaluación de desempeño, al área

comercial de LOGICUARTAS S.A.Sse concluye lo siguiente:

 El proceso de sensibilización usado para la ejecución de las entrevistas fue eficaz en su

totalidad, dando como resultado un excelente trabajo en equipo.

 Los tiempos de entrega establecidos fueron optimizados, tanto en la sensibilización

como en la entrevista.

 El interés por parte de los colaboradores fue notorio durante este periodo en

comparación con los años anteriores.

 Teniendo en cuenta las necesidades que se manifestaron en cada una de las

entrevistas por parte de los empleados, nace un apoyo al plan de capacitación y

formación para ellos.

 El proceso calificatorio llevado a cabo, fue: objetivo, transparente, e informado con

criterios de evaluación comunes, con instancias de información y retroalimentación en

cada una de las etapas del proceso entre evaluados y evaluadores lo que permitió

fortalecer áreas en su desempeño, perfeccionar el proceso calificatorio y fortalecer el

proceso de evaluación de desempeño.

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 5. RECOMENDACIONES

Con el apoyo de la alta Dirección es necesario sensibilizar a los lideres sobre el cumplimiento

de términos, la retroalimentación de la evaluación del desempeño, toda vez que son

instrumentos que resultan útiles para cierre de brechas, identificar talentos sobresalientes y

lograr las metas institucionales.

Continuar desarrollando un Programa de Capacitación que informe y capacite a los

funcionarios sobre las distintas etapas del proceso calificatorio.

Como estrategia para aumentar la motivación, la cual se verá reflejada en la mejor prestación

del servicio, se sugiere, incentivar a los colaboradores, adicional elegir y entregar un

reconocimiento escrito a los dos mejores funcionarios por dependencia y dentro de estos

elegir el mejor trabajador.

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