Melissa quien trabajo confeccionando zapatos desde el 1 de enero de 2006 en la

empresa HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato

de trabajo a término indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar
dolores de cabeza y de espalda motivo por el que la recomendación médica fue no
permanecer mucho tiempo sentada. Días después de ser informada la situación al
empleador fue desvinculada del trabajo el 18 de septiembre de 2015 con el
argumento de “bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus condiciones de
salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.
Por otra parte, en ejercicio de las facultades de organización y dirección que
ostenta la compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen
razones internas de peso le indico a María Camila (en su calidad de contadora)
que en atención al despido de Melissa, pasaría a desempeñar sus funciones hasta
que encuentre un reemplazo, lo que además implicaría una disminución en su
salario, aunado a ello, se le informo a un grupo de trabajadores que se modificaría
durante algunos días su horario de trabajo habitual, es decir que iniciarían su
jornada laboral media hora después y finalizaría media hora más tarde.
y finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el
área de comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad,
que podía enviar vía e-mail cualquier día de la semana y sin que tuviese que
acudir a la sede de la oficina, que al finalizar el periodo contractual este no sería
renovado.

1. ¿A qué facultad del empleador se refieren estos cambios?

Al leer el caso y estudiarlo detenidamente consideramos que la facultad a la que

se refieren los cambios que la compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. desea
realizar a sus empleados se conoce como la ​(FACULTAD PARA
MODIFICAR LAS CONDICIONES ESTABLECIDAS EN EL CONTRATO
DE TRABAJO O IUS VARIANDI – derecho a variar)​, este se deriva del
poder subordinante que ejerce el empleador sobre el trabajador y se
conoce como la posibilidad de modificar las condiciones pactadas
inicialmente con el trabajador en cuanto a funciones, horarios, cargos, lugar
de trabajo. ETC.

Con base a lo anterior, hay algunas situaciones puntuales, las cuales pueden ser
modificadas por el empleador, sin afectar la esencia del contrato de trabajo
como lo habíamos mencionado inicialmente: el horario, iniciar o terminar la
jornada laboral unas horas antes de lo habitual. Etc
Son muchas las situaciones que a diario se presentan en una empresa que
permiten hacer variaciones a las condiciones iniciales del contrato sin
necesidad de contar con el consentimiento del trabajador.

Sin embargo, hay otros cambios en ejercicio del IUS VARIANDI que si deben
contar formalmente con el consentimiento del trabajador, en este punto nos
parece importante señalar 3 condiciones:

a. El salario. Cualquier modificación que implique reducción en los montos

ordinarios en salario o en comisiones, debe ser autorizada.

b. cambio exagerado en el horario. Una cosa es adelantar o atrasar el horario

de ingreso y salida en una, dos o tres horas, según la circunstancia, otra
muy diferente es que a la persona que se le contrata para laborar en el día,
le informen que su nuevo horario es de 8 pm a las 6 am,

c. Finalmente, el cambio de domicilio de la empresa dentro de la misma

ciudad a que el cambio sea para otra. Todas estas situaciones que son
posibles, deben contar con el consentimiento formal del trabajador.

http://actualicese.com/actualidad/2008/06/26/puede-el-empleador-modificar-los-terminos-del-contra
to-sin-el-consentimiento-del-trabajador/

Aunado a ello, es importante mencionar que el principio fundamental del IUS

VARIANDI ES: la razonabilidad del empleador para modificar el contrato del
trabajador, el cual debe garantizar los derechos mínimos del mismo como
su dignidad personal y su estabilidad laboral.

http://campusvirtual.poligran.edu.co/#/dash/aula

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y

en contra de la calificación sustancial.

Consideramos que efectivamente la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A. está

ejerciendo modificaciones sustanciales sobre sus trabajadores ya que la
misma pretende que sus empleados realicen funciones que antes no
ejercían, alterando de alguna forma las circunstancias que ocurren en la
prestación de servicios.

Actualmente, se consideran como modificaciones sustanciales de las condiciones

de trabajo, entre otras, las que afectan a las siguientes materias
 - Jornada de trabajo
- Horario
- Régimen de trabajo a turnos
- Sistema de remuneración
- Sistema de trabajo
- Rendimiento
- Funciones (Cuando se excedan los límites para la movilidad funcional)

Con base a lo anterior, es importante mencionar que la compañía HACEMOS

ZAPATOS S.A. le ordena a María Camila en su calidad de Contadora que
en atención al despido de Melissa desempeñe sus funciones hasta que
encuentre un reemplazo, y adicionalmente argumentan que dicho
reemplazo implicara una disminución en su salario por lo que consideramos
importante aportar los siguientes argumentos al caso:

El contrato de trabajo tiene fuerza de ley entre las partes y debe cumplirse en los
términos en que fue pactado. No obstante el contrato de trabajo puede ser
modificado por acuerdo de las partes, modificación de la norma legal o
convencional aplicable, o voluntad de una de las partes contratantes, si así
se admite por ley.

Las condiciones laborales reconocidas a los trabajadores al inicio de su relación

laboral se pueden ir modificando, bien por cambios normativos, por
acuerdos individuales o por decisiones empresariales amparadas en su
facultad de dirección y organización del trabajo.

Dentro de la modificación de condiciones en el trabajo que pueden modificarse, el

legislador ha considerado algunas como “sustanciales” o fundamentales
dentro de la relación laboral.

http://www.tuabogadodefensor.com/modificacion-condiciones-trabajo/V

Ahora bien; Si el art.20 del Estatuto de los Trabajadores, concede al empresario

un poder discrecional sobre la reorganización del trabajo dentro de la
empresa, sobre todo en cuanto a la dirección y organización de la misma,
cuando este poder afecta a las condiciones esenciales del contrato de
trabajo, también el Estatuto de los Trabajadores en su art.41 limita dicho
poder, imponiéndole determinadas obligaciones para realizar esos cambios
como se muestra a continuación:
María Camila tuvo que haber sido notificada sobre la decisión de modificar
sustancialmente las condiciones de trabajo por el empresario con una
antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

No obstante, en este punto es importante mencionar nuevamente que de acuerdo

al IUS VARIANDI a un trabajador no se le puede rebajar su salario o
desmejorar sus funciones, ya que se estarían violando los principios del
mismo y no se serian efectivas las modificaciones realizadas.

Otro argumento que nos parece importante resaltar es que al encontrarse María
Camila frente a un cambio abusivo de condiciones de trabajo en ejercicio
del IUS VARIANDI el nuevo texto del artículo 66 de la Ley de Contrato de
Trabajo le permite al empleado circular los siguientes caminos:

a. Entenderse o hablar en las mejores condiciones con el empleador a fin de

que el mismo considere la medida, explicando precisamente cuál es el
motivo por el cual considera abusivo el cambio y en qué consiste el
perjuicio patrimonial o moral que se le está ocasionando al trabajador en
este caso a María Camila.

b. Allí el empleador tendría dos opciones que serían: dejar sin efecto esta
medida y no realizar ningún cambio a María Camila en su calidad de
contadora o mantener la misma y realizar los cambios que considere
pertinentes.

Si se mantiene la medida el empleador a partir de la reforma introducida en el art.

66 LCT (Ley de contrato de trabajo) María Camila tendría dos posibilidades:

a) Considerarse despedida sin justa causa: En este supuesto podrá

considerarse despedido y deberá iniciar la acción por despido indirecto a
los fines de que si se arriba a la conclusión que el cambio implementado
por el empleador implicaba un ejercicio abusivo de sus facultades se le
reconocerá el derecho de indemnización previsto en el art. 245 LCT, para lo
cual deberá aguardar todo el tiempo que demande la acción en primera y
segunda instancia.

b) Solicitar la reinstalación en su lugar de trabajo: Si ejerce esta opción que es

la incorporada por la reciente reforma, deberá iniciar una medida cautelar
de no innovar para mantener las condiciones y modalidades laborales,
 mientras se substancia el proceso; debiendo prestar la correspondiente
contracautela.

Siendo en este caso el empleador quien no pretende convivir laboralmente con el

conflicto que implica mantener en su lugar de trabajo a un empleado que ha
iniciado una acción judicial, deberá proceder a su despido directo abonando
en los plazos legales la indemnización correspondiente.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 del
art.41, argumenta que: “si el trabajador resultase perjudicado por la
modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por
meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.”
Lo cual sería totalmente aplicable en el caso de María Camila en su calidad
de contadora de la empresa.

http://www.cronista.com/impresageneral/Facultad-del-empleador-de-modificar-las-formas-y-modalid
ades-del-trabajo-20060612-0062.html

Finalmente, en cuanto a que la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A. le informara a

un grupo de trabajadores que se modificaría durante algunos días su
horario de trabajo habitual, al ordenarles que debían iniciar su jornada
laboral media hora después y finalizaría media hora más tarde,
consideramos que no se están violando los principios del IUS VARIANDI en
especial el de razonabilidad; ya que en ningún momento al grupo de
trabajadores se les está realizando algún cambio en sus funciones, lo único
que cambio fue su jornada laboral; y por definición el IUS VARIANDI el
empleador puede realizar toda modificación de tiempo modo o ​lugar de
trabajo.

http://campusvirtual.poligran.edu.co/#/dash/aula

2. Conforme a los datos que se facilitan determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra
podrían dar lugar a la existencia de un contrato laboral.

El Artículo 24 del código sustantivo del trabajo señala que un contrato de trabajo
es un acuerdo entre un trabajador que se compromete a prestar servicios
bajo la subordinación y dependencia de un empleador, a cambio de una
remuneración; el cual existe si ambas partes están de acuerdo en las
obligaciones y los derechos que dan origen a la relación laboral.
Así las cosas, cuando una persona desarrolla un trabajo para otra la ley
inmediatamente asume que existe un contrato laboral, como es el caso de
la señora Sandra quien de acuerdo a la información del caso prestaba
colaboración en el área de comunicaciones escribiendo una nota semanal
sobre temas de actualidad.

En este punto nos parece importante señalar los elementos del contrato de
trabajo, ya que al tener conocimientos sobre los mismos le permite a la
señora Sandra y a cualquier trabajador evitar ser víctimas de cualquier
abuso por parte del empleador. Por lo tanto la ley es clara en cuanto a los
elementos que configuran un contrato y la consecuencia de su
configuración:

c) La actividad personal realizada por el trabajador: En este caso es la señora

Sandra quien prestaba un servicio directamente sin intermediarios a la
compañía HACEMOS ZAPATOS S.A.
d) La subordinación o dependencia del trabajador respecto al empleador: uno
de los elementos más importantes del contrato que se cumple en su
totalidad ya que se sobre entiende que la señora Sandra dependía de su
trabajo y recibía órdenes por parte del empleador. sobre que escribir
semanalmente al tratarse de temas de actualidad de la compañía.

e) Un salario como retribución: Al prestar un servicio a la compañía

HACEMOS ZAPATOS S.A y aunque la información del caso no es
suficientemente clara entendemos que la señora Sandra no trabajaba gratis
sino que se le debía realizar un pago remunerado por sus servicios

Si existen estos tres elementos, un contrato de trabajo no deja de serlo por el

nombre que se le dé ni por otras condiciones o modalidades que tenga,
adicionalmente implica el cobijamiento por la legislación laboral e inclusive
el contratante puede llegar a asumir retroactivos si no se sufrió el fenómeno
de pre escripción.

Por otro lado, es relevante mencionar que no sabemos qué tipo de contrato tenía
la señora Sandra sin embargo, suponiendo que fuera una contratación
verbal por medio de un acuerdo consensual se definen puntos importantes
como trabajo a realizar, lugar, montos .Etc y todo esto con un simple
acuerdo entre las partes, lo cual no desvirtúa el contrato existente.