DISEÑO Y ELABORACIÓN DE
 

CARGOS
 

 
PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA
 
AUTOR: Javier Leonardo Zuñiga Martin
 

 
 • Índice  
• Introducción  
• Recomendaciones  académicas  
• Desarrollo  de  las  unidades  temáticas  
1. Aplicación  de  recursos  humanos  
2. Diseño  de  cargos  
3. Descripción  y  análisis  de  cargos    
4. Métodos  de  recolección  de  datos  
• Referencias  
• Textos  
• Lista  de  Tablas  

   

INTRODUCCIÓN  

Apreciados   estudiantes,   nuevamente   les   damos   la   bienvenida   al   módulo   Procesos   de   Gestión  

Humana,  en  el  cual  tendrán  la  oportunidad  de  acercarse  y  conocer  las  temáticas  trabajadas  desde  
el  área  de  gestión  humana  en  las  diferentes  organizaciones  en  las  que  nos  vinculemos.  Pese  a  que  
el   área   de   recursos   humanos   maneja   de   manera   articulada   y   complementaria   los   diferentes  
procesos,   es   importante   iniciar   por   los   cargos,   realizando   el   diseño,   análisis   y   su   descripción,  
puesto  que  son  la  base  para  el  trabajo  del  área,  analizando  la  importancia  de  conocer  los  cargos  
de  la  empresa  y  las  funciones  de  la  administración  del  talento  humano.    

A  partir  de  lo  anterior  en  esta  cartilla  se  conocerán  las  bases  conceptuales  para  diseñar  y  elaborar  
cargos,  no  sin  antes  conocer  qué  es  un  cargo  y  los  diferentes  aspectos  que  se  involucran  en  su  
realización,   como   los   métodos   y   estrategias   implementados   para   este   objetivo.   Finalmente   es  
importante   resaltar   que   se   realizarán   ejercicios   que   permitan   el   desarrollo   de   actividades  
concernientes  al  proceso  trabajado,  de  manera  que  se  empiecen  a  interiorizar  los  temas  vistos  y  
a  entender  su  aplicación.  

RECOMENDACIONES  ACADÉMICAS  

Respetados   estudiantes,   los   tutores   virtuales   los   felicitamos   y   reconocemos   el   trabajo   que  
realizaran   en   el   módulo   Procesos   de   Gestión   Humana,   cada   uno   de   estos   módulos   estará  
acompañado  por  un  tutor  que  cuenta  con  la  disposición  para  responder  dudas  e  inquietudes  en  
el   momento   que   sea   necesario.   Por   ello   es   importante   que   tengan   en   cuenta   que   el   tutor   es   un  

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2 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
acompañante,  pero  este  es  un  proceso  de  corresponsabilidad,  en  el  que  el  estudiante  tiene  un  
papel  primordial.    

Es   de   gran   importancia   que   participen   en   los   espacios   programados,   como   los   chat,   y   el   foro,  
puesto   que   es   en   estos   momentos   se   pueden   aclarar   dudas,   pero   a   la   vez   es   relevante   que  
estudien  el  material  complementario  que  se  realizó  para  el  módulo,  de  manera  que  se  fortalezcan  
los   conocimientos   en   el   transcurrir   de   la   formación.   Al   mismo   tiempo   es   de   vital   importancia  
revisar   el   calendario   académico   y   la   guía   de   actividades,   allí   se   encuentran   registradas   todas   las  
actividades  de  cada  una  de  las  unidades  del  módulo.  Desde  ahora  les  deseamos  muchos  éxitos  y  
los  invitamos  a  estar  en    contacto  permanente  para  orientarlos  y  aclarar  dudas.  

En   esta   unidad   se   trabajarán   los   temas   que   dan   soporte   a   los   recursos   humanos   y   en   donde  
empiezan  los  procesos  de  aplicación  de  recursos  humanos;  durante  esta  semana  se  trabajarán  los  
conceptos  relacionados  con  el  diseño  de  cargos,  descripción  y  análisis;  teniendo  como  objetivo  el  
conocer  las  condiciones,  modelos  y  técnicas  a  tener  en  cuenta  para  realizarlos.  

DESARROLLO  DE  LAS  UNIDADES  TEMÁTICAS    

1. Aplicación  de  recursos  humanos    

Hoy  en  día  en  las  organizaciones  se  le  da  gran  importancia  a  las  actividades  realizadas  desde  el  
área  de  gestión  humana,  con  una  gran  responsabilidad  al  trabajar  en  relación  a  los  sistemas  de  
gestión,  en  busca  de  la  optimización  de  procesos  y  para  ello  es  necesario  contar  con  el  personal  
idóneo   y   capacitado   para   el   cumplimiento   de   objetivos   en   la   empresa,   transmitiendo   a   los  
colaboradores  la  importancia  del  rol  que  ejercen  en  la  empresa  en  el  cumplimiento  de  objetivos  
y  crecimiento  de  la  organización.  

Toda  organización  requiere  un  programa  de  recursos  humanos  aplicable,  que  le  permita  contar  
con  la  implementación  de  procesos  de  manera  idónea,  puesto  que  esta  es  un  área  compleja,  que  
se  encarga  del  diseño  de  los  cargos,  la  provisión  del  personal,  bien  sea  por  la  creación  de  nuevas  
áreas,  por  asensos  o  por  la  disponibilidad  de  la  vacante,  pero  a  la  vez  se  encarga  de  la  provisión  y  
el  mantenimiento  del  personal  en  la  organización.    

En  este  momento  iniciaremos  con  lo  relacionado  con  los  cargos  y  lo  concerniente  a  su  diseño,  
descripción    y  análisis.  Para  esta  unidad  lo  trabajaremos  de  la  siguiente  manera:    

PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA 3

 Figura  1.  Etapas  de  la  elaboración  de  cargos.  

ELABORACIÓN  DE  CARGOS  

Planeación  
Preparación  
Es  el  momento  
en  que  se   En  esta  se   Ejecución  
organizan  los   realiza  el   ANÁLISIS   DESCRIPCIÓN  
requerimientos     alistamiento   Se  realiza  la  
de  la   de  los   recolección  
organizacion   materiales  y   de  datos  e  
para  el  cargo,   las   información  
así  como  los   condiciones   para  la  el  
recursos  con   necesarias   diseño  y  
que  se  cuenta para  el   descrpción  
desarrollo  de   del  cargo.  
la  actividad  
propiamente  
dicha    

Fuente:  Elaboración  propia  (2016)  

2. Diseño  de  cargos    

Cuando  se  habla  del  puesto  o  cargo  en  un  lugar  de  trabajo,  se  deben  tener  en  cuenta  algunos  
aspectos  fundamentales  que  pueden  generar  confusión,  estos  son;  tarea,  obligación,  función  y  
puesto,  lo  cual  se  puede  entender  como:    

Tarea;   actividad   individualizada,   realizada   por   el   ocupante   del   puesto.   Se   caracterizan   por   ser  
repetitivas.  Estas  actividades  se  asignan  de  manera  puntual  a  un  colaborador.    

Obligación;  al  igual  que  las  tareas,  las  obligaciones  son  actividades  asignadas  a  los  empleados  que  
tienen  puestos  independientes.  A  diferencia  de  las  tareas  que  son  operativas.  

Función;   es   el   conjunto   de   tareas   asignadas   a   una   persona   y   realizadas   de   manera   sistemática   y  

repetitiva  y  que  a  la  vez  ocupan  un  lugar  determinado  en  el  organigrama  de  la  empresa.    

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4 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
Entendiendo   esto,   el   puesto   o   cargo   de   trabajo   se   conoce   como   el   conjunto   de   actividades  
relacionadas.   Las   empresas   buscan   agrupar   los   cargos   dependiendo   de   sus   objetivos,   estas  
agrupaciones  corresponden  a  las  áreas  o  departamentos  en  los  que  se  desempeñará  el  cargo.  

En  el  momento  de  realizar  la  descripción  de  un  cargo  se  deben  responder  algunas  preguntas  que  
orientan   el   proceso   y   determinan   las   bases   del   cargo.   Dentro   de   éstas   se   encuentran   preguntas  
orientadas  a  conocer  el  lugar  en  el  que  se  realiza  la  actividad,  el  contenido  propiamente  dicho,  el  
momento   en   que   se   realiza,   la   persona   encargada   de   realizarla;   es   importante   conocer   sus  
habilidades  y  capacidades  en  el  momento  de  llevar  a  cabo  sus  funciones,  la  manera  en  que  las  
lleva  a  cabo  y  por  último,  pero  no  menos  importante,  es  necesario  indagar  por  el  objetivo,  saber  
por   qué   razones   realiza   esas   actividades.   De   esta   manera   se   abarcan   de   forma   integral   los  
aspectos   generales   del   cargo   y   se   empieza   a   hacer   un   acercamiento   para   conocer     las  
particularidades  del  mismo.  Teniendo  en  cuenta  esto,  las  preguntas  que  se  pueden  planear  están  
orientadas  a:  

¿Qué   actividades   realiza?,   en   este   aspecto   el   objeto   es   conocer   de   manera   puntual   cada   una   de  
las   actividades,   de   esta   manera   se   puede   conocer   qué   tipo   de   cargo   ejerce,   si   es   operativo,  
administrativo  y  en  qué  área  de  la  organización  se  ubica.    

• ¿Dónde  realiza  las  actividades?  Cuando  se  determina  el  tipo  de  actividad  que  se  realiza  
se   puede   enmarcar   el   cargo   dentro   de   un   área   de   trabajo   específica,   se   pueden  
determinar  los  procesos  que  se  ejecutan  en  el  lugar  que  se  desenvuelve  el  colaborador.    
• ¿Cuándo   realiza   dichas   actividades?   Esta   pregunta   nos   enfoca   a   conocer   si   las  
actividades   dependen   de   procesos   específicos   y   así   mismo   sabemos   si   conllevan   a  
ejecutar  actividades  de  cadena  con  otras  áreas  o  dependencias  de  la  organización.    
• ¿Cómo  son  realizadas  éstas  actividades?  El  saber  el  cómo  se  realizan  las  actividades,  nos  
muestra  si  dependen  de  procesos  específicos,  si  se  requiere  algún  tipo  de  elemento  de  
protección,   si   son   actividades   que   requieren   de   cuidado   particular   o   por   el   contrario   si  
son  actividades  que  las  pueden  realizar  sin  ningún  medio  de  protección  o  protocolo.    
• ¿Quién   realiza   estas   actividades?   El   conocer   las   habilidades   que   tiene   el   empleado  
permite  conocer  las  especificaciones  del  cargo,  haciendo  que  se  determine  el  nivel  de  
responsabilidad   de   éste,   pero   además   nos   permite   delimitar   y   corroborar   las  
especificaciones  físicas  e  intelectuales  de  la  persona  que  las  realiza.  
• ¿Por  qué  realiza  estas  actividades?  Esta  pregunta  nos  permite  conocer  el  objetivo  de  la  
actividad.   En   este   momento   mencionamos   esta   pregunta   al   final,   pero   es   muy  
importante,   de   allí   empezamos   a   deducir   la   importancia   del   cargo   en   la   empresa   y  
demás  aspectos  que  se  complementan  con  el  transcurrir  de  la  entrevista.    

Si  se  revisan  en  detalle  las  preguntas  anteriores,  pareciera  que  estamos  repitiendo  y  en  algunos  
momentos   se   puede   sentir   que   la   información   sobra,   sin   embargo,   estas   preguntas   están  
pensadas  de  manera  que  entre  ellas  se  vea  un  complemento  y  se  reitere  o  descarte  algún  tipo  de  

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 información.   Como   en   la   mayoría   de   entrevistas,   lo   que   se   busca   es   confirmar   la   información  
obtenida  y  abarcarla  desde  diferentes  puntos  de  vista.  

3. Descripción  y  análisis  de  cargos    

Con  esta  entrevista  estamos  realizando  un  acercamiento  a  la  descripción  del  cargo,  ya  que  cuando  
hablamos  de  descripción  lo  que  buscamos  hacer  es  un  acercamiento  al  detalle  del  cargo,  conocer  
de   manera   integral   qué   se   realiza   en   cada   una   de   las   áreas   de   trabajo   y   los   aspectos   que  
intervienen   en   él.   Chiavenato   (2002)   define   la   descripción   de   cargos   como   el   “conjunto   de  
responsabilidades   que   tiene   el   ocupante”   respondiendo   a   las   preguntas   mencionadas  
anteriormente.    

Descripción  
del  cargo
Análisis  del  
cargo  

Análisis  
externo  de  
información  
conserniente  
al  cargo

DISEÑO  DEL  CARGO  

 

Figura  2.  Diseño  del  cargo  

Fuente:  Elaboración  propia  (2016)  

Este  es  un  aspecto  relevante,  puesto  que  determina  las  condiciones  extrínsecas  que  se  deben  
tener  en  cuenta  para  la  elaboración  del  cargo  y  del  perfil  del  mismo,  estas  condiciones  permiten  
determinar   las   condiciones   y   competencias   personales   y   profesionales   que   debe   tener   el  
aspirante  a  cubrir  la  vacante.  Si  empezamos  a  hilar  la  información  que  se  ha  trabajado  hasta  el  
momento,  es  relevante  ver  cómo  se  empiezan  a  engranar  los  temas  propuestos  para  el  módulo,  
viendo  como  uno  tiene  continuidad  con  la  terminación  del  proceso  anterior.    

   

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6 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 4. Métodos  de  recolección  de  datos    

Según  Chiavenato  (2002)  “para  la  recolección  de  información  que  soporta  este  proceso  se  puede  
contar  con  diferentes  técnicas  como  entrevista,  cuestionario  y  observación”.  

Tabla  1.  Métodos  para  el  levantamiento  de  la  información,  para  la  descripción  de  cargos.  

ENTREVISTA CUESTIONARIO OBSERVACIÓN

• Es  una  de  las  formas  más   • Deben  ser  iguales  para   • Este  método  se  
eficientes,  por  el   ser  aplicadas  en  los   recomienda   para  cargos  
acercamiento  que  tiene   cargos  para  garantizar  su   operativos  o  repetitivos,  
con  los  colaboradores.   homogeneidad. puesto  que  el  estar  
acompañando   a  alguien  
• Refleja  el  nivel  de   realizando  sus  
• Las  preguntas  se  
identificación  del   actividades  puede  
orientan      a  conocer  el  
empleado. generar  distracciones.   El  
grado  de  instrucción  y  
observador   puede  
experiencia   y  las  
apoyarse  con  toma  de  
funciones   del  empleado   • Reflejan  nivel  de   notas  y/o    listas  de  
en  la  empresa.   desempeño,   chequeo  para  realizar  su  
caracteristicas   tarea.    
• Se  puede  aplicar   de   individuales   y  
manera  individual,   condiciones   laborales.  
grupal  o  al  supervisor  del  
área.  
 
Fuente:  Elaboración  propia  (2016)  

Para   realizar   el   análisis   del   cargo   se   deben   tener   en   cuenta   las   condiciones   físicas,   intelectuales,  
responsabilidades   y   condiciones   de   trabajo.   Recordando   aspectos   que   se   han   mencionado  
anteriormente,  estos  procesos  son  la  base  para  un  buen  reclutamiento  y  selección.  Allí  radica  su  
importancia.    

• Condiciones  físicas:  este  aspecto  es  de  gran  importancia,  ya  que  determina  la  capacidad  
que   va   a   tener   el   colaborador   para   desarrollar   actividades   que   requieran   de   un   gran  
esfuerzo  físico,  además  de  permitir  conocer  el  desgaste  mental  que  le  va  a  ocasionar  el  
cumplimiento  de  las  funciones  a  la  persona  que  llegara  a  desempeñar  el  cargo.  
• Condiciones   intelectuales:   hacen   referencia   a   los   conocimientos   y   preparación   que  
requiere   el   cargo   para   su   desarrollo.   Entre   estos   se   encuentran   la   experiencia,  

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 adaptación,   iniciativa   y   demás   actitudes   que   se   fortalecen   con   el   desempeño  
profesional.  
• Responsabilidades:  este  aspecto  hace  referencia  a  las  responsabilidades  implícitas  en  el  
cargo,   si   cuenta   con   personal   a   cargo,   supervisiones   de   funciones   o   áreas   particulares,  
además  del  cuidado  o  responsabilidad  sobre  materiales,  herramientas,  patrimonio  de  la  
empresa,   equipos.   En   este   aspecto   es   importante   resaltar   el   manejo   de   información  
confidencial  en  el  que  se  vea  comprometido  el  desarrollo  de  la  organización.    
• Condiciones   del   trabajo:   como   su   nombre   lo   indica   se   refiere   al   lugar   en   el   que   se   va   a  
realizar  la  actividad  y  las  condiciones  que  lo  determinan,  dentro  de  éstas  se  cuentan  las  
características   de   iluminación,   ruido,   espacio,   ubicación   y   demás   que   facilitan   la  
adaptación  al  lugar  de  trabajo.  

Dentro  de  las  herramientas  a  utilizar  para  la  elaboración  de  análisis  y  descripción  de  cargos  se  
encuentran  varios  formatos,  incluso  su  elaboración  es  sencilla  y  nace  de  conocer  las  necesidades  
de  la  organización  y  de  nuestra  manera  de  trabajar.  Lo  importante  del  proceso  es  mantener  la  
claridad   frente   a   lo   que   se   busca   y   que   esté   alineado   con   la   organización   y   sus   objetivos.   A  
continuación  se  comparte  una  adaptación  del  formato  y  cuestionario  para  elaborar  el  análisis  de  
puesto  propuesto  por  Aguilar  (2010),  es  una  propuesta  que  busca  recolectar  la  mayor  cantidad  
de  información  requerida  para  este  proceso.    

   

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8 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 Tabla  2.  Formato  para  la  elaboración  del  análisis  de  puesto  

1. DESCRIPCIÓN  DEL  PUESTO  

INSTITUCIÓN:      

SUBDIRECCIÓN:    

DEPARTAMENTO:      

ÀREA:    

PUESTO:      

NIVEL:      

UBICACIÓN  DEL  PUESTO:      

REPORTA  A:      

SUPERVISA  A:      

RELACIONES  INTERNAS  CON:      

RELACIONES  EXTERNA  CON:      

SALARIO:      

CATEGORÍA:      

HORARIO:      

DESCRIPCIÓN  GENÉRICA:    

DESCRIPCIÓN  ESPECÍFICA:    

2. ESPECIFICACIÓN  DEL  PUESTO  

CONOCIMIENTOS  REQUERIDOS:      

HABILIDADES  REQUERIDAS:      

ESCOLARIDAD:    

MANEJO  DE  EQUIPO:    

PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA 9

 IDIOMA:    

EXPERIENCIA:      

OTRO  TIPO  DE  EXPERIENCIA    

PROFESIONAL:  

RESPONSABILIDAD:    
A)  En  cuanto  a  valores  monetarios:    
B)  En  cuanto  a  materiales:    
C)  En  cuanto  a  bienes  muebles  e  
inmuebles:    
D)  En  cuanto  a  equipo:  
E)  En  cuanto  a  supervisión:    
F)  En  cuanto  a  trámites:    

CONDICIONES  DE  TRABAJO:    

EQUIPO  DE  SEGURIDAD  QUE  MANEJA:    

RIESGOS  DE  TRABAJO:    

ESFUERZO  FÍSICO:    
REQUISITOS  FÍSICOS:  

CARACTERÍSTICAS      
SOCIOECONÓMICAS  ESPECÍFICAS:  

REQUISITOS  PSICOLÓGICOS:    
Inteligencia:    
Personalidad:    
Intereses  vocacionales:    
Habilidades  o  aptitudes  específicas:    

OTRAS  CARACTERÍSITICAS:    
Edad:    
Sexo:    
Estado  civil:    

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10 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 Fuente:  Aguilar  Morales,  J.E.  (2010)  

Tabla  3.  Cuestionario  para  la  elaboración  de  un  análisis  de  puesto  

I.  DESCRIPCIÓN  DEL  PUESTO  

¿Cuál  es  el  nombre  de  la  institución  en  la  que  labora?  

¿Cuál  es  su  puesto  o  la  función  que  desempeña?    

¿Cuál  es  la  posición  que  ocupa  dentro  de  la  organización?  

¿Existe  algún  código  que  tenga  asignado  su  puesto?  

¿Cuál  es  el  nivel  salarial  que  tiene  asignado  su  puesto?  

¿A  quién  reporta  usted  los  resultados  de  las  actividades  que  realiza?  

¿A  quién  supervisa  usted  en  sus  labores?  

¿Con  quién  tiene  que  mantener  comunicación  como  parte  de  su  trabajo,  dentro  y  fuera  de  
la  empresa?  

¿Cuánto  es  su  ingreso  mensual?  

¿Qué  tipo  de  funciones  desempeña  de  dirección,  de  coordinación  u  operativas?  

¿En  qué  horario  desempeña  usted  sus  actividades?  

¿En  qué  lugar  desempeñara  usted  sus  funciones?  

¿Cuál   es   la   función   o   funciones   generales   que   usted   desempeña   dentro   de   esta  

organización?  

¿Cuáles  son  las  funciones  específicas  que  desarrolla  usted  dentro  de  la  organización?  

¿Cuáles  son  las  funciones  que  usted  comparte  con  todo  el  personal  de  la  organización?  

¿Cuáles  son  las  funciones  que  realiza  si  usted  dirige  personal?  

II.  ESPECIFICACIÓN  DEL  PUESTO  

¿Qué  conocimientos  debe  poseer  para  desarrollar  apropiadamente  sus  funciones?  

¿Qué  habilidades  debe  poseer  para  desarrollar  apropiadamente  sus  funciones?  

PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA 11

 ¿Qué  nivel  de  estudios  se  requiere  para  poder  realizar  el  trabajo?  

¿Qué  equipo  maneja  como  parte  de  sus  actividades?  

¿Qué  lenguas  necesita  dominar  para  desarrollar  su  trabajo?  

¿Qué  experiencia  (en  cuanto  a  la  tarea,  el  puesto  y  la  organización)  necesita  tenerse  para  
poder  desarrollar  estas  funciones?  

¿De  qué  valores  monetarios,  materiales,  bienes  muebles  e  inmuebles,  equipo,  actividades  
y  trámites  es  responsable?  

Describa  las  características  del  lugar  en  que  desarrolla  sus  actividades  
¿Qué  equipo  de  seguridad  debe  manejar  en  su  trabajo?  

¿Cuáles  son  los  accidentes  o  enfermedades  que  ocurren  con  mayor  frecuencia  como  parte  
de  su  trabajo?  

¿En  qué  consiste  la  actividad  física  que  realiza  como  parte  de  sus  tareas?  

¿Qué  exigencias  físicas,  sensoriales,  psicomotrices  exige  su  puesto?  

¿Qué  características  socioeconómicas  son  exigibles  para  las  funciones  que  se  realizan?  

¿Qué  rasgos  psicológicos  debe  poseer  para  desarrollar  apropiadamente  sus  funciones?  

¿Qué   otras   características   se   deben   poseer   para   desarrollar   apropiadamente   sus  

funciones?  

Fuente:  Aguilar  Morales,  J.E.  (2010).    

   

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REFERENCIAS  

Textos  

Chiavenato,  I.  (2002).  Gestión  del  Talento  Humano.  Bogotá  D.C.:  Mc  Graw  Hill.  

Sherman,  A.,  Bohlander,  G.,  &  Snell,  S.  (2001).  Administración  de  Recursos  Humanos  (12    ed.).  
Mexico  D.F.:  Thomson.  

Lista  de  Tablas  

Chiavenato,  I.  (2002).  Gestión  del  Talento  Humano.  Bogotá  D.C.:  Mc  Graw  Hill.  

Sherman,  A.,  Bohlander,  G.,  &  Snell,  S.  (2001).  Administración  de  Recursos  Humanos  (12  ed.  ed.).  
Mexico  D.F.:  Thomson.  

Aguilar  Morales,  J.  (2010).  Elaboración  de  análisis  de  puesto.  (N.  d.  Organizacional,  Ed.)  México:  
Asociación  Oaxaqueá  de  Psicología  A.C.  

Aguilar  Morales,  J.  (2010).  Elaboración  de  análisis  de  puesto.  Recuperado  el  2016,  de  
Conductitlan:  http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/analisis_de_puesto.pdf  

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