Desafíos gremiales en el marco del neoliberalismo tardío en Argentina:

continuidades y rupturas en las actividades de las telecomunicaciones y

ferroviaria
Lic. Roxana Sánchez
Instituto de América Latina y el Caribe – UBACyT 20020170100761BA
roxanasanchez@sociales.uba.ar

Introducción

En años recientes, uno de los ejes en los que se centró el debate académico sobre el mundo
del trabajo consistió en el mayor protagonismo del sujeto sindical en la arena pública.
Así, es posible identificar diferentes posturas en torno a la magnitud de los cambios en el
mercado de trabajo.
Sin haber quedado saldada dicha discusión, diciembre de 2015 significó un cambio en el
panorama laboral, observándose un crecimiento en la tasa de desocupación abierta.
Además, se produjo un evidente giro en la política del gobierno, manifestada en el veto
formulado a la Ley Anti-Despidos, en la intervención y represión de las fuerzas de
seguridad en conflictos sociales, en los límites impuestos a la negociación colectiva, en
la reforma previsional, entre otros. Los proyectos de reforma laboral también constituyen
una muestra más del giro de tendencia en las políticas laborales.
Este nuevo contexto presenta desafíos y tensiones para las asociaciones gremiales. ¿Qué
estrategias se deben adoptar en un escenario marcado por las presiones de las bases, el
deterioro del mercado laboral y la política pro-empresaria del gobierno de Cambiemos?
¿Es posible mantener las conquistas obtenidas en años precedentes? ¿Qué aspectos
permanecen vigentes de aquella concebida “revitalización sindical” del período anterior?
Son algunos de los interrogantes generales que nos proponemos abordar en la presente
ponencia.
De manera específica, se analizará la situación de los gremios representantes de
trabajadores jerárquicos o fuera de convenio de las actividades de las telecomunicaciones
y ferroviarias, quienes se vieron fortalecidos por la dinámica de la negociación colectiva
de los años 2004-2015. En este sentido nos preguntamos ¿la acción colectiva se instaló
definitivamente en los trabajadores fuera de convenio? O por el contrario, en el marco de
un neoliberalismo tardío ¿renace la individualidad?

1
El empleado fuera de convenio y acción colectiva: una mirada desde la sociología del
management

Recientemente, en los estudios sociales del trabajo en Argentina, tomó impulso el campo
de la sociología del management, que aborda de manera crítica las políticas
implementadas en las empresas así como la literatura managerial (Szlechter & Luci,
2014).
Los primeros estudios sobre la sociología del management se centraron en la figura del
director/administrador de las empresas, que surge en las organizaciones de los países
centrales a principios del siglo XX. Ya entre los años 1930 y 1960, Boltanski & Chiapello
(2002) señalan que la empresa familiar, administrada por sus propios dueños, había sido
superada por la gran empresa moderna, caracterizada por la separación entre propiedad y
dirección. En dichos años, se produjo una liberación de “los cuadros”, adquiriendo mayor
autonomía y poder de decisión respecto de los dueños o accionistas, y abandonando su
antiguo rol de meros trasmisores de órdenes de abajo hacia arriba. Respecto al manager,
se pueden mencionar los trabajos de Florencia Luci (2015, 2012, 2011), quien analiza
cómo las empresas reclutan, seleccionan, promocionan managers así como las medidas a
través de las cuales buscan obtener su lealtad. En esta línea de estudios, cabe mencionar
los aportes de Szlechter (2015, 2013, 2010, 2009) quien a partir de sus investigaciones en
empresas transnacionales analiza las políticas del management en Argentina, señalando
su semejanza con países centrales. Sus trabajos incluyen un repaso histórico del
surgimiento del manager en nuestro país, la gestión de desempeño y evaluación de
competencias en las grandes empresas, y las contradicciones que genera en los
trabajadores.
En la presente ponencia nos proponemos analizar la manera en que la dinámica de las
relaciones laborales en general entre 2003 y 2015 generó el terreno propicio para la
emergencia de procesos de acción colectiva de trabajadores fuera de convenio
(profesionales y jerárquicos) y, a su vez, la forma en que los cambios en las políticas
laborales a partir de 2016 pueden representar un desafío para estos gremios. Este trabajo
se enmarca en un proyecto de investigación para la tesis de doctorado, en la que nos
interesa indagar la manera en que las estrategias de gestión de personal en grandes
empresas funcionan como un obstáculo para la organización y acción colectiva. (Sánchez,
2014).
En el caso de la empresa de telecomunicaciones, se estudiará el proceso atravesado por

2
el CEPETEL1. Se trata de un sindicato escasamente tratado en la bibliografía sobre la
dinámica de las relaciones laborales en la actividad, que se centraron en otras temáticas2:
a) las estrategias sindicales (Aruguete y Duarte, 2005; Wolanski, 2011; Senén González
y Garro, 2008); b) la problemática de los trabajadores subcontratados (Ynoub, 2012,
2007; Dávolos, 2009); c) la política de remuneraciones en las empresas (Soifer, 2004),
d) el conflicto con toma de edificios ocurrido en 2004 (Luchi, R et al 2006); e) la
problemática centrada en la industria del call cente (Abal Medina et al 2007; Garro,
2008a; 2008b; 2010; 2011); f) la problemática de los trabajadores de empresas de
telefonía móvil (Di Marino, 2011). Sobre los trabajadores nucleados en CEPETEL se
puede mencionar artículos analizan las prácticas antisindicales de las empresas
telefónicas y las particularidades de la negociación colectiva (Sánchez, 2013, 2012) y el
estudio de las condiciones de trabajo de los empleados subcontratados en IBM (Montes
Cató, 2011).
De la actividad ferroviaria, se tomará el caso de los trabajadores jerárquicos centrados en
APDFA3. En cuanto a la bibliografía específica, se puede mencionar similar situación que
en el caso anterior: no existen trabajos que estudien a este conjunto de trabajadores. No
obstante, se pueden mencionar artículos sobre las relaciones laborales en los ferrocarriles,
como Felder (2009) quien analiza la participación de los sindicatos en la definición de
políticas ferroviarias implementadas en el período a partir de 2003; Zorzoli (2014) quien
analiza las prácticas sindicales en Unión Ferroviaria. La problemática de los trabajadores
profesionales ferroviarios es presentada en una publicación (Cátedra Palomino 2011) que
reconstruye el devenir histórico del sindicato APDFA y sus dificultades actuales para la
negociación colectiva con las empresas ferroviarias.
Las actividades telefónica y ferroviaria poseen aspectos en común. En primer lugar, han
sido objeto de las políticas de privatizaciones de la década de 1990. En segundo término,
tras la privatización, la anterior empresa (ENTEL y Ferrocarriles Argentinos) fue dividida
en varias unidades de ejecución que configuraron otras tantas nuevas empresas,
fragmentando el colectivo de trabajadores. Por otra parte, las políticas de personal
implementadas en las nuevas empresas privadas, apuntaban a instalar una

1
Sindicato de los Trabajadores de las Tecnologías de la Información y la Comunicación.
2
La bibliografía citada sobre la dinámica de relaciones laborales en el sector de telecomunicaciones y
ferroviaria corresponde al período 2003-2015. Existe profusa bibliografía sobre dichas actividades sobre la
década de 1990 que no se menciona aquí por limitaciones de espacio.
3
Asociación del Personal de Dirección de Ferrocarriles Argentinos, Administración General de Puertos y
Puertos Argentinos.

3
individualización de las relaciones del trabajo, relegando el papel desempeñado por los
sindicatos del sector (Senén González, 2004; Montes Cató, 2006; Pierbattisti, 2010).

La dinámica de negociación colectiva 2003-2015 en Argentina: alcances y perspectivas

En la bibliografía específica del mundo del trabajo, se pueden encontrar diferentes

miradas sobre el proceso de negociación colectiva entre los años 2003 y 2015.
Por un lado, desde una perspectiva que enfatiza el rol de las instituciones de las relaciones
laborales (Palomino, 2010; Trajtemberg, Senén González & Medwid, 2008; Palomino &
Trajtemberg, 2006), se considera que en el período se produjo un retorno a la negociación
centralizada, con predominio del nivel de actividad y/o sector, que cubre cerca del 94%
de los trabajadores asalariados cubiertos por convenios para el año 20154. En este sentido,
se marca como un punto clave en esta dinámica la sanción de la ley 25.877 de
Ordenamiento Laboral, que restituye la prevalencia de las negociaciones a nivel de rama,
actividad o sector, por un lado, y por el otro, la actualización periódica del salario mínimo,
vital y móvil (SMVM), que estaba estancado en los años ’90. A su vez, un dato no menor
consiste en el significativo aumento de las negociaciones, que en 2015 multiplicaron por
diez (cerca de 2000 acuerdos y convenios) la cantidad acordada en 2002.
La materia salarial constituye la principal temática negociada en estos años. Teniendo en
cuenta el incremento de la cantidad de negociaciones y su cobertura (frente al crecimiento
del empleo registrado), en los trabajos de esta línea se sostiene que se produjo una
recolectivización de la relación salarial, a partir de la convergencia entre el salario
efectivamente pagado y el básico de convenio.
Desde una mirada más crítica (Marticorena, 2011; Observatorio del Derecho Social,
2015, 2016), se señala que la dinámica de negociación colectiva encuentra límites en
cuanto a la cobertura, nivel y contenidos. En primer lugar, se remarca la presencia de un
sector importante de la clase trabajadora, cerca de un tercio, que se encuentra por fuera
de los beneficios de las paritarias. Son aquellos trabajadores y trabajadoras informales,
no registrados en la seguridad social, y cuyos ingresos y condiciones de trabajo, o bien,
se negocian de manera individual, o en su defecto, son impuestos unilateralmente por
parte del empleador.
En segundo término, se identifica la descentralización de la negociación colectiva como
una continuidad con la década de 1990. En ese sentido, se negocian más acuerdos y

4
Según datos publicados por la actual Secretaría de Trabajo y Empleo.

4
convenios por empresa (o grupo de empresa) que por actividad. Tomando nuevamente
como referencia el año 2015, se negociaron 1418 acuerdos y convenios por empresa,
correspondiendo al 72% del total. En este sentido, la ley antes mencionada no revirtió el
proceso de descentralización que se instaló en la década de 1990 y que rompió con el
modelo tradicional de negociación centralizada por actividad. Si bien sólo un 6% de
trabajadores y trabajadores se encuentran cubiertos por convenios de empresa, la
continuidad de la descentralización significa una mayor fragmentación en las condiciones
salariales y laborales.
Por último, en el análisis de los contenidos de negociación para la industria
manufacturera, Marticorena (2014) observa otra continuidad con la década previa: se
incluyen cláusulas de flexibilidad organizativa -por ejemplo, las jornadas promedio o
banco de horas y la polivalencia funcional5.
Si bien ambas perspectivas coinciden en señalar a la temática salarial como protagonista
de las negociaciones en el período, la mirada más crítica introduce ciertos matices, al
analizar cómo se actualizan las remuneraciones y en qué medida se compensa la pérdida
del salario real producido por la tasa de inflación. En este sentido, en primer lugar, al
incremento porcentual de los básicos de convenio, se agregan sumas no remunerativas,
aumentos de adicionales (como viáticos, zonas desfavorables, por título, etc.). A su vez,
se incluyen ítems variables, como premios por productividad y/o desempeño. Por otra
parte, los informes del Observatorio de Derecho Social de la CTA indican que desde 2012
las paritarias compensaron, de manera defensiva, la caída del salario real.

El efecto túnel y su impacto en el sector analizado

Más allá de las diferentes interpretaciones sobre la dinámica de la negociación colectiva,
para el conjunto de trabajadores que se estudia en este trabajo, el incremento de
negociaciones salariales fue un detonante para la acción colectiva. En trabajos anteriores
(Sánchez, 2014), hemos trabajado con la noción de efecto túnel para reflejar este proceso.
En este sentido, independientemente de los límites mencionados en el apartado anterior,
la determinación colectiva de los salarios a través de las paritarias significó un fuerte

5
En cuanto a la flexibilidad de entrada/salida, o flexibilidad externa, se observan que en convenios
celebrados entre 2003 y 2015 se incluyen a los trabajadores tercerizados y temporarios. Además, se
establece límites a la cantidad de trabajadores bajo período de prueba y/o bajo modalidades contractuales
eventuales o temporarias. Sin embargo, la inclusión dentro del convenio de estas figuras permite inferir que
su presencia no ha disminuido y, por lo tanto, constituye una continuidad más con la década de 1990.

5
impulso para la (re)activación y (re)organización de aquellos trabajadores y trabajadoras
que se encontraban fuera de convenio. En otras palabras, la actualización de las escalas
salariales de los trabajadores dentro de convenio adquirió tal fluidez que condujo al
solapamiento entre categorías: quienes no estaban amparados por la negociación colectiva
vieron que sus remuneraciones quedaban por debajo del personal de base, o en casos de
trabajadores jerárquicos, por debajo del personal a su cargo.
La noción de efecto túnel fue elaborada por Albert Hirschman (Santiso, 2000) para
explicar la tolerancia a la desigualdad. Evoca la situación de embotellamiento en un túnel.
Si el carril de al lado se mueve, genera la esperanza de que el propio carril se moverá en
breve. En este sentido, si se produce movilidad social ascendente en un determinado país,
facilita la legitimidad del sistema, y por ende, de la desigualdad.
Ahora bien, para el caso que aquí se analiza, el efecto túnel se puede traducir como el
“efecto avenida Córdoba a las 18 hs” (Cátedra Palomino, 2011). En ese contexto de
congestión vehicular, el carril exclusivo de los colectivos avanza con mayor rapidez que
los autos particulares. Ello provoca en los conductores una mayor predisposición para
trasladarse a la vía colectiva en una próxima ocasión. Esta imagen refleja la demanda de
los trabajadores fuera de convenio (empleados profesionales y jerárquicos) para abrir
instancias colectivas de negociación, ya que la individualización dejó de ser considerada
beneficiosa en este contexto.
De manera particular, la actividad de servicio de transporte, comercio y
telecomunicaciones -dentro de la cual se encuentran los casos estudiados- ha sido uno de
los sectores que más ha negociado en los últimos años6. Por otra parte, en los servicios
públicos prevalece la negociación descentralizada. Tal es el caso de las
telecomunicaciones y ferroviaria, donde históricamente la negociación se dio por
empresa, involucrando a la empresa estatal, sea la ENTEL o Ferrocarriles Argentinos.
Con la privatización, se continuó con esta descentralización pero se multiplicaron las
unidades de negociación (Marshall & Perelman, 2002). En particular, en las
telecomunicaciones, el avance tecnológico produce la emergencia de nuevas ramas, como
la telefonía móvil o la prestación de internet por fibra óptica (Di Marino, 2011; Garro,
2010).
En los gráficos 1 y 2 se muestran la cantidad de negociaciones (acuerdos y convenios)
celebradas y homologadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

6
Este sector suele ubicarse en segundo lugar, después de la industria manufacturera.

6
(MTESS) en las actividades estudiadas entre 1975 y 2018. En las imágenes se evidencia
el repunte en la cantidad de negociaciones colectivas en ambos sectores, en particular a
partir de 2008. Además, al igual que la tendencia general del período, hay una
predominancia del nivel de empresa. Tal como se mencionó más arriba, continúa con la
descentralización en las actividades de empresas de servicios públicos. Prácticamente en
la actividad ferroviaria, todas las negociaciones son por empresa.

-GRÁFICO 1-

Negociación colectiva en las telecomunicaciones

1975-2018
100

75

50

25

0
1975

1975

1994
1988
1989
1990

1991
1992
1998

1995
1993
1997
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
Actividad Empresa

Elaboración propia en base a los datos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

-GRÁFICO 2-
Negociaciones Colectivas Ferroviaria
1975-2018
50

40

30

20

10

0
1980

1993

2009

2016
1975
1977
1978

1982
1983
1988
1989
1990
1991

1994
1995
2003
2006
2007
2008

2010
2011
2012
2013
2014
2015

2017
2018

Actividad Empresa

7
 Elaboración propia en base a los datos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Para el caso de los trabajadores profesionales y jerárquicos (gráfico 3 y 4), agrupados en

CEPETEL y UPJET en las telecomunicaciones, y en APDFA en la actividad ferroviaria,
observamos la misma dinámica: una fuerte descentralización que toma impulso entre
2007 y 2008. Se podría afirmar entonces que el efecto túnel no fue inmediato. Es decir,
llevó un proceso de organización y acción colectiva de unos cuatro o cinco años que los
empleados fuera de convenio lograran el reconocimiento como interlocutor válido por
parte de las empresas y finalmente la apertura de paritarias.
Por otra parte, la dinámica de negociación de los gremios analizados coincide con la de
la actividad en general (telecomunicaciones y ferroviaria), así como también el total de
paritarias. De acuerdo a informes del MTESyS (2015), después de alcanzar un pico en
2010, las negociaciones tendieron a descender: entre 2011 y 2013, los acuerdos y
negociaciones descendieron alrededor de un 18%, para volver a ascender en 2014.

-GRÁFICO 3-

Negociaciones CEPETEL + UPJET

35
30
25
20
15
10
5
0
1998
2001
2002
1988
1989
1990
1991
1992
1995
1997

2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018

ACTIVIDAD EMPRESA

Elaboración propia en base a los datos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

8
 -GRÁFICO 4-

Negociaciones APDFA
Actividad Empresa

60

50

40

30

20

10

0
1991

2016
1977
1978
1980
1982
1983
1988
1989
1990

1993
1994
1995
2006
1975
2003
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015

2017
2018
Elaboración propia en base a los datos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

En cuanto a los contenidos (gráficos 5, 6 y 7), la salarial constituye la protagonista de las

negociaciones. Las remuneraciones de los empleados profesionales y jerárquicos aquí
estudiados se actualizan a través de incrementos porcentuales en los básicos de convenio,
así como también a través de diferentes adicionales (viático, antigüedad, plus por
responsabilidad, compensaciones tarifas, título, función estratégica, guardería, entre
otros). En el caso de los trabajadores de las telecomunicaciones además se incluye un
premio por productividad, que se percibe dos veces al año. A su vez, los salarios se
complementan con sumas remunerativas (las cuales se incorporan al básico al año
siguiente), sumas no remunerativas y pagos por única vez. La inclusión de cláusulas de
absorción hasta su concurrencia se observan en los primeros años del período, y luego su
aparición es más esporádica. Al respecto, nos interrogamos si la ausencia de artículos de
absorción se corresponde con la convergencia entre salarios básicos de convenio y los
efectivamente pagados (Palomino, 2010; Trajtemberg, Medwid & Senén González,
2010).

9
 -GRÁFICO 5-
Contenidos negociados APDFA

Otras
Categorías
Paz social
Absorción hasta su concurrencia
Gratificación por única vez
Adicionales no remunerativos
Incrementos adicionales
Incrementos salariales
Aportes empresarios

0 20 40 60 80 100 120

-GRÁFICO 6-

Contenidos negociados CEPETEL

2009-2018
Otras
Promoción de categorías
Ingreso fuera de convenio
Paz Social
Pago por única vez
Suma no remunerativa
Suma remunerativa
Adicionales
Absorción
Escala Salarial

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

Un aspecto interesante a destacar es la situación de empleados fuera de convenio. Esta

temática es abordada en la negociación colectiva de los sectores estudiados, aunque de
modo diferente. En la actividad ferroviaria, el gremio APDFA negocia incrementos
porcentuales al básico para los trabajadores fuera de convenio. Esta inclusión resulta
llamativa, ya que significa el reconocimiento -por parte de los gremios, pero también por
las empresas- de la problemática que enfrentan estos trabajadores, es decir, de las
desventajas que implica la exclusión de la negociación colectiva, en especial en términos
salariales. Por otra parte, que se incorpore la actualización de remuneraciones de
empleados fuera de convenio constituye un avance en múltiples sentidos. En primer lugar,

10
da muestras de la situación favorable en la que se encontró el gremio para incorporar esta
temática que suele ser rechazada por parte de las empresas. En segundo término, la
estrategia del sindicato de incorporar a trabajadores, en principio, no afiliados. Por último,
significa un antecedente que favorece la inclusión de estos empleados en próximas
negociaciones. Un aspecto a ser abordado en próximos trabajos consiste en la proporción
de trabajadores fuera de convenio todavía presente en las empresas ferroviarias.

-GRÁFICO 7-

Contenidos negociados UPJET 2003-2018

Otras
Paz Social
Contribución empresaria
Absorción
Gratificación por única vez
Suma no remunerativa
Suma remuneratiza
Adicionales
Escala Salarial
Incorporación fuera de convenio
0 20 40 60 80 100

En el caso de las telecomunicaciones, los dos gremios, CEPETEL y UPJET negocian la

incorporación de empleados fuera de convenio, a través de anexos en los que figuran los
datos y puestos de trabajo a incluir. Sin embargo, cabe realizar algunas consideraciones.
De manera particular, en Telecom se incluyó en 2015 una cláusula que vincula el título
profesional con las tareas realizadas por el empleado o la empleada. En este sentido,
implica un límite a la representación para el gremio que agrupa a los profesionales
universitarios, el CEPETEL. Otra limitación para este gremio en particular consiste en la
menor cantidad de negociaciones celebradas en el período: representa alrededor de una
tercera y cuarta parte de los acuerdos negociados por el UPJET y APDFA
respectivamente. A su vez, comenzó a negociar tardíamente, recién en 2008 inicia su
dinámica de paritarias, cuando los otros dos gremios lo hacen en 2003. Este panorama
refleja la renuente disposición de las empresas telefónicas a negociar con el CEPETEL.
La (re)organización sindical en el período -abordada en esta ponencia desde la dinámica
de negociación colectiva- encuentra ciertos límites. En trabajos previos, citados más
arriba, hemos señalado la dificultad para romper con la lógica individualista impuesta

11
desde la década de 1990. En este sentido, la construcción de identidad colectiva entre los
profesionales y jerárquicos entra en tensión con el rol desempeñado en las empresas. A
su vez, la opción por la vía colectiva muchas veces obedeció a una estrategia individual,
más que a una identificación con la asociación gremial correspondiente.

Cambio de gobierno y el gobierno del Cambio: los efectos neoliberalismo tardío en el

mundo del trabajo
En diciembre de 2015, con la asunción de Mauricio Macri como presidente de la nación,
se abrió camino a un modelo político-económico diferente: el neoliberalismo tardío
(García Delgado & Gradin, 2017). La caracterización como “tardío” hace referencia al
momento en que se retorna a políticas de corte neoliberal: a contramano de los países
centrales, que adoptan medidas más proteccionistas.
Entre las particularidades del neoliberalismo tardío, los autores señalan, entre otras, una
instalación de una economía de especialización productiva, centrada en las actividades
agroindustriales y de servicios. Se retoman las políticas de liberalización del mercado,
reducción del déficit fiscal, y la apertura y financiarización económica, medidas que
perjudican al sector industrial7. La alta tasa de interés para controlar la cantidad de dinero
en circulación (y por ello, los índices de inflación) trae como consecuencia una reducción
en las inversiones y una contracción en la actividad económica (Pérez & López, 2018).
Una diferenciación del presente modelo con los instaurados en décadas anteriores (1970
y 1990), consiste en la reforma del Estado implementada, que asume un carácter ma´s
bien pragmático, y se encuentra materializada en el Ministerio de Modernización (García
Delgado, 2017) y la incorporación de CEOs como ministros en el plantel del gabinete. En
este sentido, se torna más clara la introducción de criterios del sector privado en la
administración pública. Ello significa una apelación continua a criterios de transparencia,
eficiencia, calidad y diálogo, propios de la “nueva administración pública” (new public
management) (Estevez & Lopreite, 2001). En términos materiales, además, implicó el
despido de trabajadores y trabajadoras de la administración pública nacional y de otros
entes autárquicos y/o descentralizados.
A su vez, García Delgado y Gradin (2017) advierten sobre la dimensión cultural y
simbólica de este tardo neoliberalismo. En especial, se instala desde el discurso oficial

7
Sector que ya enfrentaba dificultades en los últimos años del gobierno de Cristina Fernández, debido a
la apreciación de la moneda y la restricción interna (Pérez & López, 2018).

12
una lógica individualista y meritocrática, que apunta a romper con lazos de pertenencia
colectiva.
En el mundo del trabajo, este modelo político económico erosionó derechos y conquistas
de la clase trabajadora. A la caída del salario real, producto de la devaluación del peso y
la tasa de inflación, se debe agregar la menor capacidad de consumo y ahorro frente a la
quita de subsidios a los servicios públicos (que en la práctica representa una mayor
cantidad de los ingresos destinado al pago de estos servicios). Ello sucede en un contexto
de apertura económica, en el que el discurso oficial plantea la necesidad de reducir
salarios parar ganar competitividad.
En el plano legislativo, la reforma previsional (ley 27.426) modificó el cálculo de
movilidad para las jubilaciones y pensiones. De esta manera, en la actualización de los
haberes la tasa de inflación pesa más que el crecimiento de la masa salarial de los
trabajadores activos. Además, la movilidad será aplicada en su totalidad a aquellos/as
empleados/as que hayan realizado 30 años de aportes. Nuevamente aparece la lógica
individual y meritocrática, que en este caso responsabiliza a los/as trabajadores/as por la
falta de registro en la seguridad social (decisión que está en manos de los empleadores).
La reforma previsional también afectó a las mujeres que alcanzaron el beneficio de la
jubilación como amas de casa.
A su vez, en mayo de 2016 el Poder Ejecutivo vetó la ley “anti-despidos”, que establecía
la prohibición para despedir por 180 días y la doble indemnización para los despidos sin
justa causa. El veto a esta ley responde al “nuevo” rol asumido por el Estado que,
siguiendo los principios liberales, reduce al mínimo su papel de intervención, dejando
actuar libremente a las fuerzas del mercado.
El cambio de política económica y laboral impacta en los indicadores del mundo del
trabajo. La tasa de desocupación abierta alcanzó el 9.6% en el segundo trimestre de 2018,
según datos del INDEC. De esta manera, quedó cerca de los dos dígitos –lo que no
sucedía desde 2006- y los pronósticos para el tercer trimestre del año no son auspiciosos.
La generación de empleo registrado (aquellos en los que se realizan aportes al sistema de
seguridad social) sigue la tendencia contractiva general. De acuerdo a datos del Centro
de Estudios del Trabajo y el Desarrollo (CETyD-UNSAM), se perdieron 37.000 empleos

13
registrados entre enero y mayo de 2018. Dentro del rango de los trabajadores asalariados,
la caída de empleo fue considerablemente mayor en el sector público que en el privado8.
Este panorama general se refleja también en la desaceleración de la dinámica de
negociación colectiva, expresada en la menor cantidad de homologaciones realizadas por
el MTESyS (gráfico 8). De un total de 1957 negociaciones en 2015, en 2017 se
negociaron 984 acuerdos y convenios, lo cual representa una variación de cerca del 50%.
Por otra parte, la negociación salarial se encuentra seriamente limitada a través de la
imposición de un techo salarial, el que el gobierno de Cambiemos busca cumplir a
rajatabla. En esta línea, informantes claves del MTESS y gremios han señalado que solo
se homologa los acuerdos que cumplen con la pauta establecida, fomentando la apertura
de canales informales para negociar aumentos por encima de ella.

-GRÁFICO 8-

Negociaciones colectivas 2015-2017

2000

1500

1000

500

0
2015 2016 2017

Elaboración propia en base a los datos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social e informes
del Observatorio de Derecho Social CTA

Tomando en consideración el cambio en las políticas públicas y rol del Estado en general,
y la tendencia general en el mundo del trabajo en particular, se abren interrogantes acerca
del modo en que impactará en el sector de trabajadores profesionales y jerárquicos
estudiados en el presente trabajo.

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Cerca de la mitad de los empleos perdidos, corresponden al sector público (15.000 de un total de 37.000).
El otro sector severamente afectado es el de monotributistas, con una caída absoluta de 13.000 puestos de
trabajo.

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En este sentido, en un escenario donde se pretende imponer, en términos simbólicos y
materiales, una lógica individualista y, además, en el que los indicadores laborales
muestran una tendencia negativa, nos interrogamos por las estrategias que seguirán los
empleados jerárquicos, ya sea en términos colectivos como individuales. De hecho, en
una de las empresas telefónicas estudiadas, hemos relevado en entrevistas recientes a
empleados fuera de convenio el atraso que padecen en las actualizaciones salariales. ¿Los
fuera de convenio vuelven a ser la “variable de ajuste”?

A modo de (in)conclusión: ¿vuelta a la individualización o fortalecimiento de la vía

colectiva?
El presente trabajo hemos abordado un sector de la clase trabajadora escasamente
analizado en los estudios del trabajo: el de los empleados profesionales y jerárquicos. En
este marco, nos hemos propuesto indagar la manera en que la política laboral en general
y la negociación colectiva en particular, impactan en el proceso de (re)organización y
acción colectiva iniciado en el período 2003-2015.
En el período anterior (2003-2015) la negociación colectiva constituyó un factor clave
para la organización gremial, que le permitió generar instancias de activación en las bases
y abrir mesas de negociación, que habían sido abandonadas en la década de 1990. La
mayor cantidad de acuerdos y convenios produjo un solapamiento salarial y empujó a la
vía colectiva los trabajares fuera de convenio, cuyas condiciones de trabajo se
determinaban de manera individual.
Ahora bien, el modelo político-económico de Cambiemos introduce una serie de cambios
que significan importantes desafíos para estos trabajadores. Si la dinámica previa de
negociación colectiva, provocó el “efecto túnel”, ¿cómo repercutirá en la acción colectiva
la notable disminución de negociaciones a partir de 2015? Por otra parte, en un contexto
en el que se impone simbólicamente una cultura individualista y meritocrática, ¿se abrirá
camino para una “re-individualización” de los profesionales y jerárquicos? Por último,
pero no más importante, la presión de la masa de desocupados en el mercado de trabajo,
¿generará un contexto de repliegue de la acción colectiva? Estos son algunos de los
interrogantes que quedarán pendientes de respuesta para futuros trabajos.

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