¿CUÁL ES TU PRÓXIMO PASO?

Alejandro es un joven que terminó su bachillerato y se preguntó sobre cuál sería su próximo
paso. ¿Qué decisión tomaría? Después de decidir entre ponerse a trabajar o estudiar
Administración de Empresas, vio la necesidad de realizar una carrera profesional que
culmino con total éxito. Luego de tener claro su objetivo y viendo siempre adelante más de
un camino por recorrer nuevamente se preguntó cuál sería su próximo paso. Pensó
¿Empiezo a trabajar como empleado o creo mi propia empresa? Decidió buscar un empleo
y así que fue que inicio su vida laboral como comercial, con el tiempo quiso crecer y una vez
más se preguntó cuál sería su próximo paso. Sentía el deseo de progresar, aunque no sabía
si cambiar de trabajo o estudiar un poco más era lo que quería. Decidió estudiar un máster
en Dirección Comercial y al terminarlo, fue propuesto para Director Comercial en la misma
empresa que trabajaba como comercial, con el tiempo y al desempeñar muy bien su gestión
finalmente llegó a ser Director de Ventas en su empresa. Este es el caso de miles de
profesionales que quienes deseando mejorar su estilo de vida y buscando crecer personal
y laboralmente forjan una trayectoria en su vida llena de decisiones siempre escogiendo
entre diferentes caminos. Así que no es que no falten profesionales capacitados. El asunto
ahora es: ¿Están preparadas las organizaciones para ayudar a sus colaboradores a seguir
creciendo a nivel personal, laboral y educativo? ¿Qué ventajas o desventajas hay de
implementar un plan de carrera dentro de la organización? ¿Qué impacto tendrá hacerlo o
no dentro de la organización?

Para analizar un poco más la situación debemos saber claramente que es un plan de carrera.
Según elempleo.com, el plan de carrera es una estrategia fundamental para retener al
trabajador, mejorar sus fortalezas y debilidades y conformar las posiciones de sucesión en
cargos críticos de la organización. También es un factor clave de satisfacción laboral para
los empleados, porque encuentran en la empresa el apoyo necesario para evolucionar en
todas las áreas de su vida. Sentirán mayor compromiso y ganas de retribuir con su trabajo.
Según Doriana Faccini, directora de Human Dimensions International (HDI), firma
especializada en consultoría organizacional, “El desarrollo profesional y personal constituye
una motivación para la mayoría de las personas, por eso es importante incentivar espacios
de entrenamiento técnico, capacitación gerencial y crecimiento personal en sus
empleados”, esto significa que los planes de carrera son estructurados con el fin de proveer
a los colaboradores una ruta formal para su desarrollo. Por esta razón, la construcción del
proyecto depende de varios factores como el tipo de empresa, el sector económico y el
cargo del empleado. “Algunas organizaciones pueden crear planes para todas las personas
o específicamente para altos potenciales, áreas o posiciones clave del negocio”, asegura. Es
por ello que el programa de desarrollo debe medir competencias técnicas referentes al
cargo y la brecha existente con el siguiente en la ruta, habilidades gerenciales para su
desempeño presente y futuro, requerimientos y necesidades de la compañía vs intereses y
motivaciones del empleado. La planeación y desarrollo de carrera es una herramienta de
gestión empresarial que ha tenido un mayor auge en las organizaciones debido a que los
colaboradores desean no solamente contar con un trabajo sino sentir que tienen una guía
de apoyo que les ayudará a alcanzar sus metas para realizarse como personas y como
profesionales. Dentro de los beneficios de implementar un plan de carrera dentro de la
organización encontramos que primero, permite alinear las estrategias de la organización
con el personal al prepararlos de mejor manera para los puestos que se tienen previstos
que serán creados por la empresa; segundo, permite desarrollar a los empleados por medio
de ascensos contando con talento humano dentro de la misma empresa identificando los
requisitos para acceder a puestos de mayor responsabilidad; tercero, disminuye la tasa de
rotación al brindar a los colaboradores un camino laboral de crecimiento y un sentido de
seguridad así como al reducir la incertidumbre sobre su desarrollo profesional; cuarto ayuda
a la empresa a tener la capacidad de retener el talento humano de valor al proveerles
oportunidades de desarrollo evitando con esto que cuando busquen un cambio en su
trabajo lo hagan fuera de la organización; aumenta el compromiso y productividad de los
colaboradores al brindarles más que tareas y actividades, carreras significativas con metas
por cumplir. Esto genera un sentimiento de reconocimiento y de valoración de parte de la
empresa hacia su conocimiento y esfuerzo y, adicionalmente refuerza la imagen positiva
de la organización al ser considerada como un lugar recomendable para trabajar ya que se
preocupa por el desarrollo y bienestar de sus empleados.
Así que podemos concluir que es importante recordar que la organización debe generar en
los empleados la cultura de que cada persona es responsable del desarrollo de su propia
carrera profesional empleando las herramientas que la empresa le otorgue para comunicar
sus expectativas y reunir los conocimientos y habilidades que necesite para alcanzar
puestos de mayor jerarquía. Por otro lado, es recomendable que las organizaciones
transmitan a sus colaboradores de manera clara las líneas de carrera que existen, y busquen
generar movimientos internos mediante promociones y convocatorias, esto con la finalidad
de generar nuevas oportunidades de aprendizaje y motivación para el equipo de trabajo.
Hay un sinnúmero de soluciones tecnológicas de primer nivel le ayudarán a realizar este
proceso de manera más eficiente y coordinada, así se irán construyendo las bases sólidas
para el desarrollo profesional del talento humano dentro de la empresa y a la vez tener la
confianza de contar con un equipo preparado para crecer en conjunto con la compañía.

INTEGRANTES DEL GRUPO # 5

 Ana María Reyes Sánchez

 Carlos Breines González Silgado
 Julieth Alexandra Vanegas Ortiz
 Liliana Galvis Hernández
 Yuri Marcela Lagos Cortes