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Evaluación del Desempeño; Gestión de Colaboradores (I) 2
Índice
1 La Evaluación del Desempeño ............................................................................................................................ 3
3 La Preparación. ................................................................................................................................................................ 5
Objetivos
Objetivo 1: Profundizar en el conocimiento exhaustivo de la entrevista de evaluación.
Esta entrevista se sustenta en valorar el nivel de desempeño que tus colaboradores tienen
en la actualidad; el “qué hacen” y el “cómo lo hacen” para hallar en ello focos de apoyo a las
buenas prácticas y la corrección de las áreas de mejora.
¿Consideras que es suficiente con decirle a un colaborador que cambie algo para que éste
lo haga?
¿El colaborador se sentirá feliz de ser evaluado en su trabajo y en que le pidas cambiar?
Cada uno estos pasos tiene un sentido; debes asegurarte de haberlo reali zado con éxito
antes de pasar al siguiente. Veamos su razón de ser:
Primero: La preparación de la entrevista, si no tienes claro lo que vas a evaluar y sobre todo
que vas a pedir a tu colaborador, todo lo demás saldrá mal.
Cuarto: Feedback, si durante esta fase no le das tu opinión sobre su desempeño de manera
adecuada, se puede sentir molesto y ofendido, originando esta situación un conflicto difícil
de gestionar.
Quinto: Plan de acción, si no se traduce todo lo dicho en objetivos, acciones, apoyos a esas
acciones, forma de evaluar los resultados y fechas de realización, la trampa de la gestión
del tiempo del colaborador hará que esto no se realice o se haga en el último momento.
Idea clave
Sexto: Seguimiento, es importante ver mediante un hito de control después de la entrevista
La dirección por objetivos es
qué sucedió con el plan y cómo ha podido gestionar el colaborador sus impedimentos para
un enfoque de dirección,
mediante el cual el sujeto y el alcanzar la meta. Esperar hasta el próximo año para ver cómo se cumple lo pactado
objeto de dirección,
garantiza que o bien no se haga o se realice mal.
conjuntamente, definen y
estructuran los objetivos del
Como verás son pasos lógicos y concretos. Cada uno de ellos es fundamental para
sistema y establecen las áreas
de responsabilidad de cada conseguir el resultado final. ¿Qué opinas? ¿Consideras que es fácil de hacer? Que con un
cual, como base para la
poco de sentido común ¿todas las personas lo consiguen a la primera?
medición y evaluación de los
resultados a alcanzar.
La respuesta es “no”, solo 1 de cada 10 evaluadores siguen este proceso porque la falta de
tiempo les lleva a saltarse pasos y los resultados que obtienen son pobres. Entonces la
pregunta fundamental antes de empezar es ¿a cuál de estos grupos quieres pertenecer tú?
¿Crees que como lo haces hasta ahora consigues los resultados que esperas?
3 La Preparación.
Una correcta preparación garantiza el éxito de la entrevista.
Son muchos los datos que debes manejar para que el colaborador tenga claro lo que le
pides. Cuanta más información concreta poseas más sensación de control tendrás durante
la entrevista.
Sólo dar juicios de valor e imprecisión en los temas a tratar. Así es muy difícil concluir la
entrevista con un plan de acción que le ayude a conseguir una mejora en su trabajo.
Colaborador
Responsable
Organización
El responsable estructurará argumentos sólidos que sustenten sus opiniones y formulará las
preguntas adecuadas para alcanzar la meta. Se ha de evitar que el entrevistador esté
incomodo, quede en evidencia por falta de datos y genere una mala imagen profesional.
Para la organización, porque solo preparando la entrevista se está orientando a los objetivos
y resultados que se espera de la posición laboral.
Idea clave
Veremos las claves para preparar la entrevista asegurando que sea útil para tu colaborador,
"Los objetivos son necesarios
en cualquier área donde el
para ti mismo y para la organización.
desempeño y los resultados
afecten de modo directo y vital
la supervivencia y la
prosperidad de la empresa".
Guion definido sobre los puntos más fuertes en el desempeño laboral del evaluado junto
con sus áreas de mejora.
Un Pre-diseño sobre el Plan de Acción que vas a contrastar con el evaluado. Ha de integrar
actividades, recursos, tiempos de actuación y seguimiento de las mismas.
3.2 Convocatoria:
Esto facilitará que le dé la importancia debida y que haya reflexionado sobre los aspectos
clave de su desempeño laboral. Como bien sabes, no todas las personas reflexionan sobre
lo que hacen bien y sobre sus áreas de mejora. ¿Cuántas personas conoces que sí lo
hacen?
Cuál es su finalidad.
Para su correcta realización te pido que, por favor, prepares los siguientes puntos:
Ya de por sí, la palabra “evaluación” tiene para muchas personas un componente negativo.
Idea clave
Está asociado a la realización de juicios de valor sobre nuestro desempeño y a su reflejo
posterior en un informe. Rompe esta inercia creando el clima de confianza suficiente. Haz
Los objetivos se establecen
que todo fluya. Asegúrate de que no exista ese clima de evaluación. Sustitúyelo por un
para que se cumplan. En
consecuencia es ambiente positivo.
recomendable revisar y
analizar periódicamente (cada Tan importante como crear este clima positivo y de cooperación es también clave recordar
cuatro meses) la evolución del
la importancia de la entrevista, lo útil que puede ser para colaborador y para la
nivel de cumplimiento y
ayudar, si es necesario, a cada organización. Hay jefes que al iniciar la entrevista dicen palabras que le restan importanc ia;
persona para obtener el realizan comentarios del tipo:
resultado esperado.
“Mira, cuanto antes acabemos más rápido volveremos a hacer las cosas que merecen la
pena”
Las alternativas son múltiples. Puedes realizar preguntas sobre hobbies, sobre noticias o
simplemente puedes sacar algún que realmente le interese. A modo de ejemplo,
proponemos lo siguiente:
“Luis, sé que te gusta el paddle, ¿sabes de algún lugar cercano para practicar?”
Después de haber formulado la pregunta sobre esa temática es importante que realices
algún comentario personal que refleje tu interés real sobre esta cuestión. De esta forma
conseguirás que el colaborador sea más comunicativo.
“A mí me gustaría practicar; me han dicho que es un ejercicio muy completo ¿tú qué
opinas?”
Un par de minutos sobre un tema común puede ayudar a que el entrevistado se sienta más
cómodo a la hora de hablar contigo.
Si has estado rompiendo el hielo es importante que utilices una frase de tránsito entre la
creación de clima y el inicio de la entrevista en sí misma. Un gran error que cometen los
entrevistadores es cortar de forma abrupta con la conversación iniciada. Frases del tipo:
“Bueno ahora entremos en materia” trasmiten la impresión de que todo lo anterior sonó a
relleno o pareció innecesario.
Te sugerimos que realices un resumen con los temas tratados y que los enlaces
directamente con aquello que vas a tratar. A modo de ejemplo, compruébalo en la
siguiente secuencia:
“Me alegra que te cuides haciendo ejercicio, y mucho más si estás tan cómodo con el
paddle. Al igual que con el deporte también me gustaría que estuvieras cómodo durante la
entrevista, y sobre todo que te sintieras cómodo para comentarme tus dudas o
preocupaciones sobre los temas tratados”.
La frase puente hace que la transición de un tema a otro suene menos forzada y no
elimines todo lo conseguido. Por ello, recuerda las siguientes pautas: Realiza una transición
entre los temas de conversación y la propia entrevista.
Ahora que ya has creado el clima adecuado es importante que informes sobre los objetivos
a conseguir durante la entrevista. Un objetivo es sinónimo de propósito o finalidad. Por ello,
no dudes en planteárselo a tu colaborador. Le dará sentido a vuestro encuentro.
Asimismo resalta su importancia tanto para él mismo, como para el propio departamento y
la organización.
Para evaluar resultados se Muchos entrevistadores veteranos no dicen esto y dan por hecho que el colaborador debe
recomienda un sistema tener interiorizado este tema. Pero la verdad es que no siempre es así; en ocasiones, el área
sencillo de valoración, que
permita evaluar los diferentes
de mejora se debe a que el colaborador no le da la importancia debida y por ello no le
niveles de consecución de dedica el suficiente tiempo y esfuerzo.
resultados.
El lenguaje es movilizador, piensa por un momento sobre las dos situaciones descritas a
continuación. ¿Cuál de ellas te animaría más hacia la acción?
- Situación A: “Vamos a analizar las preguntas que hacen los usuarios sobre nuestro
servicio”.
-Situación B: “Vamos a analizar las preguntas que hacen los usuarios sobre nuestro
servicio. Esto nos permitirá incorporar áreas de mejora y a su vez ser más
competitivos, aumentando la venta de otros productos con nuevas soluciones”
Una vez expresados estos objetivos y mencionando el sentido o importancia que tienen , es
adecuado que preguntes a tu colaborador si tiene alguna duda o pregunta antes de
empezar a desarrollarlos.
Esto es clave para que el colaborador vea que tienes en cuenta su opinión y te diga lo que
él ha podido preparar sobre el tema.
5 La Autoevaluación: Introducción.
La entrevista de evaluación es un proceso de comunicación entre dos personas. Su
finalidad primordial es mantener comportamientos laborales adecuados en el colaborador y
modificar aquellos que sean objeto de mejora.
Es clave conocer la opinión del profesional, pues al final será éste quien inicie los planes de
mantenimiento y progreso en su desempeño. Antes de indicarle cuál es tu opinión te
proponemos que recabes la suya, te será de gran utilidad.
Conocerás cuál es su visión sobre los temas a tratar. Durante la entrevista podrás coincidir o
no con su perspectiva, pero ya la conoces de antemano. Esto te permitirá guiar la entrevista y
puntualizar determinados aspectos de su rendimiento.
Analizarás situaciones concretas y de qué forma las gestiona tu colaborador. Podrás utilizar
sus mismos ejemplos. Esto facilitará vuestra comunicación sobre los puntos fuertes y áreas
de mejora.
Comprobarás cuál es su actitud frente al cambio: Una variable importante para identificar y
gestionar compromisos de mejora y planes de acción.
En conclusión, conoce lo que él piensa sobre el tema. Condúcele hacia los temas a
desarrollar y fomenta el sentimiento de cooperación y trabajo en equipo.
En esta fase es importante que estés centrado en escuchar y hacer preguntas para conocer
en detalle lo que tu colaborador piensa realmente sobre su desempeño.
Para ello debes evitar dar juicios positivos o negativos sobre lo que él te dice. Debes
centrarte en hacer preguntas para conocer qué es realmente lo que él piensa.
En el proceso de lo que él te cuenta, toma notas, muestra interés por lo que te dice y de
vez en cuando haz un resumen sobre lo que te dijo. Comprobarás si realmente has
entendido la idea tal y como él te la quería expresar.
Más tarde, te sugerimos dos preguntas más: la primera referida a sus áreas fuertes, la
segunda sobre sus áreas de mejora. Por ejemplo:
- “¿Qué cosas exactamente hiciste tú para que las cosas salieran bien?”
Con esta pregunta nos centramos en sus conductas y en los buenos resultados; esto te
ayudará a ver cuál es su visión sobre lo que hace y como lo hace. Sobre todo lo que él cree
que ayuda a conseguir los buenos resultados.