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Assesssment Directora Comercial Distribuidora Lap
Assesssment Directora Comercial Distribuidora Lap
OBJETIVO GENERAL
La assesment center es la manera eficaz de las competencias actuales y
de potencial del desarrollo de la persona que integrara la dirección comercial
de la organización Distribuidora LAP, el candidato ingresara en la misma, a
partir de las diferentes técnicas utilizadas que posibilita la detención de
capacidad, habilidades, actitudes y el conocimiento para el cargo.
Assesment center identifica las habilidades o competencias
conductuales específicas que se identifican previamente como criterio para el
cargo concreto a través de ejercicios de simulación que recreen las
características y exigencias del cargo. Así se consigue evaluar anticipadamente
el desempeño del candidato para ocupar el cargo.
OBJETIVO ESPECÍFICO
Selección adecuada de personal para las áreas gerenciales y
administrativas.
Determinar que los candidatos a estas áreas fueron elegidos
cuidadosamente de acuerdo al perfil del cargo.
Comprobar que las competencias del candidato sean las requeridas por
el cargo y se acoplen a las mismas.
MANUAL ASSESMENT CENTER DISTRIBUIDRA LAP
DESARROLLO.
1. Entrenamiento de los observadores.
2. Recepción de participantes. Explicación de objetivos y desarrollo de la
actividad.
CIERRE Y DEVOLUCIÓN
1. Discusión de las evaluaciones.
PREPARACIÓN
1. Determinación de objetivos y grupo “target”
En la primera etapa de la implementación de esta técnica se deberá
establecer con claridad el objetivo para el cual queremos implementarla y
cuáles son los candidatos a evaluar.
Esta determinación debe ser realizada en forma conjunta con el
profesional actuante en el proyecto y el máximo decisor de la línea en la cual
se debe satisfacer la necesidad. Se deberá confeccionar de acuerdo a los
datos de un formulario.
La definición de objetivo y “target” es de especial importancia puesto que
las características de un Centro de Evaluación son distintas; ya sea que se
trate de realizar una selección externa o interna; sea para el desarrollo o para
detectar necesidades de capacitación, para evaluar jóvenes trainers o
profesionales experimentados, empleados o vendedores.
Es necesario realizar un diseño adecuado y específico para cada caso
particular.
· Objetivo de la actividad
· Disposición física.
DESARROLLO
6.- Entrenamiento de los observadores
Un adecuado entrenamiento de los observadores permitirá una
significativa cantidad de beneficios entre los que cabe mencionar:
· Tiempo: Un adecuado entrenamiento permitirá profundizar la percepción y
compresión del mecanismo por parte de los observadores y evitará preguntas y
dudas en el desarrollo de los grupos de evaluación.
· Calidad: Al tomar contacto con la mecánica de los grupos de evaluación en
sesiones de entrenamiento diseñadas al efecto los observadores podrán
discutir previamente a la práctica alguno de los fenómenos a observar como así
también discutirán los problemas típicos de la evaluación de personas (efecto
de halo, efectos de contraste y similitud, primera impresión, etc.)
· Ética: Tampoco parece razonable que los observadores hagan su práctica de
evaluación haciendo recaer el costo de la misma en postulantes o candidatos.
En principio el entrenamiento de los observadores deberá consistir
esencialmente en la propia vivencia de los ejercicios que constituyen el diseño
con el cual se trabajará. No hay mejor forma de aprender sobre los mismos que
vivenciándolos. Asimismo ello evitará sorpresas o distracciones en las
reuniones.
ESQUEMA DE UN PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO
1. Introducción a los grupos de evaluación.
GERENCIA: Comercial
CARGO: Director Comercial
FUNCIÓN GENERAL
Planificar, organizar, dirigir, controlar y coordinar eficientemente el
sistema comercial, diseñar estrategias que permitan el logro de los objetivos
empresariales, dirigiendo el desarrollo de las actividades de marketing y las
condiciones de venta de los servicios comerciales y afines.
FUNCIONES ESPECÍFICAS
1. Definir, proponer, coordinar y ejecutar las políticas de comercialización
orientadas al logro de una mayor y mejor posición en el mercado.
LÍNEA DE AUTORIDAD
SUPERIOR: Gerente General
INFERIOR: Sub Gerente de Marketing, Sub Gerente de Ventas Personal a su
cargo.
NIVELES DE COORDINACIÓN
INTERNO: Gerencia General, otras gerencias y áreas de la Empresa
EXTERNO: Clientes
SALARIO: Confidencial
PROFESIONAL: Área comercial a fines
EXPERIENCIA: 3 Años
TIPO DE CONTRATO: Término Indefinido
TECNICAS DE SIMULACIÒN 2
COMPORTAMIENTO
COMPETENCIAS EVALUADAS OBSERVADOR
NIVEL
COMPETENCI REQUERID COMPORTAMIEN 0 25 50 75 100
AS O TO % % % % %
%
TECNICAS DE SIMULACIÒN 3
COMPORTAMIENTO
COMPETENCIAS EVALUADAS OBSERVADOR
NIVEL
COMPETENCI REQUERID COMPORTAMIEN 0 25 50 75 100
AS O TO % % % % %
%
OBSERVACIONES.
TECNICA Nª 1
TECNICA Nª 2
TECNICA Nª 3
FORTALEZAS DEBILIDADES
FIRMA EVALUADOR:
CONSOLIDADO DE LOS PARTICIPANTES
FECHA:
NOMBRE DEL OBSERVADOR Y / O ADMINISTRATIVO
CONSOLIDADO DE RESULTADOS PARTICIPANTES
0% NO POSEE LA COMPETENCIA. 25% NIVEL ELEMENTAL. 50% NIVEL
MEDIO. 75% ALTO NIVEL. 100%
EXELENTE NIVEL DE COMPETENCIA
EVALUACION DE RESULTADOS
CANDIDATO % 0 25 50 75 100
COMPETENCIA
REQUERIDO % % % % %
RANKING DE POSICIONES
1ª OPCIÒN OBSERVACIONES:
2ª OPCIÒN OBSERVACIONES:
3ª OPCIÒN OBSERVACIONES:
FIRMA EVALUADOR:
INFORME FINAL ASSESSSMENT CENTER
FECHA:
NOMBRE DEL CANDIDATO:
CARGO POR EL CUAL CONCURSA:
EVALUADORES INTERVENIENTES:
RESULTADO FINALES
NIVEL
COMPETENCIAS REQUERIDO RESULTADO FINAL
COMPETENCIAS
CRITICAS DE ESTRATEJIA DEL DESARROLLO
MEJORAMIENTO
OBSERVACIONES
FIRMA EVALUADOR: