Ebook 01-02 Evolucion Contextual de La Gerencia Ok!

Prof.
Edgar Riera Pérez
Evolución contextual de la
Gerencia
Prof. Edgar Riera Pérez
Septiembre, 2019
Evolución contextual de la Gerencia.
Introducción
No dudamos en afirmar que un fundamento epistémico de
la Administración sea el de su inherencia en la naturaleza
humana. Somos del criterio que el ser humano es
intrinsecamente un ser
administrativo si atendemos a los
procesos de planificación
organización, dirección y control
que lo conforman.
Ejemplos remotos los
conseguiriamos desde la propia prehistoria tanto en las sencillas
prácticas personales como las gregarias que ejecutaban nuestros
antepasados más remotos.
Lógicamente no se trata de comenzar a hacer una revisión
tan amplia de cómo ha evolucionado la Administración a través
del desarrollo de la humanidad; nuestro propósito es más
modesto pero no menos exhaustivo pretendiendo conocer los
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hitos más significativos que hayan generado quiebres y marcado
pautas en su conocimiento y praxis.
Consideramos que el estudio de la Teoría Administrativa
es una condición sine qua non para una comprensión más
aproximada de los ámbitos que conforman las realidades de un
determinado momento histórico y consecuencialmente su
favorecimiento a la toma de decisiones. Opiniones en este sentido
se ofrecen a continuación:
Para Chiavenato (2002) “La comprensión de
lo que representa la administración en la
actualidad exige el conocimiento de los cambios
que experimento la teoría administrativa durante
su breve historia de 100 años”
Por su parte Petterson (2006) Señala que
“Si un gerente no emplea teorías, el día a día es
una rutina de la que dificilmente se puede
aprender…el gerente efectivo es el que reflexiona
sobre la realidad que enfrenta, crea modelos que
la expliquen y se guía por ellos”
Para el análisis de esa evolución de la Administración
vamos a hacer énfasis en el contexto organizacional
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prevaleciente en los distintos momentos históricos en que se
suceden cambios trascendentales como una manera de recalcar
la relación que existe entre ese contexto y las respuestas
administrativas.
En este orden de ideas utilizaremos para nuestro propósito
el siguiente esquema:
Antecedentes
Como señalábamos anteriormente, evidencias de la práctica
administrativa son inmemoriales, claro está que entendida ésta
sin la sistemicidad resultante de investigaciones y prácticas más
recientes ; siendo su uso suponemos que no consciente sino
atávico.
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Sin embargo creemos pertinente comenzar citando algunas
de estas evidencias refiriéndonos a la creación de monumentales
obras arquitectónicas que ameritaron un gran despliegue
administrativo. Podemos comenzar citando Las Pirámides de
Egipto (2613 adC-2494 adC) y La Gran muralla china s.III adC.).
Es obvio el requerimiento de actividades administrativas de
gran envergadura en cuanto a la planificación, logística,
control, organización, manejo de gente y de recursos.
Ahora bien, tal cual lo dicho con anterioridad las
actividades que corresponden a lo que hoy en día conocemos
como Administración no eran consideradas tales ya que no
había aún un cuerpo doctrinario sistemático que las considerara
como parte de una disciplina independiente.
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Más recientemente se hace
referencias a los aportes intelectuales
que fueron demarcando contribuciones
a la conformación disciplinaria de la
Administración. La
aparición de la
Contabilidad de partida
doble acreditada a Fray
Luca Paciolo en 1494, las
ideas expuestas por Adam Smith (1723-1790)
economista y filósofo escoses que escribió “La Riqueza de las
Naciones y que evidencian el reconocimiento de la división del
trabajo, entendida como especialización de tareas, para la
reducción de costos de producción y de John Stuart Mill (1806-
1873) filósofo, político y economista inglés que promovió el dejar
hacer en la Economía.
Sin embargo, el hito histórico más significativo que marca
la creación de las condiciones apropiadas para el surgimiento de
la Administración como una disciplina diferenciada lo
constituye La Revolución Industrial.
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La Revolución industrial es el nombre que recibe un
conjunto de cambios tecnológicos iniciados a mediados del siglo
XVIII en el Reino Unido, así como su impacto en la sociedad: la
declinación del feudalismo y la monarquía; el desarrollo del
capitalismo, la democracia y el socialismo y la mecanización
agrícola, las migraciones rurales y el crecimiento de la
población urbana.
Entre otras, la introducción de la máquina de vapor
permitió que la producción se realizara a una escala mucho
mayor que con los métodos artesanales tradicionales, lo gue se
vio reforzado por la aplicación de los principios de la división
del trabajo.
La Revolución industrial se dividió en dos etapas: la
primera revolución industrial que se caracterizó por el
descubrimiento de la industria textil, y la segunda revolución
industrial que se caracterizó por los avances científicos y
tecnológicos.
Dos grandes inventos
determinan este quiebre
histórico de la humanidad que
obedece a lo que Toffler llama
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La segunda Ola: La máquina de vapor cuya invención se
acredita a James Watt (1736-1819) tuvo un papel determinante
en durante la Revolución industrial al posibilitar la utilización
de máquinas y aparatos que
transformaron favorablemente el
Know How de la época lo cual
aceleró de manera portentosa el
desarrollo económico de Europa
occidental y de los Estados Unidos
que y una hiladora denominada
Spinning Jenny, inventada en 1764
por James Hargreaves la cual redujo drásticamente la cantidad
de trabajo requerida para producir hilo, procurando a un solo
trabajador la capacidad para trabajar con mucha mayor
eficiencia.
La Segunda Revolución
Industrial (1870-1914) se caracterizó
por cambios tales como:
- Progreso técnico Uso del acero,
motor de 4 tiempos, introducción del
caucho, uso de electricidad y
petróleo.
- Cambios en los sectores agrícolas y comerciales.
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- Innovaciones en los transportes.
- Nuevas formas de organización económica, social y política.
- La generalización de la educación.
-Modificaciones en comportamientos
humanos.
- Movilidad geográfica.
- Sociedad de masas.
- Producción en serie.
- Desarrollo de Corporaciones
Es entonces ante esta nueva realidad de la época en que se
El Enfoque Clásico
Enfoque Clásico
generan las La Gerencia
circunstancias queCientífica
generaron el surgimiento de la
Administración como una actividad sistémica, diferenciada y
científica.
Partiendo entonces de esas realidades que iba
conformando la Segunda Revolución Industrial, podemos
inducir que aumentaban las necesidades de resolver los ingentes
problemas generados particularmente en las organizaciones de
producción ante el vertiginoso incremento de sus dimensiones.
Es en este marco donde se inícian las propuestas teóricas y
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metodológicas que van a dar orígen a la Administración como
disciplina sistemática y diferenciada y las primeras teorías
administrativas que recogemos bajo la denominación de El
Enfoque Clásico y que integra: La Gerencia Científica
(Taylorismo), La Teoría Clásica (Fayolismo) y La Burocracia.
Comencemos por señalar que La Gerencia Científica es
denominada también Taylorismo debido al apellido de quien
funge como “Padre de la Administración Científica”: Frederick
Winslow Taylor. Ello precisa detenerse un momento en algunos
de sus rasgos biográficos.
Taylor nace el 20 de Marzo de 1.856 en
Filadelfia-USA. Inicia estudios de abogacia
en la Universidad de Harvard que no puede
concluir por problemas en la vista. Se
emplea como jornalero en una fábrica de
bombas hidraúlicas y luego en la empresa
metalurgica Midvale Steel Company de
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Filadelfia. Esta empresa viene a constituirse en una verdadera
escuela para Taylor, por cuanto en solo seis años, ocupa varios
cargos pasando de ser un simple jornalero a ingeniero jefe
(Bavaresco 2003). A la par, continúa estudiando y se gradúa de
Ingeniero mecánico. Esta formación más su espíritu de
curiosidad e inventiva lo llevan a proponer transformaciones en
los ingentes problemas que se presentaban en la empresa para su
momento llegando a consolidar un sistema que es el denominado
La Gerencia Científica por la concresión de su pensamiento en el
libro Princípios de la Administración Científica (Principles of
Scientific Management) publicado en 1911. Muere Taylor el 21 de
Marzo de 1915.
Analizando su obra escrita “Primero. La mentira que desde tiempos

inmemoriales ha sido casi universal entre los
podemos encontrar las ideas trabajadores, de que todo aumento material en
el rendimiento del trabajador o de cada
que de alguna manera u otra máquina de la industria, había de tener como
resultado final, dejar sin trabajo a un gran
impulsaron y consolidaron sus número de obreros.
Segundo. Los defectuosos sistemas de
administración que son de uso corriente y que
innovaciones y que como hemos hacen necesario que todo trabajador rebaje su
rendimiento o trabaje poco a poco, para poder
venido planteando están muy proteger así sus intereses más caros.
Tercero. Los ineficientes métodos establecidos
influenciadas por el contexto a ojo de buen cubero que todavía imperan casi
universalmente en todos los ofícios y en cuyo
histórico en el cual se generan. ejercício malgastan gran parte de sus esfuerzos
todos nuestros trabajadores.
En primer lugar ante la Taylor (1961)
presencia de una preocupación
nacional por la eficiencia,
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resaltada por el presidente de entonces Teodoro Rooselvet,
Taylor en su pensamiento antepone la ineficiencia producto del
comportamiento humano en la empresa a la del derroche o
desperdicio material que era el mayormente considerado. En
este sentido, Taylor considera Condiciones existentes:

como causales de tal
a) Falta de claridad en
ineficiencia observada en los responsabilidades.
b) Inexistencia de estándares de
trabajadores a la
trabajo.
holgazaneria y la sistemática c) Ritmo lento de trabajo.
d) Decisiones gerenciales
tendencia a trabajar menos
intuitivas.
(bajo rendimiento).
Ante tal situación urgía una transformación de tal realidad
trastocandola en una mayor eficiencia que conllevara a la
máxima prosperidad tanto para el patrono como para los
trabajadores el cual debe ser el principal objeto de la
Administración.
Si nos arriesgamos a sintetizar los presupuestos
fundamentales de la Administración Científica se plantearía lo
siguiente: A través del Estudio de Tiempos y Movimientos se
establecía los parámetros que permitían la Selección Científica
del trabajador a la vez de elementos para el manejo de la Ley
de la fatiga. Esto conlleva a la Determinación del mejor método
de trabajo (The best way).
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Como resultado se logra el establecimiento de los Estándar
de producción. A partir de este se programan el Plan de
incentivo salarial, se diseña la Supervisión funcional y se
establecen las Condiciones ambientales de trabajo. Como
resultado del proceso se logra la Máxima eficiencia que conlleva
a Mayores ganancias para los propietarios de las empresas y
mayores salarios para los trabajadores.
Otro aporte significativo del Taylorismo es el que se refiere
al establecimiento de los Princípios Fundamentales de la
Administración los cuales se concentraron en:
1. Planeación:
Reemplazar el criterio individual del obrero, la improvisación y
la actuación empírico-práctica en el trabajo por métodos
basados
En procedimientos científicos. La planeación es una
responsabilidad
de la gerencia y no del trabajador, que solo se encarga de la
ejecución de la tarea
2. Preparación:
Seleccionar científicamente a los trabajadores,
prepararlos y entrenarlos para producir más y mejor.
En el pasado, el trabajador elegía su trabajo, la manera de
ejecutarlo, y se entrenaba como podía. La selección de
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Personal y el entrenamiento son responsabilidades de
la gerencia.
3. Control:
Controlar el trabajo para certificar que se está ejecutando de
acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto. El
control se debe enfocar en las excepciones o los desvíos de los
estándares.
4. Ejecución:
Asignar atribuciones y responsabilidades para que la ejecución
del trabajo sea lo más disciplinada posible.
No obstante, la Administración Cientfica no adolece de
críticas sino que por el contrario recibió muchas y diversas.
James March, Herbert Simon, Bernardo Kliksberg y hasta el
propio Charles Chaplin destacan en éstas. Bavaresco (2003) las
resume en las siguientes:
1. Que los princípios los aplicó con demasiada rapidez y con
intolerancia, pues su afán
era obtener el rendimiento
máximo, y de allí el
“hombre-patrón” y
“hombre-máquina” entre
otros calificativos.
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2. Que los principios los aplicó con una falta de comprensión
de la naturaleza humana y de sus reacciones.
3. Que hubo grandes despidos.
4. Que el trato duro con el trabajador dio motivo a una
cooperación forzada.
5. Que sus métodos
podían generalizarse
sin considerar los
espantosos abusos.
6. Que el objetivo a
alcanzar era obtener
del hombre un
comportamiento
análogo al de una
máquina.
7. Que se estimuló mucho la ambición personal, siendo ese el
estímulo más poderoso
existente.
8. Que se le dio demasiada
importancia al
estímulo económico.
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9. Que los incentivos eran extremadamente limitados.
10. Que la Supervisión funcional no “funcionaba”, porque el
ser humano es muy susceptible al ser mandado y muchos a
la vez podían crearle un conflicto al trabajador. (p.46)
Sin embargo, sin lugar a dudas, no hay que restarle
méritos a los creadores de la Administración Científica entre los
que destacan Frank y Liliam Gilbreht, Henry Gantt, Brandeis,
Cook, etc., y a Frederick Taylor quien es reconocido como el
“Padre de la Administración Científica”.
Una derivación de ésta corriente la constituye el
denominado Fordismo que se puede considerar como una etapa
del capitalismo moderno
que abarca desde la década de 1940
hasta la década de 1970, la
denominada edad dorada del
capitalismo, caracterizada por la
existencia de empresas de
producción a gran escala, con
métodos de producción
Tayloristas, una alta división del
trabajo y el crecimiento de los
créditos al consumo.
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Según Wikipedia El fordismo apareció en el siglo XIX
promoviendo la especialización, la transformación del esquema
industrial y la reducción de
costos. Esto último, a
diferencia del taylorismo, no
se logró a costa del
trabajador sino a través de
una estrategia de expansión
del mercado. La razón es que si hay mayor volumen de unidades
(debido a la tecnología de ensamblaje) y su costo es reducido (por
la razón tiempo/ejecución) habrá un excedente que superaría
numéricamente a la élite, tradicional y única consumidora de
tecnologías en la modernidad.
En resumen, se puede contar como elementos centrales del
modelo fordista:
 Aumento de la división del trabajo.
 Profundización del control de los tiempos productivos del
obrero (vinculación tiempo/ejecución).
 Reducción de costos y aumento de la circulación de la
mercancía (expansión interclasista de mercado) e interés
en el aumento del poder adquisitivo de los asalariados
(clases subalternas a la élite).
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 Políticas de acuerdo entre obreros organizados (sindicato)
y el capitalista.
Enfoque Clásico
La Teoría Clásica
Como principal exponente de esta corriente del
pensamiento administrativo se encuentra Heny Fayol (1841-
1925), un ingeniero de minas de nacionalidad francesa que según
Bavaresco (2003) “Su teoría, su doctrina,
resaltó como fruto vivencial (analítico-
sintético), de un sinnúmero de
observaciones, las cuales analizadas e
interpretadas por varios años (décadas)
fueron formando el acicate y la égida de la
ciencia administrativa” (p.52).
Los principales aportes de Fayol recogidas en su obra
Administración Industrial y General (1916) se pueden resumir
asi:
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En primer lugar plantea su concepción de la
Administración como una disciplina social y universal a la cual
añadiríamos como inherente a la naturaleza humana. En tal
sentido según Bavaresco (2003), Fayol señala que “Todo el
mundo tiene una necesidad mayor o menor de nociones
administrativas. La enseñanza de la administración debe, por lo
tanto, ser general: rudimentaria en las escuelas primarias, un
poco más amplia en las escuelas secundarias y muy extensa en
las escuelas superiores” (p.53).
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Luego, destaca las funciones básicas de la organización en
general dentro de la concepción formalista y destacando la
función Administrativa como la que genera el programa de
acción de la organización constituyendo su cuepo social,
coordinandola y armonizandola.
Por último establece los famosos Catorce principios de la
Administración que como se puede observar marcan los
fundamentos de lo que ha sido en gran medida la doctrina
administrativa a través del tiempo.
Enfoque Clásico
La Burocracia
El principal exponente de esta teoría es Max Weber (1864-
1920) economista, político y sociólogo
alemán que influyo de manera
determinante en la administración pública
alemana con trabajos tales como la
sociologia de la religión y el gobierno. La
burocracia representa un "tipo ideal de
organización" delimitada por una estructura de dominación
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legal que se ejerce por medio de un cuadro administrativo
aplicable a grandes organizaciones tanto del estado como del
sector privado. Representa una estructura administrativa y de
personal de una organización.
La palabra «burocracia», se supone derivada de "bureaucratie",
la que lleva implícitos dos componentes lingüísticos: «bureau»:
oficina y «cratos»: poder. Por lo tanto, apela a la idea del
ejercicio del poder a través del escritorio de las oficinas públicas.
Sin embargo, el término burocracia al decir de algunos autores,
fue acuñado por el propio Weber, quien lo hizo derivar del
alemán «büro», que también significa "oficina". En este sentido,
para Weber, una burocracia es una gran organización que
opera y funciona con
fundamentos racionales.
El término "burocracia"
ha pasado a formar
parte del lenguaje
cotidiano.
Preferentemente se le
usa en el ámbito de las
organizaciones públicas
que constituyen al
Estado, olvidando que las
burocracias, en
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cualquiera de sus sentidos, operan también en el sector privado.
El propio Weber consideró a la burocracia como un tipo de
poder y no como un sistema social. Un tipo de poder ejercido
desde el Estado por medio de su
"clase en el poder", la clase
dominante la burocracia, para
Max Weber, es la organización
eficiente por excelencia, la
organización llamada a resolver
racional y eficientemente los
problemas de la sociedad y, por
extensión, de las empresas. La organización burocrática esta
diseñada científicamente para funcionar con exactitud,
precisamente para lograr los fines para los cuales fue
creada.
Esquemáticamente se podría resumir los aportes de la
Teoría de la Burocracia a la Teoría Administrativa partiendo
de sus Características:
 Permanencia de la Organización.
 Sistematización de normas y reglas.
 División del trabajo.
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 Jerarquización de
la autoridad.
 Plantear objetivos.
 Impersonalizar las
relaciones.
 Especialización de
la Administración.
 Meritocracia.
 Separación de actividad oficial de la privada.
Atendiendo a éstas se lograrían los siguientes Propósitos:
 Racionalidad.
 Precisión.
 Continuidad.
 Uniformidad.
 Univocidad.
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 Rapidez.
 Confiabilidad.
Por último es preciso destacar lo que Chiavenato denomina
las Disfunciones de la Burocracia:
 Resistencia al cambio.
 Exceso de trámites.
 Despersonalización.
 Excesivo formalismo.
 Categorización en la toma
de decisiones.
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Enfoque de los Recursos Humanos
Insistimos en la necesidad de mantener vigente una
perspectiva contextual donde se desarrollan los hechos sociales y
específicamente en enste caso el surgimiento de ideas o
propuestas innovadoras en la Administración.
Poer ello es bueno recordad que en el marco histórico en
que se manifiestan las propuestas del Enfoque Clásico,
especialmente la dministración Científica y La Teoría Clásica;
privaban unas serias limitaciones tanto en ámbito científico
como en el de la legislación y desarrollo social y laboral. De allí
que las críticas que se les hacen en torno a su sustento científico
y a su carácte mecanicista.
Es así como aún cuando existen algunas contribuciones
tempranas en cuanto a aportes
de carácter humanista en el campo de
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la gerencia entre las que se pueden citar las de Robert Owen
(1825), Hugo Mussterberg (1913) con su “La Psicología y la
eficiencia industrial”, Mary Parker Follett (1868-1933) llamada
“La madre de la Gerencia” y Chester Barnard (1938) con las
“Funciones del ejecutivo”.
Así, la primera corriente de pensamiento orientada a los
recursos humanos es la conocida como Las Relaciones Humanas
cuyo orígen es acreditado a Elton Mayo
(1880-1949) un sociólogo australinao,
profesor de la Universidad de Harvard
que llevó a cabo el famoso Experimento de
Hawthorne nombre dado a su la ubicación
de la fábrica de teléfonos Western Electric
Co. En Chicago; llevado a cabo entre los años de 1927 a 1932.
Mayo verificó una contínua
conflictividad y deterioro de la
Administración Científica en contrando
problemas como: trabajadores agotados,
agresivos y violentos; con alta deserción
y por consiguiente alta rotación de
puestos, con enfermedades y lesiones
frecuentes, boicot de producción e início
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de procesos de sindicalización, paros y huelgas. Fue incluso
sujeto a una investigación del Congreso de USA: La
Investigación Hoxie que mostró los visos autocráticos del
sistema de Taylor y comprobó que se basaba en principios
inadecuados para el estilo de vidad estadounidense.
En este contexto se desarrollo el
mencionado Experimento de
Hawthorne que a través de un
proceso largo, sistemático y meticuloso
dio pié al surgimiento de Las
Relaciones Humanas cuyas
conclusiones esenciales se podrían
resumir así:
 Además de la organización formal oficialmente
establecida por la Organización, existe una organización
informal constituida por los grupos sociales informales que
se conforman espontáneamente y permean toda la
organización.
 El trabajo es una actividad típicamente grupal. El nivel de
producción es influenciado por las normas del grupo y no
sólo por el incentivo salarial de la organización.
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 La tarea de la Administración es formar jefes capaces de
comprender y comunicar, que tengan elevado espíritu
democrático y sean persuasivos y simpáticos.
 La persona está motivada en esencia por la necesidad de
“estar junto a otras personas”, de ser reconocida por los
demás y recibir comunicación adecuada.
 El obrero no actúa como individuo aislado, sino como
miembro de un grupo y en estrecha relación de
camaradería e integración con los colegas.
Más tarde este enfoque de los recursos humanos se amplía
y enriquece con
el desarrollo de
las Ciencias del
Comportamiento.
Estos avances
entre las décadas
de los 30 y 70 se
pueden
representar con
los aportes de Dale Carnegie (1936) gurú del movimiento de
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Auto-ayuda con su libro “Cómo ganar amigos e influenciar
en la gente”, Abraham Maslow (1943) y su Jerarquía de las
necesidades y Douglas McGregor 1906-1964) profesor del
MIT con su Teoría X,Y.
Estos investigadores
posteriores tenían una
formación más rigurosa en
las ciencias sociales
(psicología, sociología y
antropología), sirviéndose además de métodos más
refinados de investigación. De ahí que estos últimos hayan
recibido el nombre de "científicos del comportamiento y no
teóricos de las relaciones "humanas".
Enfoques Actuales
Partiremos señalando que para nuestro modesto entender,
los Enfoques Clásico y de Recursos humanos de la
Administración conforman complementariamente la doctrina
administrativa. A través de sus interdependencias se han ido
sucediendo nuevas propuestas que de una manera ecléctica
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conforman una serie de propuestas teórico metodológicas sobre
la actividad administrativa. Entre estas corrientes
abordaremos:
 La perspectiva de los Sistemas
 La perspectiva cultural
 La perspectiva contingencial
Enfoques Actuales
La Perspectiva de los Sistemas
La teoría
general de sistemas (TGS) o
enfoque sistémico
considerada como una
metateoría es un esfuerzo
de estudio interdisciplinario
que trata de encontrar las
propiedades comunes a
entidades, los sistemas, que
se presentan en todos los niveles de la realidad, pero que son
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objetivo tradicionalmente de disciplinas académicas diferentes.
Su puesta en marcha se atribuye al biólogo austriaco Karl
Ludwig von Bertalanffy, (1901-1972) quien acuñó la
denominación a mediados del siglo XX.
Esta teoría es extrapolada a la Administración
al considerar a la Organización como un sistema abierto. Las
organizaciones
como partes de una
sociedad mayor y constituida
de partes menores: son vistas
como sistemas dentro de
sistemas. Dichos sistemas son
complejos de elementos
colocados en interacción, produciendo un todo que no puede ser
comprendido tomando las partes independientemente. Se
enfatiza sobre la visión global, la integración, destacando que
desde el punto de vista de organización, esta era un parte de un
sistema mayor, tomando como punto de partida el tratamiento
de la organización como un sistema social, siguiendo el siguiente
enfoque:
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a) La organización se debe enfocar como un sistema que se
caracteriza por todas las propiedades esenciales a cualquier
sistema social.
b) La organización debe ser abordada como un sistema
funcionalmente diferenciado de un sistema social mayor.
c) La organización debe ser analizada como un tipo especial de
sistema social, organizada en torno de la primacía de interés
por la consecución de determinado tipo de meta sistemática.
d) La organización debe ser considerada como un sistema
abierto, en constante interacción con el medio, recibiendo
materia prima, personas, energía e informaciones y
transformándolas o convirtiéndolas en productos o servicios que
son exportados al medio ambiente.
e) La organización debe ser concebida como un sistema con
objetivos o funciones múltiples.
f) La organización debe ser visualizada como constituida de
muchos subsistemas que están en interacción dinámica unos con
otros.
g) Al ser los subsistemas mutuamente dependientes, un cambio
en uno de ellos, afectará a los demás.
h) La organización existe en un ambiente dinámico que
comprende otros sistemas.
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i) Los múltiples eslabones entre la organización y su medio
ambiente hacen difícil definir las fronteras de cualquier
organización.
Enfoques Actuales
La Perspectiva Cultural
La Cultura Organizacional se refiere a un
sistema de significado compartido sustentado por los miembros,
el cual distingue a la organización de otras organizaciones. Este
sistema de significados compartidos es
una serie de características clave que la
organización valora. Algunas de estas
características están expresadas en
forma explícita como por ejemplo la
misión formal de la organización,su estructura organizacional,
sus sistema de capacitación, etc., y ootrosson implícitos como las
creencias y costumbres que se comparten y determinan el know
how de la organización.
Reconoce que las organizaciones tienen
culturas y que su comprensión podría proporcionar
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conocimientos valiosos sobre el comportamiento de la gente en
aquellas.
Propone que:
a) las organizaciones exitosas tienen
culturas que se ajustan bien con su
ambiente,
b) la gerencia debe propiciar tal
ajuste,
c) los empleados exitosos son los que logran ajustarse con sus
culturas
d) las culturas fuertes moldean el comportamiento del empleado.
La cultura de una organización se va
formando por distintas vías:
 Selección de empleados: el tipo de persona reclutado refleja
y refuerza la cultura de la organización.
 Comportamiento de los empleados: alguien recién
contratado copiará lo que hacen los demás. Esto va desde
la forma de vestir, hasta el horario de trabajo, pasando
por cómo utilizan la tecnología, y el valor que le dan a los
puestos en el estacionamiento.
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 La naturaleza del negocio: algunas industrias promueven
una cultura en particular, como las consultoras o la banca.
Una de las culturas mas
distintivas es la de las
empresas de alta
tecnología en Silicon
Valley, donde se
promueve la
informalidad, abundan los juegos en el ambiente, y se
consume mucha Pizza y refresco. Ejemplo Google.
 Ambiente externo: toda organización está dentro de una
sociedad. Aún siendo la misma empresa, una oficina en
Miami no tendrá la misma cultura que la sucursal en
Nairobi o Buenos Aires.
Algunas de las dimensiones o categorías de
análisis en las cuales se puede medir la cultura incluyen:
* Individual vs Colectivo: hasta
que punto el empleado se preocupa
por si mismo, y trabaja sólo, o se
organiza en grupos o equipos.
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* Distribución de poder: hasta que punto está concentrado o
repartido el poder en la organización.
* Manejo de la incertidumbre: hasta que punto se sienten los
empleados amenazados por la ambiguedad, y la importancia
que le dan a las reglas, empleo a largo plazo, seguridad laboral,
etc.
* Sexismo: si los valores dominantes son masculinos (mas
agresivos y orientados al dinero) o femeninos (enfocados en la
calidad de las
relaciones).
* Corto plazo vs largo plazo:
cual es el marco de
tiempo considerado en la
toma de decisiones.
* Creatividad y
manejo del fracaso: se estimula la innovación aunque lleve al
fracaso, o se prefiere mantener el status quo.
Toda organización posee una cultura que la distingue, la
identifica, y orienta su accionar y modos de hacer, rige sus
percepciones y la imagen que se tiene de ella.
Todo estudio organizacional, que pretende
cambios o desarrollo debe tener un análisis de la situación del
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estado actual de los fenómenos y a ellos no escapa el diagnóstico
de la cultura organizacional.
Enfoques Actuales
La Perspectiva Contingencial
Contingencia significa eventualidad, posibilidad de que algo
acontezca o no; lo cual quiere decir
que en el mundo actual ya no sirven
mucho los principios generales y
universales de administración,
válidos para toda y cualquier
situación
Estos fueron más útiles cuando el mundo de los
negocios era relativamente estático y previsible.
Después de la década de 1970 algunas
investigaciones mostraron que las organizaciones exitosas son
aquellas capaces de adaptarse y ajustarse correctamente y con
mayor agilidad a las demandas ambientales.
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La gerencia no está
basada en principios simplistas.
Reconoce que las
prácticas de la gerencia necesitan
ser modificadas para reflejar
factores situacionales.
Entre las variables
situacionales a considerar están: el
tamaño de la organización, el grado
de rutina en el trabajo, el grado de incertidumbre en el
ambiente de la organización, diferencias individuales entre los
empleados.
Las organizaciones exitosas son aquellas
capaces de ajustarse a las presiones,
coacciones y contingencias del
ambiente y aprovechar las
oportunidades que éste les ofrece.
Las organizaciones que no logran
tal adaptabilidad y flexibilidad,
simplemente no logran sobrevivir y
desaparecen del mapa, aún más cuando el
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ambiente organizacional evoluciona hacia la globalización.
De ahí la necesidad del cambio organizacional constante
mediante la innovación, la renovación, la revitalización y el
mejoramiento continuo como medios para alcanzar la
supervivencia, el crecimiento y el éxito de la organización.
Para conocer adecuadamente una
organización se debe comprender el contexto en que está
inmersa. Hoy caducó el principio de la organización definitiva
y permanente hecha para durar por siempre.
En la actualidad, todo es situacional, efímero y
efervescente y la única constante del mundo actual es el cambio.
“Las organizaciones deben olvidar el éxito del pasado, nada

garantiza el resultado de las mismas recetas en un entorno
dinámico. La visión que se impone es la teoría del caos con la
intención de redefinir permanentemente las estrategias
corporativas”
Pág. 39
Bibliografía
Bavaresco, Aura (2003). Dos grandes: Taylor y Fayol.

Maracaibo: Universidad del Zulia
Debates IESA (2006). Volumen XI. Núm. 1
Chiavenato, Idalberto (2002). Administración en los nuevos

tiempos. Colombia: McGraw Hill.
http://es.wikipedia.org/wiki/Revoluci%C3%B3n_Industrial#Etap
as_de_la_Revoluci.C3.B3n_Industrial
http://es.wikipedia.org/wiki/Fordismo
http://www.claseshistoria.com/revolucionindustrial/esquema.ht
m
Para Teorias Administrativas:

http://admon.8m.com/html/admon.htm
http://www.elprisma.com/apuntes/economia/maxweberburocra
cia/
http://www.degerencia.com/tema/cultura_organizacional
Taylor, Frederick y Fayol, Henri (1961). Principios de

Administración Científica. Administración Industrial y
General. México: Herrero Hermanos.
Pág. 40

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Prof.

Edgar Riera Pérez

Prof. Edgar Riera Pérez

Evolución contextual de la Gerencia.

No dudamos en afirmar que un fundamento epistémico de

la Administración sea el de su inherencia en la naturaleza

humana. Somos del criterio que el ser humano es

administrativo si atendemos a los

organización, dirección y control

Ejemplos remotos los

conseguiriamos desde la propia prehistoria tanto en las sencillas

prácticas personales como las gregarias que ejecutaban nuestros

antepasados más remotos.

Lógicamente no se trata de comenzar a hacer una revisión

tan amplia de cómo ha evolucionado la Administración a través

del desarrollo de la humanidad; nuestro propósito es más

modesto pero no menos exhaustivo pretendiendo conocer los

hitos más significativos que hayan generado quiebres y marcado

pautas en su conocimiento y praxis.

Consideramos que el estudio de la Teoría Administrativa

es una condición sine qua non para una comprensión más

aproximada de los ámbitos que conforman las realidades de un

determinado momento histórico y consecuencialmente su

favorecimiento a la toma de decisiones. Opiniones en este sentido

Para Chiavenato (2002) “La comprensión de

lo que representa la administración en la

actualidad exige el conocimiento de los cambios

que experimento la teoría administrativa durante

su breve historia de 100 años”

Por su parte Petterson (2006) Señala que

“Si un gerente no emplea teorías, el día a día es

una rutina de la que dificilmente se puede

aprender…el gerente efectivo es el que reflexiona

sobre la realidad que enfrenta, crea modelos que

la expliquen y se guía por ellos”

Para el análisis de esa evolución de la Administración

vamos a hacer énfasis en el contexto organizacional

prevaleciente en los distintos momentos históricos en que se

suceden cambios trascendentales como una manera de recalcar

la relación que existe entre ese contexto y las respuestas

En este orden de ideas utilizaremos para nuestro propósito

Como señalábamos anteriormente, evidencias de la práctica

administrativa son inmemoriales, claro está que entendida ésta

sin la sistemicidad resultante de investigaciones y prácticas más

recientes ; siendo su uso suponemos que no consciente sino

Sin embargo creemos pertinente comenzar citando algunas

de estas evidencias refiriéndonos a la creación de monumentales

obras arquitectónicas que ameritaron un gran despliegue

administrativo. Podemos comenzar citando Las Pirámides de

Egipto (2613 adC-2494 adC) y La Gran muralla china s.III adC.).

Es obvio el requerimiento de actividades administrativas de

gran envergadura en cuanto a la planificación, logística,

control, organización, manejo de gente y de recursos.

Ahora bien, tal cual lo dicho con anterioridad las

actividades que corresponden a lo que hoy en día conocemos

como Administración no eran consideradas tales ya que no

había aún un cuerpo doctrinario sistemático que las considerara

como parte de una disciplina independiente.

Más recientemente se hace

referencias a los aportes intelectuales

que fueron demarcando contribuciones

doble acreditada a Fray

Luca Paciolo en 1494, las