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Análisis Crítico Del Arbitramiento Laboral en Colombia Desde Los Principios Del Derecho Laboral y PDF
Análisis Crítico Del Arbitramiento Laboral en Colombia Desde Los Principios Del Derecho Laboral y PDF
Resumen
Con base en ello, el trabajador cuenta con garantías constitucionales que le permiten
proteger sus derechos mediante la justicia ordinaria o el arbitraje laboral; entonces, de
acuerdo al carácter de la relación, sea individual o colectivo, se desprende todo un
ordenamiento judicial y alternativo, para que el trabajador pueda solucionar sus conflictos
laborales.
Palabras claves:
1
Sandra Patricia Serna Aguirre, egresada de la Facultad de Derecho de la Universidad Católica de Colombia,
2015. Actualmente me desempeño como abogada en la Unidad Jurídica de Entorno de Ecopetrol S.A.
Abstract
The labor law in Colombia, He is under the special protection of the Political Constitution
of 1991, in her there devotes itself the beginning that must govern the labor relations. This,
In order to protect the worker.
Based on that, The worker relies on constitutional rights that they allow him to protect his
rights by means of the ordinary justice or the labor arbitration; so, in accordance with the
character of the relation, Be individual or collective, Detaches all judicial and alternative
management, so that the worker can solve its labor conflicts.
Key words:
Entonces, el Estado tuvo que intervenir y lograr un equilibrio entre las relaciones
laborales, la economía y el trabajo. Es necesario destacar que con base a lo mencionado
anteriormente, el Gobierno tuvo la necesidad de legislar para intentar proteger a los
empleados garantizando sus derechos, prueba de ello es la siguiente normativa, El Acto
Legislativo 1 de 1936, el Decreto 2350 de 1944 La Constitución Política de nuestro país y
el pronunciamiento en sentencia C-878 de 2005 de la Corte Constitucional
Respecto a asuntos laborales y con el fin de resolver conflictos económicos, nace con
la expedición de la Ley 78 de 1919 la definición de huelga, asimismo se establecían los
parámetros para qué tanto como empleados y empresarios que se encontraran involucrados
pudieran designar Árbitros o Tribunales de Arbitramento y de este modo dirimir sus
diferencias.
El Gobierno no podía permitir que las Empresas de Servicios Públicos cesaran sus
actividades, esto despertó el interés por solucionar los conflictos existentes con los
empleados, debido a ello el Presidente de la República debidamente facultado por el
Congreso expidió el Decreto 1485 de 1942 dónde se establecieron los Tribunales de
Árbitros para solucionar los conflictos económicos que se presentaran en las empresas de
servicio público.
Ahora bien, los laudos pueden ser en derecho, en equidad o técnicos. El laudo en
derecho “es aquél en el cual los árbitros fundamentan su decisión en el derecho positivo
vigente” (Peña, 2012, p.71).
Por su parte, el laudo en equidad hace referencia a dos situaciones diferentes.
La primera de ellas ocurre cuando la misma está consagrada dentro de la
norma, pero su aplicación literal conllevaría a una situación injusta debido a
sus particularidades que no se encuentran consagradas en la norma para
determinados casos. De este modo, lo que se impone es la interpretación de
la Ley para adaptar la misma al caso particular, cumpliendo así el fin
previsto por el Legislador. La segunda situación ocurre cuando la norma
contiene un vacío o laguna (Becerra, 2010, p.98).
Entonces, es el fin de la equidad es encontrar una solución justa que pueda regular
estas conductas que generalmente son nuevas.
A su turno, el laudo técnico ocurre cuando los árbitros pronuncian su fallo en razón
de sus específicos conocimientos en una determinada ciencia, arte u oficio (Peña, 2012,
p.71).
Artículo 30. Para que una huelga sea declarada ilícita por el respectivo
Tribunal del Trabajo, de oficio o a solicitud de parte, se requiere:
El Decreto 2350 de 1944 en su artículo 38 consigna. Los tribunales seccionales del Trabajo
serán, cuando las partes no convengan otra cosa, los tribunales en los conflictos colectivos
de trabajo y llenaran, además, las funciones de conciliación y consulta que el reglamento
les señale
Por otra parte, el Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social. En el artículo
442 consagra que la procedencia del arbitramento ocurrirá en los siguientes casos: Cuando
concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total
sobre el diferendo laboral, entonces los trabajadores podrán optar por la declaratoria de
huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento. Pero a
huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez (10) días hábiles
siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación secreta,
personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la
asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de
aquellos trabajadores. (Código Sustantivo del Trabajo).
Por tanto, la constitución del tribunal de arbitramento en la categoría de
obligatorio, se compondrá de tres miembros designados así: Uno por parte
de la empresa, otro por el sindicato o sindicatos que estén afiliados más de la
mitad de trabajadores, o en defecto de estos por los trabajadores, en
asamblea general, y el tercero de común acuerdo por dichos dos árbitros. En
caso de que los dos árbitros no se pongan de acuerdo para elegir el tercero,
dentro de las 48 horas siguientes a su posesión, dicho árbitro es designado
por el Ministerio del Trabajo. (Isaza, 2015, p.382).
Ahora, el arbitramento voluntario consiste en que este es acordado por las partes, pero
el árbitro tercero será designado por los de las partes y si esto no fuese posible entonces, lo
designará el Ministerio de Trabajo. Se encuentra regido por la normatividad vigente.
También, cuando un conflicto se someta a la decisión de un tribunal de arbitramento
voluntario, entonces no puede existir la suspensión colectiva del trabajo. (González, 1978,
p.45).
En relación a los conflictos de carácter jurídico, se definen como aquellos dónde las
normas del Derecho son aplicables por medio de los jueces estatales, esto ocurre debido a
que necesitan la interpretación de una norma jurídica. El arbitraje tiene un limitado campo
de acción en este tipo de conflictos por la naturaleza del contrato de trabajo, que en la
mayoría de los casos constituye un contrato de adhesión (Cerón & Pizarro, 2007, p.89).
Entonces, es por ello que la cláusula compromisoria sólo tiene validez cuando la
misma conste en una convención o pacto colectivo, y a su vez el compromiso cuando se
registre en otro documento otorgado por las partes de forma posterior al inicio de la
controversia.
Por otro lado, en los conflictos laborales de carácter económicos no se discute el
alcance, la interpretación y vigencia de una norma preexistente al conflicto. Lo que se
pretende es, por el contrario, generar una norma. Por consiguiente, los tribunales de
arbitramento buscan crear nuevas normas que modifiquen las relaciones de trabajo dentro
un determinado sector laboral (Lafont, 1994, p.54).
Así que en Colombia, los derechos para los trabajadores se consagran desde el
ordenamiento de la Constitución Política de 1991. Ejemplo de ello es el artículo 53 que
hace referencia a que:
Ahora, el artículo 230 de la Norma Superior dicta que: “Los jueces, en sus
providencias, sólo están sometidos al imperio de la ley. La equidad, la jurisprudencia, los
principios generales del derecho y la doctrina son criterios auxiliares de la actividad
judicial” (Constitución Política de Colombia).
En ese caso, hay que destacar la obvia diferencia económica que separa al empleado
del empleador. Esto constituye una clara desventaja para el empleado, puesto que tiene que
acudir a la justicia ordinaria cuando tiene un conflicto laboral, que aunque tiene el carácter
de gratuidad el fallo de la sentencia se puede prolongar por meses o incluso años.
Por ello, cuando se presenta un conflicto en materia de laboral individual, sería poco
favorable para el empleado invertir en un proceso ante tribunal de arbitramento, puesto que
estos tienen un costo económico elevado, lo que restringe a las personas de bajos recursos
al pensar en acudir a ellos.
Entonces, un empleado que se enfrente a un conflicto derivado de su relación
individual con un empleador, no se encuentra en condiciones de asumir gastos económicos
para resolver su conflicto mediante el tribunal de arbitramento.
Así las cosas, en adelante es necesario ahondar en los fallos de equidad, esto con el
fin de precisar en la investigación y el continuar el análisis crítico del artículo.
Como se ha mostrado, los fallos en equidad buscan alejarse de los fallos en Derecho
que se basan en la normatividad para dirimir un conflicto. Los fallos en equidad permiten
fallar en consciencia o en base a la experiencia, incluso las buenas costumbres tienen
representación dentro de este proceso.
Conclusiones
Ahora, lo anterior genera desventajas para el trabajador, puesto que debe esperar por
la sentencia que coloque fin a sus conflictos, mientras que el mismo afronta la controversia
de forma permanente.
Por otra parte, los conflictos de carácter colectivo, cuentan con la ventaja de que
son susceptibles de ser solucionados mediante el arbitraje. Así las cosas, el arbitraje se
convierte en un mecanismo alternativo a la justicia ordinaria, facultado por la misma
normatividad colombiana para resolver conflictos.
Los fallos en equidad son un complemento, debido a que su estrecha relación con la
igualdad, permite acercarse a la justicia que las partes necesitan para darle fin a un conflicto
de trabajo, y así continuar con el desarrollo de sus actividades laborales.
Lafont, (1993). Tratado de Derecho del Trabjo tomo II, Bogotá, Ediciones ciencia y
derecho
Código Sustantivo del Trabajo y Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social