UNIDAD 3 - PERSPECTIVAS DE LA GESTIÓN DEL RRHH

PRESENTADO POR:
MYRIAM TORO LEITON

PRESENTADO A:
JOSE RAMIRO QUINTERO
DOCENTE

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTACIA UNAD

PROGRAMA DE ADMINISTRACION EN SALUD
GESTION DEL RECURSO HUMANO
ABRIL 2019
 INTRODUCCION

Para toda organización el talento humano es su principal activo. Es así aquí, y en concordancia
con sus estatutos y misión institucional, los trabajadores son el recurso más valioso. Por
definición, la administración de recurso humano es el proceso implementado alrededor del
acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, y el bienestar de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la
propia organización y del país en general. El ejercicio de administrar el recurso humano es una
tarea que la puede desempeñar una persona o una unidad. En general las funciones desempeñadas
alrededor de la gestión humana están integradas por las áreas de Selección, Contratación,
Compensaciones y Benéficos, Capacitación, Evaluación y Desarrollo. Teniendo en cuenta las
características particulares de cada entidad, empresa o institución donde la función de Recursos
Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que
pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el
manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros aspectos.

Su desarrollo efectivo contribuye de manera significativa al logro de los objetivos corporativos

generando de esta manera un ambiente laboral favorable de participación activa y sana
convivencia, en el que se estimule el desarrollo individual, grupal e institucional.
¿Qué es lo que se pretende a partir de la planificación de RR.HH.? Se pretende de forma racional
y sistemática prevenir el futuro en términos cuantitativos y cualitativos, de tal modo que se pueda
establecer la plantilla ideal. Para ello, los objetivos que se pretenden alcanzar son:

• Optimizar el factor humano de la empresa.

• Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativa.
• Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades
futuras de la empresa.
- Motivar al factor humano de la empresa.
- Mejorar el clima laboral.
- Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

Estos objetivos están ligados a las áreas de interés dentro de la planificación de RRHH. Como
principios básicos de la planificación podemos concluir por tanto que:

• La planificación no es casualidad ni intuición.

• Debe iniciarse en los niveles más altos del organigrama de la empresa y en las categorías
laborales más cualificadas.

• Para que pueda hablarse de planificación, es necesario que, previamente, existan unos objetivos
definidos y cuantificados.

• La planificación es un proceso sistemático y organizado, con unas reglas, métodos y fases

generalmente aceptados.

• La planificación a largo plazo debe estar coordinada con, y ser consecuencia de, la planificación
a corto y medio plazo. Es un proceso deslizante.

• La planificación parte de un conocimiento del entorno y de una previsión del futuro.

• La planificación conoce, acepta y, por supuesto, influye en el cambio empresarial.

La planificación de recursos humanos, por tanto, sólo tiene sentido cuando está integrada en la
planificación general de la empresa. "La planificación de recursos humanos es un concepto
mucho más amplio que la mera asignación de personal por áreas de actividad".

planificación empresarial y planificación de recursos humanos:

Algunas medidas para favorecer el equilibrio entre vida laboral y personal en la empresa
son:

• Crear una cultura organizacional que valore la vida privada de los colaboradores
(familia, deportes, actividad física, hobbies, viajes, otros talentos) y reconozca que
los enriquece como personas.
• Algunas empresas dan 1 semana más de vacaciones repartida en el año o días no
laborables de más.
• Durante el verano los viernes se trabaja medio día. Flexibilizar horarios.
• Fomentar actividades físicas como torneos deportivos, maratones o bonificar parte
de la cuota del gimnasio.
• Implementar trabajo desde casa para madres con niños pequeños
• Acostumbrar a la plantilla a retirarse en el horario estipulado y que no se queden
horas de más en la oficina.

Las máximas del equilibrio entre vida laboral y personal, tienen que ver con averiguar (encuesta
de clima, jefes directos) cuáles podrían ser las acciones tendientes a incorporar un mayor
equilibrio en la determinada empresa. Especialmente se trata de crear una cultura empresarial que
valore desde la alta dirección, el espacio personal de los colaboradores.
Manejo de acoso laboral de ejemplo:

El mobbing o acoso laboral es considerado un ejercicio abusivo del poder, ya que utiliza
diferentes mecanismos de influencia tendientes a que el trabajador ceda a lo que el acosador
desea. Algunos ejemplos que pueden constituir un acoso laboral serían: recargar las funciones de
una persona, o asignar las que sean incompatibles con su formación o capacidades, difusión de
rumores o de calificativos negativos, burlas, discriminación o rechazo de la víctima e
intervención en el ámbito privado y personal del acosado(a). Aunque es muy frecuente pensar que
el acoso solamente se presenta de patrono a trabajador, también ocurre entre compañeros de
trabajo e incluso podría ser de subalternos hacia el jefe.

Con la entrada en vigor de la Reforma Procesal Laboral y la ampliación de los factores de

discriminación en su artículo 404, al igual de la inclusión de la nueva causal de despido para el
trabajador que incurra en discriminación, se torna más relevante la importancia de que a nivel
interno las empresas cuenten con una política interna que regule el procedimiento para evitar el
acoso y contemple las acciones a seguir en caso de que se dé.

Asimismo, deben definirse procedimientos adecuados y que los mismos sean de conocimiento
por parte de los trabajadores.

Dicha Política debe contener el procedimiento de investigación, debe indicar quien es la

persona u oficina encargada de recibir la denuncia, ya sea verbal o escrita. Definir plazo
prudencial para recibir las declaraciones del denunciante y aporte de posibles testigos. Realizar el
traslado de cargo a la persona denunciada con el fin que pueda ejercer su derecho de defensa.
Recepción de pruebas, una audiencia testimonial y posteriormente resolver en un plazo
prudencial por parte del comité o personas encargadas de dirigir el caso. Se recomienda rendir un
informe final al respecto con los hallazgos y recomendaciones.

Partiendo de la base de que todos y todas podemos ser objeto de un caso de mobbing o acoso,
bien es cierto que existen una serie de factores que hacen que algunas personas estén más
desprotegidas ante agentes externos peligrosos u otros compañeros y compañeras de trabajo.
Estos factores de vulnerabilidad incluirían elementos tales como:

Las personas atípicas, diferentes o en minoría en el ámbito laboral. Esto está cercano a la
discriminación; factores como el género femenino, homosexuales, personas con minusvalías o
defectos físicos, pertenencia diferente de clase social o de etnia...

Personas con fuerte personalidad o demasiado autónomos.

Los que no se someten. Por ejemplo, los asalariados demasiado honestos, escrupulosos y
dinámicos.

Los trabajadores aislados.

Trabajadores menos competentes, suelen ser atacados por sus propios compañeros.

Los asalariados especiales como: -

• Delegados de sindicatos.
• Personas mayores de 50 años.
• Embarazadas.
• Personas con minusvalías
• Personas en periodo de prácticas laborales.
• Trabajadores en situaciones de trabajo precario.
• En general, trabajadores jóvenes o con poca experiencia laboral.
• Personas demasiado competentes, o que llaman demasiado la atención, pudiendo
ser una amenaza para el acosador.
• La falta de conocimientos y destrezas en el puesto de trabajo.
• La presentación de conductas desagradables y actitudes antisociales para con los
demás.
• La falta de habilidades de Resistencia psicológica.
• Percibir a los trabajadores como puras herramientas de trabajo y no como
personas.
• Criticar a la víctima cuando habla o interrumpirla
• Se le grita
• Se le retira la palabra
• Aíslan a la víctima lo tratan como si no existiera
• Hacen comentarios ofensivos y que pueden llegar a ser hirientes (por ejemplo:
sobre su familia, sobre su educación, lugar de procedencia, su personalidad etc.)
• Difamarla con otros compañeros de trabajo
• Criticar su vida privada (por ejemplo: su pareja, sus militancias políticas, su credo,
el automóvil que maneja, etc.)
 • No responder a sus dudas y lo evitan (comúnmente conocida como ley del hielo),
incluso le ocasionan daños en su vehículo
• Tomar herramientas de su lugar de trabajo (su computadora, sus botas, su bata, sus
desarmadores, sus bolígrafos, su calibrador, sus pinzas, sus carpetas, su impresora,
etc.) y manipulan sus pertenencias
• Llegar incluso al sabotaje (como borrar archivos de su computadora)
• No pasarle llamadas
• Minimizar sus logros

El outsourcing o tercerización

El término outsourcing, también conocido como tercerización, refiere al proceso que ocurre
cuando una organización contrata a otra para que realice parte de su producción, preste sus
servicios o se encargue de algunas actividades que le son propias. Las organizaciones recurren al
outsourcing para abaratar costos, mejorar la eficiencia y concentrarse en aquellas actividades que
dominan mejor y constituyen la base de su negocio. El outsourcing abarca una amplia gama de
áreas, pero actualmente es más en común en recursos humanos (manejo de nóminas), atención al
cliente, contabilidad, telemarketing, diseño gráfico, generación de contenido, manufactura e
ingeniería. Por lo general, involucra especialidades ajenas a las funciones fundamentales de la
organización contratante. En el outsourcing la organización cede al proveedor el control de los
procesos necesarios para la prestación del servicio. En cambio, cuando una empresa se relaciona
con otra bajo la figura de la contratación externa, mantiene injerencia en todos y cada uno de los
detalles de la actividad requerida.
 CONCLUCIONES

En la actualidad las organizaciones exitosas no deben su éxito exclusivamente a las realidades

del mercado y ventajas competitivas sostenibles. Las compañías exitosas, son aquellas que
consideran su capital humano como el activo más importante, los aspectos cognitivos
(cualitativos) por ejemplo son aquellos que forjan o resquiebra una organización.

La gestión de los recursos humanos en resumen es el manejo estratégico de los empleados que
contribuyen a lograr los objetivos de una organización. La gestión del personal humano destaca
que la organización debe emplear la psicología de los individuos y de los grupos para
comprometerlos y poder alcanzar los objetivos organizacionales. Una organización debe estar
atenta a las necesidades de sus empleados y evaluarlas de forma tal que los empelados perciban
su trabajo como parte de su vida personal y no como un acto rutinario u obligación.

Las funciones del área de Recursos Humanos es el enlace entre la organización y los
empleados, una de la función crucial de esta área es velar por el buen funcionamiento de toda la
organización ya que asiste para crear empleados leales que están listos para ofrecer lo mejor de sí.

BIBLIOGRAFIA

http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-economicas/administracion-de-personal-
I/documentos/chiavena.pdf

http://www.ucm.es/data/cont/docs/183-2013-05-08-Ponencia_Lizzy12.pdf