Qué es la buena fe?

Este principio se encuentra detrás de todas las instituciones, pero no lo encontramos

expresado en una fórmula general. La norma más directa respecto a este tema la
podemos interpretar en negativo y es el inciso final del art. 44, que define el dolo como
elemento del delito civil. Sin embargo, contractualmente hablando, la mala fe no
siempre consiste en una intención positiva, pudiendo también desprenderse de una
omisión.

En el ámbito contractual podemos encontrar dos conceptos de buena fe:

1. El primero es el que se conoce como “estar de buena fe”, esto significa una
actitud mental, es decir, ignorar que se ha perjudicado a otro de manera
ilegitima, no tener conciencia de un derecho.

2. El otro concepto consiste en “actuar de buena fe”, esto

significa comportarse de manera fiel a un acuerdo, actuar en la forma que sea
necesaria para cumplir con las expectativas de los contratantes.

¿En qué normas podemos

encontrar la buena fe?
Ambos sentidos de la buena fe se amparan en nuestro código civil. Un ejemplo de
estar de buena fe es el articulo 706, este establece:
“La buena fe es la conciencia de haberse adquirido el dominio de la cosa por medios
legítimos, exentos de fraude y de todo otro vicio.
Así en los títulos translaticios de dominio, la buena fe supone la persuasión de
haberse recibido la cosa de quien tenía la facultad de enajenarla, y de no haber
habido fraude ni otro vicio en el acto o contrato.
Un justo error en materia de hecho no se opone a la buena fe.
Pero el error en materia de derecho constituye una presunción de mala fe, que no
admite prueba en contrario."

El segundo concepto de buena fe lo podemos encontrar en el art. 1546, que también

expresa la generalidad de la buena fe.
“Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no sólo a lo
que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la
naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella.”

EL PRINCIPIO DE BUENA FE EN EL DERECHO LABORAL

Podemos decir como primera idea fundamental que el principio de buena fe

es un principio que rige todas las relaciones en Derecho, es un principio
básico regulado en todas las parcelas del ordenamiento
jurídico (administrativo, procesal, civil, laboral, etc). Sin analizar el
fundamento de este principio en todas estas ramas del ordenamiento, por
sobrepasar en mucho el objeto de nuestro estudio, el propio Código Civil
establece el principio citado en dos artículos. Por una parte, su articulo siete,
apartado primero, de una manera fulminante establece: “los derechos
deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe”. De aquí
extraemos la consecuencia que es lugar común la afirmación de que la buena
fe es un estándar jurídico, un comportamiento ético aceptado socialmente
como tal. El precepto citado prescribe por tanto el deber genérico de la buena
fe en el ejercicio de los derechos.

La Ley quiere, por tanto, un plus ético respecto de ese ejercicio, para evitar
que el mismo pueda ser nocivo. Por eso se dice, que la buena fe, limita el
ejercicio del derecho. El propio Tribunal Supremo, desde muy antiguo se ha
hecho eco de este principio de buena fe. En su sentencia de 26 de octubre
de 1995, entre muchas otras, cita textualmente: “la buena fe, como principio
general del derecho, ha de informar todo contrato y obliga a un
comportamiento humano objetivamente justo, leal, honrado y lógico en el
sentido de estar a las consecuencias de todo pacto libremente asumido”.

El segundo artículo que el Código Civil hace referencia a este principio, es el

1258, el cual dice: “los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento,
y desde entonces obligan, no sólo al cumplimiento de lo expresamente
pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza,
sean conformes a la buena fe, al uso y a la Ley”. En cuanto al contenido del
contrato, que tiene fuerza de Ley entre las partes, lo integra no solamente lo
expresamente pactado, sino que añade todas las consecuencias que, según
su naturaleza, sea conformes a la buena fe, al uso y a la Ley. Con ello se
amplia el contenido obligacional pactado de manera expresa, imponiendo
unas normas de conducta en lo que se ha llamado función integradora, que
sean conformes a la Ley, al uso y a la buena fe. El Tribunal Supremo, en
referencia a este artículo, también se ha manifestado. Por ejemplo, en su
Sentencia de fecha 5 de noviembre de 2007 establece: “la relación
contractual establecida entre las partes queda sometida a las reglas
convencionales, integrados por la buena fe, los usos y la Ley. La buena fe se
traduce en el cumplimiento de reglas de conducta insitas en la ética social
vigente, que vienen significadas por las reglas de honradez, lealtad y fidelidad
a la palabra dada y a la conducta seguida”.

Como no podía ser de otro modo, nuestra norma de referencia, es decir,

nuestro Estatuto de los Trabajadores, también hace mención a este principio
de buena fe. Su articulo quinto, referido a los deberes laborales del trabajador,
en su letra a, dice: “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de
trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia”. Hasta tal
punto el trabajador ha de adecuar su conducta a los parámetros que impone
la buena fe contractual que se faculta al empresario a utilizar su poder
disciplinario en su máxima expresión como es el despido para
sancionar los comportamientos del trabajador que sean contrarios a la
misma. Por esta razón, se ha criticado esta regulación debido a que este
principio se hace recaer sobre la conducta del trabajador con especial
contundencia, imponiéndole una serie de deberes adicionales al principal,
realizar la prestación de trabajo, de la más diversa índole y convirtiendo la
causa legal de despido (la transgresión de la buena fe contractual) en un
cajón de sastre donde entran las conductas más variadas. Por esta razón,
podemos decir que esto provoca un importante desequilibrio en la relación
contractual, que requiere una revisión del concepto y su revitalización frente
al empresario.
 Conjugando ambos preceptos, vemos que la regulación del Código Civil,
principalmente su artículo 1258, hace referencia a los contratos y mutatis
mutandis, el contrato de trabajo también entra en esa categoría. Por ello, en
el ámbito laboral también deberá cumplirse este principio de buena fe
que rige las relaciones entre empresario y trabajador. Así lo expresa la
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de fecha 12 de mayo
de 2000: “la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que
por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos,
traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en
una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en
el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo
como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio
general de derecho que impone un comportamiento arreglado a
valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los
derechos subjetivos (artículos 7.1 y 1258 del Código Civil) y que se traduce
en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza
(Sentencias del Tribunal Supremo de 21 enero de 1986, 22 mayo de 1986 y
26 enero de 1987)”.

De la misma forma se establece esta idea apuntada en la Sentencia del

Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de fecha 14 de mayo de 2002,
donde argumenta: “cuando el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores
define el contrato de trabajo, da por supuesta la buena fe de los contratantes.
Si los contratos, en general, según el artículo 1258 del Código Civil, obligan
a todas sus consecuencias dentro de los parámetros de la buena fe, ello es
todavía más aplicable al contrato de trabajo, que se basa en una relación en
razón a la persona. De aquí el que este tipo de contrato sea distinto de
aquellos que se dejan a la negociación privada, y contengan elementos que
transcienden el ámbito social, fundamentalmente mediante el orden y los
caracteres de necesidad que se imponen. Ello, si bien afecta a una esfera
pública, también implica el que el derecho se introduzca dentro de la relación
para evitar que pueda existir un desequilibrio, o cuando menos una
interpretación unilateral, que pueda recordar situaciones superadas u
orígenes históricos que han supuesto los estadios de la estratificación social
actual. En efecto, cualquier íter sociológico nos lleva a la superación de las
relaciones primitivas, de esclavitud y feudales, para introducirnos en la actual
de la civilización industrial. Esta época en que nos encontramos, implica una
vinculación de la persona a los medios, del sujeto y los instrumentos, desde
las llamadas relaciones de dominación, para los críticos, del capital, y para
los funcionalistas de la actividad. Sea cual sea, lo cierto es que en la
concepción occidental el trabajador ante todo es persona, y cualquier relación
que se establezca con él parte de este «prius» indisponible, de tal manera
que cualquier hegemonía, predominio o prevalencia se contempla dentro de
los simples y secundarios parámetros de organización en el trabajo, teniendo
en cuenta que éste no es un fin en sí mismo, y por ello, menos todavía, el
sujeto que lo realiza”.

Para el derecho laboral, el principio de buena fe tiene un significado muy

especial, en virtud del componente personal que revisten las relaciones de
trabajo, dado que no coexisten sólo obligaciones de tipo patrimonial,
sino también personal, como consecuencia del contrato de trabajo. Para
el debido cumplimiento de estas obligaciones y el mantenimiento de una
armonía en las relaciones laborales, resulta totalmente imperativo que las
partes actúen de buena fe.

De los pronunciamientos jurisprudenciales que he referenciado antes

podemos definir la buena fe como concepto de honestidad, lealtad,
diligencia, confianza, honradez, comportamiento correcto,
cumplimiento de la palabra dada, etc. Se trata de un concepto jurídico
indeterminado, donde su contenido y alcance es incierto y requiere de un
ejercicio valorativo que nos conduzca a una solución jurídica justa, extraíble
del caso concreto. Todas las personas, todos los miembros de una
comunidad jurídica deben comportarse en sus recíprocas relaciones de
buena fe, adoptando un comportamiento leal en toda fase previa a la
constitución de tales relaciones, en el desenvolvimiento de las relaciones ya
constituidas y aun cuando éstas ya hayan concluido.

Desde un punto de vista general, la buena fe conlleva en sí misma muchos

conceptos implícitos en relación con el comportamiento de las partes, quienes
tienen la obligación exigida por el ordenamiento jurídico de obrar con lealtad,
con transparencia, con fidelidad, mediante actos válidos para el ejercicio lícito
de dicha conducta.

Específicamente, la buena fe en la contratación laboral ayuda a

establecer los derechos y las obligaciones de las partes; deberes y
obligaciones que no suelen encontrarse enunciados expresamente en el
contrato, aunque sí comprendidos implícitamente en él. Ni que decir tiene
que este principio de buena fe en la contratación laboral abarca a ambas
partes del contrato, y no solamente a una de ellas. De forma general se
viene insistiendo en la obligación que tiene el trabajador en el
cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo,
pero en la práctica suele olvidarse de aplicar este principio en lo que
respecta a la conducta del empleador, el cual debe igualmente actuar
con lealtad y cumplir de buena fe con las obligaciones pertinentes.

El límite que constituye este principio de buena fe determina que la actuación

del empresario no pueda ser arbitraria, no pueden tomar decisiones
abusivas o fraudulentas que lesiones los legítimos derechos de los
trabajadores. El poder disciplinario del empresario será legítimo si lo ejerce
de manera razonable, si se ajusta a una coherencia, a una normalidad. El
ejercicio de este poder debe llevarse a cabo dentro de los límites de respeto
de los derechos de los demás y que no se ejecute de manera abusiva o
fraudulenta.

Por tanto, y en base a la argumentación que hemos analizado, el poder del

empresario no podrá tener un carácter sorpresivo, es decir, la
imposición de una sanción por parte del empleador no puede causar en
el trabajador sorpresa, sino al contrario, ha de estar presidida por un
carácter prudente. El empresario que actúa de forma sorpresiva transgrede
la buena fe. Así lo ha indicado, entre muchas otras, la Sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Cataluña, de 11 de marzo de 2003: “de no pasar de
la permisividad total o tolerancia empresarial respecto de un comportamiento
a la prohibición o sanción del mismo”. En efecto, se podría entender que la
permisividad o tolerancia empresarial previa frente a determinadas
infracciones y la producción de un cambio radical o brusco imponiendo una
sanción atentaría contra este principio de buena fe, que, como hemos dicho,
debe presidir las relaciones laborales. Dejamos por ahora esta idea apuntada,
ya que se tratara con más profundidad en otra parte de esta obra.

Como todos conocemos ya, el empresario, en el transcurso de la relación

laboral, puede variar las condiciones de trabajo del trabajador. Esta
legitimado para proceder a dichos cambios siempre que no se aparte de lo
regulado en los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, que exige
justificar y determinados condicionamientos en los casos de movilidad
geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. Por el contrario,
el empresario puede asignar al trabajador tareas distintas a las que
previamente realizaba el mismo, o a trasladarlo de centro de trabajo, son
actuaciones propias del ius variandi, las cuales ostentan un mayor grado de
discrecionalidad o libertad. Es en estos casos, un mal uso por parte del
empresario de esta autonomía, puede conculcar, con una mayor facilidad, la
buena fe contractual. Corolario de esta idea, es el artículo 39, apartado
tercero del Estatuto de los Trabajadores, cuando dice que la movilidad
funcional del trabajador no puede ir en contra de su formación y promoción
profesional, dado que son derechos que le corresponden como trabajador.
Igualmente, cuando establece que no puede ir en contra de su dignidad o que
la movilidad funcional no puede utilizarse como medio de despido, alegando
después, una falta de adaptación al puesto de trabajo o una ineptitud
sobrevenida. De la misma forma, el legislador también establece que si el
empresario asigna funciones al trabajador que no corresponden a su grupo
profesional, tendrá que justificarlo basándose en razones técnicas y
organizativas y por el tiempo totalmente imprescindible, y si se trata de
funciones inferiores a las que realiza el trabajador, debe motivarlo por
necesidades perentorias, tal y como regula el artículo 39, apartado segundo
del Estatuto de los Trabajadores.

Todos sabemos que durante la relación laboral el contrato de trabajo se ve

expuesto a modificaciones, que obliga con el tiempo a variar las condiciones
originalmente pactadas. El empleador, como ya he dicho, dispone de
la prerrogativa de modificar algunos aspectos del contrato de trabajo,
dado que le pertenece la responsabilidad de la conducción económica
de la empresa y la correlativa facultad de organizar el trabajo y ajustar
la prestación de las tareas de cada uno de los trabajadores. Por ello se
dice que el ius variandi constituye una potestad o facultad de cambiar
unilateralmente las condiciones de trabajo dentro de ciertos límites. Como ya
he dicho antes, esta facultad conferida al empleador para modificar los
términos de la relación laboral no puede constituir un ejercicio arbitrario o
abusivo, pues si ocurriera así, tal actuación violaría el principio de
buena fe, dado que podría causar un grave perjuicio al trabajador, al
alterar y en ocasiones suprimir las condiciones que inicialmente se
pactaron, dado que el contrato de trabajo supone crearse por voluntad
conjunta de las partes contratantes. Estas modificaciones constituirían
actos ilícitos por parte del empleador, al considerarse no como ejercicio de su
derecho a variar las condiciones, sino al abuso de poder con las
consecuentes implicaciones perjudiciales para el trabajador. Su ejercicio, por
tanto, debe ser razonable y justificado desde el punto de vista de la necesidad
de la empresa, con la única finalidad de adecuar el trabajo según las
necesidades reales y objetivas de la empresa, no pretendiendo menoscabar
los derechos del trabajador o sacrificar las condiciones esenciales de

trabajo.

Por ello, podemos decir que el principio de buena fe es un instrumento

importantísimo para controlar el ejercicio de los poderes del
empresario. La legitimidad de sus actuaciones, la imparcialidad y no
discriminación en su ejecución, constituyen aspectos que muestran un
comportamiento regular y de buena fe en el desarrollo de la relación
laboral. El empresario, como sabemos, aún encontrándose en el escalón
más alto de la jerarquía organizativa de la empresa, no goza de ninguna clase
de intangibilidad en sus decisiones. Por tanto, el poder de dirección ejecutado
dentro de estos límites provoca que sea un poder regular, normal, es decir,
respetuoso con el principio general de la buena fe que debe presidir toda
relación laboral, por ser completamente indispensable a la misma.

Resumiendo, la buena fe se determina desde la perspectiva ética como el

cumplimiento de los derechos y obligaciones de las partes en previsión de
una seguridad tanto patrimonial como moral. No obstante, en la práctica, se
puede producir su quebrantamiento, originando el incumplimiento de las
obligaciones que impone el contrato de trabajo. Éste incumplimiento acarrea
o trae como consecuencia la responsabilidad pertinente cuando sea
imputable a quién lo comete.

La transgresión de la buena fe contractual puede ser muy amplia pero para

que la conducta del trabajador se considere que viola la buena fe
contractual no es necesario que concurra dolo, por el contrario, es
suficiente la concurrencia de imprudencia o negligencia. Igualmente,
para apreciar la transgresión de la buena fe contractual no es necesario que
exista perjuicio económico para el empresario, como tampoco la
causación de daño, sino que será suficiente la vulneración de la lealtad
debida, la pérdida de la confianza y la consecuente falta de lealtad y
probidad, para tener por acreditado el incumplimiento contractual.

Si bien es cierto y hay que matizarlo así, que, siendo el principio de buena fe
uno de los deberes conexos a la prestación laboral que corresponde al
trabajador y que implicando su transgresión un incumplimiento contractual,
no todo incumplimiento por parte del trabajador será causa de despido, ya
que éste constituye la sanción máxima ante infracciones laborales del
trabajador y ello obliga a una interpretación restrictiva, al amparo de los
principios más elementales de justicia, proporcionalidad y adecuación entre
la conducta infractora, la persona y la sanción, valorando las circunstancias
concurrentes en el supuesto concreto, imponiéndose solamente la sanción
de despido en último caso, dada su trascendencia.