VI Área Laboral VI

Contenido
Extinción del contrato de trabajo (Parte I) VI - 1
Informes laborales Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa VI - 1
Obligatoriedad de realizar los exámenes ocupacionales y contar con un
Nueva Ley General de la Persona con Discapacidad - Ley Nº 29973. VI - 4
Informes laborales médico ocupacional
ASESORÍA APLICADA Especial referencia
Compensación a la cuota
por tiempo de empleo en las empresas privadas:
de servicios VI -- 74
VI
Argumentos a favor (Parte III)
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL Apuntes sobre el régimen jurídico de la remuneración integral VI - 8
ASESORÍA APLICADA Participación en las utilidades 2012 VI - 7
INDICADORES laborales VI-10
¿Procede la indemnización vacacional para trabajadores que tienen
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL VI - 8
el cargo de gerentes o representantes de la empresa?
INDICADORES laborales VI-10

Extinción del contrato de trabajo (Parte I)

Ficha Técnica
Autor : Dr. Tulio M. Obregón Sevillano(*)
Título : Extinción del contrato de trabajo (Parte I)
Fuente : Actualidad Empresarial Nº 288 - Primera
Quincena de Octubre 2013
1. Introducción
Una de las características del contrato
de trabajo es de ser a “tracto sucesivo”,
ello significa que no se agota en una sola
prestación, sino que es continuado en el
tiempo.
Los contratos de trabajo sean a plazo
indeterminado o a plazo fijo, en algún
momento se extinguen. Es decir, en al-
gún momento va a terminar la relación
laboral.
Las causas de dicha extinción son múlti-
ples, y tienen su origen en decisiones del
empleador, del trabajador, de ambos,
hechos ajenos a las partes, etc.
En el presente informe abordamos el
tema de la extinción del contrato de
trabajo, con especial énfasis a los casos
de extinción imputables a las partes, más
que a hechos externos, como suelen ser
los casos de extinción del contrato de
trabajo por causas económicas, tecno-
lógicas, estructurales, caso fortuito o
fuerza mayor o el proceso concursal de
la empresa.
2. Concepto
Se entiende por extinción del contrato
de trabajo a la terminación de la relación
laboral, cesando definitivamente las
obligaciones a cargo del trabajador y del
empleador.
Abogado egresado de la Pontificia Universidad Católica del Perú
(*)
3. Causas de extinción del con-
trato de trabajo
El artículo 16º de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, cuyo Texto
Único Ordenado fue aprobado por el D.S.
N° 003-97-TR (27.03.97), –en adelante,
LPCL– señala como causas de extinción
del contrato de trabajo a las siguientes:
a. El fallecimiento del trabajador o del
empleador si es persona natural.
b. La renuncia o retiro voluntario del
trabajador.
c. La terminación de la obra o servicio,
el cumplimiento de la condición reso-
lutoria y el vencimiento del plazo en
los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad.
d. El mutuo disenso entre trabajador y
empleador.
e. La invalidez absoluta permanente.
f. La jubilación.
g. El despido, en los casos y forma per-
mitidos por la ley.
h. La terminación de la relación laboral
por causa objetiva, en los casos y
forma permitidos por la LPCL.
4. El fallecimiento del traba-
jador o del empleador si es
persona natural
Naturalmente que al fallecer el trabajador
es imposible que continúe prestando
servicios, por lo que el vínculo laboral
se extingue.
El fallecimiento del empleador también
extingue la relación laboral, sin perjuicio
de que, por común acuerdo con los
herederos, el trabajador convenga en
permanecer por un breve lapso a efectos
de la liquidación del negocio.
El plazo convenido no podrá exceder de
un año, deberá constar por escrito y ser
Informes Laborales
Base legal: Artículo 17º, LPC (D.S. Nº 003-97-
TR de 27.03.97)
También debería incluirse la invalidez
absoluta permanente del empleador
cuando es persona natural, como causa
de extinción del contrato de trabajo,
puesto que se trata de un hecho obstativo
que le impide seguir desempeñando su
ocupación o profesión.
5. La renuncia o retiro voluntario
del trabajador
La renuncia es el acto jurídico unilateral
a través del cual el trabajador manifiesta
en forma libre y voluntaria su decisión de
dar por resuelto o extinguido el contrato
de trabajo.
La puesta a disposición del cargo acep-
tada por el empleador equivale a una
renuncia.
En el caso de renuncia o retiro voluntario,
el trabajador debe dar aviso escrito con
treinta días de anticipación. El empleador
puede exonerar de este plazo por propia
iniciativa o a pedido del trabajador; en
este último caso, la solicitud se entenderá
aceptada si no es rechazada por escrito
dentro del tercer día.
La negativa del empleador de exonerar
del plazo de preaviso de renuncia, obliga
al trabajador a laborar hasta el cumpli-
miento del plazo. De dejar de laborar,
el trabajador incurrirá en falta grave de
abandono de trabajo.
Base legal: Artículo 18º, LPCL (D.S. Nº 003-
97-TR de 27.03.97) y artículos 27º y 28º, D.S.
Nº 001-96-TR (26.01.96)
6. La terminación de la obra o
servicio
El cumplimiento de la condición resolu-
toria y el vencimiento del plazo en los
contratos legalmente celebrados bajo

Postgrado en Derecho del Trabajo en la Universidad de Salamanca

- España. presentado a la AAT para su registro. modalidad o plazo fijo.

N° 288 Primera Quincena - Octubre 2013 Actualidad Empresarial VI-1

 VI Informes Laborales
Base legal: Artículo 16º, c) LPCL (D.S. Nº 003-
97-TR de 27.03.97)
7. El mutuo disenso entre traba-
jador y empleador
El mutuo disenso es el acto jurídico
bilateral a través del cual empleador y
trabajador acuerdan o deciden dar por
resuelto el contrato de trabajo.
El acuerdo para poner término a la
relación laboral debe constar por es-
crito o en la liquidación de beneficios
sociales.
Base legal: Artículo 19º, LPCL (D.S. Nº 003-
97-TR de 27.03.97)
8. La invalidez absoluta perma-
nente
La invalidez absoluta permanente extin-
gue de pleno derecho y automáticamente
la relación laboral desde que es declarada
por el Essalud o el Ministerio de Salud
o la Junta de Médicos designada por el
Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador.
Base legal: Artículos 20º y 13º, LPCL (D.S. Nº
003-97-TR de 27.03.97)
Si bien la «invalidez absoluta perma-
nente» no se encuentra definida, consi-
deramos que debería entenderse como
aquella incapacidad sobrevenida al
trabajador ocasionada por un accidente
o una enfermedad que le impida, en
forma permanente, dedicarse a toda clase
de trabajo.
En este sentido, puede entenderse como
invalidez absoluta permanente a los
siguientes supuestos:
8.1. Para los asegurados del SNP, cuando
están en condiciones de percibir pen-
sión de invalidez otorgada por el D.
Ley Nº 19990.
El asegurado que está en condiciones
de percibir dicha pensión, de acuerdo
con el artículo 24º de esa norma, es
el inválido y se considera como tal al
asegurado que se encuentra en inca-
pacidad física o mental prolongada
o presumida permanente, que le
impide ganar más de la tercera parte
de la remuneración o ingreso asegu-
rable que percibiría otro trabajador
de la misma categoría, en un trabajo
igual o similar en la misma región; y,
al asegurado que, habiendo gozado
de subsidio por enfermedad durante
el tiempo máximo establecido por
la ley, continúa incapacitado para el
trabajo (el tiempo máximo es de once
meses y diez días, de ser periodos no
consecutivos es de dieciocho meses
en el curso de treinta y seis meses
calendario).
Base legal: Artículo 24º inc. b), D.Ley
Nº 19990 (24.04.73)
VI-2 Instituto Pacífico
8.2. En el caso de los trabajadores de em-
presas que desarrollan actividades de
alto riesgo y que están cubiertos por
el Seguro Complementario de Trabajo
de Riesgo, cuando son víctimas de
accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales que produzcan incapa-
cidad permanente total.
Consideramos que los supuestos de
invalidez a que se refiere el artículo
24º, inc. a) del D.Ley Nº 19990, al no
provocar una invalidez absoluta no se
encuentran contemplados en la cau-
sal analizada. En todo caso, podrían
implicar la extinción del contrato de
trabajo pero por una causa diferente:
el despido por causa justa relacionada
con la capacidad del trabajador.
8.3. Debería agregarse dentro de esta
causal los supuestos en los cuales los
trabajadores afiliados al SPP tienen
derecho a pensión de invalidez.
Tienen derecho a pensión de inva-
lidez los trabajadores afiliados que
queden en condición de invalidez
total o parcial (es total cuando el
afiliado está impedido para el trabajo
en más de las dos terceras partes de
su capacidad productiva y es parcial
cuando el grado de incapacidad para
el trabajo es de un 50 % o más de
su capacidad pero menor de las dos
terceras partes) no originada por
enfermedad profesional, por actos
voluntarios o por el uso de sustancias
alcohólicas o estupefacientes, o de
preexistencias.
Base legal: Artículo 115º, D.S. Nº 004-98-EF
(21.01.98)
9. La jubilación
9.1. Edad de jubilación
La edad de jubilación es a partir de los 65
años de edad, en que el trabajador puede
acceder a una pensión de jubilación, sea
del Sistema Privado de Pensiones o del
Sistema Nacional de Pensiones, en este
último caso, el trabajador tiene, además,
que haber aportado un mínimo de 20
años. En el Sistema Privado de Pensio-
nes existe la jubilación anticipada, que
procede cuando el afiliado no habiendo
cumplido los 65 años de edad, desea
jubilarse, lo que será posible si la pensión
que percibiría sería superior al 40 % del
promedio de las remuneración percibidas
durante los últimos ciento veinte meses,
debidamente actualizadas.
Base legal: Artículo 42º, D.S. Nº 054-97-EF
(14.05.97)
A pesar de esa edad, existen trabajadores
que tienen límite inferior de edad para
trabajar. Así, el límite para ejercer la
actividad de patrón de pesca es de 60
años, independientemente de la edad
de jubilación.
Base legal: Artículo 1º, R.D. Nº 362-96/DCG
(04.01.97)
9.2. Jubilación a cargo del empleador
La jubilación es obligatoria para el
trabajador, hombre o mujer, que tenga
derecho a pensión de jubilación a cargo
de la Oficina de Normalización Previsional
(es decir, cuando tenga 65 años de edad
y 20 años de aportación como mínimo)
o del Sistema Privado de Administración
de Fondos de Pensiones (cuando tenga 65
años de edad), si el empleador se obliga
a cubrir la diferencia entre dicha pensión
y el 80 % de la última remuneración
ordinaria percibida por el trabajador,
monto adicional que no podrá exceder
del 100 % de la pensión, y a reajustarla
periódicamente, en la misma proporción
en que se reajuste dicha pensión.
El monto adicional a la pensión que
pagará el empleador, se extingue por
fallecimiento del trabajador.
El empleador que decida aplicar la pre-
sente causal deberá comunicar por escrito
su decisión al trabajador con el fin de
que este inicie el trámite para obtener el
otorgamiento de su pensión. El cese se
produce en la fecha a partir de la cual se
reconozca el otorgamiento de la pensión.
Base legal: Artículo 21º, LPCL (D.S. Nº
003-97-TR de 27.03.97) y artículo 29º, D.S.
Nº 001-96-TR (26.01.96)
9.3. Jubilación obligatoria
La jubilación es obligatoria y automática
en caso de que el trabajador cumpla
setenta años de edad, salvo pacto en
contrario.
Del tenor del artículo 54º de la LPCL se
colige que la jubilación procede tenga o
no derecho el trabajador a pensión de
jubilación; sin embargo, contradiciendo
al espíritu de la LPCL, el artículo 30º del
Reglamento señala que esta jubilación
opera en forma obligatoria y automática
si el trabajador tiene derecho a pensión
de jubilación, cualquiera sea su monto,
con prescindencia del trámite adminis-
trativo que estuviera siguiendo para el
otorgamiento de dicha pensión.
La jurisprudencia exige para que opere la
jubilación obligatoria que el trabajador
tenga 70 años y derecho a pensión de
jubilación.
Base legal: Artículo 21º, LPCL (D.S. Nº 003-
97-TR de 27.03.97) y artículo 30º, D.S. Nº 001-
96-TR (26.01.96)
10. El despido
El despido es la decisión unilateral del
empleador en virtud de la cual da por
resuelto o extinguido el contrato de
trabajo, puede ser justificado (cuando
media alguna causal relacionada con la
capacidad o la conducta del trabajador),
arbitrario (cuando no existe motivo que
justifique el despido) o nulo (en los casos
N° 288 Primera Quincena - Octubre 2013

que la LPCL los considera como tales) y
despido indirecto, a través de la hostili-
zación al trabajador.
La legislación protege contra el despido
arbitrario y nulo solo al trabajador que
labora cuatro o más horas diarias para
el mismo empleador. Para el despido de
estos trabajadores, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en
la ley y debidamente comprobada.
Para estos efectos, se considera cumplido
el requisito de cuatro horas diarias en
los casos en que la jornada semanal del
trabajador dividida entre seis o cinco días,
según corresponda, resulte en promedio
no menor de cuatro horas diarias.
10.1. Despido justificado
Para el despido de un trabajador sujeto
al régimen de la actividad privada, que
labore cuatro o más horas diarias para
un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en
la Ley (es decir, que esté tipificada como
tal) y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada
con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
La demostración de la causa justa de la
extinción del contrato de trabajo corres-
ponde al empleador dentro del proceso
judicial que el trabajador pudiera inter-
poner para impugnar su despido.
Base legal: Artículo 22º, LPCL (D.S. Nº 003-
97-TR de 27.03.97) y artículos 32º y 12º, D.S.
Nº 001-96-TR (26.01.96)
10.1.1. Causas justas de despido rela-
cionadas con la capacidad del
trabajador
a. Las deficiencias físicas, intelectuales,
mentales o sensoriales sobrevenidas
cuando, realizados los ajustes razo-
nables correspondientes, impiden el
desempeño de sus tareas, siempre
que no exista un puesto vacante al
que el trabajador pueda ser transfe-
rido y que no implique riesgos para
su seguridad y salud o la de terceros.
Como se puede apreciar, los cambios
son sustanciales:
- Primero deben realizarse los
“ajustes razonables”.
- Debe dársele la opción de realizar
otra labor, si ello no es posible,
recién procederá el despido.
Esta causa deberá ser debidamente
certificada por el Essalud, el Minis-
terio de Salud o la Junta de Médicos
designada por el Colegio Médico del
Perú, a solicitud del empleador.
La negativa injustificada y probada del
trabajador a someterse a los exáme-
nes correspondientes, se considerará
como aceptación de la causa justa de
despido.
N° 288 Primera Quincena - Octubre 2013
Base legal: Artículo 23º, a), LPCL (D.S. Nº
003-97-TR de 27.03.97), modificado por la Ley
N° 29973 (24.12.2012) y artículo 33º, D.S. Nº
001-96-TR (26.01.96)
Sin embargo, la Ley de Persona
con Discapacidad, Ley N° 29973
(24.12.12), establece que la perso-
na con discapacidad tiene derecho
a ajustes razonables en el lugar de
trabajo.
Estas medidas comprenden la adap-
tación de las herramientas de tra-
bajo, las maquinarias y el entorno
de trabajo, así como la introducción
de ajustes en la organización del
trabajo y los horarios, en función de
las necesidades del trabajador con
discapacidad.
Los empleadores deben realizar los
ajustes razonables, salvo cuando
demuestren que suponen una carga
económica excesiva, de conformidad
con los criterios que fije el MTPE.
Base legal: Artículo 50º, Ley N° 29973
(24.12.12)
Además, agrega la citada Ley, el tra-
bajador que adquiere una discapaci-
dad durante la relación laboral tiene
derecho a conservar su puesto de
trabajo cuando, realizados los ajustes
razonables correspondientes, esta no
es determinante para el desempeño
de sus tareas.
Caso contrario, dicho personal debe
ser transferido a un puesto que sea
compatible con sus capacidades y
aptitudes, en la medida que exista
vacante, y que no implique riesgos
para su seguridad y su salud o las de
otras personas.
Base legal: Artículo 52º, Ley N° 29973
(24.12.12)
b. El rendimiento deficiente en relación
con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores
bajo condiciones similares.
Para su verificación, el empleador
podrá solicitar el concurso de los ser-
vicios de la Autoridad Administrativa
de Trabajo, así como del sector al que
pertenezca la empresa.
Base legal: Artículo 23º, b), LPCL (D.S.
Nº 003-97-TR de 27.03.97) y artículo 34º, D.S.
Nº 001-96-TR (26.01.96)
c. La negativa injustificada del trabaja-
dor a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido
por ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas pro-
filácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o
accidentes.
Base legal: Artículo 23º, c), LPCL (D.S.
Nº 003-97-TR de 27.03.97)
Área Laboral VI
10.1.2. Causas justas de despido re-
lacionadas con la conducta del
trabajador
De acuerdo con el artículo 24º de la LPCL,
son causas justas de despido relacionadas
con la conducta del trabajador:
• La comisión de falta grave;
• La condena penal por delito doloso; y
• La inhabilitación del trabajador.
a. La comisión de falta grave
Falta grave es la infracción por el tra-
bajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal índole,
que haga irrazonable la subsistencia
de la relación laboral. Están señaladas
en el artículo 25º de la LPCL.
Son faltas graves:
1. El incumplimiento de las obliga-
ciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe
laboral, la reiterada resistencia a
las órdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inob-
servancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, según
corresponda, por la autoridad
competente que revistan grave-
dad.
La reiterada paralización in-
tempestiva de labores debe ser
verificada fehacientemente con
el concurso de la Autoridad Ad-
ministrativa de Trabajo, o en su
defecto, de la Policía o de la Fis-
calía si fuere el caso, quienes están
obligadas, bajo responsabilidad,
a prestar el apoyo necesario para
la constatación de estos hechos,
debiendo individualizarse en el
acta respectiva a los trabajadores
que incurran en esta falta.
Para que se configuren las rei-
terancias, el empleador deberá
haber requerido previamente
por escrito al trabajador por la
comisión de falta laboral.
Base legal: Artículo 25º, a), LPCL (D.S.
Nº 003-97-TR de 27.03.97) y artículo 35º,
D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)
2. La disminución deliberada y reitera-
da en el rendimiento en las labores
o del volumen o de la calidad de
producción, verificada fehacien-
temente o con el concurso de los
servicios inspectivos del MTPE, el
cual podrá solicitar el apoyo del
sector al que pertenece la empresa.
Las partes podrán presentar
pericias o informes técnicos de-
bidamente sustentados.
Base legal: Artículo 25º, b), LPCL (D.S.
Nº 003-97-TR de 27.03.97) y artículo 36º,
D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)
Continuará en la siguiente edición.
Actualidad Empresarial VI-3