Análisis de Casos Modalidades del contrato de Trabajo

Autores: Angely Yulieth Callejas González

Juan Sebastián Castellanos Aguilar
Diego Alejandro Guzmán Bolívar
Anyi Ximena Pantoja Herrera

Profesora: Jairo Alberto Bocanegra Martínez

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Contaduría publica
Lérida- Tolima
2019

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción
El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda actividad humana
libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta al
servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en ejecución de un contrato de trabajo”. Además,
entiende como contrato de trabajo (artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración”.
1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del contrato
de trabajo. Según la forma:

R//: Según articulo 37 Código Sustantivo de Trabajo: El contrato de trabajo puede

ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición
expresa en contrario:
Verbales: son aquellos contratos que se realizan por medio de la palabra donde no se
solicita dejar ningún tipo de certificado, por esto siempre se prefiere que los contratos
sean de forma escrita para dejar algún tipo de evidencia, pero los dos contratos están
regulados por el reglamento laboral y tienen la misma validez.

Escritos: este tipo de contratos lo representa un documento redactado por una de las
partes que celebran el mismo para tener una evidencia de lo acordado por las dos partes
y las condiciones que cada uno tiene, este tipo de contratos debe ir firmado por cada una
de las partes para notificar que si están de acuerdo.
Según la duración: Según el Articulo 45 Duración, Artículo 46 Contrato
término fijo y articulo 47 duración indefinida del código sustantivo del trabajo:
R// Término fijo: El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por
escrito y su duración no puede ser inferior a un año, ni superior a tres, pero es
renovable indefinidamente, Cuando se trate de labores ocasionales o transitorias, de
reemplazar temporalmente el personal en vacaciones o en uso de licencia, de atender
al incremento de la producción, al transporte o las ventas, o de otras actividades
análogas, circunstancia, que se hará constar siempre en el contrato, el término fijo
podrá ser inferior a un año. Si antes de la fecha del vencimiento del término
estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no
prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta días, se entenderá
renovado por un año y así sucesivamente. En el contrato que se celebre con

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 empleados altamente técnicos o especialmente calificados, las partes podrán acordar
prórrogas inferiores a un año.
Duración indefinida este tipo de contrato no determina la duración de la naturaleza
de la labor contratada, el cual tiene vigencia mientras subsistan las causas que dieron
origen a dicha labor y la materia del trabajo por el cual se contrató. El trabajador
puede dar por terminado el trabajo sin problema siempre y cuando lo haga en un
plazo no inferior a 30 días en caso de no dar aviso oportuno se aplicara lo dispuesto
en el artículo 8º, numeral 7º para todo el tiempo o para el lapso dejado de cumplir.
Por tiempo determinado siempre debe ser por escrito, no se puede exceder por 2
años, pero es renovable indefinidamente.
Contrato de obra o labor este contrato se hace por una labor específica y termina al
momento en que la obra llegue a su fin se caracteriza por utilizarse en trabajos de
construcción de universidades y colegios con profesores de cátedra que cumple su
labor una vez haya terminado el periodo escolar.

2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).

La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que la
terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes,
en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes,
pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se debe tener en cuenta que los efectos de la
suspensión del contrato de trabajo, son aquellos señalados en la ley y, considerando que la
legislación laboral ofrece una protección especial de los derechos del trabajador en el caso de la
suspensión del contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de
lo que expresamente permite la ley.

Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione: 3. Con base en la información

anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis o estudio de Casos”, posibles dificultades o
problemas que se pueden presentar al momento de ejecutar las Diferentes modalidades del
contrato de trabajo.

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Causales de suspensión del contrato de
trabajo
-Mutuo acuerdo de las partes.
-Causas consignadas válidamente en el contrato.
-Excedencia forzosa (ver apartado 16.2).
-Incapacidad temporal.
-Maternidad.
-Paternidad.
-Riesgo durante el embarazo.
-Riesgo durante la lactancia natural de un menor
de nueve meses.
-Privación de libertad mientras no exista
sentencia condenatoria.
-Fuerza mayor temporal (esta suspensión deberá
ser autorizada por la autoridad laboral
competente en expediente de regulación de
empleo). (Ver apartados 16.3 y 18.1.)
-Causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción (esta suspensión deberá ser
comunicada previamente a la autoridad laboral).
(Ver apartados 16.3 y 18.3.)
-Ejercicio de un cargo de responsabilidad
sindical de ámbito provincial o superior.
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Causales de terminación del contrato de trabajo
-Haber sufrido engaño por parte del trabajador,
mediante la presentación de certificados falsos.
-cualquier acto de violencia, injuria, malos tratamientos
o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus
labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo.
-Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento.
- La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las
medidas preventivas, profilácticas o curativas,
prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
- La ineptitud del trabajador para realizar la labor
encomendada.
- El reconocimiento al trabajador de la pensión de
jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
- La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador,
que no tenga carácter de profesional, así como cualquier
otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al empleador de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de
la enfermedad.
Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen Paladar, por
medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco meses le hicieron firmar
un contrato, también a término indefinido y, al año, fue despedida sin justa causa. Le liquidaron
las prestaciones sociales correspondientes al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a
término indefinido.
A) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término
indefinido y a los dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita, y
liquidar las prestaciones sociales solamente del segundo contrato?
R// Sí, es válida la celebración del contrato escrito después de haber realizado uno verbal
ya que se da paso a una solemnidad (establecerlo por escrito), pero no es válido liquidar las
prestaciones sociales únicamente del contrato escrito.
B) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?
R// Se encuentran dos irregularidades:
1. El despido sin justa causa, el cual da lugar a la indemnización por parte del
empleador al trabajador.
2. La liquidación del contrato escrito y no del verbal, puesto que debe darse
liquidación de ambos; para configurarse un contrato verbal (art. 38 C.S.T) se
establece una relación laboral (art.23 C.S.T) caso efectuado por la empresa El buen
paladar y Sofía Rodríguez, por lo tanto ella adquiere derechos laborales los cuales
son irrenunciables e imprescriptibles y puede reclamar lo debido en cualquier
tiempo (Sentencia Unificada 567/115).
C) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la
empresa?
R// Debe reconocerse y hacerse la respectiva liquidación junto al contrato escrito.

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Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas planteadas.
El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a término fijo de
10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le comunicó por escrito que su
contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse el término establecido, Christopher
regresó a su oficina para recoger sus pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una
semana más por cuanto había pedidos urgentes que entregar.
a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el
trabajador continúa trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de
trabajo o se inició uno nuevo? Justifique su respuesta.

R// El contrato del señor Christopher Barriento se prorroga, ya que según el código
sustantivo del trabajo articulo 46 contrato a termino fijo 2. No obstante, si el
término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el
contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el
término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. Es
decir, si la prorroga se pasa de los tres periodos que establece la ley, la empresa
deberá hacer una renovación del contrato.

Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de trabajo a
término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar contable. Con un mes
de antelación a la fecha de terminación del contrato de trabajo, la fundación le comunica
por escrito a la empleada Denisse que no le prorrogará su contrato y, que por lo tanto, este
terminará según la fecha pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso,
comunica a la empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aún así, la
representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato.
a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del
contrato de trabajo, viola el principio de protección a la maternidad o de
estabilidad reforzada a la trabajadora?

R// Según lo dispuesto en la sentencia unificada070/13. Sí, viola el principio, la

Fundación va en contra de los precedentes constitucionales (art. 11, 43, 44 y 53)
los cuales brindan protección preváletelos niños, la familia y la estabilidad
laboral.
El artículo 53 de la Constitución, de acuerdo con la cual, debe darse prioridad a
la aplicación del principio de estabilidad laboral y de primacía de la realidad
sobre las formas así como a la protección de la mujer y de la maternidad (art. 43
C.N).
De igual manera el alcance de la protección se determinará según la modalidad
de contrato y según si el empleador (o contratista) conocía o no del estado de
embarazo de la empleada al momento de la desvinculación.

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 En este caso el empleador debe acudir antes del vencimiento del plazo pactado
ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas
que dieron origen a la relación laboral. Si el empleador acude ante el inspector
del trabajo y este determina que subsisten las causas del contrato, deberá
extenderlo por lo menos durante el periodo del embarazo y los tres meses
posteriores. Si el inspector del trabajo determina que no subsisten las causas, se
podrá dar por terminado el contrato al vencimiento del plazo y deberán pagarse
las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad. Si no acude
ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de
las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la renovación sólo sería
procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a término fijo no
desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela.

Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado en un
contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de terminación del
contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto que cometa el trabajador o
cualquier conducta que, a juicio del empleador, se considere falta grave”.
¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador
imponga que se considerará como justa causa de terminación, cualquier acto
que cometa el trabajador cuando a juicio del primero se considere falta grave?
Argumente su respuesta.
R// No es eficaz una clausula en el contrato en la que el empleador imponga la
terminación del contrato con justa causa, ya que el código sustantivo del trabajo
especifica cuáles son las faltas para dar terminado un contrato con justa causa. El
cual se encuentra en el artículo 62: Determinación de contrato por justa causa.

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4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las modalidades de trabajo.
ESTRATEGIA
a) Desarrollar convocatorias con
claros criterios de selección del
personal.
b) Definir adecuados lineamientos
para la contratación, orientación y
capacitación del personal de una
empresa.
c) Contratar a las personas mediante
claros contratos de trabajo sean
indefinidos o fijos y ajustados a la
normatividad vigente.
d) Establecer un manual de políticas
de organización para el personal.
e) Establecer programas de orientación Un buen programa de orientación del personal
y capacitación del personal.
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
BENEFICIO
El adecuado lenguaje en la convocatoria atraerá
a los mejores candidatos. El buen manejo del
proceso y un trato adecuado de los postulantes
en las entrevistas permitirá una acertada
selección.
Se contrata las personas que mejor desempeñan
su trabajo por sus conocimientos, habilidades y
actitudes que posee el aspirante.
La forma del contrato de trabajo contribuye en
la calidad del trabajo, se privilegia la
permanencia y estabilidad laboral y económica,
genera la creación de un plan de vida, reduce la
monotonía y promueve el interés en el trabajo a
través del logro de metas personales y
organizacionales.
Un manual con una política precisa de personal
y acorde con la normatividad vigente, permite
definir los derechos, los deberes, las
obligaciones, las condiciones de trabajo, los
ascensos y las causas de finalización del
contrato de los empleados y los colaboradores
de la empresa. Al establecer con claridad las
funciones de cada uno, se facilita la interacción
en y con la organización, logrando una positiva
experiencia laboral.
nuevo les facilitará familiarizarse con los
contextos de la empresa y una continua
capacitación tanto para personal nuevo, como
para el antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o profundizar en
los existentes, lo cual cualifica las capacidades
y habilidades requeridas para desempeñar
adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.