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Comportamiento organizacional
 Es el estudio y aplicación de los conocimientos sobre la manera en que las personas, tanto
individual como grupalmente actúan dentro de las organizaciones.

 Características:
i. Interdisciplinariedad: Como se comportan las personas y porque lo hacen
ii. Teorías
iii. Investigación permanente
iv. Practicas

 Metas:
i. Describir: como se conducen las personas
ii. Comprender: el comportamiento
iii. Predecir: Conducta futura
iv. Controlar: Actividades)

 Los 4 roles de Ulrich

i. Socio estratégico: Alinea la estrategia de rrhh con la del negocio p/ lograr mayor
adaptación al cambio, mejor respuesta a la demanda y más rendimiento
-> Adm de Rrhh estratégicos

ii. Socio administrativo: diseño y mejora de los procesos de rrhh, eficiencia

-> Adm de infraestructura

iii. Adalid de empleados: mantiene actualizado el contrato psicológico con el empleado,

escucharlo para incrementar su compromiso y capacidad
-> Adm de contribución a empleados

iv. Agente del cambio: fomenta y mejora la capacidad del cambio, crea una organización
renovada.
-> Adm de transformación y cambio

Change Management
 El cambio es inevitable y propone convivir y aprovecharlo. Las organizaciones NO deciden si
cambian o no, lo que deciden es cuando y como cambiar.

 Resistencia
i. Lógica: tiempo requerido, reaprendizaje, cuestionamientos de factibilidad, etc.
ii. Psicológica: falta de confianza y temor a lo desconocido.
iii. Sociológica: intereses establecidos, amistades y coaliciones políticas

 Propuestas (reingeniería, desarrollo organizacional y fortalecimiento de los grupos de

trabajo)
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Knowledge Management
 El conocimiento tiene dos elementos:
i. Los datos: deben ser aplicados y explotados
ii. Los procesos relacionados con el conocimiento

 Proceso por el cual se gobierna la creación diseminación y uso del conocimiento. Crea un
foco del conocimiento acerca del trabajo y mercado. Este conocimiento debe ser continuo,
estar actualizado, y ser accesible para todos los empleados y grupos de la organización.

 El KM protege y conserva el conocimiento organizacional, genera oportunidades para

ampliar las posibilidades de decisión, mejora los servicios y productos y agrega flexibilidad a
la organización. Además, complementa y potencializa otras iniciativas organizacionales como
la administración de la calidad total y el proceso de reingeniería de negocios proveyendo
nuevos puntos de urgencia para sostener una posición competitiva.

Responsabilidad Social Empresarial

 La responsabilidad social empresaria constituye el compromiso de la empresa de contribuir
al desarrollo sostenible con la participación de sus grupos de interés a fin de mejorar la
calidad de vida de la sociedad en su conjunto.
Se refiere a la forma de conducir los negocios de la empresa y a la relación con sus grupos de
interés. Es la forma de gestión definida por la relación ética y trasparente de la empresa con
todos los públicos con los cuales se relaciona y por el establecimiento de metas
empresariales compatibles con el desarrollo sustentable de la sociedad, preservando
recursos ambientales y culturales para las futuras generaciones, respetando la diversidad y
promoviendo la reducción de las desigualdades sociales.

Es la capacidad de acrecentar relaciones de calidad con todos los públicos de interés que
posee la empresa como organización social.

 Antecedentes
i. Filantropía: 50’. Líneas de acción vinculadas a valores sociales ≠ estrategia)
ii. Enfoque sistemático: 60’. Medios de producción destinados a fortalecer el bienestar
económico/social)
iii. Teoría neoclásica: 70’. La Emp se limita a generar $ respetando las leyes y ética
social)
iv. Licencia p/ operar: 70’. Emp satisface a la soc p/ que esta le permite operar);
v. Teoría stakeholders: 80’. Persona/grupo que influye económicamente o socialmente
con su opinión)
vi. Desempeño Social: 90’. La Emp responde a demandas sociales)
vii. Ciudadanía Corporativa: 90’. Emp desarrolla y administra su relación con los
stakeholders
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Desempleo
 Factores de empleabilidad
i. Conocimientos técnicos, destrezas u oficio
ii. Aptitudes no adquiridas por estudio, pero si entrenables
iii. Actitud de búsqueda laboral
iv. Mercado laboral

 Mejorar empleabilidad
i. Planeamiento de la propia carrera
ii. Capacitación
iii. Compromiso
iv. Disponibilidad

 Cusas Internas
i. Responsabilidad de los accionistas
ii. Responsabilidad de los ejecutivos
iii. Responsabilidad de los empleados

 Causas Externas
i. Macroeconómicas: La estructura económica del sector, la situación de la zona
geográfica donde la organización opera, las políticas económicas de gobierno que
afectan al sector, la competitividad del sector.
ii. Microeconómicas: El país donde se vive, la situación de la región, la situación
económica del país, el sistema económico vigente, las medidas de gobierno, el costo
laboral.

Planeamiento estratégico y RRHH

Motivación
 Conjunto de factores dinámicos que mueven a una persona a hacer algo.
Con el dinero podemos “comprar” o “alquilar” el tiempo de nuestros colaboradores, pero
nunca sus voluntades, su lealtad, su entusiasmo, ni su iniciativa.

 Clasificación:
i. Superior: Surge de mecanismos psíquicos racionales. Apuntan a lograr objetivos en el
mediano o largo plazo, frecuentemente reprimiendo a la motivación inferior que
busca otros fines más sencillos y corto plazo
ii. Inferior: Surge de mecanismos psíquicos emocionales e instintivos. Buscan la
satisfacción de necesidades o resolución de carencias físicas o emocionales a corto
plazo

 Tipos:
i. Intrínseca / Directa / Interna: Se encuentra dentro de la actividad y es la más
efectiva. Sin embargo, es muy difícil de que se produzca.
Superior -> Se basa en la búsqueda del logro personal
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Inferior -> Disfrute y placer inmediato

ii. Extrínseca / Indirecta / Externa: Se basa en la aplicación de recompensas o premios

como salario, promociones, etc. Su problema es que los premios y castigos tienen un
límite.

iii. Negativa: La persona se moviliza para escapar de un dolor, castigo o reprimenda.

iv. Positiva: La persona se moviliza para alcanzar un placer o recompensa.

 Proceso Motivacional
i. Necesidad: Punto de inicio. Origen de toda motivación. Las personas se mueven por
que tienen necesidades que cubrir.
ii. Conducta: Manifestación externa de lo que un sujeto está dispuesto a realizar para
lograr un determinado objetivo
iii. Objetivo: Finalidad última que mueve a actuar
iv. Satisfacción: Consecuencia del logro del objetivo deseado. Es el “resultado” de una
conducta que ja cumplido las expectativas esperadas.
v. Frustración: Tensión psicológica producida por un obstáculo o barrera que impide la
consecución de un objetivo. Desde este punto una frustración continuada puede
llevar a un “fracaso psicológico”

 Teorías sobre la motivación

i. Necesidades. (Maslov): Propone que conforme satisfacen las necesidades más
básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados.
Fisiológicos (necesidades básicas del cuerpo), de seguridad (necesidad de
protección), Social (desarrollo afectivo del individuo, necesidades de relacionamiento
y aceptación), Reconocimiento (necesidades de que los logros personales sean
reconocidos por los demás), auto superación (las necesidades más elevadas del ser
humano, encontrar sentido a la vida.)

ii. X e Y. (Mcgregor): Toma 2 supuestos

Teoría X -> La gente no quiere trabajar, se motiva solo a niveles fisiológicos y de
seguridad. Debe ser controlada y a veces obligada a trabajar
Teoría Y -> La gente bajo condiciones correctas trabaja naturalmente, prefiere
autonomía. Se motiva en todos los niveles, al punto de autodirigirse.

iii. Factores higiénicos y motivadores. (Herzberg):

Los factores higiénicos -> son aquellos relacionados con necesidades básicas, son
imprescindibles para las personas, su presencia no produce motivación, pero si
satisfacción, su ausencia produce insatisfacción y desmotivación.
Los factores motivadores -> son aquellos que van más allá de la mera satisfacción de
las necesidades básicas y se relacionan con necesidades más elevadas.

iv. Necesidades secundarias. (Mc Celland): Continuadoras de las básicas/primarias.

Pueden operar simultáneamente, generando impulsos alineados o no alineados,
pero en general en un determinado momento una de ellas es la que domina sobre
las demás.
Necesidades de logro -> Impulsa a sobresalir. Las personas tienen deseos de alcanzar
la excelencia
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Necesidades de poder -> Es el deseo de influir y controlar a otras personas, y obtener

su reconocimiento.
Necesidades de afiliación -> Es el deseo de mantener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas con otras personas.

v. ERC. (Alderfer): Clasifica la motivación en 3 tipos

Motivación de existencia -> fisiológicas y de seguridad
Motivación de relación -> sociales y de reconocimiento
Motivación de crecimiento -> autorrealización
Alderfer incluye en su modelo la posibilidad del fenómeno de frustración-regresión,
el cual ocurre cuando resulta bloqueada la satisfacción de una necesidad menos
concreta y entonces el individuo retorna con más énfasis a la gratificación de una
necesidad más concreta o más básica.

vi. Teoria de la equidad. (J. Stacy Adams): los individuos comparan en forma continua
sus esfuerzos y recompensas con las de los demás, y evalúan en forma consciente o
inconsciente, si son justas, equitativas, reaccionando consecuentemente con el fin de
eliminar cualquier injusticia percibida.

 Contrato psicológico: Conjunto de obligaciones y derechos que todo empleado considera

que le corresponden, tanto a nivel racional, como emocional, independientemente del
contrato formal en el papel que efectivamente haya firmado, si lo hubiera.
Influyen en la motivación, el compromiso y el desempeño.

 Desmotivación: Una persona esta desmotivada cuando su actitud en la conducta es contraria

o indiferente a los objetivos propuestos por la empresa.
Sus síntomas son;
i. Poca cantidad/calidad de trabajo
ii. Mala administración
iii. Accidentes frecuentes
iv. Agresividad
v. Ausencias
vi. Actitud negativa y desinterés

Comunicación

 Proceso mediante el cual un emisor transmite mensajes a un receptor a través de un código

común a ambos, con la finalidad de hacerle llegar una determinada información y así
persuadirlo según convenga sus propósitos.
Esta existe desde el momento en que se establece una relación, relación que supone un
dialogo, o en todo caso, la posibilidad de un dialogo. Comunicar es dialogar.

 Watzlawick sostiene que podemos abordar la comunicación desde tres áreas diferentes a
saber.
i. Sintáctica: Refiere a todo aquello relativo a la transimicion de la información, a los
problemas de la codificación, ruido, etc.
ii. Semántica: Se ocupa del significado que tiene la información transmitida
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iii. Pragmática: Encara la comunicación como afectadora de la conducta

 Accionas de Watzlawick
i. La imposibilidad de no comunicar: El silencio o “no-actividad” tienen valor de
mensaje que influye en los demás.
ii. Los niveles de contenido y relaciones de la comunicación: Toda información es
portadora de contenido (independientemente de su validez). Cada relación
interhumana se desarrolla simultáneamente en dos niveles: racional y emocional.
iii. Comunicación digital y analítica: La comunicación digital se da al utilizarla para
nombrar algo y la analítica cuando hay algo “similar” a la cosa utilizada para
nombrarla.

 Esquema
i. Emisor/Codificador: Emite el mensaje
ii. Receptor/Decodificador: Destinatario de mensaje
iii. Mensaje: Concepto, pensamiento, itea, etc.
iv. Código: Repertorio de signos, que se completa con las reglas de combinación de
estos
v. Canal:
vi. Feedback/realimentación: Se verifica cuando se recibe una respuesta
vii. Ruidos: Imágenes, signos, textos, signos no verbales que perturban el acto de la
comunicación.
viii. Efecto: Cambios en el eceptor.
ix. Contexto

 Funciones de la comunicación
i. Motivación
ii. Expresión emocional
iii. Cooperación
iv. Control

 Comunicación organizacional: Una actividad básica de una organización, es la de coordinar

las actividades de unas personas con otras para lograr sus metas y finalmente para sobrevivir
y prosperar. En esencia, la comunicación permite a las personas generar y compartir
información que les proporciona herramientas de pensamiento y de dirección para cooperar
y organizarse.

 Sujetos que intervienen (punto de vista del alcance)

i. Comunicación intrapersonal: Es la comunicación con nosotros mismos. El proceso
intrapersonal de crear mensajes se conoce como codificación y el proceso
intrapersonal de interpretar mensajes, como decodificación.

ii. Comunicación interpersonal: Tiene lugar entre dos personas. Los niveles de
comunicación intrapersonal e interpersonal se dan simultáneamente cuando una
persona habla con otra.

iii. Comunicación intergrupal (grupos pequeños): Ocurre entre tres o más personas. El
grupo pequeño es una unidad de trabajo importante en las organizaciones: ocurre en
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los grupos de trabajo, clases para el personal y la dirección y en los comités de la

toma de decisiones de la organización.

iv. Comunicación intragrupo (multigrupos): Abarca los tres niveles inferiores de la

comunicación

 Canales
i. Formales: Dictados por la estructura planificada establecida para la organización
ii. Informales/Laterales: Informa sin tener en cuenta la cadena de mando formal

 Direcciones / estructura
i. Vertical ascendiente: Fluye de la alta dirección hacia los niveles inferiores en la
jerarquía de la organización.
El objetivo es brindar información concreta, evitar la generación de errores
interpersonales y problemas posteriores, y lograr generar confianza.
Las barrearas son los diferentes estilos de dirección y la estructura de la organización

ii. Vertical descendiente: Fluye desde el nivel inferior hacia el superior.

El objetivo es generar la participación y el aporte de ideas por parte de los
empleados de la organización y permitir que se sientan escuchados y participes, y
permitir comprobar si la información descendente llega de manera efectiva a los
miembros que deberán utilizarla.
Las barreras son que los altos mandos no tienen tiempo de escuchar a los
subordinados, sobre todo si se trata de una organización dispersa geográficamente.

iii. Horizontal: Entre miembros del mismo nivel letárgico de la organización. El objetivo
es la rapidez de la recepción de la información, generar confianza y establecer
vínculos sociales.

Trabajo en equipo
 Grupo y equipo
i. Conjunto de personas que conviven en determinados momentos cortos, contando
cada uno con sus propias metas
ii. Conjunto de personas con objetivos comunes, con lazos cohesivos y afectivos
intensos, comunicación fluida y abierta, con orgullo de pertenecer al mismo y con un
manejo provechoso de los conflictos

 Beneficios: Se perciben rápidamente en el aumento de la eficiencia, porque las decisiones

tomadas en equipo no solamente habrán tenido en cuenta los intereses de todos, sino que
también porque habrán sido sometidas a distintos puntos de vista que mejoran
notablemente el control de calidad de tales decisiones.

 Etapas de la vida de los equipos

i. Orientación: Temor a lo desconocido. Desempeño bajo o moderado.
ii. Insatisfacción: Discrepancia entre las esperanzas iniciales y el desempeño del equipo
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iii. Solución: Se clarifica la forma de trabajar y se resuelven las diferencias. Se va

incrementando la productividad, conforme las habilidades y la comprensión mutua
va aumentando.
iv. Producción: Los miembros experimentan sentimientos positivos de identificación con
el equipo y sienten confianza.
v. Separación: El equipo se desintegra

Liderazgo
 Líder: Persona q guía a los otros a una meta común, mostrando el camino por ejemplo y
creando un ambiente en el cual los miembros del equipo se sientan activamente
involucrados en el proceso. No es jefe, sino la persona que está comprometida a llevar
adelante la misión de proyecto.

 Componentes del liderazgo

i. Grupo: Conjunto de personas, circunstancialmente juntas, con grado de pertenencia.
No confundir con equipo
ii. Líder:
iii. Poder: Fuerza que está siempre presente
iv. Influencia: Capacidad de afectar el comportamiento de los individuos. Relación entre
el líder y sus seguidores.

 Estilos de liderazgo
i. Líder autoritario: Es aquel que toma todas las decisiones que involucran al grupo. No
permite la participación para la discusión del plan y establecimiento de las metas. No
ejerce una delegación efectiva, ya que supuso todo.

ii. Liderazgo paternalista: Es una forma encubierta el autoritario. El líder es el centro

focal del grupo, abre la participación, pero es el quien formula los objetivos, toma las
decisiones y distribuye los trabajos. Se diferencia del primero en la forma de ejercer
el poder, es más tolerante, evita conflictos.

iii. Liderazgo laissez-faire: Líder permisivo. Es totalmente pasivo, no se compromete en

nada, no formula objetivos, no toma decisiones. Otorga plena libertad, las
actividades son incontroladas, anarquía total.

iv. Liderazgo democrático: El líder está dentro del grupo, la productividad estará
relacionada con los objetivos grupales y no con los del líder. Estimula la participación,
la fijación de objetivos y la coordinación de actividades de producen en consenso.

 Liderazgo
i. Hace autocritica;
ii. Ayuda y escucha a todos;
iii. Mas importante es saber cómo actúan los otros;
iv. Pone metas ambiciosas;
v. Construye una psicología;
vi. Da seguridad y confianza;
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vii. Construye un camino

viii. Guía con el ejemplo; inspira a los demás a superarse

 Actividades del líder: Planifica; fija objetivos y metas; motiva; integra; busca prioridades;
organiza; dirige; saca lo mejor de los integrantes; supervisa el trabajo; controla el proceso;
evalúa resultados; previene errores; capacita; forma parte del trabajo; lleva a la meta y el
éxito

 Teorías de liderazgo
i. Teorías Rasgos: Líder se NACE.
Los rasgos que un líder deben tener son: Ambición, energía, deseo de dirigir,
honradez e integridad, inteligencia y conocimientos adecuados y una mayor
capacidad de autocontrol

ii. Comportamiento: Líder se HACE.

El foco en la producción del trabajo o empleados. No reconoce cambio de situaciones
o tipos de liderazgo

iii. Teorías de la Contingencia

El liderazgo depende de la situación
Modelo de Trayectoria: líder compensa lo que hace falta en el empleado o ambiente
Modelo de Participación: puestos y variables que actúan como sustitutos del líder o
lo neutralizan

iv. L. Transaccional: Se centra en el papel de supervisión, organización y todo el

desempeño del grupo. Es un estilo de liderazgo en el cual el líder promueve el
cumplimiento de sus seguidores a través de los premios o castigos.

v. L. Transformacional / Carismático: Aspira a que trasciendan sus intereses para bien

de la organización. Prestan atención a preocupación y necesidades de desarrollo.
Tiene carisma e inspiración, promoviendo el empowerment. Posibilita el cambio de
percepción

Empowerment y Participación
 La participación es el grado en que el conocimiento, opiniones e ideas de una persona se
incluyen en el proceso de toma de desiciones.
Es la inclucion mental y emocional de las personas en situaciones de grupo, que las alienta a
contribuir con los objetivos del grupo y a compartir la responsabilidad de tales objetivos.

 La verdadera esencia del Empowerment procede de la liberación de los conocimientos, la

experiencia, y la capacidad de motivarse que ya tiene la gente pero que no aprovecha en
absoluto

 Conceptos fundamentales del Empowerment

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i. Compartir la información con todo el mundo: La gente no debe temer a las

consecuencias si la decisión no fue la acertada. Al tener la información la gente
comprende la necesidad de cambiar.

ii. Potenciar la autonomía da través de los límites: Le mostramos la variedad de

acciones y decisiones que pueden ir ejerciendo. Hay 2 tipos de decisiones:
-> Estratégicas: Las seguirán tomando los directivos
-> Operativas: Para los miembros del equipo

iii. Los equipos sustituyen a la jerarquía: Los equipos son más eficaces que los individuos
en situaciones complejas. El equipo con la sinergia de su esfuerzo ofrece más
conocimientos, mayor experiencia además de ser un mecanismo de apoyo para los
que trabajan dentro de él. Es el caso de los equipos autodirigidos.
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Factores Condicionantes

 Entorno
- Aspectos socioculturales: habitantes, educación, composición y valores sociales
- Aspectos económicos: condiciones económicas del país
- Aspectos político-legales: disposiciones gubernamentales
- Aspectos tecnológicos: innovación tecnológica
- Los proveedores:
- Los clientes:
- Los socios estratégicos: organizaciones con las que se forman alianzas estratégicas

 Estructura
- Es la disposición de las partes adecuadas a los objetivos, que comprende su
agrupamiento y el análisis de sus relaciones
Se asocia con divisiones;
a) Verticales: autonomía y control de las comunicaciones organizacionales.
b) Horizontales: trabajos que se relaciona con el diseño de puestos, la diferenciación y
la departamentización.

- Las consecuencias de una estructura deficiente generalmente son ilógicas ya que

“individuos crean estructuras acordes a sus intereses y personalidad, sin respetar
procesos y actividades.”
Esto genera: stess, desmotivación, decisiones tardías e inadecuadas, conflictos y falta de
coordinación

 Dotación
- Ofertas
a) Interna: Analizamos el organigrama, inventario de habilidades y cuadros de reemplazo
b) Externa: Oferta de trabajo, cambios demográficos, economía nacional, educación,
políticas gubernamentales, etc.

- Equilibrio oferta o demanda; Reducción suave (de tiempos de trabajo), Congelamiento de

vacantes, retiros voluntarios, jubilación anticipada y despidos

Downszing: Una empresa reduce el tamaño o la escala y el alcance de su negocio para

mejorar su rentabilidad financiera. Produce desmotivación (raja gente)
Righsizing: Implica reorganizar a los empleados para mejorar su eficiencia.
Reacomodamiento de estructura y de procesos
Upsizing: se incrementa el personal definiendo los perfiles que necesito para cada puesto

 Tecnología: Transforma la MP en producto terminado

- Nivel estratégico: Motiva, mejora información interna, permite alinear la estrategia
con las personas y analiza información en tiempo real
- Nivel operativo: Reduce tiempos y costos, incrementa la eficiencia de los
trabajadores y incrementa la capacidad de autogestión de os empleados

 Ecuación económico-financiera Los rrhh representan costos para la empresa, por lo que
estos contemplan:
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- Permanentemente contemplan: Acciones para reducir costos y acciones para sacar

un mejor rendimiento de la inversión humana. Aumenta el valor agregado
- En contextos económicos turbulentos: Recorte del personal y terciarización de
sectores secundarios a la actividad empresarial

 Cultura
- “Conjunto de supuestos, creencias, valores y normas que comparten los miembros
de una organización”
- Se puede identificar por; uniformes, como se comunican los integrantes, disposición
de las instalaciones, sentido de pertenencia, etc.
- Puede ser:
a) Positiva: Ayuda a mejorar la productividad
b) Negativa: Obstaculizan el comportamiento, interrumpen la eficacia de un grupo y
obstruyen el efecto de una organización bien diseñada

Integración de la estrategia empresarial y la estrategia de RRHH

 Vertical: Alinear estrategia de rrhh y de negocios encontrando perfiles, identificando
talentos, encuadrando planes y presupuestos, privilegiando la búsqueda de satisfacción del
cliente y orientando la gestión de rrhh. Es decir que todas nuestras estrategias deben
privilegiar la estrategia de la empresa.

 Horizontal: Alinea las herramientas de gestión de RRHH con la estrategia de RRHH,

solamente elaborando programas, aprobando presupuestos o desarrollando herramientas de
gestión de RRHH que responden al plan estratégico. Evitando gastos en programas o
herramientas que no pueden aplicarce a la gestión de negocios o con la estrategia
organizacional.

Subsistemas de relaciones laborales

 Relaciones Laborales; Optimizar clima interno y relaciones entre las personas.
Se emplea a través de negociaciones (empleados y sindicatos) y marcos legales laborales.
Los indicadores son demandas, días perdidos por conflictos, inspecciones, etc.

 Administración de RR. HH; Equidad interna y competitividad externa, calidad de info de

gestión y descripción de puestos. Atiende los requerimientos legales de documentación y
vela por el cumplimiento de normas internas.
Se emplea con inventario de rrhh, liquidación de haberes, análisis, descripción y evaluación
de puestos.
Los indicadores son ausencias, costo laboral, etc..

 Calidad Vida Laboral; optimiza la salud de los trabajadores.

Se emplea a través de exámenes médicos, planes de prevención, etc.
Los indicadores son cantidad, costo y frecuencia de accidentes
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 Desarrollo de RRHH; mejora las competencias del capital humano.

Se emplea a través de capacitaciones/evaluaciones.
Los indicadores son resultados, rotación, promociones y desvinculaciones

Tablero de comando
 Definición: Herramienta que, a travez de indicadores, revela el estado de la empresa con
información sistematizada para implementar el plan estratégico y llevarlo a la acción.
Permite dirigir rrhh como activo estratégico y demostrar la contribución de los rrhh al éxito
financiero de la empresa.

 Perspectivas
i. Financiera: Analizar a la organización a través de indicadores financieros, esto permite
resumir las consecuencias económicas mensurables de las acciones ya tomadas
ii. De clientes: Esta perspectiva mira hacia afuera. Se deben identificar previamente los
segmentos de clientes y mercados en los que compite la organización y sus distintas
unidades económicas y las medidas de los rendimientos de estas unidades en cada segmento
objetivo. Como debe la empresa ser vista por sus clientes
iii. Procesos Internos: Optimizar la gestión de los procesos de la empresa constituye una
importante forma de generar valor al cliente y a largo plazo, a los accionistas
iv. Formación y RRHH: Analiza a la organización y su vinculación con el futuro. Como se
proyecta la organización hacia delante y qué papel juegan los activos intangibles (gente,
cultura, sistemas). Se vincula con cómo mantener la habilidad del cambio y adaptación.

 Indicadores
i. Dotación: Cantidad de recursos humanos
ii. Ingreso por trabajador: Facturación total
iii. Rotación mensual: altas o bajas
iv. Índice de ausentismo: inasistencias
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Teoria de las competencias

 El estudio de Mc.Celland comprobó que “....hacer las cosas bien en el puesto de trabajo” está
más ligado a Características propias de la persona, y no solo a aspectos como Conocimiento y
Habilidades”

 “Conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un

desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización concreta”
- Comportamientos observables; Saber, saber hacer, saber estar, querer hacer y poder
hacer
- Organización concreta; Dependerá de la cultura organizacional, sus valores, misión,
visión y estrategia.

 Clasificación de las competencias

- Técnicas / Duras; Las que se aprenden.
Ej: idiomas, conocimientos informáticos, etc.
- Conductuales / Habilidades; Son las que nacen con uno y a veces se pueden entrenar.
Ej: liderazgo, iniciativa, etc.
- Organizacionales; Hacen a la cultura corporativa. Definen con claridad aspectos de los
valores y las formas características que la organización persigue.

 Identificación
- Individuales; a partir de los comportamientos y las de la empresa a partir del análisis de
mercado y la evolución de los proyectos de la empresa.
- De puesto; presentes en todos los puestos que comprendan una misma familia o área

 Ventajas del enfoque de las competencias

- Facilita el uso de un lenguaje común en la empresa
- Focaliza los esfuerzos de todas las personas de la organización hacia los resultados
- Se utiliza como predictor del comportamiento futuro
- Facilita la comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil de
competencias de las personas

 Como se estructura una competencia

1. La organización a nivel de la alta gerencia define las competencias. S se va dando forma
al “diccionario de competencias organizacionales”
2. Se determina que comportamientos o “conductas criterios” ponen de manifiesto esa
competencia -> comportamientos son los que llevan al éxito en esa posición.
3. Se establecen grados para cada competencia en función del puesto al que hagan
referencia. (En que profundidad estará presente esta competencia en ese puesto)

 Formas de desarrollar competencias propias

- Antes de la vida activa; formación previa
- Durante la vida activa; a través de cursos de formación para adultos
- Mediante la vida activa; ejercicio mismo de una actividad profesional

 Aptitud ≠ Competencias:
a) Aptitudes: permiten caracterizar a los individuos y explicar la variación de sus
comportamientos en la ejecución de tareas específicas;
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b) Competencias: afectan a la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de

personalidad y también conocimientos adquiridos para cumplir bien una misión
compleja en el marco de la empresa que la ha encargado al individuo y dentro del
espíritu de sus estrategias y de su cultura.

 Competencia ≠ Habilidades:
Las competencias se diferencian de las habilidades, cualidades que resultan de una
formación y que caracterizan más frecuentemente procesos psicomotores. El individuo
competente puede demostrar su competencia, pero se le pondrá en un gran aprieto si se le
pide que la verbalice y, además, que la enseñe a otros a través de un informe y no por la
observación de sus propias conductas sucesivas.

 Identificar y evaluar las competencias

- Análisis puesto: La condición previa esencial de la evaluación, en la medida en que
precisamente en esta etapa se identifican no sólo las competencias, las aptitudes y los
rasgos de personalidad requeridos, sino también los comportamientos que estas
cualidades inducen.
- Métodos de evaluación: tendremos que distinguir los métodos de evaluación que
interpretan “signos”, y que sirven para evaluar las aptitudes y los rasgos de personalidad
que caracterizan al individuo
- Toda evaluación de las competencias supone un motivo: es deseable que el individuo y la
empresa tengan acceso a los resultados
a) Individuo: cuando se trata de una evaluación de sus competencias organizada en el marco de
la ley
b) Empresa: cuando se trata de selección o contratación

 Problemas para identificar las competencias

- Ningún puesto tiene un contenido fijo en el tiempo y hay que evitar efectuar
descripciones que hacen rígida la naturaleza de las misiones que definen un puesto
determinado
- Un mismo puesto puede ser ocupado de manera diferente por individuos diferentes
- Un mismo nombre, en una misma empresa, puede corresponder a competencias
diferentes porque el entorno y la situación son desiguales

 Métodos NO estructurados
- Observación

- Autodescripción: de las actividades por la persona o las personas que ocupan el puesto a
analizar es susceptible de reemplazar o de completar la observación.

- Entrevista: la entrevista descriptiva no permite obtener más que datos sobre las
actividades

- El Método de los incidentes críticos: se trata de recoger incidentes que, a los ojos de los
expertos interrogados, son “críticos”, es decir, muy importantes para la actividad
descrita.

- Teoría de las “Cualidades Requeridas”: diferencian los buenos comportamientos de los

malos, o los buenos empleados de los mediocres, y, en consecuencia, las cualidades
requeridas para asegurar eficazmente una función determinada
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Subsistema de la administración de RRHH

Objetivos

- Generar y administrar toda la información de los rrhh

Recopila información, la debe “inventariar”, organizar y analizar

- Alcanzar el principio de equidad interna

Comparaciones salariales independientemente del desempeño de la persona en el puesto

- Alcanzar el principio de competitividad o equidad externa

Comparaciones salariales de la organización en relación con otras

Inventario de RRHH y Sistema integral de RRHH (1)

- El inventario nos da una idea fehaciente del personal y su composición con que cuenta la
empresa
- El subsistema de RRHH nos permite “jugar” con los datos suministrados de forma tal de
obtener más y mejor información respecto a nuestro personal con fines a alcanzar la misión y
visión de la organización

Reingeniería de RRHH (2)

- Analiza los fundamentos de un negocio para rediseñarlos y obtener una mejora significativa
del rendimiento (costos, calidad, servicio y rapidez).
- Para aplicarla hay que cuestionar los supuestos sobre los que descansa la existencia de la
empresa.

- Es un avance respecto a la mejora continua

i. Focalización; En los procesos centrales del negocio
ii. Cambio; Revolucionario
iii. Método; Cuestiona los procesos. Rompe con las reglas
iv. Rol de la tecnología; Posibilitadora del cambio

- NO es downsizing -> es repensar el trabajo, encontrar mejores formas de hacerlo

Análisis y descripción de puestos de trabajo (3)

- Técnica por la cual se llegan a determinar las diferentes clases de puestos existentes en una
organización, cuáles son sus exigencias y que características y conocimientos o aptitudes
deben poseer sus ocupantes para su ejercicio y que lo distingan de otros . Son datos
objeticos.

- Objetivos
i. Determina lo que se espera del emplead
ii. Conoce como ejecuta y desarrolla los pasos constitutivos del proceso
iii. Habilidades necesarias
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iv. Conoce las relaciones con otros puestos

- Responde a las preguntas; Que es lo que hace, como lo hace, porque lo hace y que requiere
para la tarea

- Descripción del puesto: Exposición detallada, estructurada, ordenada y sistemática del

resultado del análisis de tareas.
i. Tarea: Cometidos que poseen específicos requisitos, responsabilidades y condiciones
operativos, siendo indistinto que lo realicen una o varias personas
ii. Puesto: Conjunto de tareas que desempeña una persona en un cargo
iii. Cargo: Misión o designación especial dentro de la estructura de la empresa
iv. Posición: puesto detentado y referido a la persona en particular

Evaluación de puestos (4)

- Nos permite estimar el valor de los mismos, mediante la utilización de una técnica que os
ordena según la importancia de cada uno de ellos en relación con los demás de la empresa.

- Diseño del puesto

i. Nombre: Denominación
ii. Identificación: Ubicación en la organización
iii. Descripción: Misión y responsabilidades
iv. Especificaciones: Requerimientos de “conocimientos y habilidades” y “físicos y de
personalidad” para el puesto.
v. Dimensiones: Comunicaciones, de quien depende y quienes dependen de el.

- Ampliación del puesto: Horizontal (se agregan tareas y obligaciones) o vertical (se asignan
tareas y responsabilidades especificas)
- Enriquecimiento del puesto: Ampliación que brinda mayor desafío al empleado
motivándolo. Factores: logro, reconocimiento, crecimiento, responsabilidad y desempeño de
la totalidad del puesto
- Disolución del puesto: Se reducen o eliminan tareas y responsabilidades de un puesto

- Métodos de relevamiento y análisis del puesto

i. Observación directa: Obtiene datos por un observador externo
ii. Entrevista:
iii. Comité de expertos: Es una entrevista, pero participan varias personas
iv. Bitácora: El titular de un puesto registra sus actividades en inventarios
v. Cuestionarios:
vi. Método mixto: Combinación de dos o más métodos
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Remuneraciones / Compensaciones (5)

Aspectos

- Enlazar la compensación con los objetivos organizacionales

- Estandar de pago por desempeño
- Valor motivacional de la compensacion

Estructura salarial

a. Estructura rígida: Los trabajadores se encuentran dentro del convenio colectivo de trabajo
(CCT). Las remuneraciones se acuerdan con un piso a través de sindicatos.

b. Estructura flexible: Los trabajadores NO se encuentran dentro del convenio colectivo de

trabajo (CCT).

La remuneración se fija por:

i. Jerarquización de puestos: Remuneración en función de jerarquía, escala subjetiva.
ii. Graduación de puestos: Remuneración en función del grado.
iii. Comparación de factores: Se compara el puesto con otro en responsabilidad, esfuerzo,
conocimientos, etc.
iv. Sistema de puntos

c. C. Plan Hay: Combinación del sistema de puntos y comparación de factores.

Factores

- Externos:
i. Condiciones de mercado: oferta y demanda
ii. Tasa salarial
iii. Costo de vida: ajustes salariales por inflación
iv. CCT (Convenio colectivo de trabajo): Sindicatos
v. Disposiciones legales

- Internos:
i. Política de compensaciones:
ii. Valor del puesto: hace referencia al grado de impacto de ese puesto en la
organización. Por eso es que utilizamos la herramienta Evaluación de puestos.
iii. Valor relativo del empleado: desempeño del empleado
iv. Capacidad de pago del empleador
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Política de remuneraciones

a. Fija: Remuneración mensual como contraprestación del puesto que ocupa en la organización

Remuneratorios - Sueldo básico

- Antigüedad
- Premios
- Consebtos que restan al sueldo periódico
Subsidios - Salario familiar
Retenciones Se le descuentan al empleadpo
(Aportes - Jubilación
personales) - Cuota sindical
- Ganancias 4ta categoría
No remuneratorios - Mensuales
- Puntuales
- Por egreso
Retenciones de 4ta categoría
Cargas sociales / La paga el empleador
Contribuciones - Seguridad social
- Jubilación y pensionados
- Cargas Sindicales
- Obra social
- ART

b. Variable: Incentivos financieros para mantener o mejorar los niveles de productividad y

calidad. Miden los esfuerzos de los trabajadores en metas específicas
Ejemplos: adquisición de acciones, compensación por rendimiento, bonos, etc.

i. Los planes de incentivos individuales

a. Trabajo a destajo
b. Plan de estándares por hora
c. Bonos
d. Aumento por méritos
e. Incentivos para empleados por ventas
f. Incentivos para ejecutivos
g. Comisiones

ii. Planes de participación de unidades

a. Pago de incentivo grupal
b. Pago con base en el reparto de ganancias
* Plan Scalon: Se fija una meta y si la cumplen hay incentivo
* Plan Rucker: Se espera un aumento de la producción historica

iii. Planes de incentivos para la empresa

a. Reparto de utilidades: La empresa fija un porcentaje de utilidades a repartir entre
los empleados
b. Adquisición de acciones: Para el socio, si aumenta el valor de la empresa en el
mercado aumenta el precio de las acciones
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c. Beneficios: Es una remuneración indirecta. Apunta a la mejor calidad de vida de los

trabajadores.
Se clasifican en;
i. Funcionales: Compensan gastos del trabajador
ii. De relación laboral: Compensación de gastos del trabajador relacionados con la
actividad
iii. Adicionales: Ayudan al trabajador
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Subsistema de Relaciones Laborales

RELACIONES LABORALES
- Agentes: Trabajadores y sindicato, empleadores, estado
- Entorno: Ambiente externo
- Instrumentos de regulación: Normas, leyes, convenios, etr..
- Negociación: Camino que transitan los agentes para conciliar diferencias

 Conflictos y negociación laboral -> Los conflictos pueden surgir por;

i. Condiciones legales
ii. Condiciones económicas (salarios)
iii. Condiciones físicas
iv. Condiciones sociales (beneficios)

Conflictos laborales individuales -> empleado/empleador

Conflicto laboral (Diferencias de intereses) -> sindicato/empleador

 Políticas de relaciones laborales

i. Política paternalista: la empresa acepta con rapidez las necesidades de los
trabajadores. El resultado es conceder la satisfacción de las aspiraciones, pero esto
debilita la capacidad de negociación y de decisión de los gerentes de la organización
incremente poder del sindicato.
ii. Política autocrática: Es conceder todo lo que los trabajadores reclamen conforme a
la ley. Genera situaciones de conflicto dado que pueden reclamar nuevas normas.
iii. Política de reciprocidad: las reivindicaciones se resuelven de forma directa entre la
dirección y el sindicato.
iv. Política participativa: Sindicatos con trabajadores por un lado y la organización por el
otro. Se necesita de un clima laboral sano y buenas relaciones con los trabajadores

 Principales herramientas de la gestión

i. Negociación Laboral:
ii. Adecuado uso de marco legal: Respaldo de la negociación. Derecho individual,
colectivo, de salud y seguridad social
iii. Comunicaciones internas: difundir ideas y objetivos de la organización, fomenta la
buena relación entre los sectores
iv. Encuesta de clima laboral: Se necesita conocer la satisfacción de los empleados.

CONFLICTO
 Conflicto Funcional: La necesidad de solución del conflicto lleva a que la gente busque
formas de cambiar como hacer las cosas. Es un estímulo para el cambio positivo
Conflicto Disfuncional: Son indeseables y la administración debería procurar erradicarlas.
Desvían los esfuerzos hacia el logro de las metas y agota los recursos

 Niveles de Conflicto
i. Intrapersonal: Surge en el interior del mismo individuo, como resultado de la
adopción de roles contrapuestos.
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ii. Interpersonal: entre dos o más personas que perciben que sus intereses, conductas o
metas preferidas son antagónicas
iii. Intragrupo: choques entre algunos o todos los miembros de un grupo
iv. Intergrupal: cada grupo propone debilitar al otro y mejorar su imagen

 Fuentes de Conflicto
i. Procesos de Cambio Organizacional
ii. Choques de personalidad
iii. Diferentes sistemas de valores
iv. Amenazas al Status
v. Percepciones contrastantes
vi. Falta de confianza

 Estrategias de resolución de conflictos

i. Evitación
ii. Suavizar o complacer: adaptación a los intereses de la otra parte
iii. Imposición
iv. Negociación o comprometer: es la búsqueda de un punto medio, o renunciar a algo a
cambio de algo.
v. Confrontación o integrar o resolver problemas, integración. Enfrentamiento directo
en
búsqueda de una solución satisfactoria.

 Proceso de Conflicto

i. Oposición o Incompatibilidad
- Se dan las condiciones, causas, orígenes para que surja el conflicto
- Se juntan en 3 categorías variable:
- Variable Comunicación: Canales, donde se filtra info entre las partes.
Malentendidos, palabras, formas y frases
- Variable Estructura: Exigencia de los grupos, tamaño, límites claros, liderazgo
- Variables Personales: Diferencias en valores y características personales

ii. Cognición y Personalización:

- Donde se percibe y reconoce que hay conflicto
- Se definen los temas y de que se trata el conflicto:
- Conflicto Percibido: se reconoce que existe el conflicto
- Conflicto Sentido: las partes e involucran emocionalmente
- Definir el conflicto: reconocer que existe, darse cuenta, además de ver las cuas,
nos lleva a poder pensar la solución

iii. Intenciones:
- Decisiones de actuar en determinada manera
- Entre las emociones y acciones
- Buscar empatía
- Competir: Satisfacer mis porpios intereses
- Colaborar: Satisfacer los intereses de ambos
- Evadir: Ignoro que hay un conflicto
- Ceder: Sacrifico mis intereses por los del otro
- Acordar: Cada uno cede algo para lograr un mejor acuerdo
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iv. Conducta:
- Donde los conflictos se hacen visibles
- Son declaraciones, actos, reacciones, etc.
- Esfuerzos de cada parte por mostrar sus intenciones

v. Resultados:
- Consecuencias de acción y reacción de las partes en conflicto
- Resultados funcionales: Conflictos constructivos
- Resultados disfuncionales: Conflictos destructivos

NEGOCIACION
 “Actividad dialéctica en la cual las partes que representan intereses discrepantes se
comunican e interactúan influenciándose recíprocamente; para lo cual utilizan tanto el poder
como la disposición que pueda existir para aceptarlo, con el fin de arribar a un acuerdo”

 Método
i. Debe ser inteligente: respetar intereses
ii. Debe ser eficiente: dministrar el conflicto en forma razonable, recíproca y perdurable
iii. Debe mantener el acuerdo durante el tiempo previsto
iv. Debe mejorar las relaciones

 Proceso de negociación
i. Diagnóstico / Preparación Previa
- Decidir sobre el tipo de acción a emprender
- Recopitacion de datos para la negociación

ii. Planeamiento
- Desarrolla propuestas gerenciales y fija límites a las concesiones
- Considera las metas de los oponentes
- Hace plantes de huelga
- En periodos malos el empleador va a querer reducir costos o salarios, pero en
tiempos “buenos” estará as dispuesto a cumplir las demandas sindicales
- La estrategia del empleador debe contener;
a) Probables propuestas sindicales y respuestas gerenciales
b) Demandas de la administración
c) Base de datos para apoyar sus propuestas
d) Plan operativo de contingencia si los empleados van a huelga

iii. Ejecución / Negociación

- Zona de Negociación: Limite que el sindicato y empleador están dispuestos a
aceptar
- Asuntos obligatorios: cuestiones salariales y de condiciones de trabajo
- Asuntos permisivos: temas legales no obligatorios
- Negociación basada en interés: Se apoya en solucionar intereses mutuos, en vez
de específicos.

iv. Cierre / Formalización del acuerdo

- El contrato de trabajo -> Lista de términos, condiciones y reglas que firman las
partes
Tiene 2 temas importantes:
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a) Derechos de la administración: Condiciones en os que la administración puede

ejercer control exclusivo. Determinando producción y ubicación de instalaciones.
b) Acuerdos de seguridad sindical: establece en el contrato la afiliación
obligatoria de los empleados

- Administración del contrato de trabajo

a) Procedimiento de quejas negociables: formalización de la queja a travez del
sindicato
b) Arbitraje de derechos: arbitraje sobre la interpretación de las condiciones del
contrato o quejas de trabajadores
c) Doctrina de representación justa: sindicatiosn tienen la obligación legal de
ayudar a los miembros y no miembros en asuntos de relaciones laborales

DERECHO INDIVIDUAL
 Derecho individual: Posee principios y normas jurídicas que tienen por objetivo la tutela del
trabajo humano, productivo y libre, regula la actividad prestada por un trabajador en
relación de dependencia a un empleador a cambio de una prestación. Es el piso para lograr
mejores condiciones que la superen.

 Trabajo: toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla,
mediante una remuneración; habrá intercambio de actividad voluntaria productiva por una
remuneración. Su objeto es una actividad productiva y creadora.

 Contrato de trabajo: Siempre que una persona física se obligue a realizar actos o prestar
servicios a bajo de otra bajo dependencia, durante un periodo determinado o indeterminado
de tiempo. Mediante el pago de una remuneración. Consenso mutuo

 Modalidades del contrato de trabajo:

i. Periodo de prueba: 3 meses te hecho sin drama, después efectivizo
ii. Contrato por tiempo parcial: Pago proporcional al tiempo trabajado
iii. Contrato a plazo fijo: el periodo no puede ser mayor a cinco años. El preaviso se
llevará a cabo 1 mes antes de su finalización
iv. Contrato por temporada: trabajo solo se realiza en determinadas épocas del año.
Con antelación a 30 días antes de iniciar la temporada
i. Contrato eventual: es por servicios extraordinarios, transitorios
ii. Contrato por equipo: celebrado entre un empleador y un delegado del equipo.
iii. Pasantías: educativas a desarrollarse en ámbito laboral.

 Jornadas
- Diurna: máximo de 8hs diarias y 48hs semanales
- Nocturna: 7hs diarias
- Trabajo insalubre: máximo de 6hs diarias y 36hs semanales

 Remuneración: contraprestación por el trabajo realizado

i. Salario mínimo vital y móvil: Es la menor remuneración que debe percibir el
trabajador en efectivo sin cargas de familia, de modo que asegure la alimentación
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte,
esparcimiento, vacaciones y previsión. No incluye asignaciones familiares.
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ii. Sueldo Anual Complementario (Aguinaldo: igual al 50% de la mejor remuneración

mensual devengada en el semestre

 Derecho colectivo: Rama del derecho del trabajo que comprende todo lo referente a la
organización sindical, colectiva y conflictos colectivos de trabajo

- Subsidiaridad: Determinadas cuestiones son manejadas por comunidades

superiores, y no por el estado

- Libertad sindical: Individual y colectivo

- Autonomía colectiva: la entidad sindical es autónoma respecto a su

funcionamiento

- Democracia sindical: Garantiza la democracia interna de los sindicatos

 Derechos de privacidad: Cuestión de libertad personal ante las intromisiones injustificadas

en los asuntos personales, por parte del gobierno o empresas.
Los empleadores tienen derecho a entrometerse en la privacidad de los empleados cuando
esos asuntos pueden afectar de manera directa la productividad.

 Derechos de protección del trabajo

Empleo a voluntad -> El empleador tiene la libertad de terminar la relación de trabajo

a) Despido injustificado: Cuando se cuestiona el derecho de despedir de manera unilateral

Tiene 3 acepciones
- Violación del orden publico
- Contrato tácito: No cumple con los requerimientos establecidos en el contrato
- Convenio tácito: falta de buena voluntad o trato justo por parte del empleador
b) Denuncia de una situación ilegal dentro de la emrpesa

NEGOCIACION COLECTIVA

 Clasificaciones
i. Acuerdos Macro: contenidos referenciales
ii. Convenios Colectivos: de naturaleza legal. Son acuerdos escritos que pautan las
partes, relativos a las condiciones de trabajo y empleo. Se celebran entre un
empleador y un sindicato con personería gremial. Deben ser homologados por el
Ministerio de Trabajo.
iii. Acuerdos Colectivos: informal

 Características
i. Su resultado es producto de la voluntad colectiva expresada a travez de la CCT
ii. Tienen naturaleza contractual entre las partes negociadoras

 Convenciones Colectivas de Trabajo. Ley 14.250

i. La organización sindical debe tener “personería gremial”
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ii. Contenidos; Condiciones de trabajo; Escalas salariales; Vigencia; Descripción de puestos;

Organización; Salarios; Derechos sindicales y de representación; Herramientas de
autocomposición de conflicto; Aportes y contribuciones sindicales; Paz social

iii. El Ministerio de Trabajo es el encargado de llevar el registro de las actas firmadas, que
entran a regir al día siguiente a su publicación en el boletín oficial

 Conciliación laboral obligatoria. Ley 14.786

- Cuando en una actividad/empresa se genera un conflicto con los trabajadores, las partes
y antes de iniciar acciones.

- El Ministerio de trabajo actúa como conciliador y convocara a las partes a que en un

plazo de 20 (+15) días lleguen a un acuerdo. En el acuerdo se firma un actúa, que es
homologada y este la debe vigilar por 10 días

- Si fracasa la conciliación
Arbitraje -> Arbitro emite su opinión, las partes la aceptan y retoman a los 6 meses
Fracasa arbitraje -> Se pudre hasta donde la ley lo permita

 Procedimientos de resolución alternativa de disputas (ADR)

Método para manejar las quejas de los empleados en organizaciones no sindicalizadas

- Sistema de revisión de pasos: Se revisan estas quejas por medios de administración cada
vez más altos

- Sistema de revisión de los colegas: Revisa las quejas por grupos y se vota

- Políticas de puestas abiertas: identifica problemas en varios niveles de la organización

pasando por encima al jefe.

- Sistema Ombudsman: Persona designada a quienes los empleados pueden acudir por
asesoría

- Mediación

- Arbitraje

SINDICATOS

 Asociaciones sindicales de los trabajadores: Tiene por objeto la defensa de los intereses de
los trabajadores. Se conforman por un grupo de trabajadores y vela por sus intereses. Les
cobran a los afiliados una cuota sindical

 Tipos de relaciones sindicales sindicatos

- Trabajadores de una misma actividad o afín -> Ej: farmacéutica, petrolera
i. Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría -> Ej: camioneros, doscentes
ii. Trabajadores que prestan servicios a una misma empresa -> Ej: Sancor

 Pueden tener la siguiente forma

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i. Primer grado: Sindicatos o uniones

ii. Segundo grado: Federaciones (varias asociaciones de primer grado)
iii. Tercer grado: Confederaciones (agrupa federaciones)

 Personería gremial
Al momento de formarse las organizaciones deben adquirir personería jurídica, pero para un
mayor nivel de actuación requieren personería gremial
i. Asociación -> Actuar mínimo 6 meses, afiliar al 20% de los trabajadores de la
actividad y ser la más representativa
ii. Sindicato de empresa -> Donde no actúe una asociación sindical de primer grado o
unión
iii. Federaciones y Confederaciones -> Zonas donde no actúe una asociación sindical

 Régimen de delegados -> Representación Sindical en la empresa

El delegado representa al trabajador ante el empleador y ante la asociación sindical y a la
asociación sindical ante el empleador y trabajador.
Es un empleado que continúa presando servicios como tal.
- Condiciones; Ser elegido por voto, un año de aficiacion sindical, mayor de 18 y
puede ser revocado por la petición del 10%
- Cantidad; De 10 a 50 empleados un delegado, de 51 a 100 dos delegados y
después 1 cada 100.
- Tutela sindical; No se puede despedir, suspender ni modificar las condiciones de
trabajo al delegado mientras ejerza su actividad y hasta un año después de
finalizarla.

 Efecto de la sindicalización en los gerentes/empleadores (Porque se oponen)

i. Salarios y prestaciones más altos
ii. Retos a las prerrogativas de administración; el sindicato se involucra en decisiones de
subcontratación, estándares de productividad y contenido del puesto.
iii. Perdida de autoridad supervisora: La sindicalización desafía la autoridad de los
supervisores

 Administración y poder sindical en la negociación colectiva

i. Poder de negociación sindical: huelgas, motines o boicotear productos y servicios.
Tiene importancia el grado en el que el empleador puede continuar con sus
operaciones con personal que no esté en huelga. A mayor capacidad del empleador
de seguir operando, menor peso tiene el sindicato de lograr sus demandas
ii. Poder de negociación de la administración: Depende de la capacidad del empleador
de operar con una huelga.
Tienen 3 salidas; contratar trabajadores temporales, que supervisores cubran a los
empleados o, extremo, recurrir al cierre patronal

SEGURIDAD SOCIAL

 Regimen Previcional. Ley 26.425

- Modifico y reemplazo al sistema integrado de Jubilaciones y Pensiones
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- Condiciones: Mayores de 18 que desempeñen cualquier actividad

- La persona aporta en función de la remuneración percibida por cada suelda que tenga

- Prestaciones: Jubilación ordinaria, retiro por invalidez, pensión por fallecimiento o

jubilación por edad avanzada

- Se financia por: aportes personales, contribuciones patronales, % aportado por

autónomos y % del impuesto a BBPP, etc.

- Monto percibido -> % sobre el promedio de haberes de los últimos 10 años trabajados,
más un importe básico PBU

 Regimen Nacional De Obras Sociales. Ley 23.660

- Garantiza atención servicios de salud a todos los trabajadores en relación de

dependencia privados y públicos, jubilados y pensionados, más los empleados de la
ciudad de Buenos Aires.

- Tiempo de cobertura médica: mientras dure su contrato de trabajo + 3 meses

Los trabajadores de temporada, pueden tener acceso a la Obra Social durante el periodo
de la inactividad siempre y cuando realicen los aportes correspondientes.

- Libre elección: El trabajador establece su incorporación a la obra social de la actividad a

donde va a trabajar

ADMINISTRACION DE LA DISCIPLINA

 Disciplina: acción administrativa encaminada a hacer valer los estándares organizacionales.

Facilita la corrección de los comportamientos inadecuados por parte de los empleados.

 Los derechos de los gerentes a disciplinar y despedir son cada vez más limitados. Si no se
pueden aplicar medidas se agrava el problema, ya que implicaría que el desempeño del
empleado fue satisfactorio

 Preventiva: es toda acción que tiende a alentar en los empleados el acatamiento de

estándares y reglas, de modo que no haya infracciones.

 Correctiva: es una acción que sigue a la infracción de la regla y busca desalentar a los
infractores.

- Progresiva: Aplicación gradual de medidas correctivas y se diseña para motivar al

empleado Pasos: Advertencia verbal; Advertencia por escrito; Suspensión sin goce de
sueldo; Despido

- Positiva: Los empleaos deben asumir la responsabilidad por su conducta y desempeño en

el trabajo.
Pasos: Conversación entre el empleado y supervisor; Segunda conversación
replanteando la primera (escrito); Licencia para toma de descimientes por un día;
Despido
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ENCUESTA DE CLIMA

 Clima organizacional: se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una
organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno de él y las diversas regulaciones formales que
afectan a dicho trabajo.
El concepto de clima organizacional hace referencia a variables situacionales, pero medidas
por las percepciones de los miembros de la organización.

 Variables del Clima Organizacional

- Variables del ambiente físico
- Variables estructurales:
- Variables del ambiente social:
- Variables personales:
- Variables propias del comportamiento organizacional:
 Características clima organizacional
- Tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales

- El clima organizacional afecta el grado de compromiso (o lealtad) e identificación de los

miembros de la organización con ésta.

- Es afectado por diferentes variables estructurales, tales como estilos de dirección,

políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc. estas variables
pueden a su vez ser afectadas por el clima

- El cambio en el clima organizacional siempre es posible, pero se requiere de cambios en

más de una variable para que el cambio sea duradero

 Encuesta de Clima Laboral

- Se utiliza para ver los niveles generales de satisfacción
- Indica también áreas específicas de satisfacción o insatisfacción.
- Sirve como válvula de seguridad o escape emocional.
- Es útil para planear actividades futuras

 Condiciones para su aplicación

- Apoyo de la alta dirección
- Participación de los empleados
- Claro objetivo
- Decisión de llevar a cabo acciones correctivas
- Anónima y voluntaria
- No utilizar en momentos conflictivos
- Periódica (una vez al año) -> Sino, no sirve

 Se ha de tener en cuenta: ausentismo, sugerencias, expedientes médicos, entrevistas de

salida, rotación, evaluaciones de desempeño, calidad de la productividad, llegadas tarde,
conflictos, índice de accidentes, etc.

 Formato
- Preguntas específicas, qué son de fácil aplicación y evaluación
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- Preguntas generales (abiertas)

a) Pregunta dirigida: ¿Que opina del plan de incentivos?
b) Pregunta no dirigida: cuales son las tres cosas que más le gustan de su trabajo; 1, 2 o
3

COMUNICACIONES INTERNAS

 Nos permiten
- Difundir ideas y propósitos de la organización
- Prevenir rumores o informaciones sin sustento
- Motivar a nuestros empleados
- Mantener buenas relaciones entre los sectores
- Disminuir conflictos por falta de información adecuada.

 Un programa de comunicaciones es una buena forma de reconocer que el empleado es

importante. Y el empleado lo percibe y actúa como tal. Además de motivar, confirma qué se
espera de cada uno. Así se desarrolla un alto grado de confianza y nos lleva a la excelencia.