Pregunta Dinamizadora 1: ¿Cuáles son las figuras del derecho colectivo del trabajo y porqué las

empresas en su mayoría proponen establecer la negociación colectiva en miras de mantener

armónicamente las relaciones laborales?

El derecho colectivo de trabaja se ocupa de regular, las relaciones, derechos y deberes entre
sujetos colectivos, generalmente son los sindicatos en representación de los trabajadores o un
grupo de empleadores o una entidad representativa de empleadores.

2 elementos importantes:

1. Derecho a la asociación sindical.

El derecho de asociación sindical tiene vigencia en Colombia en la expedición desde la ley
83 del 23 de julio de 1931. Primer estatuto para regular la actividad sindical. En la
constitución nacional en su articulo 39 y como derecho fundamental, consagra que los
trabajadores y empleadores tiene derecho a construir sindicatos o asociaciones sin
intervención del estado.
2. Derecho a general conflictos colectivos. Podemos definir conflicto colectivo como toda
discusión o controversia manifestada externamente entre empresarios y trabajadores en
cuanto a las condiciones de trabajo. Las herramienta más utilizada por los sindicatos para
ser escuchados son la huelga(artículo 429 del código sustantivo de trabajo) y el paro.

La negociación colectiva permite beneficiar a los trabajadores y empleadores, esta busca

que el colectivo de una empresa pueda presentar los puntos que quieran mejorar sus
relaciones laborales, la negociación busca colectivamente mejorar las condiciones
laborales de un grupo ya no es individual, esta se puede llevar a dos medios por
organización sindical o por grupo de trabajadores no sindicalizados y tiene la misma
validez por que esta amparada por la ley,
Este tipo de negociación permite evitar huelgas y paros que pueden afectar la producción
o por ende a los empleadores.

Pregunta Dinamizadora 2: De acuerdo al modelo de gestión por competencias, mencione las

ventajas que trae la implementación del mismo en una empresa,

David McClelland fue el primero en acuñar el término «competencia», allá por 1975. El
resultado de sus investigaciones le llevó a afirmar que, para el éxito en la contratación de
una persona, no era suficiente con el título que aportaba y el resultado de los tests
psicológicos a los que se le sometía. McClelland decía que desempeñar bien el trabajo
dependía más de las características propias de la persona--sus competencias--que de sus
conocimientos, currículum, experiencia y habilidades. Rápidamente este concepto fue
adoptado por los departamentos de recursos humanos como forma de añadir valor a la
empresa.

1. Branding: la excelencia en el desempeño hacia los clientes. Ya que la empresa comienza

a ser percibida como sólida y confiable, al mostrar que se ha comprometido a garantizar
un negocio con desempeño óptimo.
2. Ventajas competitivas: que parte de un mejor control y un ajuste de desviaciones más
efectivo. Ello significa una respuesta más rápida a la demanda de los clientes, tiempos de
reacción más cortos, mayor agilidad y actualización. Al final, también se gana en poder de
negociación a nivel interno y externo.

3. Mejor rendimiento individual y organizacional: una evaluación continua del desempeño

crea una cultura de empresa donde el rendimiento se percibe como algo beneficioso para
todos. De esta forma, cada persona comprende la importancia de saber aprovechar las
oportunidades y, al mismo tiempo, se perciben a sí mismos como un importante activo de
la empresa cuya participación es decisiva para mejorar el rendimiento general de la
organización.

4. Identificación de las personas con mejores ratios de desempeño: facilita la búsqueda de

talento, lo que simplifica también la creación de planes específicos para su desarrollo
como los de formación y desarrollo de carrera, que terminen logrando retenerlo; una de
las metas últimas de la gestión por competencias.

5. Mayor efectividad en la retención y atracción del talento: los sistemas de gestión por
competencias bien gestionados han sido identificados como una herramienta importante
para mejorar las tasas de retención de los mejores empleados. Ello supone un imán que
atrae talento a la organización, ya que los profesionales mejor cualificados se interesan
por un lugar de trabajo tan reputado y que logra tales resultados.

6. Disminución de costes: este modelo de gestión de equipos eleva los niveles de

satisfacción personal de los empleados que se sienten más motivados. Está demostrado
que, en un entorno de estas características, aumenta la productividad, al igual que lo hace
el rendimiento; disminuyen los errores, y por tanto los gastos que conllevan; las
necesidades de formación son más específicas; se disminuye notablemente el absentismo
laboral y la rotación de personal, dos de las variables que mayor incidencia en costes
tienen en la gestión de personas.