MERCADO LABORAL

DEFINICIÓN DE MERCADO DE TRABAJO

El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios
de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o
empleadores de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que
venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de
trabajo. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que
se pagan en la economía.
Por consiguiente, el mercado de trabajo se define al mercado en donde confluyen
la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo se relaciona con
la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese
sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a
través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los
convenios colectivos de trabajo.

¿Cómo funciona el mercado laboral?

A través del mercado de trabajo se conectan la demanda y la oferta de

trabajadores y empleadores, así como se hace mención del salario medio y la
capacidad para producir.

En el mercado laboral, quienes ofrecen empleo deben cancelar al trabajador un

salario, existen varios escenarios al respecto. El primero de ellos, es aquel donde
se percibe un salario mínimo, por lo que el trabajador no se encuentra muy
motivado para prestar sus servicios, otro escenario, es aquel donde el salario del
trabajador es justo y motiva al trabajador.

En un mercado que funciona de forma libre, quienes ofrecen un empleo pueden

requerir personal altamente capacitado, por lo que ofrecen una buena
remuneración, esta situación promueve competencia entre las diferentes
empresas para tener las mejores condiciones laborales y por consiguiente los
mejores trabajadores.

Estos niveles de competencia, generan beneficios a la comunidad, por un lado,

a partir del trabajo se producen los bienes y los servicios, por otro lado, las
personas buscaran mejorar su perfil profesional para alcanzar un mejor trabajo,
creciendo de esta manera la capacidad y profesionalismo de la sociedad.

El mercado de trabajo no se mantiene estático, pues hay variación o movimiento

entre los grupos de personas activas y los que se encuentran inactivos o
desempleados.

El mercado laboral no tiene un funcionamiento competitivo perfecto. Estas

imperfecciones surgen porque los trabajadores y las empresas pueden influir en
los salarios a través del poder de mercado.
 LA OFERTA Y LA DEMANDA
El trabajo es el factor productivo fundamental de la actividad económica, y
es propiedad de las personas, que lo ofrecen a las empresas por un salario. Al
contrario de lo que ocurre en los mercados de bienes y servicios, la oferta de
trabajo la realizan los trabajadores, y no las empresas. Las empresas, por su
parte, hemos visto que necesitan los factores productivos para desarrollar su
actividad de producción. La demanda de trabajo, por tanto, la hacen las
empresas, junto con el resto de factores. Debido a la dependencia directa entre
la cantidad de ventas y producción de las empresas y la demanda de trabajo, se
dice que ésta es una demanda derivada (de las ventas de las empresas,
claro).Tenemos así los elementos básicos de cualquier mercado, la oferta y la
demanda. La interacción de ambas da lugar al precio y a la cantidad
intercambiada, en este caso, el salario y el número de trabajadores contratados.
La relación laboral se establece mediante el contrato de trabajo o acuerdo
mediante el que el trabajador se obliga a realizar, personal y voluntariamente, un
trabajo bajo la dirección del empresario, a cambio de una remuneración, el
salario.
El problema de la relación laboral es que las fuerzas están descompensadas a
favor de la empresa, con mayor poder para establecer las condiciones de esa
relación a la parte débil, los empleados. Éste es el motivo por el que surgieron,
con la revolución industrial, el movimiento obrero y los sindicatos, con el fin
de compensar en la medida de lo posible el poder del empleador, la empresa. Y
la presión sindical consiguió paulatinamente la regulación estatal de este
mercado vital: salario mínimo, jornada laboral máxima, seguridad social,
condiciones de higiene y seguridad, etc. Pero, ¿qué clase de mercado es el del
trabajo? ¿es un mercado perfecto? Sin indagar mucho, a simple vista,
podemos ver que las condiciones de la competencia perfecta, del mercado ideal,
no se cumplen:
 El bien intercambiado, el trabajo, no es homogéneo: los trabajadores tienen
distinto nivel de cualificación y los puestos de trabajo difieren en sus
características básicas.
 Existe poder para influir en los salarios y otras condiciones laborales a través
de las negociaciones colectivas entre las empresas y los sindicatos, que dan
lugar a los convenios colectivos (pincha en este enlace para saber qué es
un convenio colectivo). El Estado también interviene estableciendo
la legislación laboral.
 Hay barreras a la movilidad, a la posibilidad de cambiar de trabajo.
A pesar de las imperfecciones del mercado de trabajo, es útil estudiarlo desde
la perspectiva de la competencia perfecta, suponiendo que se cumplen todos
sus requisitos. Este análisis nos ayudará a comprender cómo se determinan las
variables fundamentales: salario y número de trabajadores. La oferta de
trabajo o cantidad de trabajo que se ofrece en una economía depende de:
 El volumen de la población activa: a mayor población, mayor oferta.
 El número de horas que cada persona está dispuesta a trabajar,
que depende básicamente del salario: a mayor salario, mayor disposición a
 trabajar, y viceversa. Esta relación da lugar a una curva de oferta creciente.
Sin embargo, a partir de un nivel salarial suficientemente alto, muchas
personas prefieren trabajar menos y disfrutar de más tiempo libre, haciéndose
decreciente la curva de oferta.
La demanda de trabajo representa la cantidad de trabajadores que las
empresas están dispuestas a contratar en función de:
 Las expectativas de ventas, que a su vez determinan los planes de
producción de las empresas: a mayor producción, mayor demanda. En este
sentido, se dice que la demanda de trabajo es una demanda derivada de la
demanda de bienes y servicios.
 El salario, que constituye una parte importante del coste laboral de las
empresas: a mayor salario, menor demanda, y viceversa.
 El precio de otros factores sustitutivos: si existen sustitutivos a menor
precio, disminuye la demanda, y al revés cuando son más caros. Hay que
recordar que la empresa siempre elige la combinación de factores más
eficiente, la que consigue una determinada cantidad de producción con el
menor coste.
 La productividad del trabajo: cuanto mayor sea la productividad del trabajo,
mayor será su demanda, y al contrario, menor productividad lleva a una menor
demanda de trabajo.
Mercado de Trabajo con Competencia Perfecta
El desempleo refleja una situación de desequilibrio en el mercado de trabajo,
concretamente de exceso de oferta. La oferta de trabajo viene definida por la
cantidad de trabajo que desean realizar los trabajadores para cada nivel salarial.
A nivel agregado, podemos aceptar que la relación entre la fuerza de trabajo
ofrecida por los trabajadores y el salario real es creciente. La demanda de trabajo
viene definida por la productividad del trabajo, por lo que es decreciente. Bajo
estos supuestos podemos representar el mercado de trabajo, y una situación de
desempleo, con el gráfico siguiente:
 CARACTERÍSTICAS DEL MERCADO LABORAL

El mercado laboral actual se caracteriza por:

 Incremento de la presencia de la mujer en más sectores profesionales.

 Aumento de la producción, pero reducción de los puestos de trabajo.
 Aparición de nuevas profesiones.
 El sector servicios es el que ocupa más personas.
 Aumento de las pequeñas empresas en grandes núcleos urbanos, a
consecuencia de una descentralización productiva.
 Fuerte competencia entre empresas.
 Aumento de la mecanización, uso generalizado de robots y automatismos
industriales.
 Implicación de las personas trabajadoras en el funcionamiento de la
empresa, cada vez se valora más la capacidad de organización y la
iniciativa.
 Necesidad de aprender y adaptarse a cambios tecnológicos en muchas
profesiones u oficios.
 Reducción de la jornada laboral.
 Aumento de oportunidades laborales dónde se trabaja con información,
gráficos, datos, estudios.
 LOS COMPONENTES DEL MERCADO DE TRABAJO

Este mercado tiene un interés especial porque lo

que se intercambia es el trabajo, una parte
esencial de la vida de las personas. De él
dependen los ingresos y las condiciones
profesionales y laborales, que a su vez
determinan, en gran parte, la calidad de vida y la
satisfacción de los ciudadanos.

En el lugar de trabajo la mayoría de las personas pasamos la mitad de nuestra

vida, una vez descontadas las horas de descanso. De aquí la enorme
importancia que tiene sentirnos realizados en el mundo laboral: en él
establecemos relaciones sociales con los compañeros, acatamos y ejercemos
la autoridad, desarrollamos la carrera profesional... en suma, es la fuente de una
parte muy importante de nuestras aspiraciones personales y sociales, de nuestra
felicidad. El trabajo es la aportación, física e intelectual, que realiza el ser
humano a las actividades económicas. La remuneración que reciben los
trabajadores a cambio es el salario. La Economía considera trabajo solamente
el esfuerzo aportado a cambio de una remuneración, es decir, su aspecto
productivo. Si una persona realiza un esfuerzo sin remuneración, como es el
caso del trabado doméstico o el voluntariado, la Economía la considera como
laboralmente inactiva, no perteneciente al mercado laboral. A partir de esta
concepción, se clasifica a la población total de un país en función de su
pertenencia y posición en el mercado de trabajo:
 Población de 16 o más años: población total en edad legal para trabajar.
 Población activa: población total en edad de trabajar y que quieren trabajar.
Se distingue entre:
Población ocupada: personas activas que tienen un trabajo, por cuenta propia
o ajena.
Población desempleada o parada: personas activas que buscan trabajo pero
no lo consiguen.
La población activa se puede dividir también en otros dos grupos: los
trabajadores por cuenta propia o autónomos (pequeños empresarios), que
obtienen como remuneración los beneficios de la empresa, y los trabajadores
por cuenta ajena o asalariados, que son contratados por las empresas y reciben
un salario a cambio de su fuerza de trabajo. En este tema nos vamos a referir a
éstos últimos, a los que generalmente se les considera como los auténticos
trabajadores, frente a los autónomos que, aunque sean pequeños, son
empresarios.
 Población inactiva: personas en edad de trabajar pero que no buscan
trabajo: jubilados, estudiantes, personas dedicadas al hogar, etc.
Sobre la base de las definiciones anteriores, que dividen a la población de 16 o
más años en distintos grupos, podemos establecer una serie de ratios o tasas:
 Tasa de actividad: Es el cociente de la población activa entre la población de
16 o más años, multiplicado por cien. Nos indica la fracción de población que
desea intervenir en el proceso productivo de entre el total que potencialmente
podría hacerlo.
 Tasa de paro: Es el cociente de la población desocupada entre la población
activa, multiplicado por cien.
 Tasa de ocupación: Es el cociente de la población ocupada entre la
población de 16 o más años, multiplicado por cien. Nos indica la fracción de
población que interviene en el proceso productivo de entre el total que
potencialmente podría hacerlo.
El concepto de lo que es desempleo está poco delimitado. Hemos considerado
que una persona está desempleada cuando desea trabajar y no
encuentra empleo. El primer problema reside que la intención de no trabajar no
es observable, por lo que no podemos distinguir fácilmente si es o no real. Un
segundo problema consiste en concretar que entendemos por "no encuentra
empleo". No encuentra un trabajo cualquiera o no encuentra un trabajo con
características determinadas y una remuneración acorde con sus deseos.
Ambos problemas nos obligan a tratar de definir de forma más precisa lo que
entendemos por población desocupada. De esta forma, decimos que una
persona está en paro cuando afirma que está dispuesta a trabajar y no encuentra
un empleo acorde con sus preferencias.
Las dificultades en definir el concepto de paro suponen dificultades al tratar de
medirlo. La medición del desempleo se realiza a través de dos métodos:
 Registro de desempleo: Es un registro donde se apuntan las personas que
dicen estar desocupados. En España el registro está a cargo del Instituto
Nacional de Empleo (INEM), cuyas oficinas además realizan una tarea de
agencia de colocación. La inscripción en este registro es obligatoria para tener
derecho a las prestaciones y subsidios de desempleo. Los inscritos tienen
 derecho a cursos de formación y se benefician del acceso a
la información sobre vacantes de empleo, que las empresas tienen la
obligación de comunicar. El registro del INEM proporciona datos mensuales
sobre la evolución del desempleo. Las principales críticas a esta información
provienen de los pocos incentivos a inscribirse que tienen los desempleados
sin derecho a prestación, dada la ineficacia del servicio de colocación, y la
falta de obligación de los inscritos de demostrar que buscan activamente un
empleo.
 Encuesta de población activa (EPA). Se trata de encuestas sobre la situación
laboral, de respuesta voluntaria, que en España realiza el Instituto Nacional
de Estadística sobre una muestra representativa de la población. Proporciona
información trimestral sobre la población activa, inactiva, ocupada y
desocupada. Sus resultados son más fiables que los del registro del INEM y
son los que se utilizan para realizar comparaciones internacionales.
Podemos distinguir distintos tipos de desempleo. La clasificación que
presentamos se ha establecido bajo el criterio del origen o causa del desempleo.
 Desempleo friccional: Es el desempleo que recoge a los trabajadores que
abandonan sus empleos para buscar un trabajo mejor, a los que son
despedidos y están buscando un nuevo empleo, y a los que buscan su primer
empleo. Engloba a trabajadores en situación transitoria desde un trabajo a
otro.
 Desempleo estructural: Se debe al desajuste entre la cualificación de la
fuerza de trabajo y la cualificación requerida por el empleador. El origen de
este desajuste se encuentra en los continuos cambios en la demanda
de productos, en la automatización y en los desarrollos tecnológicos en el
tratamiento de la información, que provocan que la experiencia y
la capacitación de ciertos trabajadores queden obsoletas. No se trata de una
situación transitoria, por lo que sí se desea evitar un desempleo prolongado
únicamente se puede cambiar de ocupación, lo que obliga al trabajador a
realizar un proceso de formación.
 Desempleo estacional: Se debe a las oscilaciones estacionales de la
actividad económica. Desempleo clásico: Para los economistas clásicos el
motivo del desempleo es que los trabajadores reclaman un salario que está
por encima del de equilibrio, por lo que no son contratados. Dado que los
trabajadores podrían conseguir un empleo sí aceptasen salarios más bajos,
los economistas clásicos consideran el desempleo como una decisión
(intertemporal) voluntaria del trabajador, que dado el nivel salarial prefiere
disfrutar de ocio en ese momento. Además, normalmente siempre hay "algún"
trabajo disponible, basta con hacer un esfuerzo por buscarlo y aceptarlo.
Desde esta perspectiva el desempleo es voluntario.
 Desempleo keynesiano: Es el desempleo causado por oscilaciones
temporales en la demanda agregada, por lo que también se denomina
desempleo cíclico. Este enfoque resalta el carácter involuntario del
desempleo, ya que el trabajador desempleado está dispuesto a trabajar al
salario vigente en el mercado, y no es contratado. Además, se supone que el
trabajador busca un empleo adaptado a su cualificación.
 PRODUCTIVIDAD Y SALARIO
En un modelo neoclásico estándar del mercado de trabajo, el salario real
(ajustado por el incremento de precios) que gana un trabajador adicional por
unidad de tiempo, medido en unidades de producción, tiene que igualar la
cantidad real de producto que dicho trabajador produce en dicho tiempo. Es
decir, su salario marginal real debe de igualar su productividad marginal real. De
no ser así, una empresa que compite en un mercado competitivo tendrá un
incentivo para reducir su número de trabajadores hasta ajustar el total de sus
salarios reales a su productividad. El equilibrio del mercado requiere que el
salario real del trabajador iguale necesariamente el valor de lo que produce.

El equilibrio del mercado requiere que el salario real del trabajador iguale el valor
de lo que produce

Estos modelos, como todos en general, funcionan bajo unos supuestos simples
que no siempre se dan en la realidad, de ahí que en el mundo real los salarios
reales no siempre igualen su productividad. Sin embargo, nuevos modelos, tanto
neoclásicos como neokeynesianos, están acercándolos a la realidad. Estos
supuestos son:

1. Consideran como remuneración solamente los salarios en efectivo, cuando en

realidad los trabajadores reciben otras compensaciones, como son las
aportaciones a la Seguridad Social, a pensiones, a sanidad y pago de impuestos
que suelen formar parte de la remuneración total. En la UE, el salario en efectivo
es solo la mitad del total cuando se tienen en cuenta estos últimos.

2. La productividad por trabajador se obtiene de la producción nacional, luego el

índice de precios que utilizan para deflactar el salario es el deflactor del PIB. Sin
embargo, suele utilizarse el de precios al consumo, distorsionando dicha
igualdad. Si aumenta fuertemente el precio de un producto importado, como el
petróleo, el índice de precios al consumo aumentará respecto al índice de precios
de la producción nacional, luego los salarios reales calculados con los precios
de consumo caerán respecto a los basados en los precios de la producción.

3. Los mercados laborales son perfectamente competitivos. Sin embargo, en la

gran mayoría de los países democráticos existe un proceso de negociación
colectiva entre las organizaciones sindicales y patronales en el que su poder
relativo afecta a la evolución de la masa salarial negociada, que pasará a
depender no solo de la situación de cada empresa y de sus trabajadores, sino
del número relativo de afiliados a unas y otras organizaciones y de su poder
relativo de negociación en cada momento y del poder de los insiders frente a
los outsiders.

4. Los trabajadores son homogéneos. Sin embargo, en realidad, muestran una

enorme heterogeneidad. Asimismo, la productividad se calcula teniendo en
cuenta el trabajador promedio, al dividir la producción total entre el número total
de horas trabajadas de una economía. Por tanto, la productividad media debe
compararse con los salarios reales medios y no, como se hace a veces, con el
salario mediano o con el salario de los trabajadores de la industria o de los
servicios.

5. El trabajo es el único factor productivo. Sin embargo, en realidad lo es también

el capital (y el progreso técnico). Dichos modelos utilizan solo la productividad
del factor trabajo, es decir, la cantidad de producto que un trabajador añadido
puede producir, manteniendo constante la cantidad de capital. Así, la
productividad marginal es proporcional a la productividad media al considerar
constantes las cuotas de trabajo y de capital en la renta y sus rendimientos a
escala. En realidad, las rentas del trabajo suelen variar en sentido inverso a las
del capital en la distribución funcional de la renta dependiendo de su poder
relativo en la negociación colectiva y de la evolución de su rentabilidad relativa.

6. La productividad laboral marginal es constante. Sin embargo, en una empresa

tiende a caer, tanto porque los primeros trabajadores contratados suelen ser más
productivos que los últimos como porque cada trabajador adicional, de no
aumentarse la inversión en capital, reduce el capital por trabajador. Una empresa
que maximice su beneficio continuará empleando trabajadores mientras el
producto del último contratado sea superior a su coste. Sin embargo, el aumento
de la productividad puede no crear más empleo si esta aumenta más
rápidamente que la demanda de los bienes que produce. Pero si hay innovación
tecnológica sostenida, productividad y empleo crecen en paralelo.

7. Los salarios reales y nominales pueden caer. Sin embargo, en realidad

muestran rigidez a la baja, con lo que pueden crear desempleo. Su rigidez
nominal ha sido muy nociva en situaciones de caída de los precios, al aumentar
excesivamente los salarios, produciendo más paro. Su rigidez real es
especialmente negativa en una unión monetaria si existen choques asimétricos
o caídas de competitividad en un país que no puede devaluar, haciendo que
salarios reales y productividad tengan que igualarse solo creando más
desempleo. En la eurozona existen diferenciales elevados en niveles de
productividad y diferenciales menores en salarios brutos nominales. Al ser los
diferenciales de inflación más bajos, los de los salarios reales y de productividad
son elevados.

Las rigideces nominales tienden a crear desempleo cíclico, y las reales, a crear
desempleo estructural. Es más, la rigidez del salario real no solo resulta de la
presión de los trabajadores, sino que es el resultado de la conducta optimizadora
de los empresarios, ya que no reducen sus salarios para que no caiga su
productividad, que conlleva un coste superior al del recorte salarial. A este
fenómeno se le conoce como "salarios de eficiencia".

8. La información es perfecta, lo que no ocurre en realidad. Ni los empresarios ni

los trabajadores conocen bien los niveles salariales o los niveles de productividad
de otras empresas. Los directores de recursos humanos conocen mucho mejor
los empleos que ofrecen que las habilidades de los trabajadores que los cubren,
mientras que estos conocen mucho mejor si sus habilidades son las adecuadas
para el puesto que el que se les ofrece. Si la empresa ofrece un salario más bajo
que el que dicho puesto requiere, el más cualificado lo rechazará e irá a otra
empresa, y el menos cualificado lo cubrirá, produciéndose un problema
de selección adversa.

9. Los mercados se ajustan cuasi automáticamente. Sin embargo, en realidad

existen elevadas fricciones en los mercados laborales. Las empresas pueden
tener vacantes sin cubrir por no encontrar trabajadores para cubrirlas. Algunos
sectores y empresas reducen su empleo y otras lo aumentan simultáneamente.
Algunos trabajadores pierden su empleo, mientras otros desempleados
consiguen uno nuevo. Estos desacoplamientos crean desempleo friccional, de
ahí la importancia de mejorar los "sistemas de búsqueda".

Por lo tanto, acercarse a dicha igualación es difícil, pero no imposible. En España

bastaría con que la próxima reforma de la negociación colectiva redujera la
indexación con el IPC y aumentara el peso de la productividad en la
determinación de los salarios. Lo primero, reduciendo o eliminando las cláusulas
de salvaguarda, igual que han hecho ya otros países europeos, ya que dichas
cláusulas las aplica el 55% de las empresas españolas, frente al 21% de las de
la eurozona y el 9% del resto de la UE. Lo segundo, descentralizando todavía
más la negociación colectiva e incrementando la posibilidad de descuelgue de
las empresas, ya que la remuneración por asalariado ha estado aumentando
más que la productividad por ocupado desde hace más de una década a costa
de un mayor desempleo de los trabajadores temporales. Solo en este último
trimestre han caído por primera vez los CLU.
 PERFIL DE PERSONA TRABAJADORA

En la actualidad los trabajadores se caracterizan por una serie de conductas o

patrones que sin bien son variables pueden tener puntos en común, tales como
los que expondremos a continuación en nuestro siguiente artículo sobre el
trabajador moderno.

Perfil de trabajador moderno y multitarea

Debe poseer valores:

 Debe respetar a otros como a sí mismo, ya que una persona que se respete
es capaz de respetar a cada miembro del equipo de trabajo, aumentando
así su inteligencia emocional, desarrollo profesional y la satisfacción laboral.
 Debe ser empático, para aprender a oír y lograr ser escuchando, tratando
siempre de ubicarse en el lugar de la otra persona.

 Poseer una elevada autoestima, para visualizar de la misma manera a los

demás integrantes del equipo de trabajo, esto potenciara la facilidad con la
que las metas comunes sean alcanzadas.

 Ser multiplicador de la honestidad y lealtad, para poder ser respetado y

tomado en cuenta en los reconocimientos de méritos y ascensos laborales.

 Debe ser emprendedor y perseverante ya que si en el tiempo pautado no se

logran los objetivos se debe tener la capacidad de replantearlos y seguir
trabajando hasta lograr lo que se quiere.
 Puntualidad y Responsabilidad: Todo trabajo lleva implícito estas dos
cualidades, para lograr un buen funcionamiento y una buena
 retroalimentación, y esto lograr el compromiso y la seriedad por parte de
todo el personal.

Perfil del trabajador y la trabajadora modernos

1. Respetar a los Otros y a Sí Mismo: El individuo que se autorespeta y sabe

respetar a los otros, eleva la calidad de vida de ambos, pues sabe recibir
opiniones, se considera ser humano, se siente digno y esto en conjunto se
transmite al medio, creándose una vida interior rica.

2. Empatía: Saber escuchar y ser comprensivo. Saber ponerse en el lugar de los

demás. Tratar de buscar soluciones a los problemas que se les presentan a los
compañeros de trabajo en las labores diarias.

3. Autocrítica y Autoanálisis: Es el reconocer los aciertos y enmendar los errores.

Analizar el por qué se originaron los errores y cual es su repercusión. Es una
facultad que un individuo moderno e innovador debe poseer.

4. Elevada Autoestima: Es luchar contra la frustración de un mercado

consumista, poseer fuerzas, sentir que se hace un aporte a la sociedad, y que
esta lo necesita. Facultad que no debe faltar en las personas innovadoras sujetas
a continuos cambios.

5. Equilibrio Emocional: Ante la eventualidad debe existir en si la tranquilidad y

el actuar en forma normal. Todo individuo debe poseer este rasgo pues los
desafíos impuestos por los cambios, son demasiado duros. Aunque no es fácil
detectar este factor, no se debe dejar de lado.

6. Honestidad, Honradez, Lealtad: Estos tres conceptos bien radicados en la

sociedad, en las organizaciones son básicos. Se necesita de cada uno de ellos
para saber creer y confiar en los demás. Siendo así, la empresa coloca en manos
de los trabajadores, información y tareas importantes, por lo tanto se crea una
relación laboral transparente.

7. Ser Emprendedor: Con todos los cambios que se producen aceleradamente,

los individuos no se pueden quedar atrás, necesitan de energía, vitalidad y, sobre
todo, deseos de surgir por la vía sana.
8. Perseverancia: La persona que consigue lo que ha deseado, no debe limitar
sus capacidades, debe tener valentía y espíritu de superación, así se mantendrá
en el tiempo.

9. Etica: Ser correctos y actuar en el marco de los principios individuales y

sociales, que yacen en el ambiente interno y externo a la organización.

10. Colaboración y Cooperación: Es un requisito importante, pues en la empresa,

ya sea en cualquier nivel de la organización, se requiere de mucha colaboración
y cooperación, sobre todo cuando se habla de trabajo en equipo.

11. Puntualidad y Responsabilidad: Todo trabajo lleva implícito estas dos

cualidades, para lograr un buen funcionamiento y una buena retroalimentación,
y con esto lograr el compromiso y la seriedad por parte de todo el personal.

12. Responsabilidad y Madurez: Dirigido especialmente para los trabajadores a

distancia, los cuales no serán controlados periódicamente sino que serán
evaluados por sus resultados.

13. Comprometido con la Atención al Cliente: En la empresa moderna, el cliente

es considerado un elemento perteneciente a la organización, quien busca
satisfacer sus necesidades a través de la obtención de bienes y servicios que
esta produce.

Habilidades y destrezas del trabajador moderno

 Debe poseer una gran capacidad de análisis.

 Pensar estratégicamente

 Tener la capacidad de gestión a tiempo

 Capacidad para trabajar en equipo y formar equipos de alto rendimiento

 Resolver conflictos afectivamente

 Ejercer liderazgo que se adapte a las necesidades

 Capacidad de comunicar eficazmente

 CONOCIMIENTOS

1. Evaluar Riesgos: Porque para tomar decisiones y actuar en forma rápida y

correcta, como la empresa moderna lo requiere, se debe evaluar en forma clara
y precisa las acciones a seguir.

2. Descomponer Objetivos: Para alcanzar un objetivo global, se debe poseer un

conocimiento cabal de este, para descomponer aquel en objetivos específicos,
ya sea individuales, grupales, para la unidad a la que se pertenece, etc…

3. Monitorear Logros y Presupuestos: Visualizar que a través de las personas y

de la tecnología existente en la empresa, se logren los objetivos esperados, sin
excederse del capital que se posee para llevar a cabo las tareas.

4. Saber Negociar: Poseer conocimientos sobre negociación individual y

colectiva, ya que para los trabajadores, este es un tema de suma importancia.
Sobre todo ahora que el trabajador posee más derechos laborales y el
empleador más obligaciones que cumplir.

5. Saber Utilizar la tecnología: Este es un punto de vital importancia, ya que la

empresa moderna ha desarrollado tecnología de punta y necesita de personal
capacitado para utilizarla.
 RIEZGO LABORAL

. La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales

Art. 2. Objeto y carácter de la norma “La presente ley tiene por objeto promover
la seguridad y salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el
desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados
del trabajo”
Art. 14. Derecho frente a la protección de los riesgos laborales “Los trabajadores
tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el
trabajo” “El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del
empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales”
Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Principios de la
acción preventiva
Art. 16. 2. “Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de
prevención de riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma
programada, son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la
actividad preventiva”
1.4. Artículo 24, coordinación de actividades empresariales
1. Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadoras
de dos o más empresas, éstas deberán cooperar en la aplicación de la normativa
sobre prevención de riesgos laborales. A tal fin, establecerán.
 FODA

El análisis FODA, también conocido como DAFO, es una simple matriz de cuatro
secciones, cada una conteniendo un listado de características relacionadas a un
aspecto específico del objeto a analizar. Estos aspectos son: Fortalezas,
Oportunidades, Debilidades y Amenazas. De ahí su nombre. Las fortalezas y
debilidades se obtienen de un proceso llamado “Análisis Interno”, que tiene que
ver con nuestra oferta en sí, en tanto que las oportunidades y amenazas se
identifican en otro proceso llamado “Análisis Externo”, que tiene que ver con
nuestro entorno.

Ahora, veamos con más detenimiento cómo se obtiene cada listado:

 Fortalezas

Estas son características que nos ofrecen diferenciación positiva con respecto a
nuestra competencia. Es aquello por lo que somos únicos y mejores que los
demás. Pueden ser nuestro bajo precio, nuestro genial diseño, nuestra excelente
atención al cliente, nuestra indiscutible calidad de materiales, nuestro exquisito
sabor o cualquier otro elemento positivo. ¿Por qué un cliente podría preferirnos
a nosotros y no al competidor?

 Debilidades

Estas, por el contrario, son problemas y limitaciones que nos impiden alcanzar
los niveles de gusto en el público que buscamos. Identificarlos nos permite
corregirlos. Quizá sea un precio elevado, una mala percepción general,
complejidad de manejo del producto, recursos financieros limitados, etcétera.
¿Por qué un cliente preferiría el producto de la competencia sobre el nuestro?

 Oportunidades

Las oportunidades son aquéllos factores de nuestro entorno que pueden jugar a
nuestro favor y que deberíamos aprovechar. ¿Cómo cuáles? Podría ser una
clara falta de competencia, una bonanza económica, una situación política
favorable o un segmento de mercado emergente. ¿Qué está sucediendo ahora
mismo en nuestro medio que puede ser usado como vehículo para alcanzar el
éxito?

 Amenazas

Son situaciones de actualidad que pueden obstaculizar o de plano impedir que

alcancemos niveles de penetración adecuados en el mercado. Quizá exista
inestabilidad social, competencia muy fuerte, dificultad en los envíos de
mercancía, problemas para hacer llegar el mensaje al cliente potencial o
cualquier otro. ¿Qué problemas estaremos enfrentando en nuestro entorno que
amenacen nuestro éxito?
 FODA EN LA EMPRESA

El análisis FODA dentro de

tu empresa se realiza estudiando
tanto las debilidades como las
fortalezas que tiene con respecto a
temas como la disponibilidad de
recursos de capital, personal, activos,
calidad de producto, estructura interna
y de mercado, percepción de los
consumidores, entre otros.

¿Cómo hacer un análisis FODA?

Puede ser muy sencillo de realizar, un análisis FODA, si respondes

algunas preguntas claves:

 Para fortalezas: ¿Qué hace bien tu empresa? ¿Tu negocio es fuerte?

¿Tu personal está comprometido?

 Para debilidades: ¿Qué aspectos no se hacen bien en tu empresa?

¿Qué problemas puedes observar? ¿Te faltan recursos?

 Para oportunidades: ¿Tu mercado está en crecimiento? ¿El público está

siendo bien atendido? ¿Puedes aprovechar algún beneficio legal?

 Para amenazas: ¿Qué está haciendo mejor la competencia? ¿Qué

obstáculos regulatorios hay en el sector? ¿Tu producto puede ser
reemplazado en el futuro?

En tanto, las fortalezas que puedes observar en tu empresa pueden ser:

 Buen ambiente laboral

 Proactividad en la gestión
 Conocimiento del mercado
 Grandes recursos financieros
 Buena calidad del producto final
 Posibilidades de acceder a créditos
 Equipamiento de última generación
 Experiencia de los recursos humanos
 Recursos humanos motivados y contentos
  Procesos técnicos y administrativos de calidad
 Características especiales del producto que se oferta
 Cualidades del servicio que se considera de alto nivel

Algunas debilidades que puedes identificar en tu empresa son:

 Salarios bajos
 Equipamiento viejo
 Falta de capacitación
 Problemas con la calidad
 Reactividad en la gestión
 Mala situación financiera
 Incapacidad para ver errores
 Capital de trabajo mal utilizado
 Deficientes habilidades gerenciales
 Poca capacidad de acceso a créditos
 Falta de motivación de los recursos humanos
 Producto o servicio sin características diferenciadoras

Algunas Oportunidades que puedes identificar en tu empresa son:

 Regulación a favor
 Competencia débil
 Mercado mal atendido
 Necesidad del producto
 Inexistencia de competencia
 Tendencias favorables en el mercado
 Fuerte poder adquisitivo del segmento meta
En tanto, las amenazas que puedes observar en tu empresa pueden ser:

 Conflictos gremiales
 Regulación desfavorable
 Cambios en la legislación
 Competencia muy agresiva
 Aumento de precio de insumos
 Segmento del mercado contraído
 Tendencias desfavorables en el mercado
 Competencia consolidada en el mercado
 Inexistencia de competencia (no se sabe como reaccionará el mercado)
 MARKETING PERSONAL
¿Que es el Marketing Personal?
Son estrategias que ayudan a mejorar tu imagen y reputación , están pensadas
para proyectar una vida personal y corporativa que sea interesante y atractiva.

El marketing personal tiene en cuenta muchos aspectos y no se enfoca solo en

como se ve la persona , el estado físico , el carácter, la personalidad, la empatia,
el animo, la forma de enfrentar los problemas , el talento , la reputación, etc. son
algunos de los muchos factores que influyen a la hora de proyectar tu imagen.

¿Para qué sirve el Marketing Personal?

Sabemos que te estás preguntando ¿para qué sirve el marketing personal? y no

encuentras una respuesta clara en ningún lado.

Éste termino refiere a aquellos aspectos que constituyen tu identidad con el fin
de proyectar una imagen agradable y limpia para obtener resultados tanto
personales como profesionales.

De igual manera que se crean estrategias de marketing enfocadas a vender

productos o servicios, nuestra imagen como empresarios o personas de
negocios es importante para cerrar acuerdos con socios, clientes e incluso con
nuestros jefes.

Todos tenemos una marca (nombre y apellido), un empaque (la vestimenta) y un

slogan (para resaltar nuestras habilidades, es decir, una manera de hablar y
comunicarnos con los demás).

Además, vivimos en una época en donde "el empaque" es lo más importante,

¿has escuchado el dicho "como te ven te tratan"?

También hay uno que en lo particular a mí me gusta mucho "para ser hay que
parecer" y es verdad, aunque también puedes ser sin parecerlo, es importante
que tu imagen coincida con el producto que estás vendiendo.

¿Te ha pasado que las personas dicen "no tienes cara de Laura"?

Claro, uno se pregunta cómo es eso, pero lo importante que debemos retomar
de estos momentos es que las personas relacionan tu imagen con lo que les
dices que eres.
Por eso tan importante hacer uso del marketing personal.

Así como las marcas necesitan que alguien les ayude a transmitir un mensaje y
mantenerse equilibradas para poder siempre atraer clientes, de manera
particular se requiere lo mismo.

¿Para qué?

La imagen que proyectamos es como el producto final de todo lo que somos

interiormente y es por esa razón que todo debe estar balanceado para poder
transmitir lo que realmente se quiere.

La proyección en nuestra vida personal y laboral es muy importante y aunque

muchas personas lo toman a la ligera, la realidad es que nuestro mensaje no
verbal habla mucho más de nosotros que nuestras propias palabras y es por
eso que debemos cuidar mucho ese aspecto.

Siempre es malo transmitir algo que no somos, puedes crear falsas expectativas
en quienes te conocen.

El Marketing personal se dedica a observar al ser humano desde su apariencia

física, la personalidad, sus metas, las relaciones interpersonales, su diario vivir
y a través de la definición de un plan de acción se logra proyectar la imagen que
tú deseas con armonía en tu interior logrando que al sentirte bien contigo mismo
sea más rápido el logro de tus objetivos y el éxito que tanto quieres.

En pocas palabras, es crear una armonía entre lo que quieres con lo que eres.

Para qué sirve el marketing personal en el mundo laboral

El marketing personal es útil sí, en aspectos de la vida diaria pero en lo

profesional tiene un potencial enrome de traerte buenos resultados si sabes
aplicarlo correctamente.

Al igual que una estrategia de mercadotecnia para algún producto o servicio.

Una útil herramienta para desarrollar nuestra marca persona en el ámbito laboral
es Linkedin.
 Características del Marketing Personal
Hay 4 aspectos que tienes que tener en cuenta antes de aplicar esta estrategia,
definir bien que es lo que quieres hacer con tu vida profesional , lo que quieres
proyectar y como tienes que hacerlo.

 Objetivo
Obtener un nuevo empleo , lograr un ascenso, ser un influencer, etc. Las
estrategias que usaras dependerán mucho de lo que quieres conseguir ,
concentrarte en un solo objetivo , esto hará que tu cambio sea mas
llevadero y que no tengas que estar improvisando en el camino.

 Publico
Define a quien vas a mostrarte ya que no es igual cambiar tu imagen para
una entrevista de trabajo que para ser un influencer.

 Imagen
Tienes que tener en cuenta que es lo que quieres proyectar , asegúrate
de pulir cada aspecto de ti , tu manera de vestir, tu estado físico , tu estado
emocional, tu empatia , tu energía y resalta siempre cada aspecto que
consideres importante.

 Mensaje
Defiende tu posición mostrando lo bueno que eres y los muchos aspectos
positivos que tienes además de el valor que puedes aportar.
 AUXILIO DE CESANTÍA
REGLA GENERAL.

Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores, y a las demás

personas que se indican en este Capítulo, al terminar el contrato de trabajo,
como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y
proporcionalmente por fracción de año.

Ver Notas del Editor al inicio de este Capítulo (Capítulo VII del Título VIII)

Este artículo corresponde al artículo 251 del Decreto 2663 de 1950, su

numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del
Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Artículo citado en: 704 sentencias, 4 artículos doctrinales, 3 formularios

PERDIDA DEL DERECHO.

1. El trabajador perderá el derecho de auxilio de cesantías cuando el contrato

de trabajo termina por alguna de las siguientes causas:

a). Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes dentro del
segundo grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo
de la empresa;

b). Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinaria y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con
el trabajo,

C. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer

asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.

2. En estos casos el empleador podrá abstenerse de efectuar el pago

correspondiente hasta que la justicia decida.

Este artículo corresponde al artículo 252 del Decreto 2663 de 1950, modificado
por el artículo 16 del Decreto 3743 de 1950. Su numeración inicial fue variada
por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo
46 del Decreto 3743 de 1950.

Corte Constitucional - Artículo declarado EXEQUIBLE, por las razones

expuestas en la sentencia, por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-
710-96 del 9 de diciembre de 1996 Magistrado Ponente Dr. Jorge Arango Mejía.

Artículo citado en: 61 sentencias, 4 artículos doctrinales, un formulario

 CESANTIA RESTRINGIDA.

Los trabajadores del servicio domestico, los de empresas industriales de capital

inferior a veinte mil pesos ($20.000) y los de empresas agrícolas, ganaderas o
forestales de capital inferior a sesenta mil pesos ($60.000) tienen derecho a un
auxilio de cesantía equivalente a quince (15) días de salario por cada año de
servicios y proporcionalmente por fracciones de año; pero en lo demás quedan
sujetos a las normas sobre este auxilio.

Corte Constitucional: - "Los trabajadores del servicio domestico, los de empresas

industriales de capital inferior a veinte mil pesos ($20.000) y los de empresas
agrícolas, ganaderas o forestales de capital inferior a sesenta mil pesos
($60.000) tienen derecho a un auxilio de cesantía equivalente a quince (15) días
de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año"
declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-051-
95 del 16 de febrero de 1995, Magistrado Ponente Dr. Jorge Arango Mejía.

Para la liquidación de cesantía de los trabajadores del servicio doméstico solo

se computará el salario que reciban en dinero.

Corte Constitucional - "solo " declarado INEXEQUIBLE y CONDICIONALMENTE

exequible el resto del numeral por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-
310-07 de 3 de mayo de 2007, Magistrado Ponente Dr. Nilson Pinilla Pinilla, "en
el en el entendido que el auxilio de cesantía siempre se pagará en dinero y en
ningún caso será inferior a un salario mínimo legal mensual vigente, por cada
año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año.".

El tiempo servido antes del primero (1o.) de enero de 1951 por todos aquellos
trabajadores que tuvieron restringido el derecho de cesantía en virtud de la
legislación vigente hasta esa fecha, se liquidará de acuerdo con dicha
legislación.

Este artículo corresponde al artículo 254 del Decreto 2663 de 1950, modificado
por el artículo 17 del Decreto 3743 de 1950 y modificado por el artículo 1o. del
Decreto 905 de 1951. Su numeración inicial fue variada por la edición oficial del
Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de
1950.

SALARIO BASE PARA LA LIQUIDACIÓN DE LA CESANTIA.

1. Para liquidar el auxilio de Cesantía se toma como base el último salario

mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en
los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables,
se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios
o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.

2. Para el tiempo de servicios anterior al treinta y uno (31) de diciembre de mil

novecientos sesenta y dos (1962) se aplicarán las normas vigentes hasta esta
fecha. Artículo modificado por el artículo 17 del Decreto 2351 de 1965, publicado
en el Diario Oficial No 31.754 de 1965.
Este artículo corresponde al artículo 256 del Decreto 2663 de 1950, modificado
por el artículo 2o. del Decreto 905 de 1950. Su numeración inicial fue variada por
la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46
del Decreto 3743 de 1950.

PROHIBICIÓN DE PAGOS PARCIALES.

Se prohíbe a los empleadores efectuar pagos parciales del auxilio de cesantías

antes de la terminación del contrato de trabajo, salvo en los casos expresamente
autorizados, y si los efectuaren perderán las sumas pagadas, sin que puedan
repetir lo pagado.

Este artículo corresponde al artículo 257 del Decreto 2663 de 1950, su

numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del
Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

TRABAJADORES LLAMADOS A FILAS

Convocatoria de reservas, tienen derecho a que se les liquide y pague parcial y

definitivamente el auxilio de cesantía, cualquiera que sea el tiempo de trabajo y
sin que se extinga su contrato conforme a lo dispuesto en el ordinal 5o. del
artículo 51.

Este artículo corresponde al artículo 259 del Decreto 2663 de 1950, su

numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del
Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

MUERTE DEL TRABAJADOR.

El auxilio de cesantía en caso de muerte del trabajador no excluye el seguro de

vida obligatorio y cuando aquél no exceda del equivalente a cincuenta (50) veces
el salario mínimo mensual más alto, se pagara directamente por el empleador de
acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo 212 del Código
Sustantivo del Trabajo.

Artículo modificado por el artículo 11 de la Ley 11 de 1984, publicado en el Diario

Oficial No 36.517 de 1984.

Artículo modificado por el artículo 19 del Decreto 2351 de 1965, publicado en el

Diario Oficial No 31.754 de 1965. Según lo expresa el artículo 11 de la Ley 11 de
1984.
 SALARIO DE NAVIDAD
Gratificaciones: Trabajadores recibirán un sueldo más 9% adicional por Navidad
Empresas tienen hasta el 15 de diciembre para depositar el pago de las gratificaciones
a sus trabajadores.

Gratificaciones
Para los trabajadores afiliados a una empresa prestadora de salud (EPS), la bonificación
extraordinaria será de 6.75% del monto de la gratificación. (Foto: GEC)
Cada trabajador del sector privado recibirá su gratificación por Navidad más una
bonificación extraordinaria del 9% sobre dicha gratificación, dada la desgravación
permanente de aportes a Essalud conforme a la Ley N°30334. Los empleadores tienen
hasta el 15 de diciembre para realizar dicho pago, informó hoy la Cámara de Comercio
de Lima (CCL).

"Según la norma, los trabajadores de la actividad privada recibirán un sueldo íntegro,

siempre que haya laborado el semestre completo (julio – diciembre 2018) y además
percibirá el 9% como 'bonificación extraordinaria', con lo cual, considerando el 13% que
dejarán de aportar por concepto de pensiones a la ONP o AFP, los trabajadores se
beneficiarán en 22% aproximadamente", manifestó Víctor Zavala, gerente del Centro
Legal.

En el caso de trabajadores afiliados a una empresa prestadora de salud (EPS), la

bonificación extraordinaria no será el 9% sino el 6.75% del monto de la gratificación.

Además, el pago de la gratificación y de la bonificación extraordinaria debe constar en

la planilla electrónica de diciembre del 2018.

Monto a recibir
La gratificación por Navidad será equivalente al íntegro de la remuneración que el
trabajador percibió al 30 de noviembre del 2018. Para los trabajadores de las pequeñas
empresas, contratados después de haberse inscrito en el Registro de la Micro y
Pequeña Empresa (Remype), tendrán derecho a medio sueldo de gratificación.

La CCL precisó que se entiende como remuneración a toda retribución que percibe el
trabajador en dinero o en especie, bajo cualquier denominación, de modo regular y
siempre que sea de su libre disposición. Comprende el sueldo, salario, comisiones,
destajo, etc. y otros conceptos que se pagan de modo regular.
"No se considera remuneración computable para las gratificaciones a las utilidades,
gratificaciones extraordinarias, movilidad, asignación por educación, viáticos, y demás
conceptos previstos en el artículo 19° de la Ley de CTS", comentó Zavala.

Remuneración regular
Se considera remuneración regular – por tanto, computable para la gratificación– aquella
percibida 'habitualmente' por el trabajador, aun cuando los montos sean variables (que
hayan sido percibidos un mínimo de tres meses en el semestre).

Además, la ley señala que, tratándose de remuneraciones variables (comisiones,

destajo, etc.), se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha
percibido, cuando menos en tres meses, durante el semestre correspondiente. En tanto,
para los trabajadores que perciben comisiones o a destajo, la remuneración para el pago
de las gratificaciones se obtendrá en base al promedio de los seis meses anteriores al
15 de diciembre.

Requisitos
Para percibir la gratificación el trabajador debe estar laborando en diciembre del 2018 o
estar de vacaciones o gozando de subsidios con descanso médico. En caso el
trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la gratificación en función de los
meses laborados (un sexto por mes completo).

Además, conforme al D.S. 017-2002-TR, los trabajadores que hubieran laborado un mes
calendario completo, por dicho mes tienen derecho a un sexto de su remuneración. Sin
embargo, si en dicho mes tuvieran inasistencias, por cada una se descontará un
treintavo del sexto a percibir. Si el trabajador ingresa o cesa en el transcurso del mes,
los días de dicho mes incompleto no son computables para el cálculo de la gratificación.
 GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS

Feriados 2019: ¿qué días son no laborables en Perú?

Los feriados son días no laborables para el sector público y privado, es decir es una
buena oportunidad para realizar un viaje al interior del país. Por eso le presentamos
los feriados 2019 para que organice su calendario de viajes de este año, el cual está a
días de empezar.

Estos feriados incluyen los descansos por fiestas como la Semana Santa en marzo y
las Fiestas Patrias en el mes de julio. Para el caso de los trabajadores del sector
público, ellos contarán además con otros días no laborables compensables.

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Otro buen momento para organizar un viaje familiar o entre amigos con un itinerario
más extenso son los feriados largos que están compuestos por los feriados
tradicionales, por los sábados y domingos –si es que no trabajas estos días– y por los
días no laborables compensables decretados por el mismo Gobierno, que son de
cumplimiento obligatorio para el Estado y opcional para el sector privado. ¿Qué
significa esto? Quiere decir que, si bien los trabajadores tienen esos días libres, deben
compensarlos en otro momento, por ejemplo, horas extra.

El Gobierno declaró días no laborables para los trabajadores del sector público, a nivel
nacional, el martes 30 de julio, jueves 29 de agosto y jueves 31 de octubre del 2019,
los cuales serán considerados hábiles para fines tributarios.

De acuerdo al Decreto Supremo Nº 002-2019-PCM, publicado el 4 de enero de 2019

en las Normas Legales del Diario Oficial El Peruano, las horas no trabajadas durante
los días no laborables, serán compensadas en los diez días inmediatos posteriores, o
en la oportunidad que establezca el titular de cada entidad pública, en función a sus
propias necesidades.

A continuación, todos los días libres de enero a diciembre. Tome nota en su agenda o
calendario de todos los Feriados 2019 en Perú para organice sus viajes u otros planes.
 La participación en los beneficios de la empresa
(Bonificación)

jueves, 19 de julio de 2012

De seguro han escuchado de la bonificación y de seguro muy pocos de ustedes no la

han recibido, de manera que les gustaría saber cuáles son las empresas que están
obligadas a otorgar a sus trabajadores una participación en los beneficios obtenidos, es
decir, la bonificación.

En principio, todas las empresas, con excepción de: Las empresas agrícolas, agrícola-
industriales, industriales, forestales y mineras durante sus primeros tres años de
operaciones, salvo acuerdo en contrario.

Obsérvese que en la enumeración no se nombra a las empresas comerciales, razón por

la cual éstas deben otorgar la participación si en sus primeros tres años de operaciones
si obtienen beneficios.

- Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos.

- Las empresas de zonas francas (Art.226 del Código de Trabajo de la República

Dominicana).

Por otro lado, deben saber que todos los trabajadores tienen derecho a la participación
en los beneficios de la empresa, siempre y cuando sean contratados por tiempo
indefinido.

En consecuencia, los trabajadores contratados por cierto tiempo o para una obra o
servicio determinados no gozan de este derecho (Art.223 Código de Trabajo).

Ahora bien, los beneficios deben pagarse si la empresa al cierre de su año fiscal obtiene
beneficios o utilidades, Si no los ha obtenido, la obligación desaparece.

Por otro lado, si hay beneficios, la participación debe pagarse a los trabajadores a más
tardar entre los noventa y los ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio
económico de la empresa (Art.224).

El monto a pagar por la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa

es equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales que haya
obtenido la empresa al cerrar su año fiscal o comercial (Art.223).

Para distribuir ese diez por ciento entre todos los trabajadores por tiempo indefinido,
debe ser por medio de la siguiente escala: cuarenta y cinco días de salario ordinario si
el trabajador ha prestado servicios por menos de tres años, y de sesenta días de salario
ordinario si el trabajador ha prestado servicios por tres o más años (Art.223).

Recuerde que el salario ordinario no es más que el salario diario (su salario mensual
entre 23.83) ejemplo:
Si Juana devenga un salario mensual de 10,000.00 / 23.83 = 419.64

Los 419.64 es su salario ordinario.

Para aquellos trabajadores que no han prestado servicios durante todo el año, es decir
los cancelados durante el año fiscal, recibirán a título de participación una suma
proporcional al salario del tiempo trabajado (Art.223).

Ahora bien, vamos a ver cómo realizar los cálculos para los trabajadores que han
permanecidos todo el año y aquellos que solo trabajaron unos meses para la empresa:

Para que nuestro ejemplo sea más comprensible vamos a considerar 5 empleados
activo al final de año fiscal y 2 inactivo.

Y vamos a suponer que nuestra empresa ha generado una utilidad neta de 2,

200,000.00

2, 200,000.00 x 10% = 220,000.00

220,000.00 es el monto que tengo disponible para pagar a mis empleados por concepto
de bonificación.

Entonces tengo una lista de mis empleados con los años que tienen en la empresa de
la siguiente manera:

También tengo los empleados que trabajaron en la empresa en el año pero que ya no
están:

Entonces aplico la escala según ley de 45 días para los que tienen menos de tres años
y 60 días para los que tienen más:

Ahora realizamos la siguiente fórmula para determinar la bonificación:

Paso 1

Dividimos el salario mensual entre 23.83 y el resultado lo multiplicamos por los días
según ley. y para ellos vamos a tomar a Juana Almonte

10,000.00 / 23.83 = 419.64

419.64 x 45 días = 18,883.80

Luís Domínguez

15,000.00 / 23.83 = 629.46

629.46 x 60 días = 37,767.60

De esta manera los hacemos con cada uno de los empleados y tenemos lo siguiente:

Obsérvese que los empleados inactivos fueron considerados con las mismas políticas.

El total de de bonificación disponibles fue de 220,000.00 y el pagado es de 213,386.49

220,000.00 – 213,386.49 = 6,613.51 este restante, la empresa no está obligada a

distribuirlo pues ya cumplió con la ley de 45 y 60 días a sus empleados y como vemos
en el ejemplo todos han sido beneficiados activos e inactivos.

Pero qué pasaría si el 10% de la utilidad fuera menos de 213,386.49 que es el cálculo
según ley de los 45 y 60 días por el salario ordinario.

Vamos a suponer que la utilidad neta fue de 1, 900,000.00

1, 900,000.00 x 10% = 190,000.00

Y que hemos realizados nuestros cálculos y no tenemos para distribuirlos según ley.
Entonces hacemos los siguientes:
Paso 2

Determinamos el monto total de la nómina, que en nuestro caso serían 98,000.00 y

dividimos el monto disponible para bonificación 190,000.00 entre la nómina 98,000.00.

190,000.00 / 98,000.00 = 1.94

1.94 es el factor de distribución para la bonificación

Listo hemos repartido los 190,000.00 disponibles del el 10% de nuestra utilidad, pero se
puede observar que ahora los empleados más viejos en la empresa recibieron menos y
los que tienen menos años recibieron más.

En estos casos también podemos tratar a los empleados inactivos con menos
privilegios. Los empleados inactivos ya no podemos tratarlos de la misma forma que los
que están activos (a juicio del empleador), por tanto su salario mensual los multiplicamos
por los meses trabajados y los dividimos entre los meses de año de la siguiente manera:

15,000.00 * 5 = 75,000.00 / 12 = 6,250.00

10,000.00 * 2 = 20,000.00 / 12 = 1,666.67

Ahora los empleados con más de 3 años en la empresa les asignamos factores mayores
y los multiplicamos cada uno del salario de la siguiente manera:
Ahora hemos distribuido nuestra bonificación de una forma más justa para nuestros
empleados. Cuando el monto a distribuir no alcanza para hacerlo según ley entonces
utilizamos factores que permitan realizar una distribución a nuestros empleados sin
atropellar el derecho que tienen todos a recibir dicha participación en los beneficios.

Puede observase, que aún quedan 8,717.49 por distribuir: 190,000.00 – 181,282.49 =
8,717.49.

La empresa puede distribuir como le parezca este valor, está a opción de la empresa si
quiere dar más de lo que dice o más de lo que debe.

En caso de que el trabajador en tienda que el empleador no está cumpliendo con su

obligación de otorgar la participación en los beneficios de la empresa.

El trabajador puede dirigirse a la Secretaría de Estado de Trabajo para que ésta solicite
a la Dirección General del Impuesto sobre la Renta que disponga las verificaciones de
lugar (Art.225).
 Importe de Remuneración
Determinación de los Ingresos de los Trabajadores

Se determinará el valor bruto total devengado por cada trabajador. Aquí aparecen una serie de
conceptos que muestran la totalidad de ingresos de los trabajadores.

• Cálculo de la Remuneración

Se muestra a continuación las remuneraciones pactadas con los trabajadores en función al valor día,
semana y mes:

• Cálculo de las Horas Extraordinarias de Trabajo

Se muestra a continuación el cálculo del valor de las horas extras con una sobretasa del 25% de la
hora ordinaria sobre las primeras 2 horas extras y una sobretasa del 35% de la hora ordinaria sobre
las horas extras posteriores.

Datos:

Paso 1: Determinar la Base de Cálculo

Paso 2: Calcular la Remuneración por Hora

Paso 3: Calcular La Remuneración correspondiente a las 2 primeras Horas Extras al 25%

Paso 4: Calcular la Remuneración correspondiente a la tercera Hora Extra al 35%

• Determinar el Ingreso Total Mensual:

Se muestra a continuación la totalidad de los Ingresos Devengados en el periodo:

 VACACIONES
Las vacaciones consisten en el descanso remunerado que debe el empleador
al trabajador equivalente a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de
servicio. La mitad de las vacaciones puede ser compensada en dinero durante
la vigencia del contrato, previo permiso del Ministerio de Protección Social. Si el
contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de
vacaciones, es obligatorio compensar en dinero (sin necesidad de permiso) y de
manera proporcional al tiempo trabajado.

 Pago de vacaciones / Vacaciones anuales

El Decreto Legislativo Nº 713 establece las vacaciones anuales para todos los
trabajadores al término de un año de servicio continuo con el mismo empleador.
Un empleado tiene derecho a 30 días de vacaciones anuales pagadas, esto
requiere de un año de servicio que se calcula a partir de la fecha en la que el
empleado empezó a trabajar al servicio de su empleador. No existe ninguna
disposición en la ley que indique cuales son los aumentos de las vacaciones
anuales con la antigüedad en el servicio.

Un trabajador tiene derecho a su salario normal durante sus vacaciones anuales.

El pago se debe hacer antes de empezar las vacaciones anuales. Las
vacaciones anuales deben ser programadas de común acuerdo entre el
empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de la empresa y de los intereses del trabajador.

Un empleado tiene derecho a 30 días de vacaciones anuales pagadas

ininterrumpidas. En los casos generales, la ley no permite la división de las
vacaciones. Sin embargo, el trabajador puede presentar una solicitud por
escrito al empleador para dividir las vacaciones en períodos más cortos. Sin
embargo, la duración no puede ser inferior a 07 días. La ley también permite que
los trabajadores reciban una compensación por la mitad (15 días) o por las
vacaciones completas (un mes) en lugar de tomarse los días de vacaciones
anuales.

En caso de trabajo discontinuo o estacional cuya duración sea inferior a un año,

pero no menos de un mes, el trabajador recibe una doceava parte de la
remuneración de cada día festivo mensual de trabajo efectivo completado. Las
vacaciones anuales también se pueden acumular hasta dos descansos
consecutivos, siempre que al menos después de un año de servicio continuo se
disfrute un descanso de siete días naturales.

Si el contrato de trabajo expira antes de que un trabajador pueda adquirir el

derecho a vacaciones anuales, la compensación por vacaciones se hace en
proporción al número de meses y al número de horas trabajadas en una semana.

Fuente: §10-23 del Decreto Legislativo Nº 713 sobre los descansos remunerados
de los trabajadores en el sector privado
  Pago de días festivos

Los trabajadores tienen derecho a vacaciones pagadas durante los feriados

(públicos y religiosos). Estos son por lo general 12 días al año. Los días festivos
en Perú incluyen: Año Nuevo (1° de enero), Jueves Santo (17 de abril), Viernes
Santo (18 de abril), Día del Trabajo (1° de mayo), San Pedro y San Pablo (29 de
junio), Día de la Independencia (28 y 29 de Julio ), Combate de Angamos Day (8
de octubre), Día de Todos los Santos (1° de noviembre), Día de la Inmaculada
Concepción (8 de diciembre) y Día de Navidad (25 de diciembre).

Fuente: §5-8 del Decreto Legislativo Nº 713 sobre los descansos remunerados
de los trabajadores en el sector privado

 Día de descanso semanal

Los trabajadores tienen derecho a 24 horas consecutivas de descanso por

semana. La legislación del trabajo exige que el día de descanso semanal, en
principio, debería ser el domingo para todos los empleados. Si es necesario, el
empleador puede establecer esquemas alternativos o acumulativos de las horas
de trabajo y de los días de descanso mediante la designación de otro día como
día de descanso o sustituirlo por otro día de descanso para que los trabajadores
puedan disfrutarlos de forma individual o colectiva.

Fuente: §1 del Decreto Legislativo Nº 713 sobre los descansos remunerados de

los trabajadores en el sector privado
 RETRIBUCIÓN POR MATERNIDAD
Convenios de la OIT sobre la maternidad y el trabajo:

Un convenio anterior (103 de 1952) prescribe al menos 12 semanas la licencia

por maternidad, 6 semanas antes y 6 semanas después. Sin embargo, una
convención posterior (N º 183 del año 2000) exige que la licencia de maternidad
sea de por lo menos 14 semanas y que expire el plazo de seis semanas de
licencia obligatoria después del parto.

 Servicio médico gratuito

Durante el embarazo y la licencia de maternidad, la trabajadora tiene derecho a

la atención médica y a la partera sin ningún coste adicional.

 Trabajo peligroso

Durante el embarazo y la lactancia usted debe estar excenta de cualquier trabajo

que pueda hacerle daño a usted o a su bebé.

 Licencia por maternidad

Su licencia de maternidad debe durar por lo menos 14 semanas.

 Salario

Durante la licencia de maternidad, su ingreso debe ser de al menos dos tercios

de su salario anterior.

 Protección contra despidos

Durante el embarazo y la licencia de maternidad, debe ser protegida contra el

despido o cualquier otro trato discriminatorio.

 Derecho a regresar a la misma posición

Las trabajadoras tienen el derecho a regresar al mismo puesto o a uno

equivalente después de hacer uso de la licencia por maternidad.

 Intervalos para la lactancia

Después del nacimiento de su hijo y luego del volver al trabajo, debe permitirse
interrupciones pagas para amamantar a su bebé.
 PREAVISO O PLAZO DE DESAHUICIO

Preaviso y Compensación por Despido

Un contrato de trabajo puede darse por terminado debido a la muerte del

trabajador o del empleador; renuncia o retiro voluntario del trabajador; la
finalización de la obra o del servicio, el cumplimiento de las condiciones; el mutuo
consentimiento de las partes; la incapacidad total permanente; la jubilación; el
despido, en los casos y formas permitidas por la ley; o el despido por causas
objetivas. El despido debe ser comunicado por escrito, mediante una carta,
indicando la razón dada para la acción. El empleador no puede alegar motivos
distintos de los mencionados en la carta de despido posteriormente. Para el
despido de un trabajador empleado durante cuatro horas o más diarias por el
mismo empleador, tiene que haber una razón válida prescrita por ley y
debidamente justificada que pueda relacionarse con su capacidad o su conducta.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral ofrece una lista de las razones
que justifican el despido.

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral requiere que un empleador le

notifique por escrito el despido a un empleado antes de terminar su contrato de
trabajo. La duración del plazo de preaviso depende de la razón para el despido.
Este es:

- 6 días si un trabajador es despedido por mala conducta;

- 30 días si un trabajador es despedido por falta de capacidad para llevar a cabo

el trabajo;

No se proporciona un plazo de preaviso en caso de falta grave. No existe ninguna

disposición para el pago por falta de preaviso.

Fuente: §16, 22-24 y 31-32 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Nº 728

 Compensación por despido

Un trabajador tiene derecho a una indemnización por despido que se proporciona

como una compensación cuando un trabajador es despedido arbitrariamente, sin
seguir los procedimientos. En este caso, el empleado tiene derecho al pago de
un mes de salario por un año de servicio trabajado hasta un máximo de 12
mensualidades. No existe ninguna disposición para la indemnización por despido
en el caso de terminación del empleo debido a la capacidad o conducta del
trabajador o despido colectivo.

Fuente: 34 y 38 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral Nº 728

El preaviso de renuncia en los hechos

De acuerdo con nuestra legislación laboral, el trabajador que desee renunciar a
su puesto de trabajo debe presentar a su empleador una carta en tal sentido con
30 días de anticipación a la fecha de terminación de la relación laboral.

Puede también, si lo considera pertinente, plantear en el documento de renuncia

que se le exonere en todo o en parte de esos 30 días previos

Tal solicitud de exoneración se dará por aceptada si no es rechazada por escrito

dentro del tercer día.

Una norma reglamentaria establece que si el pedido de exoneración no es

aceptado, el trabajador queda “obligado” a laborar hasta el vencimiento del
plazo.

Tal es el panorama legal, y así lo recoge expresamente la sentencia recaída en

la Casación N° 13690-2015-Lima, al considerar que “si el empleador deniega la
exoneración del mencionado plazo, el trabajador deberá seguir prestando
servicios hasta que se cumplan los 30 días de la presentación de su carta de
renuncia”

Veamos de qué modo se pueden desarrollar los hechos en la realidad y cómo

hay que considerar la obligatoriedad de seguir laborando, con cierto margen de
relatividad. En la generalidad de los casos, el trabajador que renuncia lo hace
por haber conseguido otra plaza laboral que le es más conveniente y que
requiere, con cierta frecuencia, su presencia con prontitud.

De ser así, el trabajador puede solicitar la exoneración del plazo de preaviso para
su renuncia; si esta se le deniega, simplemente opta por abandonar el cargo e
integrarse al nuevo puesto.

Sin embargo, el abandono del trabajo configura una falta grave, transcurridos los
necesarios más de tres días.

El empleador afectado envía la carta de preaviso de despido, y seis días

después, la de despido. Salvo una demora en el pago de los beneficios del
empleado –de unas dos semanas– no hay otra consecuencia. La supuesta
obligatoriedad no es tal.

Como el plazo de preaviso de despido beneficia al empleador, nada impide que

este, inmediatamente después de recibida la carta de renuncia y sin que se
solicite la exoneración del plazo, dé por terminada la relación laboral.