SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA Versión: 02

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Fecha: 30/09/2013

Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral
Código: F004-P006-
GUÍA DE APRENDIZAJE
GFPI

GUÍA DE APRENDIZAJE Nº 06

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

Programa de Formación: Código:122320_1 VIRTUAL

EG-Gestión del Talento Humano por Versión: 1

Competencias-Metodología
Nombre del Proyecto:
Implementación de la Metodología de la Código:755055
Gestión Talento Humano por Competencias en
ambientes reales o simulados.
Fase del proyecto: Hacer

Actividad del Actividad de Ambiente de Materiales de formación

Proyecto: Aprendizaje: formación. Devolutivo Consumible
Escenario: (Herramienta (Unidades
Implementar la Elaborar el manual - equipo) empleadas
metodología para la de inducción para Aula virtual. durante el
Gestión del talento los nuevos programa)
humano por
empleados.
competencias.
Resultados de Competencia:
Aprendizaje:
210201023 05 210201023
Elaborar el Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de
Diagnóstico de los trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales
procesos de vigentes y procedimientos de la Organización.
Inducción y
reinducción de
personal nuevo y
antiguo teniendo en
cuenta las
competencias
laborales,
características del
talento humano, los
requerimientos y
políticas de la
organización.

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Proceso Gestión de la Formación Profesional Integral Código: F004-P006-GFPI
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210201023 06
Elaborar los procesos
de Inducción y
reinducción de
personal nuevo y
antiguo teniendo en
cuenta los
requerimientos y
políticas de la
organización.
Duración de la guía 70 horas

2. INTRODUCCIÓN

Previamente usted exploró las características de los Asesment Centers o Centros de

Evaluación, los cuales parten de las competencias y permiten evaluar las aptitudes de
futuros trabajadores. Una vez terminada la etapa de la aplicación del Assesment Center,
es necesario empezar un periodo de capacitación y entrenamiento de los nuevos
empleados. Para esto usted estudiará las características que conforman un manual de
inducción basado en competencias y su importancia dentro de la organización en la
Actividad de Aprendizaje 6.
En esta Actividad de Aprendizaje se realizarán dos evidencias de Aprendizaje, las cuales
consisten en la participación en un wiki y la elaboración de un manual de inducción para
la organización de acuerdo con las normas y políticas vigentes.
El wiki se elaborará sobre las etapas de un proceso de inducción. Aquí usted explicará en
qué consisten estos pasos y cómo se llevan a cabo en una organización. Por otra parte,
el manual de inducción será realizado según el estudio de caso presentado en el
transcurso del programa o a partir de las necesidades de su entorno laboral.

De esta manera, usted no solo aplicará los conceptos aprendidos a situaciones reales
sino también mejorará su desempeño dentro de su práctica cotidiana. Recuerde que todas
estas evidencias deben ser entregadas a su instructor en el espacio y las fechas
asignadas.

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3. ESTRUCTURACIÓN DIDÁCTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de reflexión inicial:

Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione

sobre las siguientes preguntas:

1. ¿Por qué es importante llevar a cabo procesos de inducción y reinducción en una

empresa?
2. ¿Qué elementos deben componer los procesos de inducción y reinducción según
la Metodología de la Gestión del Talento Humano por Competencias
competencias?

Las respuestas a estos interrogantes NO deben ser entregados a su instructor como

evidencia, solamente constituyen una herramienta para activar conocimientos
previos sobre el tema de la Actividad de Aprendizaje.

3.2 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y

Teorización).

Elaboración de un manual de inducción:

Con el fin de analizar la importancia que tiene para la organización el proceso de inducción
enfocado a las competencias, usted diseñará un Manual de Inducción, en el que se deje
estipulado los pasos a seguir para los nuevos empleados de una empresa. Para la
elaboración de este manual, usted puede tomar como referencia el estudio de caso de la
Distribuidora LAP correspondiente a la misión 6 que se encuentra en el espacio de
evidencias de la Actividad de Aprendizaje 6.

En esta misión, se presentarán algunos candidatos para el cargo de Director Comercial

y siguiendo las instrucciones dadas elija al empleado más apto para este trabajo. Con
esta información, desarrolle el manual de inducción.

Si al contrario usted decidiera realizar el Manual de Inducción para una empresa real, no
olvide contextualizar a su instructor sobre las características de la organización y la razón
que lo motiva a realizar dicho Manual. Al igual que en el caso LAP SAS, elija un área
específica para realizar la inducción al cargo.

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El Manual de Inducción debe ser elaborado en cualquier procesador de texto y debe

contener como mínimo los siguientes aspectos:

 Introducción

 Objetivos del Manual Inducción

 Alcance

 Aplicabilidad del manual

 Políticas

 Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso.

 Roles y responsables

 Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.

 Propósito

 Índice

Inducción general a la empresa:

 Estrategia del negocio

 Visión

 Misión

 Valores

 Indicadores

 Competencias organizacionales

 Estructura Organizacional

 Beneficios socioeconómicos

 Normas generales

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Inducción al puesto:

 Estándares de recibimiento al nuevo funcionario

 Misión, objetivos y estructura orgánica del área

 Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado

 Forma de trabajo

 Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.

 Ubicación física

 Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo

 Cierre

 Documento de evaluación

 Lineamientos de seguimiento

 Glosario

 Documentos de referencia

Envíe este documento mediante el espacio dado para envío de documentos en el

espacio de evidencias de la Actividad de Aprendizaje 6 dentro de las fechas establecidas
por su instructor.

3.3 Actividades de transferencia del conocimiento.

Wiki: Para esta evidencia de aprendizaje usted previamente debe consultar los
siguientes documentos:

a. Vea el video “Inducción al grupo ASCENDA” que se encuentra en el material

adicional del programa.
b. Lea el documento “Manual de Inducción y Reinducción de la Alcaldía Municipal de
Falan (Tolima – Colombia)” que se encuentra en el material adicional del programa.

Estudie y analice estos materiales y escoja uno de los siguientes temas para el
desarrollo del wiki:

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1. Inducción general a la empresa

2. Inducción al puesto

Tomando como ejemplo el video y el documento explorado, consulte un manual de

inducción de otras empresas y describa cómo se presenta la inducción general o la
inducción al puesto. Escoja solo uno de estos aspectos y participe en la elaboración del
wiki, compartiendo enlaces web, videos y documentos adicionales relacionados con el
tema.

Para ingresar al wiki, hágalo a través del espacio destinado en la sección de Evidencias
de Aprendizaje.

3.4 Actividades de evaluación.

Evidencias de
Aprendizaje
Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos
de Evaluación

Evidencia de
Desempeño:
- Elabora el Programa de Wiki. Lista de chequeo
Participar en la inducción y reinducción de
elaboración de un wiki personal teniendo en cuenta
sobre manuales de aspectos como: cultura
inducción. organizacional, normas de
comportamiento, valores,
Evidencia de reglamento interno de trabajo,
Producto: bienestar y beneficios,
Elaborar un manual de especificaciones del cargo,
inducción basado en la recursos.
información reunida del - Utiliza técnicas y metodología Manual de inducción. Lista
caso LAP o la situación para en la elaboración del plan de chequeo.
real de la empresa de inducción-reinducción de
donde se labora. los trabajadores en las
organizaciones públicas y
privadas, y de acuerdo con el

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direccionamiento estratégico
de la organización y el enfoque
de competencias.

- Realiza el seguimiento al
proceso de inducción y
reinducción de personal
teniendo en cuenta la
metodología adoptada,
indicadores de gestión y
política institucional.

- Presenta informes de la
gestión de los planes y
programas de inducción y
reinducción de personal, con
diligencia y teniendo en cuenta
las normas técnicas y la
metodología adoptada por la
organización.

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4. RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE

Materiales de formación Materiales de AMBIENTES DE

Talento Humano
devolutivos: formación APRENDIZAJE
(Instructores)
(Equipos/Herramientas) (consumibles) TIPIFICADOS
ESCENARIO (Aula,
DURA
ACTIVIDAD Laboratorio, taller,
CIÓN
ES DEL unidad productiva) y
(Horas
PROYECTO Descripció Descripci elementos y
) Cantidad Cantidad Especialidad Cantidad
n ón condiciones de
seguridad industrial,
salud ocupacional y
medio ambiente
Implementar
la
metodología
para la
638
Gestión del Aula virtual
horas
talento
humano por
competenci
as.

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5. GLOSARIO

Balanced scorecard (bsc) o cuadro de mando integral (cmi): Es un método para medir
las actividades de una compañía en términos de su visión y de su estrategia. Proporciona
a los directivos y en general a todas las personas que pertenecen a la empresa, una mirada
global del desempeño del negocio.

Cultura corporativa:Es el conjunto de hábitos y costumbres que se aplican al ámbito de

una determinada organización. Esta tiene efecto sobre cada uno de los miembros de la
empresa y además sobre procesos como reclutamiento y selección, inducción, evaluación
y planes de beneficios, al igual que los valores que se viven en la organización. De tal
forma que en la medida en que haya mayor correspondencia entre los valores de los
trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso y menor la tasa de
rotación.

Estructura organizacional: Es la segmentación formal de una empresa en diferentes

unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma,
entrelaza los cargos y además coordina las actividades de las diferentes unidades de
negocio.

Misión: Representa la razón de ser de la organización. Se constituye en el fin o en el

motivo para el cual fue creada la empresa y su razón de ser para servir. Generalmente
responde a 3 preguntas fundamentales: ¿Quiénes somos?, ¿Qué hacemos? Y ¿Por qué
lo hacemos?

Valores: Creencias básicas, compartidas por todos los miembros de la organización, sobre
la que se puede determinar el comportamiento individual.

Visión: Es la imagen que la organización tiene de sí misma en el futuro. Es el acto de

verse a si misma proyectada en el tiempo y en el espacio, a partir de un sueño que
construyen quienes la constituyen.

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6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS

Arthur, D. (1992).Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial

Norma.

Alles, M. (2007).Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.).

Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

Alles, M. (2009).Construyendo talentos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires,

Argentina: Mc Graw Hill.

Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos
humanos: del análisis teórico a la solución práctica. Madrid, España: Pearson
Educación.

Granados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal

(4ª. Ed.). MéxicoD.F., México: Manual Moderno.

Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias.

Manual didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.

Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa.

Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.

Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la

entrevista eficaz. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma. The Hay Group.
(2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos
humanos. Madrid, España:Ediciones Deusto.

Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias.

Manual didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.

Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa.

Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.

Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la

entrevista eficaz. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.

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7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Johana Melina Montoya Piriachi. Asesora pedagógica. Línea de producción-Centro

Agroempresarial Cundinamarca. 2014.

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