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1
TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
2
CAPÍTULO I / TEORÍAS Y ENFOQUES DE LA ORGANIZACIÓN
TEORÍA Y CAMBIO
EN LAS ORGANIZACIONES:
UN ACERCAMIENTO
DESDE LOS MODELOS
DE APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
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TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
ISBN 956-17-0313-0
Derechos Reservados
HECHO EN CHILE
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CAPÍTULO I / TEORÍAS Y ENFOQUES DE LA ORGANIZACIÓN
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CAPÍTULO I / TEORÍAS Y ENFOQUES DE LA ORGANIZACIÓN
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CAPÍTULO I / TEORÍAS Y ENFOQUES DE LA ORGANIZACIÓN
AGRADECIMIENTOS
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CAPÍTULO I / TEORÍAS Y ENFOQUES DE LA ORGANIZACIÓN
ÍNDICE GENERAL
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TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
CAPÍTULO II
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ........................................................ 79
2.1. Retrospectiva en el estudio del aprendizaje organizacional ......... 79
2.2. Modelos de aprendizaje organizacional ....................................... 83
2.2.1. Modelo de aprendizaje experiencial .................................... 84
2.2.2. Modelo de niveles de aprendizaje ........................................ 88
2.2.3. Modelo de integración ........................................................ 91
2.2.4. Modelo de aprendizaje como
procesamiento de la información ........................................ 95
2.2.5. Modelo de aprendizaje de acción,
reflexión y diseminación ..................................................... 99
2.2.6. Modelo de espiral de aprendizaje ...................................... 102
2.3. Aprendizaje individual y organizacional .................................... 109
2.3.1. El estudio del aprendizaje a nivel individual ..................... 110
2.3.1.1. El enfoque conductual/asociacionista .......................... 111
2.3.1.2. El enfoque cognitivo/constructivista ............................ 114
2.3.1.3. El enfoque interactivo/co-constructivista ..................... 118
2.3.2. Concepto de aprendizaje organizacional ........................... 120
CAPÍTULO III
HACIA UN MODELO DINÁMICO DE
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ...................................................... 129
3.1. Características del estudio exploratorio .................................... 129
3.1.1. Objetivos del estudio exploratorio ..................................... 130
3.1.2. Descripción y selección de la muestra .............................. 131
3.1.3. Metodología y procedimiento de
recogida de la información ............................................... 133
3.1.4. Técnicas de análisis e interpretación
de los datos obtenidos ...................................................... 134
3.2. Resultados del estudio exploratorio .......................................... 136
3.3. Factores mediatizadores del aprendizaje organizacional ........... 137
3.3.1. La historia ........................................................................ 137
3.3.2. La memoria organizacional ............................................... 138
3.3.3. El lenguaje ....................................................................... 139
3.3.4. El poder ........................................................................... 140
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CAPÍTULO I / TEORÍAS Y ENFOQUES DE LA ORGANIZACIÓN
CAPÍTULO IV
ENTORNO Y EFICACIA EN UNA
ORGANIZACIÓN QUE APRENDE .......................................................... 157
4.1. El aprendizaje organizacional y
las características del entorno .................................................. 158
4.1.1. Concepto de entorno organizacional ................................. 158
4.1.2. Dimensiones del entorno organizacional .......................... 161
4.2. El aprendizaje organizacional y los criterios de eficacia ............ 166
4.2.1. Concepto y criterios de eficacia organizacional ................. 166
4.2.2. Principales modelos de eficacia organizacional ................. 172
4.3. El aprendizaje organizacional como
factor de competitivididad ........................................................ 181
4.3.1. La turbulencia del entorno organizacional ........................ 182
4.3.2. Importancia del aprendizaje organizacional desde la ..............
perspectiva de los procesos emergentes ............................ 185
CAPÍTULO V
RESUMEN Y CONCLUSIONES .............................................................. 189
CAPÍTULO VI
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ....................................................... 193
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TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro 1.1 Síntesis del enfoque económico y administrativo .............. 35
Cuadro 1.2 Características de los sistemas abiertos
(Katz y Kahn, 1977) .......................................................... 39
Cuadro 1.3 Síntesis del enfoque de sistemas ....................................... 46
Cuadro 1.4 Tipologías de cultura organizacional
(Hooijberg y Petrok, 1993) ................................................. 59
Cuadro 1.5 Síntesis del enfoque interaccionista .................................. 60
Cuadro 1.6 Síntesis del enfoque político de las organizaciones ............ 71
Cuadro 1.7 Resumen concepto de organización ................................... 73
Cuadro 2.1 Definiciones de aprendizaje organizacional ..................... 121
Cuadro 4.1 Dimensiones del entorno organizacional
(Sánchez, 1992) .............................................................. 162
Cuadro 4.2 Impacto del entorno en el comportamiento
organizacional (Khandwalla, 1977) ................................. 165
Cuadro 4.3 Definiciones de eficacia organizacional
(Fernández-Ríos y Sánchez, 1997) .................................. 168
Cuadro 4.4 Criterios de evaluación de la eficacia organizacional
(Steers, 1975) .................................................................. 171
Cuadro 4.5 Modelos de eficacia organizacional
(Cameron, 1984) ............................................................. 173
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1.1 Espiral del proceso decisorio ............................................. 67
Figura 2.1 Modelo de Aprendizaje Experiencial
(March y Olsen, 1975) ....................................................... 85
Figura 2.2 Modelo de integración: Kim (1993) .................................... 92
Figura 2.3 Modelo de Acción, Reflexión y Diseminación
(Shaw y Perkins, 1991) ..................................................... 99
Figura 2.4 Modos de conversión del conocimiento:
Nonaka et al. (1996) ........................................................ 106
Figura 2.5 Modelo de espiral de aprendizaje:
Nonaka et al. (1996) ........................................................ 108
Figura 2.6 Cambio de la lógica dominante de la organización .......... 127
Figura 3.1 Factores mediatizadores del aprendizaje organizacional . 136
Figura 3.2 Procesos de aprendizaje organizacional ........................... 142
Figura 3.3 Modelo dinámico de aprendizaje organizacional .............. 156
Figura 4.1 Tipología del entorno (Bueno, 1989) ............................... 163
Figura 4.2 Modelo espacial de efectividad organizacional ................. 179
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CAPÍTULO I / TEORÍAS Y ENFOQUES DE LA ORGANIZACIÓN
INTRODUCCIÓN
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Capítulo I
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CUADRO 1.1
SÍNTESIS DEL ENFOQUE ECONÓMICO Y ADMINISTRATIVO
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CUADRO 1.2
CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS ABIERTOS (KATZ Y KAHN, 1977)
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CUADRO 1.3.
SÍNTESIS DEL ENFOQUE DE SISTEMAS
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CUADRO 1.4
TIPOLOGÍAS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
(HOOIJBERG Y PETROK, 1993)
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CUADRO 1.5
SÍNTESIS DEL ENFOQUE INTERACCIONISTA
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FIGURA 1.1
ESPIRAL DEL PROCESO DECISORIO
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CUADRO 1.6
SÍNTESIS DEL ENFOQUE POLÍTICO DE LAS ORGANIZACIONES
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que más que una negociación de objetivos lo que está sujeto a nego-
ciación es la identidad misma de la organización, con valores y signi-
ficados que son construidos en un proceso de aprendizaje
organizacional.
Finalmente, nos parece importante lo que nos señalan Cyert y March
(1965) en relación con los precedentes organizativos que conforman la
memoria organizacional. La estabilidad que se aprecia respecto a cier-
tos objetivos organizacionales, nos hacen pensar en un aprendizaje de
la organización en torno a aquellos precedentes que han resultado
exitosos y que están enraizados en la memoria organizacional. Sin
embargo, este aprendizaje puede resultar problemático cuando lo que
se pretende es justamente desaprender ciertas pautas de comporta-
miento que han dejado de ser válidas.
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CAPÍTULO I / TEORÍAS Y ENFOQUES DE LA ORGANIZACIÓN
CUADRO 1.7
RESUMEN CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN
ORGANIZACION ENTENDIDA COMO......... AUTORES
Una función directiva responsable de la actividad Knight F.H.
económica ante la asimetría del riesgo (1921)
Una reducción de los costes de las transacciones Coase R.H.
en el mercado, mediante una estructura de gobernación (1937)
Una relación de autoridad, y como respuesta a los Simon H.A.
límites de la racionalidad humana (1945, 1957)
Una organización formal basada en: especialización, Argyris C.
cadena de mando, unidad de dirección y racionalidad (1957)
Un sistema de actividades o fuerzas conscientemente Barnard
coordinadas de dos o más personas (1959)
Un proceso decisorio que pretende compatibilizar March y Simon
múltiples objetivos que aparecen como restricciones que (1961)
deben ser abordadas mediante criterios de satisfacción.
Una alternativa al mercado al reducir los costes de las Williamson O.E.
transacciones mediante una jerarquía organizativa que (1971 y 1975)
incorpora el racionalismo, el oportunismo y las economías
de información.
Un sistema social abierto, con un ciclo regular y predecible Katz y Kahn
de actividades complementarias e interdependientes. (1977)
Parte de una población de organizaciones en un nicho Hannan y
ecológico en donde deben competir. Freeman (1977)
Un sistema de significados compartidos que reflejan una Weick
realidad socialmente construida. (1979)
Una entidad históricamente contingente pero significativa Nelson y Winter
y persistente, que se constituye en torno a un específico (1982)
conocimiento productivo que refleja su historia evolutiva.
Un sistema sociotécnico abierto, compuesto por Bueno E. y
subsistemas (técnico, político, cultural, humano, y de Valero F.J.
dirección) con el fin de lograr eficiencia en sus (1985)
transacciones con el entorno.
Un sistema autopoiético y autorreferente de carácter Maturana y
complejo y con límites de sentido, en donde el ser y el Varela (1990)
hacer se ven reflejados en el lenguaje. Luhmann (1991)
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CAPÍTULO
CAPÍTULO II / APRENDIZAJE
I / TEORÍAS Y ENFOQUESORGANIZACIONAL
DE LA ORGANIZACIÓN
Capítulo II
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
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CAPÍTULO
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CAPÍTULO
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CAPÍTULO
CAPÍTULO II / APRENDIZAJE
I / TEORÍAS Y ENFOQUESORGANIZACIONAL
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FIGURA 2.1
MODELO DE APRENDIZAJE EXPERIENCIAL (MARCH Y OLSEN, 1975)
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FIGURA 2.4
MODOS DE CONVERSIÓN DEL CONOCIMIENTO: NONAKA et al. (1996)
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CAPÍTULO Y ENFOQUES
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CAPÍTULO
CAPÍTULO II / APRENDIZAJE
I / TEORÍAS Y ENFOQUESORGANIZACIONAL
DE LA ORGANIZACIÓN
saltar aquellas conductas que los niños son capaces de realizar con la
ayuda de los mayores o de otros niños más competentes pero que no
son capaces de realizar por sí solos. Para Vygotski (1924), el aprendi-
zaje humano presupone una naturaleza social específica y un proceso
mediante el cual se accede a la vida intelectual de aquellos que nos
rodean.
Diversos autores (Bruner,1988; Edwards y Mercer, 1988;
Wertsch,1991), apoyándose en los planteamientos vigotskianos, han
desarrollado una teoría en donde se explica el desarrollo y transmi-
sión de competencias adulto/niño, maestro/aprendiz, etc., como un
proceso de creación de ámbitos de significados compartidos a través
de procesos abiertos de negociación, de construcción de perspectivas
intersubjetivas. La cultura, concebida como el conjunto de represen-
taciones individuales, grupales y colectivas, juega un rol central en la
construcción de significados.
“La cultura se está recreando constantemente al ser interpretada y
renegociada por sus integrantes... es tanto un foro para negociar y
renegociar los significados y explicar la acción como un conjunto de
reglas o especificaciones para la acción” (Bruner, 1988:128).
Como se puede apreciar, el enfoque co-constructivista amplía la unidad
de análisis que subyace a la construcción, estudiando las relaciones
dinámicas entre el sujeto, el objeto y los otros sociales (Valsiner, 1996;
Vila, 1996). En este enfoque el aprendizaje es básicamente un fenóme-
no de comunicación y de construcción social, función de la interacción
que se produce entre la persona u organización que aprende y el am-
biente (entorno) en el cual se encuentra dicha persona u organización.
Desde la perspectiva del aprendizaje organizacional, Brown y Duguid
(1991) han realizado un interesante estudio descriptivo de lo que ellos
denominan las comunidades de aprendizaje. Para estos autores, es en
el trabajo y en la práctica diaria en donde se produce el aprendizaje, el
cual aparece como un puente entre el trabajo y la capacidad de inno-
vación. Es en las denominadas “comunidades de aprendizaje en ac-
ción” en donde se co-construye el conocimiento que hace posible que
una organización sea innovadora.
March, Sproull y Tamuz (1991), utilizan también esta perspectiva co-
constructivista para describir cómo las organizaciones construyen e
interpretan historias para aprender de su experiencia. Algunas de es-
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TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
tas historias ni siquiera han tenido lugar pero son utilizadas como
hipótesis de trabajo que permiten anticiparse a posibles eventos a los
cuales se puede ver enfrentada la organización.
En esta misma línea, Sinkula (1994) ha sugerido la necesidad de que
la gente que se encarga del área de marketing y mercados dentro de la
organización, tome en consideración cómo se procesa la información y
cómo se construyen significados. Isaacs (1993) y Schein (1993) han
resaltado, dentro de este proceso de construcción, las oportunidades
para el diálogo y el pensamiento colectivo. A medida en que los miem-
bros de la organización se cuestionan y transforman los actuales mar-
cos de referencia y patrones de comportamiento colectivos, ganan
“insight” sobre nuevas maneras de relacionarse y coordinarse, siendo
el diálogo una herramienta clave para el logro de este objetivo.
Todos los autores anteriormente citados, desde la perspectiva del apren-
dizaje organizacional resaltan el papel que juegan la cultura y los pro-
cesos de interacción social en la construcción del conocimiento. En el
siguiente epígrafe abordaremos el concepto de aprendizaje
organizacional que, como veremos, recoge muchos de los aspectos
anteriormente mencionados en el estudio del aprendizaje a nivel indi-
vidual.
120
CAPÍTULO
CAPÍTULO II / APRENDIZAJE
I / TEORÍAS Y ENFOQUESORGANIZACIONAL
DE LA ORGANIZACIÓN
CUADRO 2.1
DEFINICIONES DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
121
TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
común (Huber, 1991; Weick, 1996), mientras que otros piensan que es
algo excepcional (Argyris y Schön,1978; Swieringa y Wierdsma, 1995).
Para Garvin (1993) y Tsang (1997), la mayoría de las definiciones abar-
can tanto un cambio cognitivo como uno comportamental. El cambio
cognitivo suele relacionarse con un mayor conocimiento, compren-
sión e “insights” y el cambio comportamental con una mejora en la
ejecución de las tareas. Aunque suelen existir discrepancias en si este
cambio debe ser actual (Swieringa y Wierdsma, 1995), o potencial
(Huber, 1991).
Por otro lado, existiría un enfoque descriptivo en el cual se utiliza el
concepto de “Aprendizaje Organizacional”, y un enfoque prescriptivo
que utiliza el concepto de “Organización Aprendiente”. Según Tsang
(1995), el primer enfoque (ligado al ámbito de la consultoría) sostiene
que el aprendizaje siempre revierte en una mejora en la ejecución de
las tareas; mientras que el segundo enfoque (ligado al ámbito acadé-
mico) cuestiona esta idea de que el aprendizaje conduzca necesaria-
mente a una mejor ejecución (Cook y Yanow, 1993; Huber, 1991).
Así las cosas, Garvin (1993) propone un esfuerzo por clarificar
122
CAPÍTULO
CAPÍTULO II / APRENDIZAJE
I / TEORÍAS Y ENFOQUESORGANIZACIONAL
DE LA ORGANIZACIÓN
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TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
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CAPÍTULO
CAPÍTULO II / APRENDIZAJE
I / TEORÍAS Y ENFOQUESORGANIZACIONAL
DE LA ORGANIZACIÓN
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CAPÍTULO
CAPÍTULO II / APRENDIZAJE
I / TEORÍAS Y ENFOQUESORGANIZACIONAL
DE LA ORGANIZACIÓN
FIGURA 2.6
CAMBIO DE LA LÓGICA DOMINANTE DE LA ORGANIZACIÓN
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TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
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CAPÍTULO III / HACIA UN
CAPÍTULO MODELO YDINÁMICO
I / TEORÍAS ENFOQUESDEDE
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
LA ORGANIZACIÓN
Capítulo III
HACIA UN MODELO DINÁMICO
DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
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CAPÍTULO III / HACIA UN
CAPÍTULO MODELO YDINÁMICO
I / TEORÍAS ENFOQUESDEDE
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
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CAPÍTULO III / HACIA UN
CAPÍTULO MODELO YDINÁMICO
I / TEORÍAS ENFOQUESDEDE
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
LA ORGANIZACIÓN
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CAPÍTULO III / HACIA UN
CAPÍTULO MODELO YDINÁMICO
I / TEORÍAS ENFOQUESDEDE
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
LA ORGANIZACIÓN
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TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
vistas a lograr una cierta consistencia de los datos y una cierta neutra-
lidad en las observaciones, se realizó una triangulación de la informa-
ción proveniente de distintos investigadores. Esto es, se intercambiaron
las informaciones recogidas por cada uno de ellos y se buscó un con-
senso en torno a lo observado y a las interpretaciones realizadas.
En el siguiente epígrafe describiremos los resultados encontrados en el
estudio exploratorio. Estos resultados, si bien no son definitivos dado
las características propias de todo estudio cualitativo, sí nos dan una
idea bastante acabada respecto a los principales objetivos planteados
en la investigación. Es decir, nos ayudan a identificar las principales
variables que intervienen en el proceso de aprendizaje organizacional,
determinando las condiciones que facilitan o entorpecen el mismo.
FIGURA 3.1
FACTORES MEDIATIZADORES DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
136
CAPÍTULO III / HACIA UN
CAPÍTULO MODELO YDINÁMICO
I / TEORÍAS ENFOQUESDEDE
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
LA ORGANIZACIÓN
3.3.1. La historia
Los resultados del estudio exploratorio son claros en cuanto a resaltar
el valor del impacto que tiene un determinado acontecimiento históri-
co en la posibilidad de aprendizaje de la organización. Se debe tener
presente, sin embargo, que el impacto de estos acontecimientos no es
del tipo mecánico lineal sino que la organización puede permanecer
“cerrada” al significado de un determinado hecho histórico o también
puede elaborar una interpretación contradictoria o errónea del mismo.
En la Municipalidad, por ejemplo, el advenimiento de la democracia
en el país tuvo una repercusión importante dado que los Alcaldes tam-
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TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
138
CAPÍTULO III / HACIA UN
CAPÍTULO MODELO YDINÁMICO
I / TEORÍAS ENFOQUESDEDE
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
LA ORGANIZACIÓN
3.3.3. El lenguaje
Los resultados del estudio exploratorio indican que la función del len-
guaje es un elemento central a la hora de incorporar nuevas distincio-
nes y de modificar la lógica dominante en la organización. Así, cada
una de las organizaciones estudiadas construye, elabora un discurso
que le es distintivo, el cual tiene también características inhibitorias o
facilitadoras del aprendizaje.
139
TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
3.3.4. El poder
Los resultados del estudio exploratorio nos indican que la estructura
de poder o el sistema de influencias interno (Mintzberg, 1992; Pfeffer,
1993) es fundamental para comprender cómo y por qué se dan ciertos
aprendizajes, y cómo y por qué no se dan otros. Las funciones atribuibles
a la estructura de poder en el proceso de aprendizaje organizacional
hacen referencia tanto a la incorporación de nuevas distinciones como
al cambio de la lógica dominante de la organización.
El tema recurrente aquí es la determinación de quiénes son los legíti-
mos portadores de estas nuevas distinciones y de cómo la organiza-
ción llega a cambiar su lógica dominante. El ser portador de una nue-
va distinción y que ésta sea aceptada como válida en el decidir
organizacional, implica un reafirmar la estructura de poder ya exis-
140
CAPÍTULO III / HACIA UN
CAPÍTULO MODELO YDINÁMICO
I / TEORÍAS ENFOQUESDEDE
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
LA ORGANIZACIÓN
141
TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
FIGURA 3.2
PROCESOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
142
CAPÍTULO III / HACIA UN
CAPÍTULO MODELO YDINÁMICO
I / TEORÍAS ENFOQUESDEDE
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
LA ORGANIZACIÓN
3.4.1.1. El error
Uno de los hechos más evidentes que se constataron en el estudio
exploratorio, fue el rol que le corresponde al error en cuanto agente
activador del proceso de aprendizaje organizacional. Cuando en la or-
ganización se constata un error, es decir, cuando se asume que las
acciones encaminadas a resolver un problema o cumplir un objetivo
fallaron o fueron defectuosas, esta situación se constituye en un
sensibilizador y luego motivador para la incorporación de nuevas po-
sibilidades de distinción.
En la empresa agrícola, los resultados del estudio exploratorio indi-
can que el reconocimiento explícito del error es un fenómeno especial-
mente complejo, dado lo incierto de las variables involucradas. Este
hecho facilita la realización de atribuciones externas tales como el
clima o las condiciones del mercado en la explicación del error. Sin
embargo, la organización establece sus propios sistemas de control
que le permiten fijar los límites de cuando una atribución externa ya
no es plausible. Como lo señaló el director de la empresa agrícola:
“En la zona nadie dice explícitamente las causas del éxito o del
fracaso... pero a la larga uno siempre sabe si está haciendo bien
o mal las cosas... la suerte dura uno o dos años pero no siempre...”
El error, por otra parte, puede ir acompañado de un incremento o
franco surgimiento del conflicto interno, como pudimos observar en la
Municipalidad, en donde generalmente el error era ocultado o ignora-
do a pesar de las alteraciones que esto producía. El esconder el error
supone un mecanismo de defensa ante la amenaza del castigo o del
cambio, por lo que en muchas organizaciones lo normal es no asumir
el error sino más bien disfrazarlo y desligarse de las responsabilida-
des. En palabras de uno de los funcionarios de la Municipalidad:
“Nadie se hace cargo de las responsabilidades... los errores son
culpa del sistema... de otro departamento... o de la persona
afectada por el error...”
143
TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
3.4.1.2. La insatisfacción
Los resultados del estudio exploratorio nos señalan que cuando se daba
una situación, ya sea interna, o bien, de la relación de la organización
con su entorno, que no respondía a las expectativas de la organiza-
ción, se producía un proceso de búsqueda, de apertura hacia nuevas
posibilidades (distinciones) que antes no habían sido consideradas.
En la empresa agrícola, por ejemplo, esta sensibilización de la organi-
zación frente a una situación insatisfactoria se ve reflejada en lo que
fue la adopción de un nuevo sistema de regadío. Durante años en la
zona donde se ubica la empresa estudiada (Quinta Región de Chile) se
fue notando un empobrecimiento de la tierra, lo que se tradujo en un
aumento significativo de las cantidades de abono y fertilizantes nece-
sarias para mantener iguales o menores niveles de producción. Este
hecho trajo consigo un aumento significativo en los costes de produc-
ción así como una disminución de los volúmenes de producción y de
las utilidades obtenidas.
La insatisfacción, producto de la situación anteriormente descrita, tuvo
como consecuencia la adopción de un nuevo sistema de regadío cono-
144
CAPÍTULO III / HACIA UN
CAPÍTULO MODELO YDINÁMICO
I / TEORÍAS ENFOQUESDEDE
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
LA ORGANIZACIÓN
3.4.1.3. La exploración
Finalmente, dentro de lo que hemos catalogado como el proceso de
activación nos encontramos con una tercera variable denominada ex-
ploración. La exploración tiene mucha relación con lo que De Bono
(1986) denomina pensamiento lateral, es decir, la habilidad de esca-
par de los modelos perceptuales y conceptuales existentes para abrir
nuevas vías de hacer y pensar las cosas. La exploración en este senti-
do intenta generar nuevos patrones de relación de nuestras percep-
ciones y conceptos, creando movimiento en nuestros esquemas
cognitivos, lo que nos permite desarrollar e incorporar nuevas ideas.
Los resultados obtenidos en el estudio exploratorio señalan que, gene-
ralmente, existe una falta de creatividad e innovación que entorpecen
la posibilidad de un aprendizaje por parte de la organización. La Mu-
nicipalidad, por ejemplo, se ve sujeta a normas y procedimientos que
impiden el asumir cualquier comportamiento innovador dado que éste
a la larga puede ser castigado. Esto aparece reflejado en el siguiente
comentario realizado por un funcionario administrativo:
“El problema de realizar las cosas de manera diferente o nueva es
cuando éstas salen mal... el castigo suele ser tan desproporcionado...
que es mejor dejar que las cosas sigan como están...”
145
TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
3.4.2.1. La comunicabilidad
La comunicabilidad hace referencia a la necesidad de que las nuevas
distinciones puedan ser estructuradas bajo códigos que aseguren su
transmisibilidad y comprensibilidad por los distintos miembros de la
organización. En otros términos, las nuevas distinciones deben ser com-
partidas y comprendidas para así poder ser aceptadas o rechazadas.
146
CAPÍTULO III / HACIA UN
CAPÍTULO MODELO YDINÁMICO
I / TEORÍAS ENFOQUESDEDE
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
LA ORGANIZACIÓN
3.4.2.2. La consensualidad
La consensualidad se refiere a cómo los miembros de la organización
aceptan la validez de las nuevas distinciones. La consensualidad está
mediatizada por la estructura de poder imperante, de forma que re-
sulta difícil determinar en qué grado cada uno de los miembros de la
organización ha asumido consensualmente una distinción.
Por tanto, de acuerdo con los resultados del estudio exploratorio, sólo
147
TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
3.4.2.3. La integración
La integración hace referencia a cómo una nueva distinción entra a
formar parte de las categorías ya existentes en el marco cognitivo de la
organización. La integración tiene dos aspectos complementarios: uno
que podríamos denominar como lógica/racional y uno de carácter afec-
tivo. La lógica/racional se refiere a la forma en que las nuevas distin-
ciones pasan paulatinamente a ser compatibles con la lógica domi-
nante de la organización (Prahalad y Bettis, 1995), mientras que el
148
CAPÍTULO III / HACIA UN
CAPÍTULO MODELO YDINÁMICO
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
LA ORGANIZACIÓN
3.4.2.4. El sentido
Para que el proceso de incorporación se lleve efectivamente a cabo, las
nuevas distinciones deben ser comunicadas, consensuadas e integra-
das al marco cognitivo de la organización, pero, además, deben caer
dentro del sentido del sistema organizacional.
Como ya señalábamos en el primer capítulo, el sentido es una propie-
dad de los sistemas sociales que confiere una identidad y guía el ac-
cionar del sistema (Luhmann, 1983). El sentido une las nuevas distin-
ciones a otras ya existentes en la organización, las hace legítimas, las
organiza y las incorpora como límites organizacionales. El sentido se
transforma en el foco, en el centro de atención e intención de la orga-
nización.
149
TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
3.4.3.1. La concretización
La concretización de las decisiones no siempre es posible, bien porque
la organización no cuenta con los recursos, la capacidad o la voluntad
150
CAPÍTULO III / HACIA UN
CAPÍTULO MODELO YDINÁMICO
I / TEORÍAS ENFOQUESDEDE
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
LA ORGANIZACIÓN
3.4.3.2. La difusión
La difusión se refiere a la transmisión y generalización de las decisiones
a toda la organización y no sólo a los agentes que participaron en el
proceso decisorio. Cabe tener presente que mientras menos se haya
participado en el proceso de exploración de posibilidades y toma de de-
cisiones, más difícil es la comprensión y la aceptación de estas decisio-
nes. Nuevamente aquí la estructura de poder juega un papel importante
al facilitar o entorpecer la difusión de las decisiones según éstas contra-
vengan o apoyen el status quo y la lógica dominante en la organización.
En la empresa agrícola, por ejemplo, el proceso de difusión está muy
marcado el poder de la experticia o de los éxitos pasados. La incorpo-
ración de una nueva tecnología (por ejemplo un nuevo sistema de poda
151
TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
3.4.3.3. La rutinización
Finalmente, un aspecto importante de todo proceso decisorio dice re-
lación con la rutinización de las decisiones, en donde “la elección de
alternativas ha sido simplificada por el desarrollo de una respuesta
fija a estímulos definidos” (March y Simon, 1961:157). Este proceso
de rutinización constituye una gran economía para la organización,
ya que ésta no puede estar constantemente analizando todo un con-
junto de posibilidades (Nelson y Winter, 1982; Simon, 1991).
Debemos tener presente sí, de acuerdo a los resultados de nuestro
estudio exploratorio, que la probabilidad de que una rutina sea utili-
zada se ve incrementada en la medida en que ésta es asociada con el
éxito en el logro de unos objetivos y decrece en la medida en que es
asociada con un fracaso.
En la empresa agrícola, por ejemplo, la rutinización de las decisiones
queda reflejada en las estrategias que se han seguido para enfrentar
los períodos de sequía. En efecto, para anticiparse a la escasez de
agua, se ha instaurado paulatinamente un sistema de canalización y
reparto de agua entre los agricultores. Tal y como lo señaló un miem-
bro de la asociación de agricultores:
“La gente ha entendido la necesidad de cuidar el agua y de lograr
un reparto equitativo para todos... cada uno sabe cuándo le toca
152
CAPÍTULO III / HACIA UN
CAPÍTULO MODELO YDINÁMICO
I / TEORÍAS ENFOQUESDEDE
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
LA ORGANIZACIÓN
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TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
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CAPÍTULO III / HACIA UN
CAPÍTULO MODELO YDINÁMICO
I / TEORÍAS ENFOQUESDEDE
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
LA ORGANIZACIÓN
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TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
FIGURA 3.3
MODELO DINÁMICO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
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CAPÍTULO IV / ENTORNO
CAPÍTULO Y EFICACIA
I / TEORÍAS EN UNA DE
Y ENFOQUES ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
LA ORGANIZACIÓN
Capítulo IV
ENTORNO Y EFICACIA EN
UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
157
TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
158
CAPÍTULO IV / ENTORNO
CAPÍTULO Y EFICACIA
I / TEORÍAS EN UNA DE
Y ENFOQUES ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
LA ORGANIZACIÓN
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TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
160
CAPÍTULO IV / ENTORNO
CAPÍTULO Y EFICACIA
I / TEORÍAS EN UNA DE
Y ENFOQUES ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
LA ORGANIZACIÓN
161
TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
CUADRO 4.1
DIMENSIONES DEL ENTORNO ORGANIZACIONAL (SÁNCHEZ, 1992)
Child, 1972 X X
Colignon, 1987 X X X
Jurkovich, 1974 X X X
Pfeffer y Salancik,1978 X X X
Tung, 1979 X X X
Valle, 1986 X X X
162
CAPÍTULO IV / ENTORNO
CAPÍTULO Y EFICACIA
I / TEORÍAS EN UNA DE
Y ENFOQUES ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
LA ORGANIZACIÓN
FIGURA 4.1
TIPOLOGÍA DEL ENTORNO (BUENO,1989)
163
TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
164
CAPÍTULO IV / ENTORNO
CAPÍTULO Y EFICACIA
I / TEORÍAS EN UNA DE
Y ENFOQUES ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
LA ORGANIZACIÓN
CUADRO 4.2
IMPACTO DEL ENTORNO EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
(KHANDWALLA, 1977)
165
TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
166
CAPÍTULO IV / ENTORNO
CAPÍTULO Y EFICACIA
I / TEORÍAS EN UNA DE
Y ENFOQUES ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
LA ORGANIZACIÓN
167
TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
CUADRO 4.3
DEFINICIONES DE EFICACIA ORGANIZACIONAL
(FERNÁNDEZ-RÍOS Y SÁNCHEZ, 1997)
168
CAPÍTULO IV / ENTORNO
CAPÍTULO Y EFICACIA
I / TEORÍAS EN UNA DE
Y ENFOQUES ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
LA ORGANIZACIÓN
169
TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
170
CAPÍTULO IV / ENTORNO
CAPÍTULO Y EFICACIA
I / TEORÍAS EN UNA DE
Y ENFOQUES ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
LA ORGANIZACIÓN
CUADRO 4.4
CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE LA EFICACIA ORGANIZACIONAL
(STEERS, 1975)
Adaptabilidad-flexibilidad 10
Productividad 6
Satisfacción 5
Rentabilidad 3
Adquisición de recursos 3
Ausencia de tensión 2
Control del entorno 2
Desarrollo 2
Eficiencia 2
Retención de empleados 2
Crecimiento 2
Integración 2
Comunicaciones abiertas 2
Supervivencia 2
Otros 1
171
TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
172
CAPÍTULO IV / ENTORNO
CAPÍTULO Y EFICACIA
I / TEORÍAS EN UNA DE
Y ENFOQUES ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
LA ORGANIZACIÓN
CUADRO 4.5
MODELOS DE EFICACIA ORGANIZACIONAL (CAMERON, 1984)
173
TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
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CAPÍTULO IV / ENTORNO
CAPÍTULO Y EFICACIA
I / TEORÍAS EN UNA DE
Y ENFOQUES ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
LA ORGANIZACIÓN
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CAPÍTULO IV / ENTORNO
CAPÍTULO Y EFICACIA
I / TEORÍAS EN UNA DE
Y ENFOQUES ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
LA ORGANIZACIÓN
177
TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
178
CAPÍTULO IV / ENTORNO
CAPÍTULO Y EFICACIA
I / TEORÍAS EN UNA DE
Y ENFOQUES ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
LA ORGANIZACIÓN
FIGURA 4.2
MODELO ESPACIAL DE EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL
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TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
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CAPÍTULO IV / ENTORNO
CAPÍTULO Y EFICACIA
I / TEORÍAS EN UNA DE
Y ENFOQUES ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
LA ORGANIZACIÓN
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CAPÍTULO IV / ENTORNO
CAPÍTULO Y EFICACIA
I / TEORÍAS EN UNA DE
Y ENFOQUES ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
LA ORGANIZACIÓN
183
TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA
184
CAPÍTULO IV / ENTORNO
CAPÍTULO Y EFICACIA
I / TEORÍAS EN UNA DE
Y ENFOQUES ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
LA ORGANIZACIÓN
185
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CAPÍTULO IV / ENTORNO
CAPÍTULO Y EFICACIA
I / TEORÍAS EN UNA DE
Y ENFOQUES ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
LA ORGANIZACIÓN
187
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188
CAPÍTULO
CAPÍTULO V / RESUMEN
I / TEORÍAS Y CONCLUSIONES
Y ENFOQUES DE LA ORGANIZACIÓN
Capítulo V
RESUMEN Y CONCLUSIONES
189
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CAPÍTULO
CAPÍTULO V / RESUMEN
I / TEORÍAS Y CONCLUSIONES
Y ENFOQUES DE LA ORGANIZACIÓN
191
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192
CAPÍTULO
CAPÍTULO VI / REFERENCIAS
I / TEORÍAS Y ENFOQUESBIBLIOGRÁFICAS
DE LA ORGANIZACIÓN
Capítulo VI
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
193
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194
CAPÍTULO
CAPÍTULO VI / REFERENCIAS
I / TEORÍAS Y ENFOQUESBIBLIOGRÁFICAS
DE LA ORGANIZACIÓN
195
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196
CAPÍTULO
CAPÍTULO VI / REFERENCIAS
I / TEORÍAS Y ENFOQUESBIBLIOGRÁFICAS
DE LA ORGANIZACIÓN
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CAPÍTULO
CAPÍTULO VI / REFERENCIAS
I / TEORÍAS Y ENFOQUESBIBLIOGRÁFICAS
DE LA ORGANIZACIÓN
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CAPÍTULO
CAPÍTULO VI / REFERENCIAS
I / TEORÍAS Y ENFOQUESBIBLIOGRÁFICAS
DE LA ORGANIZACIÓN
201
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CAPÍTULO
CAPÍTULO VI / REFERENCIAS
I / TEORÍAS Y ENFOQUESBIBLIOGRÁFICAS
DE LA ORGANIZACIÓN
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204
CAPÍTULO
CAPÍTULO VI / REFERENCIAS
I / TEORÍAS Y ENFOQUESBIBLIOGRÁFICAS
DE LA ORGANIZACIÓN
205
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206
CAPÍTULO
CAPÍTULO VI / REFERENCIAS
I / TEORÍAS Y ENFOQUESBIBLIOGRÁFICAS
DE LA ORGANIZACIÓN
207
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208
CAPÍTULO
CAPÍTULO VI / REFERENCIAS
I / TEORÍAS Y ENFOQUESBIBLIOGRÁFICAS
DE LA ORGANIZACIÓN
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