MANUAL DE SELECCIÒN POR

Versión: 00
COMPETENCIAS
GESTION DEL TALENTO HUMANO 2019

Manual de selección
Actividad aprendizaje 4

Aprendices:
Yeisy David López
Leydy Yulieth Granada Suaza
Nancy Castillo Carvajal
María del Pilar Cáceres García

Tutora Técnica:
Leidy Yulima Atehortua Zuleta

Sena Virtual
Especialización Tecnológica Gestión del Talento Humano por
Competencias
Medellín, julio14 2019
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Tabla de Contenido

1. Introducción ...............................................................................................................................................................................3
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias. ................................................................................................3
3. Alcance. .......................................................................................................................................................................................3
4. Aplicabilidad del manual. .......................................................................................................................................................3
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los procesos de
selección, promoción y vinculación. ..........................................................................................................................................3
6. Responsables. ...........................................................................................................................................................................4
7. Cómo se estructura..................................................................................................................................................................4
8. Políticas para la búsqueda del talento humano. ..............................................................................................................4
9. Etapas del proceso. .................................................................................................................................................................4
10. Notificación /creación de la vacante................................................................................................................................4
11. Revisión / creación del Perfil del cargo. .........................................................................................................................4
12. Perfil de las competencias organizacionales................................................................................................................5
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación) ....................5
14. Mecanismos de publicación de vacantes. .....................................................................................................................5
15. Modelo hoja de vida propia. ...............................................................................................................................................5
16. Diseño aviso de publicación. .............................................................................................................................................6
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas. ...................................................................................................7
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE .......................................................................................................7
19. Creación bases de datos de candidatos. .......................................................................................................................8
20. Elección de instrumentos de medición, según: ...........................................................................................................8
26. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias. ................................................9
27. Formato de referenciación. ................................................................................................................................................9
28. . Decisión de contratar / promover a un cargo. ............................................................................................................9
29. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación. ...................................................................10
30. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso. ..................10
31. Glosario. ................................................................................................................................................................................11
27.Documentos de referencia.....................................................................................................................................................11
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1. Introducción

La competencia laboral es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que aplicadas a diferentes proyectos
y procesos hacen efectivos resultado a los cuales contribuyen al logro de los objetivos de la organización o negocio,
Un manual de reclutamiento y selección por competencias se convertirá en una ventaja competitiva que permitirá que
la empresa optimice, mejores procesos de selección y reduzca gastos.

El reclutamiento y la selección del personal son subsistemas completos e integrales que necesariamente deben
ajustarse a la estrategia organizacional, siendo indispensable tomar como parámetro las necesidades de la empresa
al momento de cubrir una vacante: para lo cual Talento Humano hará uso de herramientas y/o técnicas que permitan
identificar aptitudes, conocimientos, habilidades, experiencias de los aspirantes entre otros factores

2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.

Objetivo General: Seleccionar al personal idóneo con las competencias necesarias, con perfiles exigidos a cada uno
de los cargos de la empresa, para cumplir con los objetivos y metas propuestas por la empresa.

Objetivo Especifico:
 Recopilar y analizar la información que evidencie el proceso actual de reclutamiento y selección.
 Especificar de una manera adecuada los elementos y procesos que llevara el manual de selección por
competencias

3. Alcance.

El presente manual bajo el modelo de gestión por competencias afectara a todos los cargos institucionales; es decir,
estratégicos, operativos, y de staff por lo tanto la normatividad expuesta en este documento deberá ser acogida por
todas las áreas cuando estas requieran contratar nuevo personal o cuando se cubra la vacante con personal interno.
Todo nuevo aspirante a ingresar como empleado de la empresa, así como personal interno que desee optar por una
vacante específica, sin excepción, estará sujeto a las políticas establecidas dentro del sistema de Selección de
personal.

4. Aplicabilidad del manual.

Aplica desde la Selección, vinculación, inducción, entrenamiento, seguimiento y mejora del desempeño del
personal, hasta la Desvinculación del mismo.

5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los procesos
de selección, promoción y vinculación.
El fundamento legal de este manual es el código sustantivo de trabajo y reglamento interno de trabajo
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6. Responsables.
Líder de Gestion Humana

7. Cómo se estructura.
El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos que se postulen a un cargo y que
sean preseleccionados; el tiempo del proceso hasta que sea seleccionado.

8. Políticas para la búsqueda del talento humano.

El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el mejoramiento continuo del proceso de
capacitación, reclutamiento, selección, inducción y promoción del personal de la LOGICUARTAS S.AS,
garantizando que e se mantenga una organización preparada para responder al cambio, con el fin de optimizar
la calidad de trabajo.

9. Etapas del proceso.

 Para la selección de los nuevos empleados se debe tomar en cuenta las exigencias de los manuales del cargo de
acuerdo al formato de cada cargo.

 Gestión Humana, debe verificar los antecedentes de todos los empleados antes de realizar su vinculación en
las siguientes bases de datos:

 Policía Nacional
 Procuraduría

Dejar el respectivo soporte en la hoja de vida.

 Adicionalmente, cada año se realiza una actualización de datos de cada empleado, de acuerdo al formato
Actualización de Datos.

 Los Líderes de Procesos son los responsables de realizar la inducción y entrenamiento del personal nuevo de
acuerdo al formato Inducción y Entrenamiento del Personal, Gestión Humana debe verificar el cumplimiento de
esta inducción.

 Cuando se tenga toda la documentación para el ingreso, el Líder de Gestión Humana procede a realizar las
afiliaciones de la Seguridad Social y la elaboración del contrato de trabajo el cual debe ser firmado por Gerencia
y procede a realizar la apertura de la hoja de vida.

10. Notificación /creación de la vacante

Los líderes de proceso pueden tener la necesidad de la contratación de una persona en la empresa. En caso
tal que el cargo no exista, la persona solicitante debe crear el perfil requerido para la vacante.
Para realizar la convocatoria puede ser interna o externa. Además, puede ser contratada con una firma externa.

11. Revisión / creación del Perfil del cargo.

SELECCIÓN DE PERSONAL

Son cargos críticos: Conductor, Auxiliar de Distribución, Jefe de Bodega.

En la revisión a los perfiles del cargo se debe tener en cuenta el formato Perfil del Cargo y Competencias de
cada puesto de trabajo, donde se encuentra definido: Educación, formación, habilidades y experiencia. Estas
competencias son verificadas en el momento de la entrevista. En caso que el aspirante no cumpla con los
criterios definidos en la Formación, la empresa debe incluir los temas faltantes en el programa anual de
formación o capacitación. Las habilidades serán evaluadas a través de las evaluaciones de desempeño
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periódicas. La Educación, en caso tal que el aspirante no cumpla con el criterio la empresa define la siguiente
equivalencia para el mismo:

Título profesional: 2 años de experiencia en el área a trabajar.

Título tecnólogo: 1 año de experiencia en el área a trabajar.
Título técnico: 6 meses de experiencia en el área a trabajar.

Nota: En caso de no cumplir con esta tabla de equivalencias, se debe dejar una nota en la entrevista u hoja de
vida, del motivo por el cual se contrata sin cumplir con el criterio, este debe ser aprobado por el Gerente
Administrativo y financiero.

Nota: Antes de ingresar, si se un cargo crítico, la analista de gestión humana, debe solicitar visita domiciliaria y
para todos los nuevos empleados, examen médico de ingreso según profesiograma

12. Perfil de las competencias organizacionales.

13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación)

La fuente de reclutamiento de candidatos para la contratación se tomará de la Agencia Pública de Empleo del
SENA como principal, Bolsas de empleo virtual como Elempleo.com y Computrabajo.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de constituir las técnicas y las fuentes de reclutamiento
que utilizará para integrar la propuesta del personal a seleccionar.

El proceso de reclutamiento es únicamente responsabilidad del área de gestión de talento humano.

El área de gestión de talento humano estará capacitada para reclutar personal de acuerdo a los perfiles de cargo
y las necesidades de todas las áreas de LOGICUARTAS

Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o al correo electrónico del área de
talento humano quedando en una base de datos quedando como potenciales aspirantes durante seis meses
para ocupar una vacante.

En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una vacante por ocupar con previa
autorización del área de gestión de talento humano, además el candidato debe cumplir el perfil del cargo vacante.

Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.

14. Mecanismos de publicación de vacantes.

Se realiza interna por cartelera, o externa por medio de computrabajo o la agencia de empleo del sena

15. Modelo hoja de vida propia.

FOTO

NOMBRE
DOCUMENTO DE IDENTIDAD
FECHA DE NACIMIENTO
LUGAR DE NACIMIENTO
ESTADO CIVIL
CIUDAD
DIRECCIÓN

TELÉFONO
E-MAIL
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Estudios Primarios:
Estudios Secundarios:
Universitarios:
Anexo:
Idioma Extranjero:

Capacidades y Características personales

Referencias Personales

Firma

16. Diseño aviso de publicación.

En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza que se encuentra dentro de la
estructura organizacional es desocupada por la persona que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia,
despido, promoción, etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a la
operación.

Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuenta con requerimientos específicos en cuanto a
escolaridad, experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones, entre otras y son
todos estos requerimientos los que se difunden para atraer candidatos potenciales.

NOMBRE DE LA EMPRESA:
FECHA:
GIRO DE LA EMPRESA:

PERFIL
PUESTO SOLICITANTE:
No. VACANTES:
ESCOLARIDAD:
EXPERIENCIA:
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS:
EDAD:
SEXO:
OTROS REQUISITOS:
MANEJA ALGÚN IDIOMA: % LEIDO % HABLADO % ESCRITO
ACTIVIDADES A REALIZAR:
FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN:

OFRECIMIENTOS
SUELDO:
PRESTACIONES:
OTROS:
HORARIO DEL PUESTO:

NTERESADOS COMUNICARSE CON:

TELÉFONO(S):
EXTENSION:
FAX:
E-MAIL:
DIRECCIÓN:
HORARIO:
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17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

Mecanismos de análisis: CUMPLE /Revisión y Análisis de las Hojas de Vida

Selección Interna

Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen capacidades y conocimientos que
pueden llegar a ser contratados, se facilita este proceso por el trabajo dentro de la empresa, para ello es indispensable
revisar su hoja de vida.

Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con los requisitos de educación,
experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será comprobado por el área de Gestión de Talento Humano,
adicionalmente es necesario que no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses antes de ser
cambiado de cargo.

Promociones

Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro de la Distribuidora como mínimo
seis meses, estos candidatos internos debe avisar a su jefe inmediato de su interés en participar en la promoción, con
el fin de tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

Recepción y análisis de las hojas de vida.

Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas de vida de los candidatos interesados
en la vacante del cargo.

La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo de la convocatoria, luego de
ello el área encargada dispone de una semana para revisar la hoja de vida y luego solicitará el examen o en su defecto
se dispondrá de un ascenso automático.

Selección Externa

Este proceso se debe convocar por escrito por fuera de la empresa, utilizando los medios antes descritos tomando
como prioridad a la Agencia Pública de Empleo del SENA como el medio más efectivo quedando la responsabilidad en
el área de gestión de talento humano el reclutamiento y la selección del personal.

Dentro de las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en universidades, consultorías, contactos y/o
recomendaciones, bolsas de empleo.

Entrevista Preliminar

Se hace una entrevista preliminar con el fin de confirmar los datos obtenidos en dicha solicitud, la idea es tener
contacto visual con el candidato y observarle las conductas de éste. Durante su desarrollo se proporcionará al
candidato, información con respecto a la vacante, condiciones de trabajo, sueldos,etc.
Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de recomendación, cédula, licencia de
conducir, antecedentes disciplinarios y de policía, etc. Ésta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta
con ellos

Análisis de Hoja de vida

Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de realizarse las entrevistas iniciales con
base en las exigencias del perfil buscado. En esta
etapa, se irá separando toda aquella hoja de vida que cumpla con los
requerimientos del perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí. Será clasificada la hoja de vida que
cumpla con un mínimo de ochenta por ciento (80%) de los requisitos solicitados por el Área de trabajo solicitante en
cuanto a: Experiencia en el área, experiencia en el puesto, formación académica, sexo, edad, conocimientos
específicos.
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Selección de Posibles Candidatos

Dentro del proceso de selección externa, la tarea inicial será hacer una evauación y selección de hojas de vida de los
aspirantes a convertirse en posibles candidatos a ocupar un puesto vacante

Citación a Candidatos a Entrevista

Se citara a los candidatos elegibles, notificándoles el día, hora, fecha y quién le entrevistará, si no se pudiera concretar
la entrevista, se deberá analizar si es conveniente, una posible fecha, siempre y cuando no atrase el proceso.

Realización de la entrevista

Se realizara una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del cargo. La entrevista será planificada,
y tendrá una estructura que permita llevar una secuencia general para todos los candidatos con el fin de establecer un
mismo tipo de entrevista.

Los pasos de este proceso son:

Estudio de la hoja de vida, estudio de requerimientos del área solicitante.

Y las preguntas que se les hará a cada candidato son: Datos personales, experiencia laboral, educación,
capacitaciones, uso del tiempo libre, como se conforma la familia,

18. NO CUMPLE
Se le notificara por medio de correo electrónico los motivos por los cuales no aplico

19. Creación bases de datos de candidatos.

crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite encontrar candidatos más cualificados.

Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones:

Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a reducir el coste de contratación y duración
del proceso.

Filtra buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de contactos si encaja el tipo de perfil que
se está buscando.

Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.

Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y nivel de interés.
Trata a los candidatos con respeto.

20. Elección de instrumentos de medición, según:

EVALUACION PERIODO DE PRUEBA

Es responsabilidad del Líder de Gestión Humana y los Líderes de proceso realizar la evaluación del periodo de
prueba a los empleados nuevos, al mes y medio del ingreso. Diligenciando el formato Evaluación Periodo de
Prueba.
De acuerdo al resultado de esta evaluación se determina si el empleado continua o no en la Empresa.

EVALUACION DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño del personal se realiza anualmente, esta evaluación es realizada por el Jefe
Inmediato en Compañía de Gestión Humana, teniendo en cuenta el desempeño y cumplimiento de sus
responsabilidades de acuerdo al perfil de cargo, dejando evidencia en el formato Perfil del Cargo y Competencias
de acuerdo a su cargo.
Los resultados de esta evaluación se deben retroalimentar con cada empleado y elaborar planes de mejora de
acuerdo a los aspectos por mejorar.
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Nota: El formato Evaluación de Conductores será tenido en cuenta para evaluar a los conductores y realizar la
evaluación general de desempeño del personal anualmente. Cabe resaltar que esta evaluación a conductores se
realizará trimestral mente y el resultado se promediará y será evidenciado en el indicador de desempeño de
personal.

21. ¿Qué se quiere medir?

Los resultados de los colaboradores
22. ¿A quiénes se quiere evaluar?
A todo los que ingresen a periodo de prueba, y cuando cumplen un año de estar desempeñando el cargo
23. ¿Cuántos serán evaluados?
Todo el personal
24. ¿Cómo serán entrevistados?
Habra una entrevista principal con la lider de Gestion Humana y lider del proceso de la vacante
25. ¿Quiénes participarán del proceso?
Lider Gestion Humana

26. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.

 Gestión Humana, debe verificar los antecedentes de todos los empleados antes de realizar su vinculación en
las siguientes bases de datos:

 Policía Nacional
 Procuraduría

Dejar el respectivo soporte en la hoja de vida.

Debe revisar las competencias laborales y academedicas mediante prueba de conocimiento

 Adicionalmente, cada año se realiza una actualización de datos de cada empleado, de acuerdo al formato
Actualización de Datos.

27. Formato de referenciación.

28. . Decisión de contratar / promover a un cargo.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo con los resultados
obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir
cual es el más adecuado.
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29. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

30. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.

Señor(a) Jennifer Velásquez Zapata

La Ciudad

Las Directivas de la empresa LOGICUARTAS S.AS queremos agradecerle su interés y participación en el proceso
de selección adelantado en la compañía. Si bien por las necesidades actuales de la Organización y para este proceso
específico no fue seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales podemos contar con
usted en futuros procesos que representen una nueva oportunidad en la Compañía.

De nuevo muchas gracias.

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Cordialmente,

Leydy Granada Suaza

Área de Gestión de Talento Humano

31. Glosario.
Capacitación: Proceso de formación para mejorar la competencia del talento humano

Convocatoria: Proceso mediante el cual se anuncia la necesidad de contratación de personal.

Competencia: Aplicación del conocimiento, habilidades y comportamientos en el desempeño.

Habilidades: Facilidad o destreza que se desarrolla a través de entrenamiento o experiencia.

Inducción: proceso que tiene como fin facilitar la adaptación del nuevo colaborador a su puesto de trabajo.

Selección: proceso estructurado y sistemático cuyas actividades tienen como objetivo identificar y elegir al
candidato idóneo para un cargo a partir de un perfil.

Perfil: Conjunto de rasgos peculiares que se requieren para la ocupación de un cargo.

Vacante: Empleo o cargo que permanece libre.

32 .Documentos de referencia.

 Manual de cargos por competencia

 Actualización de Datos.
 Inducción y Entrenamiento del Personal
 Evaluación Periodo de Prueba
 Evaluación de Conductores
 Plan de Formación y Capacitación
 Norma ISO 9001: 2015