lunes, 12 de agosto de 2019

Iniciación Profesional a la Psicología

laboral: metodología y herramientas

Aspectos clave: premisas

• Inteligencia correlaciona con desempeño laboral. Esto implicaría
considerar la incorporación de pruebas que midan inteligencia o
habilidades cogni>vas a fin de predecir. No todos los cargos requieren
alta inteligencia, pero si se requiere cierto juicio y resolución de
problemas en el cargo, entonces, se deberá considerar. Asimismo, la
personalidad es otro factor que se debe considerar.
• Sin embargo, hay condiciones en la organización para que ciertas
aspectos, como la inteligencia, tengan impacto.
• Es importante que el lenguaje se consifere como moderación. Una
variable moderadora incide sobre toras dos variables.
Metodologías y herramientas I
Lenguaje cien-fico y estadís4co
• Predictor versus criterio o resultado
• Variable independiente versus variable dependiente.
importancia de la ges>ón basada en la evidencia: decisiones profesionales se
apoyen en la mejor evidencia cienKfica disponible a la fecha. Esto sería
contrapuesto, por ejemplo, a tomar decisiones por “>ncada” o vincular
eventos aleatorios. Hoy se busca que los profesionales tomen decisiones
basadas en la evidencia. Así, es importante conocer la evidencia y estar
actualizado sobre el estado del arte de los dis>ntos temas, en este caso, de la
Psicología organizacional.

Al hablar de predictor y criterio se ve una correlación. Importancia de la
causalidad.

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Causalidad:
• Correlación de variables
• Causa precede a efecto
• Que no haya otra explicación plausible.
Cuando se habla de predictor y criterio se habla de aspecto correlacional
muchas veces, aún cuando hay variables que de naturaleza son al revés.
La mayoría de los estudios en este campo son correlacionales y sobre eso se
hacen análisis. Hay un porcentaje experimental, pero son los menos.
Mayoritariamente, son cuan>ta>vos. Hay cualita>vos, pero en lo
organizacional se da más lo cuan>ta>vo. Las variables por lo general son de
tres niveles:
Rol que cumple la inves>gación en la Psicología organizacional:
• Individual: estudiadas en cuanto al impacto que >ene en el ámbito
organizacional.
◦ Inteligencia
◦ Personalidad
◦ Mo>vación
◦ Percepción
◦ outcomes relacionados a
◦ Organización
◦ Desempeño laboral
◦ Conducta cívica
◦ Ausen>smo
◦ Conducta de re>ro
Estos links se usan para mejorar la efec4vidad de las
organizaciones.
Efec6vidad: resultados + bienestar.
Se contribuye a que la organización tenga mejores resultados,
pero además que las personas tengan mayor bienestar. Uno
podría sacar rendimiento de las personas presionándola mucho o
con prác>cas explotadoras, pero eso es a corto plazo. Relación un
poco más efec>va para que la gente haga su trabajo, pero además,
sostenga resultados durante el >empo.

• Grupal:

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◦ Liderazgo
◦ Grupos y equipos
◦ Comunicación

• Organizacional:
◦ Clima organizacional
◦ Cultura
◦ Poder y polí>ca

Relación entre variables
Hay procesos dentro del cual las situaciones cambian. Dentro de la relación
entre variables sucede que al conocer el valor de una se puede conocer el de
otra, puede ser posi>va o nega>va. El índice de correlación va desde -1 a 1.
Se puede tener relación posi>va (varían en misma dirección; se ve con
pendiente posi>va. En la medida que ella se mueve, se hace más intensa, es
más alta la correlación), nega>va (es al revés, en tanto la pendiente se ve
nega>va).
Con las relaciones que se aprecian en la correlación se toman decisiones.
Ejemplos:
• Posi>va:
◦ Inteligencia y desempeño laboral
• Nega>va:
◦ Sa>sfacción con el trabajo y rotación laboral.
Predictor siempre se ubica en eje X. El desempeño va en el eje Y.

Se ha estudiado, también, que hay eventos que aleatoriamente correlaciones.
A esto se denomina correlación espuria.
Es muy probable que la IA ocupe rasgos demográficos, también, para
determinar mejor-peor desempeño.
Ser conscientes de las organizaciones, aún cuando hayan diferencias reales.
Se sabe, por ejemplo, que al medir habilidad cogni>va los sectores más
vulnerables >enden a puntuar menos que quienes han recibido mejor
educación. Alguien podría decir, entonces, que quienes han tenido mejor
educación son más inteligentes. Y no, porque en realidad están más
socializados con el tes>ng. No necesariamente son menos inteligentes, sino

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que su rendimiento se ha visto afectado por la educación y no por inteligencia.
Por eso, no solo se puede aplicar un test de inteligencia, sino además algo de
personalidad. Se suele complementar.
La entrevista es buen instrumento para seleccionar, sin embargo, si hay una
alta can>dad de candidatos se aplican test. El cómo se usa es variable. No
obstante, siempre viene una entrevista. A veces es para detectar capacidades,
pero otras ocasiones implica conocer a la persona. Ahí se ac>va muchas veces
la discriminación.
El proceso de selección >ene:
1. Evaluación curricular
2. Prueba técnica
3. Evaluación psicolaboral
4. Entrevista
5. Selección / decisión

A las personas sobre 50 les va bien en todo, excepto en punto 5: esto se

denomina índice de impacto adverso, que se conoce como tasa de selección
del grupo protegido dividido por tasa de selección del grupo mayoritario. Esto
es definido como "la selección sistemá>ca de una mayor proporción de
personas provenientes de un grupo mayoritario en comparación con la
proporción de personas seleccionadas que pertenecen a un grupo minoritario
o desfavorecido" (Valenzuela et al., 2014, p.4).

Grupo protegido: grupo que está reprimido, discriminado u otro. Esto está
>pificado por código del trabajo, etc.
"es esperable la existencia de impacto adverso en contra de postulantes
mujeres, postulantes de mayor edad, y postulantes residentes en comunas
menos acomodadas. Las mujeres son usualmente vistas como menos
competentes, preocupadas por la familia más que por el trabajo, y con más
ausencias al trabajo producto del cuidado de los niños, las personas con más
edad son vistas como menos eficientes, más conflic>vas, y menos flexibles, y
las personas residentes en lugares menos acomodados pueden ser
es>gma>zadas producto de su lenguaje y ves>menta, y se les suelen asociar
conductas deshonestas (Robbins & Judge, 2012). Los prejuicios y estereo>pos
asociados a los grupos descritos anteriormente, pueden afectar los procesos

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de reclutamiento y selección de personal resultando en tasas de selección que
van en desmedro de dichos grupos" (Valenzuela et al., 2014, p.4).
Importancia: entrevista estructurada.
Los IIA se calculan solo al final, desde los que postularon al comienzo hasta el
final.
0,05/0,1 = 0,5 0,5. Si las tasas de selección fuesen iguales en el IIA, entonces
debería ser 1. El 0,8 es arbitrario, un rango de tolerancia.
Acciones afirma4vas: dado que sabemos la discriminación contra determinado
grupo, entonces, se favorece al grupo que es usualmente es>gma>zado.
Ejemplo: nueva ley de inclusión.
Existen ciertos sesgos, además, que se dan en el contexto de selección:

Relaciones curvilíneas
Ahora bien, hay relaciones curvilíneas en forma de U y U-Inver>da.
• En forma de U: relación entre desempeño laboral y rotación. Hay
rotación voluntaria e involuntaria. Hay metaanálisis que dice que
relación en los estados variables es forma de U. Se espera que personas
con mejor desempeño rotan menos. Se esperaría que con menor
desempeño lo echen más. Sin embargo, al analizar se encuentra una U
inver>da: personas con bajo desempeño las desvinculas, personas con
alto desempeño igual se van porque se las llevan otras empresas. En
ambos niveles del desempeño se da alta rotación.
• En forma de U inver4da: Groupthink. Fenómeno donde se logran
consensos fáciles y se espera mantener cohesión, hay poca diversidad y
pocos recursos disponibles. Se gana por elaboración. Se espera,
entonces, mayor elaboración para ganar más. Mucha diversidad
empieza a dar conflictos y otros, como es la categorización, lo que hace
disminuir el desempeño (i.e.: "ah, es que ustedes el GRUPO X"). Esto
causaría grupo intragrupo. Otra clásica es el estrés y desempeño.
Engagement con desempeño >enen relación posi>va. En desempeño de
alta demanda podría haber interesantes resultados:
◦ Engagement, como estado mo>vacional. Con una demanda
laboral alta:

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◦ Se podría esperar que ante demanda alta es más dipcil el

engagement.
◦ Engagement, como estado mo>vacional. Con una demanda
laboral baja:
◦ Se esperaría que sea al revés de DL alta.
La demanda es una variable moderadora porque cambia la
relación entre las dos variables. Hace que se atenúe la intensidad
de la relación.

Moderación
La relación entre dos variables cambia ante la presencia de una tercera
variable.
El caso más Kpico es alimento-peso. Un moderador es el ejercicio. El
moderador cambia la relación, puede hacer más débil o fuerte, o hasta hacerla
desaparecer. Hay dis>ntos >pos de organización, por lo que el estudio de
moderación es frecuente.
La moderación (efecto de interacción), también representa la relación entre
tres variables; sin embargo, en este caso la dirección y/o magnitud del efecto
de X sobre Y son modificadas por una tercera variable llamada moderador
(W).
Por ejemplo, el efecto propuesto del clima de apoyo para la innovación (X)
sobre el entusiamo (M) podría estar modificado por la apertura a la
exeperiencia (W) de los integrantes de una organización (Figura 2). De esta
manera, la relación entre el apoyo para la innovación y el entusiamo
sería posi>va para personas con alta apertura a la experiencia, mientras la
relación entre apoyo a la innovación y entusiasmo sería nega>va para
personas con baja apertura a la experiencia. En otras palabras, un alto
entusiasmo se produciría sólo cuando tanto la organización como sus
integrantes valoran las ideas nuevas.

En términos de modelamiento matemá>co, la moderación representa un
efecto mul>plica>vo (sinérgico) dado entre dos predictores (a*b) sobre una
variable determinada (Y) (Figura 3). Es importante señalar que la
moderación puede ocurrir en presencia o ausencia de efectos directos de X e

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W sobre Y. Por ejemplo, puede que no se observen efectos directos de apoyo a
la innovación (a) y apertura a la experiencia (b), pero que si se observe un
efecto de interacción (moderación) entre apoyo a la innovación y apertura a la
experiencia (a*b) sobre el entusiasmo.
Para conocer más acerca del procedimiento para poner a prueba un proceso
de moderación, usted puede visitar el si>o web de Andrew Hayes y el si>o
web de Jeremy Dawson.

Mediación
Habilidad cogni>va, ¿cómo impacta en desempeño laboral?
Por ejemplo, funciones ejecu>vas y resolución de problemas. Entonces,
¿cuáles son los mecanismos que ayudan a clarificar un poco mejor los
modelos?
La mediación corresponde a un proceso en donde el efecto de una variable X
sobre una variable Y occurre a través de una tercera variable
llamada mediador (M).

Por ejemplo, el clima de apoyo a la innovación (X), es decir la medida en que

una organización promueve el desarrollo de nuevas ideas, se ha observado
fuertemente relacionado con la crea>vidad (Y) de sus integrantes. Sin
embargo, se podria esperar que una tercera variable sea la que hace posible la
relación entre estos constructos, porque el clima organizacional al ser una
caracterisitca de la organización, representa una variable un tanto distante del
pensamiento individual (crea>vidad de las personas). Esta tercera variable
podría ser el estado afec>vo de entusiasmo (M), de modo que el clima de
apoyo a la innovación (X) incrementa el entusiasmo de los integrantes de una
organización (M), lo que a su vez >ene como consecuencia una mayor
crea>vidad (Y).
Conceptualmente, la mediación asume un proceso causal y longitudinal que
involucra tres relaciones causales. Se asume que X es un fenómeno que ocurre
en un >empo 1 causando un resultado en un >empo 2 (efecto a), lo que a su
vez causa otro resultado en un >empo 3 (efecto b). El efecto de X sobre Y no
mediado por M es denominado efecto c'.
El proceso de mediación puede adoptar dos formas. La mediación
total implica que todo el efecto de la variable X sobre la variable Y es mediado

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por la variable M (el efecto c' no es dis>nto de cero). Por su parte,
la mediacion parcial implica que sólo una fracción del efecto de la variable X
sobre la variable Y es mediada por la variable M, de modo que la variable X
man>ene parte de su influencia directa sobre la variable Y (el efecto c' es
dis>nto de cero). En cualquiera de los dos casos, el efecto total de X sobre Y
esta representado por c, el cual corresponde a la suma del efecto directo más
el efecto indirecto (c = c' + a*b). En el caso de la mediación total el efecto
indirecto es igual a a*b, dado que c' = 0.
Para conocer más acerca del procedimiento para poner a prueba un proceso
de mediación, usted puede visitar el si>o web de David Kenny.

Aplicaciones
• La inves>gación contribuye a la comprensión de las variables de interés
de la psicología labora-organizacional.
Ac4tudes laborales:
• Antecedentes
• Correlaciones
• Consecuencias
Emociones:
• Entorno laboral
• Eventos laborales
• Reacciones emocionales:
◦ Sa>sfacción laboral
◦ Desempeño laboral
Estrés:
• Depende de:
◦ Factores ambientales
◦ Factores organizacionales
◦ Factores personales
Engagement
• Distal antecedents
• Proximal factors
• Consequences

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