COMPETENCIAS A SER EVALUADAS

• Participación en clase
• Aporte de sugerencias, críticas …
• Adecuación: teoría particularidad
• Planteamiento de problemas
• Compromiso (asistencia, puntualidad)
• Compartir dificultades laborales
• Liderazgo
• Empowerment

javierpinasco@hotmail.com
 RECURSOS HUMANOS
- Tecnología
- Tv, net..
Progresos - Comunicación Paradoja
- Medicina
- Ciencia - 15000 No
Ritmo de vida - Licor, comer...
- 25 % Depre.
- Mamut 40,000 años
- Estrés
- Big Bang
- Fotón
M.A. - Padres…
- 300 mensajes
- Compras impulsivas

- PIENSO
Trabajador parte de la empresa - DIGO Soy IMPORTANTE
- HAGO

Tecnología automatización especialización jubilación

 CARACTERISTICAS DEL ENTORNO ACTUAL

• ¿Que motivos o factores consideras se dan en la actualidad

que hacen inviable o que fracase el modelo tradicional de
manejo empresarial?

• La respuesta es sencilla: el entorno ha cambiado.

• El entorno actual se caracteriza, principalmente, por:

* Velocidad a la que se producen los cambios.

* Facilidad de acceso a la información.

* Constante aparición de nuevos productos y servicios.

* Globalización de la economía.
* Nuevos mercados. Nueva competencia.
* Los esquemas productivos cada vez mas eficientes.
Nuevo paradigma:
Las Comunicaciones Globales
Paradigmas quebrados:

-Las personas ya no trabajan toda su vida

en una sola empresa

- Nuestra desarrollo de carrera nos pertenece

Problema actual Empleabilidad
(posibilidad de conseguir trabajo)

¿Del sistema?
Responsabilidad
¿De uno mismo?
 ¿CUÁL ES EL NUEVO PARADIGMA?

* La única seguridad real - para el empleado y la empresa

radica en su capacidad de mejorar, cambiar y adaptarse
de forma continua.

• Entorno turbulento
• Competencia creciente • Las recetas antiguas no sirven
• Lo actual no es suficiente
• Mercado/cliente cambiante
• Cambio tecnológico • El éxito anterior es historia
• El tiempo es crítico
• La globalización
• La información/conocimiento
 La única ventaja sostenible en el futuro será la
capacidad de las empresas para aprender más
rápidamente que sus competidores.

Ocurren después que fuerzas

REACTIVO
externas afectan el desempeño

CAMBIO
Ocurre por iniciativa de los
PROACTIVO líderes para alcanzar los
objetivos planificados

El cambio puede generar una reacción emocional con:

• Incertidumbre
• Temor
• Desconfianza
• Tensión
• Ansiedad
 ¿CUALES SON NUESTRAS PRINCIPALES
BARRERAS HACIA LA INNOVACION?

comportamientos aprendidos
• Miedo hacia el cambio temor ¿Qué podrá ocurrir?
miedo desconocido bloqueo

mal necesario caos

• La rutina área laboral, personal SOS
aprovecha competencia

autoimagen peligro
• Temor a equivocarse experiencias negativas
el que no arriesga no gana
¿Qué es Administrar Recursos Humanos?
Las personas forman parte del Capital organización

Las personas no son “un mero recurso”

Necesidad de competir en un mundo globalizado

* avance de comunicaciones teletrabajo

* internet e-people

ejecutivo
Nuevo perfil de
colaborador
¿Qué es Administrar Recursos Humanos?

Administrar sentido amplio “gobernar, regir, aplicar

Administrar rr.hh. implica diferentes funciones:

(desde inicio hasta el fin de elección laboral)

• Reclutar y Seleccionar empleados

• Mantener relación legal / contractual
• Capacitar, entrenar y desarrollar competencias o capacidades
• Desarrollar su carrera
• Evaluar el desempeño
• Remuneraciones adecuadas
• Controlar la higiene y seguridad del empleado
¿Por qué es importante administrar
los recursos humanos?
Es de suma importancia por que no es bueno:

• Tomar a la persona equivocada

• Tener alta rotación de personal

• Tener al personal insatisfecho

• Que los trabajadores no estén comprometidos

• Que el personal no esté capacitado

¿Qué ofrece una organización con
calidad de vida laboral?
laboral

• Un trabajo digno

• Condiciones laborales seguras e higiénicas

• Pagos y prestaciones adecuados

• Seguridad en el puesto

• Supervisión capacitada

• Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo

• Clima laboral positivo

La función de Recursos Humanos ha cambiado

Hasta hace poco RR.HH. resolver problemas gremiales

En la actualidad, además:

• Los empleados deben ser competitivos

• El área de RR.HH. absolutamente profesional

• Los recursos humanos no se pueden improvisar

• Se miden en resultados financieros

 Preguntarnos:

• ¿Cuál es el foco del negocio?

• ¿Qué capacidades (conocimientos, competencias)
necesita la organización objetivos?
• ¿Cómo detectar, reforzar o adquirir personal con
las capacidades necesarias?
• ¿Dónde nos encontramos?
• ¿Dónde queremos estar?
• ¿Cómo hacemos para pasar de aquí a allá?

Etapas por lograr:

• Analizar la oferta/demanda recursos humanos

• Inventario de recursos humanos
capacidades (conocimientos y competencias)
¿Cómo hacer un inventario de RR.HH?
• Participan áreas involucradas datos actualizados

características de capacidades
• Listado experiencia previa
títulos
factores físicos: fuerza o resistencia

Listado de acuerdo a cada puesto

Si se cuenta con un sistema de evaluación

de desempeño datos factores evaluación
¿Qué pasa hoy con el mercado laboral?

conocimientos
• Los perfiles cada vez mas exigentes
competencias

• Mercados altamente competitivos

• Los clientes no piden perfiles imposibles, pero sí escasos.

Gautié, J. 1993 “existe un desfase entre las necesidades

de las empresas y la disponibilidades de recursos humanos.
Por ejemplo, en 1989, el 50 % de las empresas encuestadas
declararon tener problemas de reclutamiento”
 reunir información contenidos
Analizar puestos las tareas a realizar
los requerimientos específicos
contexto de las tareas

La información del análisis de puestos base:

1. Reclutamiento y selección
2. Capacitación y formación
3. Remuneraciones
4. Evaluación de desempeño
5. Desarrollo y planes de carrera
Para un correcto Análisis de Puestos:

puestos paralelos
• Clasificar los puestos
puestos subordinados

Puesto superior

Puestos paralelos Puestos paralelos Puesto a describir

Puestos subordinados Puestos subordinados

¿Cómo darse cuenta que una organización
necesita implementar un análisis de puestos?

Algunas pistas:

• Salarios no son equitativos inconsistente

• Empleados no saben exactamente que se espera de ellos
• Constantes conflictos quien hace cada tarea
• Duplicidad de funciones ¿responsable?
• Contratación de personas no calificadas puestos

conflictos entre áreas

Clientes describen problemas clientes disconformes
alta rotación …

“Comenzar por el principio” A.P. base de orden

Beneficios de un buen programa de
Análisis de Puestos

• Permite comparar puestos clasificarlos

• Remuneraciones más equitativas

reclutamiento
• Importante herramienta selección
contratación

• Fundamento sistemas de evaluación

• Vital planes de sucesión

Métodos para reunir información:
casos más simples
Observación directa: observa y anota lo que ve
sin participación empleado

Entrevista: ocupante del puesto

Cuestionario: trabajador completa formato

Mixta: administración dos o más variables

Es de vital importancia el apoyo del supervisor y/o

jefe del área o departamento validación
La entrevista etapa fundamental del proceso:

• Entrevistas individuales con cada empleado

• Entrevistas grupales varios empleados mismo cargo
• Entrevistas supervisores corroborar información

Algunos consejos:

• Ser concreto responsabilidades para c/puesto

tipo de trabajo, responsabilidades

• Ser específico grado de complejidad funciones
grado de capacidad requerida
Los formularios principales ítems:

• Título del puesto sección, división, departamento …

• Identificación tareas cotidianas

• Capacidades y requisitos educacionales

• Interrelaciones otros puestos

• Experiencia previa tiempo

• Condiciones laborales horarios, rotación, riesgos, …

• Manejo de tecnología multimedia, presentaciones, …

• Otros requisitos puesto

 Línea
de
Carrera

Remuneraciones

Evaluación de desempeño

Capacitación

Reclutamiento y Selección

Análisis y descripción de puestos

 ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO

Perfil
del puesto

Adecuación Evaluación Estrategias

persona del potencial de capacitación
puesto de desarrollo y desarrollo

Perfil
de la persona
 Perfil de un vendedor talentoso
Conocimientos
*Línea de productos
* Portafolio de clientes
*Filosofía de la empresa
* Descripción de su cargo
* Políticas y procedimientos
de la empresa
* Empresas de la competencia
* Productos de la competencia
* Características del mercado
* Territorio asignado
* Temas de interés general
* Profesión académica o técnica
Habilidades
* Aprendizaje
* Habilidades computacionales
y de manejo de información
* Técnicas de venta y negociación
* Comunicación interpersonal
* Pensamiento creativo para solución
de problemas
* Administración de conflictos
* Manejo de problemas, quejas
y reclamos de los clientes
* Administración del tiempo
 Perfil de un vendedor talentoso
Aspectos de personalidad (actitudes)
* Motivación hacia la venta
* Nivel alto de energía
* Iniciativa
* Tenacidad y persistencia
* Automotivación
* Autonomía personal
* Pasión por las ventas
* Orientación al trabajo en equipo

Comportamiento ético

* Valores
* Integridad personal
* Confianza, franqueza
* Ética profesional
* Ética social y de miembro de grupo
 ANÁLISIS DE NECESIDADES

Constituye una fase preliminar al proceso

de reclutamiento y selección. Conviene
prever con cierto período de tiempo estas
necesidades.

El éxito de una organización depende, en gran medida,

del acierto en la elección de las personas adecuadas
para el correcto desarrollo de las tareas y deberes
que se deben cubrir.
Necesidad de captar nuevos
recursos humanos

• Expansión de la empresa.
• Creación de nuevos puestos.
• Organización de nuevos departamentos.
• Jubilaciones.
• Fallecimientos.
• Renuncias.
• Despidos.
• Etc.
 Diagnóstico de las causas de
Rotación del personal

• Política salarial de la organización

• Política de beneficios extrasalariales
• Tipo de supervisión
• Oportunidades de progreso profesional
• Condiciones físicas del ambiente de trabajo
• Cultura organizacional
• Criterios de Evaluación del Desempeño
 PLAN DE TRABAJO

Necesidad
Necesidadde
decubrir
cubrir Definición
Definiciónde
deReq.
Req. Búsqueda
Búsquedadede
una Vacante
una Vacante Perfil
Perfil de Puesto /HAY
de Puesto / HAY Candidatos
Candidatos

11 EXTERNOS INTERNOS
INTERNOS
EXTERNOS

1o.
1o.Personal
Personalcon
con
Cartera
Carterade
de Alto
AltoPotencial
Potencial
Candidatos
Candidatos NO
¿Existen NO
2o. ¿Existen
2o.Inventario
Inventariode
de Candidatos
Candidatos
Rec.
Rec.Humanos
Humanos ??
¿Existen Recluta-
Recluta- SISI
¿Existen NO
Candidatos? NO miento
miento 3o.
Candidatos? 3o.Proceso
Proceso
Participativo
Participativode
de
Selección Preselección
Preselección
Selección
SISI según
segúnPerfil
Perfil

Verificación
Verificación Entrevista
Entrevistade
deCandidatos
Candidatos
Entrevista
Entrevistade
de Preliminar
Preliminar 22 por
porReclutamiento
Reclutamientoyy
Candidatos
Candidatos Antecedentes
Antecedentes Selección
Selección
 Reclutamiento de Personal

Es el proceso mediante el cual se quiere conseguir

una cantidad suficiente de candidatos que, en
principio, reúnan las condiciones predeterminadas
tras el estudio de necesidades.

Consiste en reunir y buscar el mayor número de

candidatos interesados en el puesto que se pretende
cubrir y en el plazo de tiempo previsto.
Condiciones del buen reclutador

• Conocer bien a la empresa.

• Saber exactamente que se está buscando y cuáles

son los requisitos del puesto.

• Conocer el mercado de trabajo.

• Saber administrar el presupuesto asignado a

reclutamiento.

¡SER BUEN OBSERVADOR!

 TIPOS DE CANDIDATOS
1. Personas que nunca han sido contratadas.
(sin experiencia)

2. Trabajadores desempleados
(variedad causales)

- por remuneración
3. Trabajadores con
- por condiciones
empleo actual
- sin perspectivas

4. Trabajadores de la - promoción
misma empresa - transferencias
- reemplazos
 TIPOS DE CANDIDATOS

• La experiencia profesional conlleva ventajas y

desventajas:

– Ventajas: Integración rápida, mayor confianza

del candidato, conocimiento de técnicas útiles
y capacidad de reacción ante imprevistos.

– Desventajas: Mayor dificultad para cambiar

hábitos y costumbres adquiridas en anteriores
trabajos; aplicación de nuevas de técnicas,
inversión para el adiestramiento, etc.
 Reclutamiento interno
• Este método es utilizado cuando
se necesita cubrir un puesto y la
empresa trata de ocuparlo
mediante la promoción de sus
empleados.

• El reclutamiento interno puede

implicar:

– Transferencias, traslados.
– Ascensos.
– Programas de desarrollo de
personal.
– Planes de Desarrollo.
 RECLUTAMIENTO INTERNO

• Política de rotación-traslado.
Consiste en el cambio de puesto de trabajo dentro del
mismo centro, o en otros, en sentido horizontal.
Puede incluir un incentivo económico.
Enriquecimiento del contenido del puesto.

• Políticas de promoción.
Favorecen el cambio de puesto de una persona en sentido
vertical.
Implica una mejora económica y profesional.
 Ventajas del reclutamiento interno

• Ventajas que ofrece la promoción interna

Favorece el clima laboral
Crea una vacante a nivel más bajo, que es más fácil de cubrir.
Posibilidades de descubrir talentos ocultos.

• Ventajas reclutamiento interno

Bajo costo económico.
Mayor seguridad conoce a los candidatos.
Estimula una competencia + organización.
Mejora en el desempeño del trabajo.
Incremento salarial para el promovido.
 El Reclutamiento interno
Se basa en datos e informaciones:

* Resultados del candidato interno en las pruebas de

selección al ingreso a la organización

* Resultados de las evaluaciones de desempeño

* Resultados de los programas de capacitación

* Análisis y descripción del puesto actual y del puesto

que está considerándose

* Planes de carrera
 Desventajas del reclutamiento interno

• Ambiente cerrado.
• No se incorporan nuevos trabajadores.
• Clima de intrigas y estrategias.
• Puede presentarse el “principio de Peter.”
• Exige que los empleados nuevos tengan
potencial de desarrollo.
 Reclutamiento Externo
- Diarios
* Medios de comunicación - Revistas especializadas
- Radio
- Otros

- Consultoras
* Compañías especializadas - Cooperativas de trabajo

- Universidades
* Instituciones educativas - Institutos
- Escuelas técnicas

* Colegios profesionales (folletos, charlas..)

* Internet
* Solicitudes espontáneas
* Archivo temporal de postulantes
* Otros
Ventajas del reclutamiento externo

• Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la

organización.

• Renueva y enriquece los recursos humanos de

la organización.

• Aprovecha las inversiones en capacitación y

desarrollo del personal efectuadas por otras
empresas o los propios candidatos.
 Desventajas del reclutamiento
externo
• Requiere de un mayor tiempo.

• Es más costosa y exige inversiones y gastos inmediatos.

• Es menos seguro.

• Puede frustrar al personal.

• Puede afectar la política salarial de la organización.

LA PUBLICIDAD COMO UNA FUENTE
DE CANDIDATOS

• La publicidad es una fuente importante

para atraer candidatos pero, para que los
anuncios de oferta de empleos tengan
resultados, existen dos elementos que se
tienen que considerar:

* Los medios que serán utilizados

* La elaboración del anuncio
 Datos para el anuncio
Marca o nombre de la empresa
Título del cargo
Naturaleza de las operaciones de la empresa
Localización de la empresa
Tipo de pedido
Sumario del contenido del cargo
Objetivos del departamento donde se localiza el cargo
Calificaciones ideales o indirectas
Ventajas y beneficios
Horario de trabajo
Dirección de la empresa y horario de presentación (?)
 El anuncio: partes indispensables

Definir la organización

Describir la posición

Requisitos excluyentes
y no excluyentes

Competencias del puesto

¿Que se ofrece al postulante?

Información: cómo postular

¿Cuándo usar una consultora externa?

Cuando se requiera Cuando la posición

especial excede el nivel de
confidencialidad Recursos Humanos

Cuando el proceso Cuando la

requiera un enfoque complejidad requiera
imparcial de especialistas
Outsourcing del
área de Recursos
Humanos
Selección de Recursos Humanos
• “Es la elección del individuo adecuado
para el cargo adecuado”

• La selección busca resolver:

– Adecuación del hombre al cargo

– Eficiencia del trabajador en el cargo

El proceso de selección debe proporcionar, además de un

diagnóstico, un pronóstico tanto de las capacidades de
aprendizaje de una persona como del nivel de ejecución
alcanzado tras ese aprendizaje.
 SELECCIÓN DE PERSONAL

Objetivos

• Aspirante Conseguir el trabajo

Conseguir la persona
• Entrevistador idónea para ocupar el
cargo
 ¿Qué busca la empresa?

Focalizado en el Cliente

Iniciativa

Asertiva/positiva (Habilidades comunicativas)

Liderazgo/trabajo en equipo

Capaz de asumir la filosofía/metas de la empresa

Flexibilidad al cambio

Capacidad de trabajo bajo presión
 SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de selección, consiste en una serie de pasos específicos

que se emplean para decidir que postulantes deben ser contratados.

Contratación 8
Descripción realista del puesto 7

Entrevista con el supervisor 6

Examen médico 5
Verificación de datos y referencias 4
Entrevista de selección 3
Pruebas específicas 2
Recepción de solicitudes 1
 CURRICULUM VITAE
Documento promocional que muestra tu trayectoria
laboral, tus intereses profesionales y tus aptitudes
generales para desempeñar tal o cual puesto.

Con la Hoja de Vida podrás:

Presentarte a tu futuro empleador.

Concentrar la atención durante la primera entrevista

sobre los aspectos más importantes de tu
personalidad y de tu recorrido académico y laboral.

Después de la entrevista, recordar a tu futuro

empleador los datos que mejor hablan de ti.
 ¿QUÉ BUSCAR EN UN
CURRICULUM VITAE?

• Que responda al perfil adecuado

• Datos imprecisos / poco claros / incompletos
• Incoherencias en la historia
• Rupturas en la secuencia laboral / educativa
• Errores evidentes
• Contenidos exagerados o sobredimensionados
• Uso inapropiado del idioma castellano u otras lenguas
• Presentación inadecuada
• Datos no relevantes
¿Qué es una entrevista?

Es un proceso de comunicación
interpersonal que tiene como finalidad
obtener información para alcanzar un
objetivo previamente establecido.

Puede aplicarse a la selección,

promoción, evaluación del desempeño,
desvinculación, etc.
 LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
• La entrevista es el método mas empleado en selección de personal.
• Es el factor que tiene más “peso” en la toma de decisión.

La entrevista geólogo por capas.

OBJETIVOS Se emplea la entrevista:

• Recoger datos • Administración
• Conocer candidatos • Médico
• Informar • Abogados
• Motivar • Vendedores
• Sacerdotes
• Parejas. Padres, ...

Para efectuar una buena entrevista “ Conócete a ti mismo. ”

 ENTREVISTA DE SELECCIÓN
• Es la técnica de selección por excelencia, pese a ser subjetiva.

• Puede ser definida como una situación de interacción dinámica

por medio del lenguaje en la que se produce intercambio de
información, opiniones actitudes, etc.

• El objetivo del entrevistador es la evaluación del candidato

con relación al puesto que va a cubrir.

• El objetivo del entrevistado es evaluar el puesto y demás

circunstancias en función de sus intereses personales.
 Importancia de la Entrevista
• Es la principal forma de conocer a los postulantes en el
proceso de selección de personal.

• Es la oportunidad de poder conocer y observar las competencias

que posee cada postulante.

• Es relativamente fácil de utilizar.

• Permite recoger gran cantidad de información de los

entrevistados, pudiendo contrastar el perfil del candidato
con el perfil del puesto.
 Características de la entrevista
• Es una conversación y tiene su dinámica.
• La relación entre entrevistador y entrevistado es
fundamental. (empatía)
• La expectativa de cada uno puede influir en los resultados.

Condiciones de la entrevista
• Se debe desarrollar en un ambiente apropiado.
• El clima de la entrevista debe ser cordial.
• El entrevistador convencido de la importancia de entrevista
• Se deben expresar los objetivos de la entrevista.
• Se debe emplear un lenguaje adecuado entrevistado.
Preparación del entrevistador
- Conocer y definir objetivos a lograr.
- Planificar preguntas especificas.
- Conocer el puesto.
- Definir el tipo de entrevista.

Interferencias en el proceso de entrevista

• Emociones negativas (ira, rabia, problemas personales...)

• Prejuicios (culturales, religiosos, raciales, políticos...)
• Indisposición física (fatiga, cansancio...)
• Nerviosismo
• Desconocimiento del puesto
• Hablar demasiado
• Escuchar poco
• Vagar sin objetivos, sin método
 La Entrevista puede ser un
predictor confiable y válido si:
• Contiene un listado completo de atributos y
conductas específicas relacionadas con el cargo.
• Entrevista se focaliza en identificar esos
atributos y características.
• Entrevista está estructurada apropiadamente y
los entrevistadores se apegan a su pauta.
• Los entrevistadores son capacitados para
realizar entrevistas y evaluar la información
objetivamente.
 Qué debe evitar el
entrevistador
• Hablar sobre uno mismo.
• Demostrar su superioridad en la situación.
• Demostrar acuerdo o desacuerdo con lo que el
entrevistado diga.
• Comparar durante la entrevista al entrevistado
con otro.
• Interrumpir al candidato sin razón.
• Usar terminología que el candidato no pueda
entender.
• Hablar de cosas irrelevantes.
 Algunos Consejos
• Hable menos y escuche más.
• Tome notas durante la entrevista.
• Evite las distracciones.
• Utilice toda la información que su interlocutor transmita.
• No proyecte sobre el entrevistado.
• Piense mientras el otro habla:
– Prepare la pregunta siguiente.
– Analice lo que está diciendo el aspirante.
– Relacione las respuestas.
– Verifique información del CV.
– Observe el lenguaje corporal.
– Relacione el historial del candidato con los requisitos
del cargo.
 TIPOS DE ENTREVISTAS

A) No estructurada - comunicación fluida.

- requiere habilidad, flexibilidad, autocontrol
- aplicables a situaciones tensas en el trabajo
- no es al azar
- se cuenta con “plan” de entrevista

B) Estructurada - preguntas pre determinadas (guía)

- centra atención en determinados tópicos
fuertes
- no permite exploración de puntos
débiles

C) Mixta - cambia de “rumbo,”cuenta con guía entrevista.

 LA ENTREVISTA ESTRUCTURADA

1. Las preguntas se desarrollan a partir del Análisis Puestos

2. A todos los candidatos se les hacen mismas preguntas

3. Se utilizan escalas de valoración conducta

4. Se realiza el mismo proceso a todos los candidatos

5. La decisión de contratación después de todas entrevistas

 ENTREVISTA MULTIMODAL (Schuler 1989)
1. Introducción (crear ambiente adecuado)

2. Autopresentación (expectativas … 5´)

3. Ocupación e intereses específicos

4. Conversación libre

5. Preguntas autobiográficas

6. Expectativas realistas del puesto (se ofrece información)

7. Preguntas situacionales (¿Cómo se comportaría …?)

8. Preguntas del solicitante

ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA

CAMPO CONTENIDO TIEMPO

APERTURA Objetivos
Temas a tratar 10 %
Tiempo estimado
DESARROLLO Preguntas abiertas
Investigativas
Reflexivas 80 %
Preguntas cerradas
Pedir ejemplos

CIERRE Recapitulación
Compromisos 10 %
Planes de acción
 MÉTODO DEL EMBUDO

Para obtener
Cuénteme de ... ? ABIERTAS información
amplia sobre el
tema de interés

¿Cómo ? ¿Por qué? INVESTIGATIVAS Para profundizar

¿Qué ? un tema específico

¿Cuál es ? ? REFLEXIVAS
¿Qué opina de ..? Para aclarar o precisar
lo que acaba de decir

¿Por ejemplo cuál ? EJEMPLOS

Para ejemplificar situaciones

¿Dónde ? CERRADAS
¿Cuándo? Para obtener datos
¿Cuántos?
 TIPOS DE ENTREVISTA
Por el momento:

-Preliminar candidatos.
-De selección contacto o en profundidad.
-Final negociación de condiciones.

Por el nº de participantes:

-Individuales entrevistador/entrevistado.
-De grupo uno o varios entrevistadores grupo candidatos.
-Sucesivas candidato varios entrevistadores.
 ¿Qué son las Pruebas
Situacionales?
Es el conjunto de técnicas y ejercicios que permiten
simular, total o parcialmente, una situación en la que los
sujetos tienen que poner de manifiesto las competencias
que exige el desempeño eficaz, eficiente y seguro de una
actividad laboral concreta.
 Importancia de las Pruebas
Situacionales
• Tienen una alta validez, lo que favorece su implicación y
participación activa.

• Aportan información realista (evidencias) sobre las

competencias de los sujetos.

• Pueden evaluarse varias competencias al mismo tiempo.

• Pueden utilizarse tanto individualmente como en grupo.

• Si están bien construidas contribuyen a aumentar la validez

y confiabilidad de las evaluaciones.

• Pueden utilizarse para distintos objetivos de evaluación y

formación del personal.
Características que deben tener las
Pruebas Situacionales

• Deben ser muestras del trabajo o simulaciones

de aspectos de éstos.
• Deben reproducirse, en la medida de lo posible,
las variables relevantes en la ejecución de la
tarea, teniendo en cuenta aspectos como
duración, complejidad, etc.
• Determinar los comportamientos asociados a las
competencias (aspectos observables).
 Desventajas de las Pruebas
Situacionales
• Alto costo de diseño y aplicación.
• Para ciertos tipo de trabajo es necesario prevenir
la posible ocurrencia de accidentes.
• El equipamiento puede ser costoso.
• Los ejercicios donde se emplean materiales
reales de los puestos de trabajo deben ser
actualizados continuamente.
 Ejercicios de Grupo
• Evalúa competencia: habilidades sociales.
• Grupos homogéneos entre 6 – 8 personas
• Entre 2 – 3 observadores.
• Duración: 30´ - 120´
• Dinámicas (liderazgo; isla; construcción …)

• TRABAJO GRUPAL: ISLA

Presentaciones escritas
• Evalúa competencias básicas.
• Se pide al sujeto que describa, en 3 páginas, su puesto de
trabajo.
 Técnicas in – basket (Bandeja de entrada)

• Evalúa:
– Comunicación escrita, capacidad de organización,
decisión y delegación, iniciativa, flexibilidad.

• Estructura de la situación:
– Debes hacerte cargo de las tareas de un compañero se
ha ausentado inesperadamente.
• Redactar cartas, contestar a llamadas, notas, etc.

• Etapas para su implementación:

– Buscar los documentos utilizados en el puesto.
– Confección de los documentos que evaluarán las
competencias.
– Sistema de puntuación.
 Juegos de Rol
• Evalúa:
– Análisis de un problema, comunicación oral,
relaciones interpersonales y aspectos emocionales.

• Situación:
– Se determina situación (vinculada al trabajo).
– El postulante deberá asumir el comportamiento que
considere más adecuado al estímulo presentado.
– Los participantes = cómplice con consignas
específicas de conducta.
– Registro de comportamientos y reacciones:
* autoanálisis * adiestramiento
 Presentaciones orales
• Competencias evaluadas:
– Comunicación oral, organización del trabajo y estabilidad
emocional.
• 3 modalidades:
– Tema escogido libremente.
– Tema escogido de entre una lista.
– Tema impuesto.

Casos pequeños (o entrevistas situacionales)

• Situaciones descritas por el entrevistador durante una

entrevista.
• El Candidato debe:
– Analizar la situación.
– Describir el comportamiento que adoptaría.
– Explicar por qué de esa conducta y qué espera de ella.
 ¿Qué debe hacer el postulante?

• Obtener información acerca de

la empresa:

Qué produce la empresa, cuántos productos ...

Misión, objetivos, filosofía empresarial ...

Diferentes departamentos, plantas, divisiones, unidades ..
competencia directa, indirecta ...

Beneficios laborales, planes de incentivos, seguros,
línea de carrera …

¡Prepararse para la entrevista!

 COMO VESTIRSE: Varones
Vestirse de manera + neutral posible

Camisa: cuello puños corbata + visible foco entrevista

Zapatos

COMO VESTIRSE: Mujeres

Al verla: ¡Qué elegante! No: ¡Qué sexy!

Vestido, zapatos nuevos incómodos

Cabello, manos, maquillaje

“No existe una segunda oportunidad de dar una primera impresión”

EL POSTULANTE:
• Saber escuchar 70 – 30

• Las palabras

• Mirada

• Gestos

• Posturas

¿Qué le interesa a los entrevistadores?

• Su habilidad para realizar el trabajo (competencias)

• Su entrenamiento
• Sus motivaciones
 Inicio de la entrevista
• Preséntese usted

• Con una sonrisa

• Mirándolo a los ojos

• Con un cálido apretón de manos

Aspectos claves en una entrevista

• Puntualidad
• Respeto
• Centrar foco de conversación laboral
• Decir la verdad
• No sobrevalorarse
• No subestimarse
En la sala de espera:
NO
• Sentarse incorrectamente
• Mirar escudriñar (escritorio, oficinas, …)
• Entablar conversaciones con otras personas
• Intentar trabar amistad con las personas que atienden

SI
• Sentarse correctamente
• Leer larga espera
• Repasar información empresa folletería
• Sea amable en general
Durante la entrevista:
NO:
• Sentarse incorrectamente borde de la silla
• Comer caramelos, chicles, ….
• Mirar por todos lados (papeles, fotos, ..)
• Hablar temas no relacionados al puesto (política, …)
• Extenderse sobre temas personales

SI:
• Saludar con cortesía
• Mirar a los ojos del entrevistador
• Tratar al entrevistador con respeto
• Escuchar atentamente las consignas
• Contestar sólo sobre lo que se le pregunta
• No interrumpir al entrevistador
• Si usted quiere hacer preguntas final de entrevista
 Antes de la entrevista…
¿Qué me van a preguntar?

Se pueden esperar preguntas de

toda índole:

De conocimiento (poco probable)

Resolución de problemas
Personales
 Antes de la entrevista…
El entrevistador no está interesado realmente en que la
respuesta sea correcta; le interesa más bien ver:

Si es capaz de analizar el problema.

Si es capaz de adelantar una solución sensata.

Si maneja bien el estrés que ocasiona una pregunta de
esta índole.

No se “enrolle”, busque una solución sencilla y con

sentido común.
ERRORES DEL ENTREVISTADO

• Hablar en exceso
• Jactarse de logros anteriores
• No escuchar al entrevistador
• No estar debidamente preparado para la
entrevista
 Antes de la entrevista…
Preguntas personales:
(practicar posibles respuestas)

¿Cómo se ve a usted mismo en 5, 10 y 15 años?

¿Cómo es su familia? ¿Las cosas han sido fáciles en su
vida o difíciles?

¿Cómo le fue en sus estudios/prácticas/actividades?
¿Qué problemas enfrentó? ¿Cómo los resolvió?

¿Cómo le ha dado “la vuelta” a las dificultades?

¿Cómo enfrentas los problemas sin solución?
 El día de la entrevista

• No se trasnoche el día antes, llegue

descansado.

• Traiga cualquier documento que crea le sirva

de ayuda, que no esté incluido en el CV.

• Si se siente nervioso(a), haga ejercicios de

relajamiento y ponga la situación en
perspectiva (¿qué es lo peor que me puede
pasar?)

SEA PUNTUAL
 Durante la entrevista

El entrevistador iniciará la
conversación.

La mayor parte de los

entrevistadores procuran
que el entrevistado se
sienta cómodo y en
confianza.
 Durante la entrevista

• Tenga una actitud positiva

• Sea afable, evite la pedantería
• Mire el entrevistador a los ojos
• Cuide su actitud corporal, movimiento de
manos, pies,posición del cuerpo…
• Muestre entusiasmo, algo de pasión por
las cosas que le gustan
 Durante la entrevista

• No se queje ni hable mal de otras personas,

empresas o instituciones

• Muestre que usted es un buscador de soluciones

y no un buscador de dificultades

• ¡No mienta!

¡Véndase! Usted es un producto en promoción

“El éxito no llega por casualidad”
 Durante la entrevista

Y mientras usted habla

¿Qué hace el entrevistador? Observa…

Su actitud corporal (lenguaje No Verbal)

Su capacidad de expresión

La primera impresión es la que cuenta…

 ENTREVISTA DE TRABAJO:
25 ERRORES QUE DEBES EVITAR
1) Presentarte sin haber dormido la noche anterior.

2) Llegar tarde

3) Mentir o decir verdades a medias

4) Juguetear con las llaves, la cartera, celular, anillo …

5) Estornudar y no tener un pañuelo o 'kleenex' a mano.

6) Tartamudear, bajar la voz, no vocalizar adecuadamente,

voz temblorosa …
7) Bajar la mirada. Perderla entre los papeles del entrevistador.
Fisgar la mesa, sus papeles …
 ENTREVISTA DE TRABAJO:
25 ERRORES QUE DEBES EVITAR

8) Sonreír todo el tiempo. Expresar sonoras carcajadas.

9) Utilizar expresiones como:

"no sé", "puede ser", "tal vez", "ahora mismo no me acuerdo",
"creo que no", "a lo mejor", "no estoy seguro"...
10) Fumar.

11) Entrar invadiendo el despacho con un perfume penetrante

y ropa muy vistosa.
12) Aparecer despeinado o con los zapatos sucios.

13) Ofrecer una mano blanda al saludar.

 ENTREVISTA DE TRABAJO:
25 ERRORES QUE DEBES EVITAR

14) Comer chicle.

15) Sentarte sin que te inviten a ello.

16) Olvidar apagar el teléfono y contestar más de una llamada.

17) Colocar objetos personales en la mesa de tu interlocutor.

18) Situarte a la defensiva ante las preguntas más personales.

19) Interrumpir hablando o tomando notas.

 ENTREVISTA DE TRABAJO:
25 ERRORES QUE DEBES EVITAR

20) Preguntar por el horario, las vacaciones o el sueldo

en la primera oportunidad de poder preguntar .
21) Criticar tu anterior empresa, jefes o compañeros.

22) Olvidar documentos personal, copia del currículum, certificados …

23) Mirar insistentemente la hora.

24) Apoyar los codos en la mesa.

Juguetear con adornos que se encuentran sobre ella.

25) Si al inicio el entrevistador se presenta, no poder recordar

su nombre o apellido al momento de despedirse.
 ¿ Sabes conducirte en una entrevista ?
* ¿Se mostró seguro al dar sus respuestas durante la entrevista?

* ¿Averiguó cómo llegar al lugar de la entrevista ?

* ¿Repasó la información de su curriculum vitae antes de la entrevista?

* ¿Se informó sobre la actividad a la que se dedica la empresa,

sobre sus productos / servicios?

* ¿Preparó la vestimenta con la que iría a la entrevista?

* ¿Ensayó respuestas para posibles preguntas?

* ¿Mantuvo postura y gestos adecuados durate la entrevista?

¿ Sabes conducirte en una entrevista ?
* ¿Su tono de voz fue adecuado?

* ¿Mantuvo contacto visual con el entrevistador?

* ¿Respondió a cada una de las preguntas que le formularon

de manera adecuada?

* ¿Saludó y se presentó ante el entrevistador de manera cordial?

* ¿Llegó puntualmente a la entrevista?

* ¿Se retiró de la entrevista agradeciendo por la oportunidad

que le brindó el entrevistador?

* ¿Mencionó su interés en el puesto vacante durante la entrevista?

¿ Sabes conducirte en una entrevista ?
* ¿Controló su estrés durante la entrevista?

* ¿Evaluó cómo le fue en la entrevista, aspectos positivos y negativos?

* ¿Fue honesto al contestar las preguntas?

* ¿Cree que causó una buena impresión al entrevistador con sus

competencias personales?

* ¿Despejó sus dudas haciendo preguntas en el momento adecuado?

 Usualmente por teléfono;
El pedido de referencias ¿Quién pide la información?
responsable resultados

ANTES DURANTE DESPUÉS

Solicite referencias Asegúrese en ¿Qué pasa si las
solo cuando esté todos los aspectos: referencias son
convencido de que malas?
el candidato reúne - Educacionales - Sea cuidadoso
todos los requisitos - Laborales - Jefe que se siente
de la búsqueda - Financieros “abandonado”
- Judiciales puede dar
malas referencias

Sea muy cuidadoso si la persona está trabajando

 BIENVENIDA
Es parte fundamental, de cómo se le va a permitir al
empleado ser parte de la organización, ya que en este
punto se le hará saber que tan importante puede ser su
labor dentro de la organización a partir de que se esta
integrando.

Esta bienvenida se da por parte de un representante de la

empresa.

Se entrega al nuevo trabajador un Manual de Bienvenida,

el cual contiene información sobre los antecedentes
históricos y la filosofía de la organización.