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RESUMEN
SUMMARY
1. INTRODUCCIóN.
2. ANTECEDENTES.
Pq~77
~
i,twl> 8w
[1—p(d>lw’-p(d)g=[í—p(d>lw+p(d)p(E)z--p(d) (1—p(E)lL
W~F =.b +
pld~ u
Las empresas, tomando como dados el nivel de desempleo y los salarios de
las otras empresas, encuentran óptimo ofrecer ese salario: no lo aumentan por-
que los trabajadores están trabajando con la intensidad debida y no necesitan
ser estimulados con salarios superiores, y no lo recortan porque se trabajaría a
una menor intensidad.
El desempleo que se origina en este modelo es involuntario, en la medida
en que Los desempleados no pueden hacer una promesa creíble de que van a
trabajar a un salario menor y con una productividad igual a la de los otros tra-
bajadores. Por tanto, el desempleo actúa como una medida disciplinaria para
mantener la productividad de los trabajadores.
Si la intensidad de la supervisión del trabajo desciende o el subsidio de
desempleo aumenta, el incentivo del trabajador será menor”, por lo qtíe el
empresario elevará el salario para mantener la productividad. La demanda dc
trabajo descenderá porque el coste laboral se ha elevado y, coíno consecuen-
cia, el desempleo aumentará. La cuantía de la elevación del salario crecerá
conforme lo hagan la productividad exigida por la empresa y la preferencia
por el ocio del trabajador. Por el contrario, dicha cuantía será menor si aumen-
ta la probabilidad de sorprender al trabajador realizando un menor esfuerzo o
sí la ganancia de relajar cl esfuerzo no compensa a la pérdida de ser despedi-
do por ello.
Cuando la demanda de trabajo decrece, habrá más desempleo porque los
salarios no pueden descender lo suficiente corno para coínpensar el desplaza-
miento de la demanda. La transición hacia un nuevo desempleo de equilibrio
no será inmediata: los descensos en los salarios de las empresas solo serán
atractivos cuando la tasa de desempleo haya aumentado, lo que explica la len-
titud de ajuste de los salarios.
Un autnento en la tasa de desempleo agregada puede inducir a los trabaja-
dores a pensar que tienen una mayor probabilidad de ser despedidos, por lo
que será más difícil evitar que trabajen con menor intensidad. Pero, por otra
parte. una mayor tasa de desempleo implica una menor probabilidad dc encon-
trar un puesto de trabajo en caso de despido, lo que conduce a un mayor incen-
tivo para trabajar al nivel de intensidad requet-ido por la empresa. Si el segun-
do efecto domina al primero, habría un descenso de los salarios, por lo que la
actuación de la eínpresa sería contracíclica; pero si domina el primer electo, la
subida salarial de la empresas tratando de mantener la productividad de sus
trztba¡adores acentuaría la fase depresiva del ciclo economíco”.
Chatterji y 5parks( 199 l llegan a una conclusión opuesta t’ti1 izando un todelo en el que cl ‘sireí dc
esferzo no es una y ~Habledi serca sino conti nua y tioes e dclermi no codógesaneníc: si.s embargo, este
resultado depende fuertemente de la función de utilidad copleada por estos autores.
Et’ definitiva, lo que se está planteando es que cl andelo puede justificar distintas conclusiones s’bm
los salarios ‘-ca les actuan O no en la mis ni a dirección (leí ce lo.
Salarios, productividad y empleo: la hipótesis de los salarios de eficiencia 111
Objeciones al modelo.
puede inducirlo a abandonar su trabajo y, por otra parte, silos trabajadores tie-
nen aversión al riesgo no querrán realizar ese pago. Por último, señalan que se
puede producir un problema de selección adversa entre los individuos que
posean capital porque los que detenten mejores cualidades decidirán autoem-
plearse, mientras que los que no se consideren capacitados para ello, preferi-
rán pagar el bono y acceder a un puesto de trabajo. En resumen, estos autores
concluyen que la compra del puesto de trabajo es una posibilidad teórica, aun-
que irreal, que no invalida los resultados del modelo de regulación de la pro-
ductividad.
Sin embargo, las objeciones a la “crítica de los bonos” requieren una serie
de matizaciones. Por una parte, el problema del riesgo mora] queda difumina-
do por los datos empíricos, como pone de manifiesto el estudio de Fay y
Medoff(1985) sobre la relación productividad-mano de obra en las últimas
recesiones del ciclo. Dicho estudio demuestra que no hay un despido masivo
de trabajadores por parte de las empresas, incluso a costa de ver reducidos sus
beneficios. Esto pone en duda la posibilidad de que las empresas despidan
con asiduidad a sus trabajadores para quedarse con el bono de entrada que
pagaron’3. Fair(l 985) comprueba que estos resultados se mantienen a nivel
agregado.
Por otra parte, si bien es cierto que el pago de los bonos no es constatado
por la evidencia, hay otros mecanismos que podrían sustituirlo. En concreto,
Lazear(1981) elabora un modelo en el que resulta óptima la realización de
contratos salariales que determinen, al inicio de la relación laboral, un salario
inferiora la productividad marginal del trabajador que, conforme el trabajador
adquiera antigUedad en la empresa, se irá elevando hasta situarse por encima
de la productividad marginal. Este sistema constituye, según Lazear( 1981), un
sustituto perfecto para el mecanismo de los bonos. No obstante, Akerlof y
Katz(1989) demuestran que, cuando se están pagando salarios de eficiencia
para asegurar tin nivel mínimo de productividad, tales contratos no son stísti-
tutos perfectos del sistema de bonos necesario para vaciar el ínercado.
Al margen de la “crítica de los bonos”, Carmichael(1990) -apoyándose en
MacLeod y Malcolmson( 1989)- aduce otra deficiencia del modelo referente a
la relación de causalidad salario de eficiencia-desempleo. Para estos autores,
el desempleo origina que el empresario determine salarios de eficiencia y no
a la inversa, como señala el modelo de regulación de la productividad. Por su
parte, Lang y Kahn( 1990) consideran que el resultado de MacLeod y Mal-
comson(1989) no constituye una objeción al modelo porque requiere un
supuesto de partida contrario al del modelo de regulación de la productividad:
la información perfecta del empresario acerca de la intensidad con la que los
trabajadores desempeñan su trabajo.
O Los datos que utilizan sonde 168 empresas manufactureras de los Estados Unidos con más de vein-
te trabajadores.
Salarios, productividad y empleo: la hipótesis de los salarios de eficiencia 113
CWL+J=WL+ja(w, z)L
tOL+i4$L li-jis‘da
1~a ter~-ni nología de me~-cado lri ma’-i o y secundario corresponde a la ~cor’adc los mercados doales
desar-ollada por l)oeritg y Pio¡-e( 1971). No obstante, las cooclusio,~es (le Salop( 1 ~79>contradicen a las de
estos autores porque el desempleo se gencra en el mercado secundario y so en el primario etsm(s prediceis
las teorías de los mere ados duales - Por 017’ pa-te- nos parece que, es la extensa literal ura dedicada al aol—
lisis dcl modelo de Salop< 1979) sc hace hincapié sobre todo en los cosles de movilidad. sin lc~,eren cuen-
ta la importancia que Salop( 1979> concede a la dualidad de ~ssercados. siendo ésla la (loe finalmente gene-
rae! desempleo.
Para Valores conerelos de 1 os panimel ros del modelo expu eslo por Salop( 19791 podria obtenerse el
caso particular de equilibrio con pleno empleo.
¡ Weiss( 199<>> analiza con mayor profundidad la posibilidad dc que el modelo admia, desde el punto
de vista teórico, la existencia de diversos salarios de equilibrio. Concluye que el dese~sspleo es superior en
los sectores de salarios más al tos pero no queda cl art, (
10e tal desempleo pueda cali licarse de involus’tari o -
Salarios. productividad y empleo: la hipótesis dc los salarios de eficiencia ¡15
Críticas al modelo.
6. MODELOS SOCIOLÓGICOS.
y
18 M.” Ángeles Caroballo Roo
Akerlof y Yellen(l 990) utilizan el modelo del salario justo para explicar las
diferencias salariales interindustriales. justificadas en los modelos competiti-
vos en base a las diferentes cualidades de los trabajadores. No obstante, obser-
van que un trabajador que se traslada de una industria a otra mantiene la mis-
ma cualificación y, sin embargo, puede percibir un salario distinto. Según la
hipótesis del salario justo, una empresa en la que una categoría de trabajado-
res reciba un salario proporcionalmente superior al de otras empresas, se verá
obligada a retribuir con un salario relativamente superior a todas las categorí-
as para que los trabajadores no se sientan tratados injustamente.
Akerlof(1982,1984) desarrolla el concepto de “gift exehange”, que surge a
partir de la relación que se establece entre los trabajadores y la empresa. Al tra-
bajador le interesa la empíesa y lo demuestía trabajando por etícima de la pro-
ductividad exigida: la empresa, por su parte, responde con una prima salarial
con la que premia la lealtad de trabajador
Los trabajadores maximizan una función de utilidad que depende del
esfuerzo que tengan que realizar para llevar a cabo su trabajo y del salario.
Deciden primero si aceptar o no el trabajo y, si lo aceptan, el nivel de “prima
de productividad” a ofrecer.
La empresa determina el nivel (le producción a partir de la productividad
de los trabajadores y del salario, que está en función del tipo de trabajador y
de la intensidad con la que éste trabaje.
Cuando la empresa decide otorgar una prima salarial, aparecerá un Increa-
do de trabajo primario porque el salario percibido por sus trabajadores será
superior al competitivo y será en este tnercado donde se origine el desempleo.
Las características de dicho mercado son analizadas por l)oeringer y Pio-
re(1971). Por tanto, la configuración dual del mercado de trabajo se deriva
endógenamente del modelo.
Los modelos sociológicos, aunque en principio prometedores, requieren un
mayor desarrollo y formalización.
7. EVIDENCIA EMPíRICA.2’
La hipótesis de los salarios de eficiencia encuentra su respaldo empírico
ínás importante en la constatación de las diferencias salariales interindustria-
les. La teoría de los mercados de trabajo competitivos atribuye estas diferen-
cías a las distintas cualificaciones y condiciones dc trabajo. Sin embargo. los
datos revelan que deben existir otras causas. Por ejemplo, Andrés y Gar-
cía(1991) y Krueger y Summers(1988), cuando estudian la estructura salarial
para España y E.E.UIJ. respectivamente e introducen en la regresión una seríe
— En este epígrafe no se recoge una relación exhuosliva de la literatura empírica, elaborada va por otros
autores enmo La¡sg y Kabn 1 99<)> para E - F. U - LI - y tiran Bretaña, si no abordar la octodolog la y sss princi -
pal es resultados de los estudios ¡cali zads~s ree ente me nl e para diversos países -
Salarios, productividad y empleo: la hipótesis de los salarios de eficiencia 119
para Espa6a a distintos niveles; sin embargo sólamente Andrés y Carcía(1991) la explican a partir de los
salarios de eficiencia.
120 M. “Ángeles- Caraballo Pon
8. REFLEXIONES FINALES.
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