Maestría en Administración de Negocios.

(MBA)

Materia: Cultura y Talento Organizacional.

Título: Plan Estratégico de Mejora de la Cultura Organizacional

para la empresa: Consultoría Santorre, S.A. de C.V.

Alumno: José Miguel Sánchez Santana.

Docente: Dra. en C.S. María Hernández Díaz

Lugar y Fecha: Campus Toluca, a 20 de julio de 2019

Introducción.
En la época actual, las organizaciones viven en un ambiente de cambios constantes,
derivado del dinamismo e incertidumbre del entorno en el que desarrolla su
actividad. En algunos casos, estos cambios logran producir cambios al interior de
la organización trayendo como consecuencia la ruptura en el orden de estructura
organizacional, descomposición de las relaciones interpersonales de sus
empleados y, por supuesto, un deterioro en la calidad del servicio que se presta.

Es importante identificar a las organizaciones no como un medio para controlar y

manejar los recursos humanos y materiales, sino como entes culturales en los existe
un sistema de significados que todos sus miembros comparten.

El objetivo del presente trabajo es realizar un diagnóstico en el ámbito

organizacional de la empresa Consultoría Santorre, en el que se va a analizar la
cultura organizacional con la que cuenta dicha empresa y de este modo definir el
grado de desarrollo organizacional con el que cuenta.

Posteriormente, con los datos obtenidos del análisis se va a proponer un plan

estratégico de mejora, tomando en cuenta las características del talento humano
que labora en la empresa, el grado del uso de las tecnologías de la información, así
como las tendencias administrativas organizacionales que presenta la empresa.

Con la finalidad que una organización conozca su potencial y tenga la certeza de

poder decidir qué plan estratégico debe tomar con base a un análisis real, debe de
observar y estudiar su propia cultura.

Un dato interesante que cabe recalcar es que, la empresa sujeta a análisis, ofrece
como principal servicio, consultoría en administración empresarial a otras
empresas.

En ese sentido, se podría pensar que una empresa de este tipo no debería de
presentar problemas en el ámbito organizacional, duda que solo el siguiente análisis
nos aclarecerá.
Análisis de la cultura organizacional.
Durante muchos años, a partir de la época en que se suscitó la revolución industrial,
se reconoce que la consultoría ofrece un servicio profesional y muy útil a los que
encabezan organizaciones, analizando y resolviendo las diversas problemáticas a
las que se enfrentan. Consultoría Santorre, S.A. de C.V. es una empresa que brinda
asesoría en el ámbito empresarial para averiguar cuáles son sus problemáticas o
en qué área necesita poner más atención con el objetivo de mejorar sus resultados.
Consultoría Santorre, S.A. de C.V. ofrece consultoría básicamente para el desarrollo
de negocios buscando estrategias que generen los mejores resultados para el
cliente, es una consultoría de administración y dirección de empresas. Consultoría
Santorre, no cuenta con gobierno corporativo, se creó en el año 2016 y tiene como
centro de operaciones la Ciudad de Toluca, en el Estado de México.

Consultoría Santorre, S.A. de C.V.

Prestar servicios de consultoría de alta calidad, dirigido a
clientes que aspiran a la optimización de sus organizaciones,
estableciendo mejoras en la competitividad empresarial y
Misión actualización administrativa, así como desarrollar y establecer
estrategias de negocios, basadas en diagnósticos de
indicadores locales y nacionales con el objetivo de otorgar una
ventaja competitiva a nuestros clientes.
Ser reconocidos por los resultados obtenidos, la calidad del
servicio al cliente y por el profesionalismo de sus consultores.
Ser un referente en el sector de consultorías,
Visión
caracterizándonos por el liderazgo, atención amable y
personalizada, así como la implementación de estrategias que
generen valor a los clientes.
Ética profesional, honestidad, respeto, responsabilidad y
Valores
puntualidad.
Valores Calidad, actitud positiva, liderazgo, innovación y creatividad,
Organizativos orientación a resultados.
 Organigrama
Director
general

Gerente Gerente Gerente Gerente Gerente

Gerente àrea
administrativo
MKT sistemas financiero jurìdica Operativo
y contabilidad

Atenciòn al
cliente

Con la finalidad que una organización conozca su potencial y tenga la certeza de

poder decidir qué plan estratégico debe tomar con base a un análisis real, debe de
observar y estudiar su propia cultura.

La cultura organizacional de la Consultoría Santorre, S.A. de C.V. se rige por una

toma de decisiones y un establecimiento de metas de manera “dictatorial”, es decir,
la toma de decisiones radica única y exclusivamente en el director de la empresa.
En cuanto a la selección de personal nuevo, el departamento de recursos humano
solo acata instrucciones del director, el cual no evalúa a los nuevos aspirantes sino
que se seleccionan por simple “amiguismos”.

Para que una consultoría tenga éxito y sea útil para sus clientes, debe de estar
siempre en constante actualización y mantenerse siempre pendiente de las
tendencias estratégicas, económicas y sociales de su entorno. Las capacitaciones,
actualizaciones y entrenamiento del personal son nulas en Consultoría Santorre, no
se alimenta el espíritu de innovación y se evita a toda costa que el personal asuma
algún tipo de riesgo.

En torno a la comunicación, podemos decir que es ascendente, en otras palabras,

no existe retroalimentación, no se escuchan nuevas ideas ni consejos. Se puede
apreciar que la empresa maneja una autoridad centralizada en los directivos sin la
oportunidad que su personal operativo pueda ser participe en tomas de decisiones
o en comentarios para mejora de sus procedimientos. Y finalmente se observó que
no se tiene un control de la información, de la cartera de clientes, de los proyectos
que se han llevado a cabo y la metodología que se ha implementado para resolver
las problemáticas a las que se han enfrentado.

Se podría pensar que, por ser una empresa dedicada a la consultoría de negocios
debería de tener una cultura organizacional ad hoc a las soluciones y servicios que
ofrece dentro de los que se encuentra el de “otorgar asesoría en el ámbito
empresarial para averiguar cuáles son las problemáticas o en qué área necesita
poner más atención con el objetivo de mejorar los resultados de las organizaciones”.

Al analizar la cultura organizacional de la Consultoría Santorre, S.A. de C.V.

podemos observar que cuenta con una identidad corporativa enmarcando su
misión, visión y valores, los cuales reflejan sobriedad, objetivos claros y alcanzables,
compromiso y sustentabilidad. De igual forma, observamos que su estructura
organizacional está compuesta y bien definida por medio de un organigrama, donde
se establecen las áreas que componen dicha estructura.

Vista desde el exterior, esta empresa consultora parece que tiene una buena
estructura organizacional y que su personal está ubicado en áreas estratégicas para
desarrollar sus actividades. Sin embargo, al analizar su cultura organizacional se
puede percibir que no hay coherencia entre su identidad corporativa y la manera en
la que desarrollan sus actividades.

Es notable que esta empresa no cuida el salario emocional de su personal, al

contrario, su organización está basada en una forma de dictadura en la que solo el
director general puede tomar decisiones y el personal las acata, sin la posibilidad
de dar a conocer su punto de vista o presentar alguna mejor alternativa para mejora
de la empresa. El personal de la empresa no es valorado, teniendo como
consecuencia una falta de conexión de los empleados con los objetivos de la
empresa, se percibe un ambiente de tensión y de enemistad el cual produce que el
rendimiento del personal se vea reducido y no estén cómodos dentro de su jornada
laboral. La identidad corporativa de esta empresa carece de compromiso social para
beneficio de la sociedad, causando que su imagen se vea debilitada a los ojos de
clientes potenciales.
Carece de una ideología de igualdad de oportunidades ya que es el propio director
de la empresa quien se encarga de reclutar al nuevo personal por medio de
“amiguismos”, deteriorando la continuidad de los objetivos planteados por la
empresa.

Grado de desarrollo organizacional.

“Para tener una buena cultura organizacional, una empresa necesita conocerse a sí
misma desde dentro y analizar si la imagen que quiere transmitir está en sintonía
con aquello que proyecta (EAE Business school, 2019)”.

Se logra identificar la manera en la que una empresa con una identidad corporativa
“adecuada y bien establecida” puede contar con problemas tan sencillos de
visualizar una vez que se analiza, y al mismo tiempo, tan complejos de desaparecer
si no se consigue realizar un diagnosticar claro y preciso.

De acuerdo al análisis de la cultura organizacional de la empresa Consultoría

Santorre, El grado de desarrollo organizacional de la Consultoría es notablemente
escaso, la estructura organizacional no funciona como tal y no se delegan
responsabilidades de acuerdo a las áreas, todo recae en la dirección general, pero
no es por ineficiencia del personal, sino por una conducta de toma de decisiones de
manera centralizada del director general.

El tener conciencia de la necesidad de cambio en la organización por parte del

director general de la empresa hará que el proceso de cambio de cultura
organizacional se realice de manera eficaz y eficiente.

“El desarrollo organizacional está estrechamente relacionado con los cambios que
buscan agregar valor al negocio de la organización y para las personas y los clientes
(Chiavenato, 2009)”

El análisis realizado a la empresa Consultora, evidencia que, aun si tu actividad

empresarial va enfocada a la búsqueda de soluciones para mejorar los resultados
de tus clientes, no siempre quien presta ese servicio es capaz de hacer un análisis
introspección para conocer cómo se encuentra su propia organización.
Características del talento disponible.

“En una sociedad del conocimiento, cuya economía estará basada cada vez más
en la ciencia y en la tecnología, la principal riqueza de las naciones ya no es el
territorio, ni la población, ni las materias primas ni el capital: es el talento (Marina,
2012)”.

Características del talento en la Consultoría

Arquitecto titulado, cuenta con 10 años de haber egresado de la
facultad, es master en administración de negocios, estudio que le
permitió conocer una Dr. en Ciencias Sociales quien también fuera
Director su profesora y mentora, además de abrirle el panorama hacia este
General nicho de negocio, logrando así la apertura de la consultoría. En la
actualidad tiene 31 años, es casado, tiene dos hijos. Después de
la cabeza de la empresa, siguen las gerencias de las distintas
áreas que componen la estructura organizacional.
Lic. en contabilidad, egresado en el año 2005 de la Universidad
Gerente Autónoma del estado de México, tiene 38 años de edad, es
administrativo divorciado y tiene 1 hijo. Cabe mencionar que su relación laboral
y contabilidad inicio por la amistad que existe entre el director general y un amigo
del gerente administrativo.
Lic. en administración con especialidad en mercadotecnia,
egresado en el año 1995 de la Universidad Autónoma de México,
Gerente de
tiene 50 años de edad, su estado civil es casado, su esposa es ing.
Marketing
Bioquímica, tiene 4 hijos. Tiene amistad con el padre del director
general.
Ing. En sistemas computacionales, egresada del Instituto
Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey, madre
Gerente de soltera de 2 niños, tiene 30 años de edad, constantemente
Sistemas solicita permisos por eventualidades en la escuela de sus hijos
o por alguna enfermedad , ya que no cuenta con alguien que le
ayude a cuidarlos.
 Lic. en economía, egresado de la Universidad Autónoma de
México, tiene 43 años, es casado con 3 hijos, su esposa es ama
de casa, siempre usa saco y corbata en su lugar de trabajo, tiene
Gerente
conocimientos financieros y tributarios, maneja a la perfección
Financiero
software de ERP y el software de gestión contable y financiera.
Tiene destreza para la negociación con los distintos bancos con
los que se trabaja y es tolerante a la presión.
Lic. en Derecho con especialidad en derecho corporativo,
estudio en la Universidad Autónoma del estado de México, tiene
49 años, es casado con 2 hijos, maneja un sedán de la
Gerente de automotriz Honda, propone y organiza al personal de la
Área Jurídica empresa en temas de carácter legal que compete con la
actividad propia de la consultoría, teniendo antes siempre la
autorización del director general. Tiene buen manejo de la Pc y
de la paquetería Office.
Lic. en Administración de Empresas, egresado de la Universidad
Tecnológica de México, tiene 50 años, es casado y tiene 3 hijos,
cuenta con una maestría en administración de negocios y tiene
Gerente una especialidad en Dirección de la producción y Tecnología.
Operativo Utiliza herramientas y software como el business intelligence
(BI) con la finalidad de observar, comprender, colaborar, decidir
y predecir cómo se comporta el mercado y los negocios y tomar
mejores decisiones para sus clientes.
Son en su mayoría profesionales de la administración con una
edad promedio de 35 años, ninguno cuenta con alguna
especialización o maestría, son 7 en total, 4 hombres y 3 mujeres.
Ejecutivos de
Dos de los cuatro hombres son solteros, los dos hombres casados
atención al
tienen 2 hijos y las 3 mujeres son casadas con 2 hijos cada una.
cliente
Reciben órdenes directas del gerente operativo pero si el director
general quisiera anexar o cambiar algo, entonces la orden de su
jefe directo se ve afectada por la del director general.
Grado de uso de las Tecnologías de la Información.

Es sumamente importante que las organizaciones estén actualizadas con las

tecnologías de la información, ya que estas tecnologías les permitirán echar mano
de herramientas que lograran la reducción de costos, de tiempos y al mismo tiempo
lograran ofrecer un mejor servicio, mejor calidad y los clientes quedaran más
satisfechos con los resultados.

Las tecnologías de la información y la comunicación dentro de las organizaciones

ha transformado la manera en la que desarrollaban sus actividades empresariales,
dado que, las TICs se han convertido en un elemento clave e indispensable para el
desarrollo, operatividad y manejo de las compañías (Sànchez Santana, 2019).

En una época en donde se genera una cantidad inmensa de información, no se

hace posible que se pueda analizar de manera manual todos los datos que entran
y salen de una organización, por tal motivo, muchas organizaciones hacen uso de
las tecnologías de la información con el objetivo de obtener almacenamiento,
seguridad, transmisión de la información y uso de los datos recibidos para beneficio
de la empresa.

Las organizaciones son cada vez más conscientes de la necesidad de la

automatización de procesos y del uso de plataformas de información que brinden
la posibilidad de agilizar la toma de decisiones al mismo tiempo que se reducen los
costos económicos y las horas hombre en el trabajo.

Hoy por hoy, los negocios buscan soluciones de información que les permitan
competir en el mercado global; el reto es encontrar métodos eficientes para que las
tecnologías de información reúnan las características que el negocio requiere, es
decir, el nivel de asociación de la tecnología con un planteamiento de cambio en
el modelo del negocio (Teufel & Teufel, 1995)

En Consultoría Santorre, se tiene un uso de las tecnologías de la información

relativamente moderado para los alcances que estas pueden tener y los beneficios
que pueden llegar a generar.
Estas tecnologías las implementa la empresa para la comunicación interna, por
medio de correos electrónicos, video conferencias, llamadas por medio de celular,
búsqueda por internet, manejo de transacciones financieras, circuito de cerrado de
tv, uso de redes sociales.

El grado de uso de las tecnologías de la información de la Consultoría Santorre se

podría calificar como básico, tomando en cuenta todas las posibilidades que puede
generar una buena implementación de estas tecnologías con el objetivo de brindar
mejores resultados en sus procesos, un incremento en la eficiencia de la
productividad, mejoría respecto a la calidad de los servicios que ofrece, así como
dar una respuesta positiva a las necesidades que busca satisfacer un cliente.

La empresa de Consultoría Santorre, debe ser capaz de comprender el ambiente

dinámico de las tecnologías de la información y ser conscientes de los cambios
constantes que se están generando en ese rubro con el fin de comprenderlos y
poder reflejar las acciones tomadas en éxitos futuros mediante la implementación
de esta herramienta.

Tendencias administrativas organizacionales.

“Toda organización que desee ser eficaz deberá procurar la congruencia entre su
estructura y procesos internos y las contingencias o circunstancias específicas que
la caracterizan: entorno, edad, tamaño y tecnología (Rincòn M. & Romero, 2002)”.

Las tendencias administrativas en las organizaciones deben estar dirigidas hacia la

implementación de nuevas y mejores prácticas para la optimización de los recursos,
tanto materiales como humanos, siendo estos últimos los verdaderos responsables
de los resultados de una organización.

Las relaciones humanas son una de las tendencias más importantes, dado que en
ellas recae el éxito de los negocios y su durabilidad a través del tiempo. Estas
relaciones humanas dan pie a crear organizaciones con una mayor cohesión,
organizaciones más flexibles. Con mayor inteligencia ante las adversidades propias
del negocio, más humanas y con mayor adaptabilidad al cambio que se produce en
el entorno.
A través del desarrollo de esta corriente más humana dentro de los sistemas de
funcionamiento de las organizaciones, se han propuesto modelos alternativos que
incluyen a todas las personas integrantes de la empresa en diferentes acciones
como lo son la toma de decisiones, el trabajo en equipo, la capacitación y
reforzamiento de aptitudes y valores que continuamente mejoren las capacidades
laborales de los trabajadores y que al final, beneficien a la compañía y la ayuden a
lograr las metas propuestas a lo largo de su ejercicio en el tiempo (Özgür , Camilo
Sossa, & Alex Pinto, 2016)

Las tendencias administrativas de las organizaciones son el Outsourcing, el

benchmarking, el empoderamiento, brainstorming, dirección por valores, la gestión
por competencias, kaisen, el coaching, el mentoring y los círculos de calidad.

De las mencionadas en el párrafo anterior, la empresa Consultoría Santorre, aplica

solo dos tendencias: el Outsourcing y el Brainstorming.

El outsourcing lo aplica para la contratación del personal de limpieza y de seguridad

y en menor medida el brainstorming, cuando exponen algún caso en particular y el
gerente operativo junto a su personal de ejecutivos emiten su opinión respecto al
tema y se logra llegar a algunas conclusiones.

Se puede observar que la empresa de Consultoría no va en línea junto a las

tendencias administrativas de las organizaciones, más bien se lee un ambiente
desorganizado, donde impera la voluntad del director general por sobre el análisis
y los datos que los mismos empleados y colaboradores pueden obtener.

El comportamiento del personal se vuelve sumiso ante el comportamiento dictatorial

por parte del director general y al mismo tiempo existe poca comunicación entre los
integrantes de la consultoría, ocasionando que la información tarde más en llegar a
su objetivo y los procesos tomen más tiempo de lo habitual.

“La globalización, requiere el desarrollo de nuevas competencias, el cambio de

filosofía y cultura organizacional y el desarrollo del capital intelectual para identificar
las oportunidades de negocios y más aún descubrirlas en donde antes no las
identificábamos (Muñoz, 2003)”.
Propuesta de un plan estratégico de mejora.

Después de haber descifrado, por medio de un análisis de investigación cualitativa,

las problemáticas a las que se enfrenta la empresa Consultoría Santorre, se pueden
enlistar de la siguiente manera:

1) No cuenta con gobierno corporativo

2) Cultura organizacional dictatorial
3) No existe un proceso de selección para el nuevo personal
4) No hay capacitaciones o actualizaciones
5) No hay buena comunicación entre el personal y los jefes directos
6) No existe un control de la información
7) No se cuida el salario emocional de su personal
8) No existe compromiso social

Al estudiar la cultura organizacional de esta empresa es notable que no existe

coherencia entre su identidad corporativa y la manera en la que se desarrollan sus
actividades.

La propuesta de un plan estratégico de mejora para la Consultoría Santorre con la

aplicación de Desarrollo Organizacional consta de los siguientes 7 pasos:

1) Hacer conciencia de la necesidad de un cambio en la empresa

2) Definir un consultor externo o agente de cambio
3) Realizar el proceso de cambio en las áreas en donde el agente compruebe
que existen problemas.
4) Implementación de herramientas y metodologías que ayuden a la generación
del cambio de la cultura organizacional.
5) Verificar que el cambio se logró con éxito.
6) Transferir los conocimientos y habilidades obtenidas en el proceso de cambio
a nuevo personal.
7) Realizar actualizaciones constantes para que lo aprendido en el proceso de
cambio se siga implementando en todas las áreas de la empresa.
Habiendo definido los 7 pasos a seguir para la propuesta del plan estratégico de
mejora, es importante desglosar cada uno de ellos con el objetivo de que sean
implementados de manera correcta por el consultor y por el propio personal.

1) Hacer conciencia de la necesidad de un cambio en la empresa.

Este paso es el más importante, ya que evidencia la necesidad de realizar cambios

dentro de la empresa, da a conocer que algo no está funcionando de la manera
que debiera ser y que se tienen que tomar medidas para que la situación se
solucione.

2) Definir a consultor externo o agente de cambio.

En este paso, el director general, ya con conocimiento de la problemática en la se

encuentra su empresa, designa a un agente de cambio, quien será el encargado
de realizar un diagnóstico previo muy puntual de las situaciones que afectan la
empresa y esta no ha podido identificar. Posteriormente, el agente de cambio es el
encargado llevar acabo todo el proceso de cambio en la cultura organizacional de
la empresa, con base en el diagnóstico realizado previamente.

3) Realizar el proceso de cambio en las áreas en donde el agente compruebe que

existen problemas.

El agente de cambio, inicia el proceso desde la cabeza de la estructura

organizacional, donde se inicia el mal manejo y mala aplicación de liderazgo, siendo
este una piedra angular en el comportamiento de la organización. Se creará un
gobierno corporativo. Al cambiar la actitud y el liderazgo dictatorial del director
general, se logra tener un ambiente de trabajo que incite a la colaboración y al
dialogo para sumar y resolver problemas. Con este simple cambio, se logra
erradicar la figura de un líder autoritario y centralizado, rompiendo la línea jerárquica
de mando, lo cual nos ayuda a tener más acercamiento con los gerentes y con el
personal ejecutivo. De igual forma, se obtiene que los gerentes se posicionan como
los principales responsables de su área, sin la constante intromisión del director
general en la ejecución de sus actividades.
4) Implementación de herramientas y metodologías que ayuden a la generación del
cambio de la cultura organizacional.

El agente de cambio observó de buena manera la implementación del Outsourcing

en la contratación de personal de limpieza y de seguridad, sin embrago, deja en
evidencia que se necesita también el Outsourcing para la contratación de choferes
debido a los largos traslados en carretera que llegan hacer los consultores para visita
de los clientes, así como para el reclutamiento de personal que cumpla con los
requisitos de aptitud, actitud y conocimiento.

La aplicación del Benchmarking competitivo e interno lograra que la empresa se

vuelva más competitiva y cumpla con uno de los puntos de su visión, que es ser
referente en el sector de consultoría. Esta herramienta lograra que la empresa mida
la eficiencia comparada con los competidores mejor posicionados en el sector, con
la finalidad de mejorar sus prácticas y generar mejores resultados.

Con la aplicación del empoderamiento, la empresa vera a su personal involucrado

como miembros activos y con capacidad de decisión. Esta herramienta busca
descentralizar el poder que tenía el director general, fomentando la comunicación en
todas direcciones, al mismo tiempo que hace añicos la estructura organizacional
jerárquica, logrando que su desempeño sea más eficiente y menos burocrático.

Desarrollar la herramienta del brainstorming para que sea aplicada con mayor
frecuencia y en todos los niveles de la organización con la finalidad de buscar nuevas
oportunidades para mejorar procesos y solucionar problemas.

En el ámbito tecnológico, se aplicaran las tecnologías de la información con la

finalidad de almacenar datos de nuestros clientes, metodologías aplicadas en casos
específicos para temerlas como consulta, se hará uso de una plataforma de big data
y servicios de análisis de datos como Dell Big Data Analytics, con la finalidad de
ampliar nuestro mercado y conocer con mayor claridad las necesidades nuestros
clientes para poder ofrecerles un mejor servicio, así como generar más valor
competitivo. Taylor menciona en su obra titular, Principios de Administración
Científica (1981), que: La idea es ubicar al personal adecuado a su trabajo
correspondiente según sus capacidades, propiciando una mejora del bienestar del
trabajador. Cuando el trabajo se analiza metódicamente, la administración debe
precisarlos requisitos mínimos de trabajo para un desempeño eficiente del cargo. De
Igual forma, es necesario lograr una visión que comprenda el compromiso social con
la sociedad.

5) Verificar que el cambio se logró con éxito.

En este paso, se logra observar que los cambios realizados han obtenido los
resultados esperados y que se demuestra con un buen funcionamiento de la
organización en todos sus departamentos.

6) Transferir los conocimientos y habilidades obtenidas en el proceso de cambio a

nuevo personal.

La aplicación de la herramienta del Mentoring se logra reforzar la relación entre el

personal que está relacionado con el cambio y el personal de nuevo ingreso
(maestro-entrenado), con la finalidad de pasar el conocimiento formal e informal de
la organización y buscar siempre que los cambios que se hicieron perduren para el
futuro.

7) Realizar actualizaciones constantes para que lo aprendido en el proceso de

cambio se siga implementando en todas las áreas de la empresa.

Con la metodología kaisen se busca tener una mejora continua en los procesos que
se llevan a cabo en la organización, con el objetivo de hacerlos más eficientes,
aunado a la aplicación de capacitaciones y actualizaciones constantes en el ámbito
organizacional y cultural para que el personal no desvíe su atención de los logros
obtenidos.

Con la implementación de este plan estratégico se espera que la empresa

Consultoría Santorre, logre una mejoría en cuanto a su cultura organizacional y esto
se vea reflejado en el desempeño de su personal y en la satisfacción de los clientes
con los que ya cuenta, así como la expansión de su marca para lograr ser referente
en el sector de consultoría.
Conclusión.

La principal actividad de un consultor, no solo es otorgar un consejo correcto, sino

que tiene que ser dado de la manera adecuada, a la persona indicada y en el
momento justo.

La realización de este trabajo deja claro que, aunque una organización esté
funcionando y genere resultados, no significa que esté funcionando de la manera
correcta y que sus resultados sean los mejores que se pueden obtener.

Podría resultar confuso o paradójico saber que este trabajo se haya realizado con el
fin de proponer un plan estratégico de mejora en cuanto a cultura y desarrollo
organizacional dirigido a una empresa que su principal actividad es de asesorar y
aconsejar sobre la administración empresarial a otras empresas.

Con lo establecido en el párrafo anterior se logra comprender que la función o

actividad de la empresa no necesariamente se refleja con su organización y
desempeño. Toda empresa, para que tenga un funcionamiento idóneo, necesita que
su cultura organizacional esté alineada con los objetivos y metas planteados
además de que exista coherencia entre a donde se quiere llegar con lo que se hace
para llegar a ese punto.

La decisión de aplicar las herramientas del Desarrollo Organizacional, obedece a

que la empresa analizada, contaba con muchos comportamientos viciados y que
provenían directamente de su director general. La implementación de estas
herramientas encuentra su fuerza en la participación de todo su personal,
ocasionado cambios significativos en los hábitos de los empleados.

No se debe olvidar que la mejor de manera de mantener el cambio positivo que se

logre en la empresa, es mediante la constante implementación de un continuo
aprendizaje y la aplicación de una mejora continua en todos los niveles de la
organización.
Referencias
Chiavenato, I. (2009). Gestuòn del talento humano. Ciudad de Mèxico: Mc Graw-
Hill.

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https://www.rrhhpress.com/index.php?option=com_content&view=article&id
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https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/4897910.pdf

Özgür , Ç., Camilo Sossa, R., & Alex Pinto, B. (2016). Tendencias administrativas:
El empoderamiento en las empresas. Recuperado el 20 de julio de 2019, de
https://www.academia.edu/26351597/TENDENCIAS_ADMINISTRATIVAS_
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Rincòn M., D., & Romero, M. G. (2002). Tendencias organizacionales de las

empresas. Revista Venezolana de Gerencia. Recuperado el 20 de julio de
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Sànchez Santana, J. M. (07 de marzo de 2019). Importancia del análisis de datos

y el Big Data en las organizaciones.
Taylor, F. W. (1981). Principios de la administraciòn cientifica. Herrero Hermanos
Sucesores, S.A. Mèxico.

Teufel, S., & Teufel, B. (1995). "Briding information techology and business-some
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