¿TRIZ cambia a las personas?

Evaluando el impacto de la formación TRIZ

Dentro de una organización: implicaciones para la teoría y la práctica.

Resumen
El autor realizó una investigación sobre el impacto de la capacitación de TRIZ
dentro de una organización global de FMCG, repitiendo la investigación de
Birdi et al (2010) [1], que se realizó dentro de una compañía de ingeniería
global. Esta investigación se basa en la de Birdi et al (2010) [1]
modelo, que sugiere que se requieren diferentes factores individuales y
contextuales para diferentes partes del proceso de innovación
(generación de ideas, seguida de implementación). Este estudio ha resaltado
los mecanismos potenciales que subyacen el comportamiento creativo:
a saber, factores cognitivos (habilidades de pensamiento creativo) y factores
afectivos (motivación para innovar y autoeficacia creativa) y
Desarrolló además un método para medirlos. El cuestionario (n = 122)
encontró que Birdi et al. (2010) [1] sugirieron
El mecanismo de cómo el entrenamiento TRIZ mejora la generación de ideas,
al mejorar los niveles de factores cognitivos y afectivos, fue
parcialmente apoyado Los participantes informaron niveles más altos de
autoeficacia creativa, motivación para innovar, generación de ideas y
patentes.
presentaciones que los no aprendices: mientras que las habilidades de
pensamiento creativo se mostraron asociadas con niveles más altos de
generación de ideas,
no se encontraron diferencias en la comparación de los aprendices con los no
aprendices. Birdi et al. (2010) [1] predijo apoyo ambiental para
la innovación influiría en la generación e implementación de ideas, que no
fue apoyada, sin embargo, como se predijo, algunas de las
Las medidas de las capacidades relevantes para el trabajo fueron mejores
predictores para la implementación de ideas que la capacitación. Diferentes
niveles de impacto fueron.
encontrado según la cantidad de entrenamiento que los participantes habían
recibido. Por lo tanto, este estudio sugiere algunos de los mecanismos por
que TRIZ mejora el comportamiento innovador en el trabajo: al proporcionar
una comprensión de los cambios funcionales como resultado de
capacitación, se puede realizar una mejor evaluación midiendo los cambios
individuales en los factores cognitivos y afectivos, proporcionando una
mayor
Medida rigurosa del impacto de la formación TRIZ. Las implicaciones para los
profesionales en la entrega de la capacitación TRIZ más efectiva.
se discuten (en términos de enfoque, estructura y resultados de
aprendizaje), así como las limitaciones de la capacitación TRIZ y los otros
factores
Las organizaciones deben tener en cuenta para aumentar su producción
innovadora. Esta investigación contribuye a la literatura por ser una
de las pocas evaluaciones de la capacitación en innovación que se maneja
teóricamente, se lleva a cabo dentro de una organización y se repite en el
pasado
Trabajar utilizando el mismo contenido formativo (TRIZ). La investigación se
llevó a cabo como parte de la maestría del autor en ocupacional
Psicología, y aunque ella misma es una entrenadora y practicante de TRIZ,
esta investigación se llevó a cabo en una organización que tenía
Recibí entrenamiento en TRIZ por parte de otra consultora.

1. Introducción
La innovación se considera cada vez más un componente clave del éxito de
las organizaciones (Ford y Gioia, 2000), y
La investigación ha demostrado que las empresas innovadoras crecen más
rápido y experimentan 4 veces el crecimiento de ventas de las empresas no
innovadoras.
empresas (Roper et al., 2008).
Las organizaciones reconocen que para mantener una ventaja competitiva
necesitan empleados innovadores y
muchos buscan la capacitación como una forma de mejorar sus habilidades
de pensamiento innovador (Clapham, 2003), trabajando
sobre la base de que la mayoría de los empleados son capaces de ser
creativos en el trabajo (Farr, 1990; Weisberg, 1986), y si son
No, se debe a la falta de habilidades o motivación (Steinmetz, 1968).
1.1. ¿Qué es el comportamiento innovador?
El comportamiento innovador implica tanto la generación de ideas creativas
como su implementación para organizaciones.
beneficio (Amabile, 1988, 1996; West & Farr, 1990). Las ideas creativas se
definen como novedosas y útiles.
(Amabile, 1983; Mumford & Gustafson, 1988; Sternberg & Lubart,
1991,1995,1996; Ochse, 1990). Mientras que la
La literatura a menudo utiliza los términos “creatividad”, “innovación” y
“resolución creativa de problemas” como sinónimo de creatividad.
puede entenderse como una parte crucial del proceso de innovación
(Anderson et al., 2004): un proceso de dos etapas donde
La creatividad domina en la primera etapa, seguida de la implementación
(West, 2002). La creatividad es por lo tanto una necesidad.
pero no es condición suficiente para la innovación en el trabajo (Amabile,
1996). Los individuos exitosamente innovadores deben
por lo tanto, podrá generar ideas creativas y luego implementarlas (Birdi,
2007).

1.2. ¿Cómo aumentamos el comportamiento innovador? El impacto del entrenamiento. La capacitación

tiende a centrarse en mejorar las habilidades en la primera etapa del proceso de innovación: generar
ideas creativas. como la ideación es a menudo la parte del proceso creativo que los individuos
encuentran más difícil (Basadur et al., 1982). De los metanálisis recientes sobre el impacto de la
capacitación, la mayoría ha criticado la investigación actual por considerar que también En gran medida
en la investigación basada en el laboratorio, se necesita más investigación dentro de las organizaciones,
para comprender si el Los resultados positivos del entrenamiento de creatividad encontrado en estudios
experimentales se pueden replicar en el lugar de trabajo. Muy poco la investigación ha investigado los
mecanismos que subyacen a la capacidad creativa (Runco, 2004) o busca explicar por qué Los factores
individuales y contextuales influyen en la creatividad de un individuo (Choi, 2004). La evaluación efectiva
del impacto de la capacitación en el lugar de trabajo debe ser impulsada teóricamente; deberíamos
comprender los mecanismos por los cuales la capacitación cambia a un empleado (Birdi, 2005, 2007).
Birdi et al. (2010) estudiaron el impacto de la capacitación TRIZ dentro de una empresa de ingeniería.
TRIZ (Teoriya Resheniya Izobretatelskikh Zadatch = Teoría de la resolución inventiva de problemas) es
un conjunto de herramientas y un proceso de resolución de problemas desarrollado. en la antigua Unión
Soviética. La comunidad TRIZ analizó las patentes más inventivas y desarrolló una serie de
Herramientas para entender y resolver problemas basados en el pensamiento análogo: existen
heurísticas para modelar problemas conceptuales para acceder a soluciones innovadoras y herramientas
para estimular el pensamiento creativo (Altshuller & Altov, 1996). Mientras que la capacitación en TRIZ es
cada vez más popular en el Reino Unido, se ha investigado muy poco llevado a cabo en su impacto (Birdi
et al. 2010). 1.1 Evaluación de la formación: ¿cómo funciona la formación? Influencias en la generación
de ideas La capacitación puede mejorar la capacidad de un individuo para pensar creativamente al
proporcionarles métodos o heurísticas para generar más ideas (Amabile, 1983; Clegg et al, 2002; Scott
et al, 2004b; Hennessey & Amabile, 2010); es decir mejorando sus habilidades de pensamiento creativo.
Sin embargo, para que la capacitación sea más efectiva, también debe incluir cambios en la motivación
intrínseca para innovar (un Interés y participación en el trabajo, impulsado por la curiosidad y el disfrute
(Amabile, 1983)), como se ha demostrado. ser crítico para la creatividad individual en el trabajo (por
Cambio de
ejemplo, Amabile, 1983, 1988, 1996; Sternberg & Lubart, 1996) y para
comportamiento a largo plazo después de la capacitación (Basadur et al,
1982). Nickerson (1999) sugirió que afectivo.
factores tales como la motivación eran más importantes que el conocimiento
específico del dominio o las habilidades relevantes para la creatividad.
Nickerson (1999) también sugirió que las creencias sobre la capacidad
creativa son críticas: si las personas creen que la creatividad puede
ser mejorados a través del aprendizaje, es más probable que estén
motivados en y después de la capacitación. Por lo tanto investigando
Las creencias de los individuos sobre sus habilidades creativas también son
importantes, ya que pueden subyacer e impactar en sus
motivación.
Numerosos estudios reportan la asociación positiva entre la autoeficacia
creativa y el comportamiento innovador (Axtell
et al, 2000; Farr & Ford, 1990; Parker et al, 2006; Patterson et al, 2009;
Tierney & Farmer, 2002, 2004; y
creatividad (Beghetto, 2006; Ford, 1996; Bandura, 1997; Phelan, 2001). La
autoeficacia es conceptualmente distinta de
motivación para innovar, ya que incorpora elementos de confianza, coraje
(Patterson et al., 2009) y uno
Capacidad percibida para realizar una tarea específica (Bandura, 1997). La
autoeficacia puede mediar la relación entre
Motivación y desempeño (Bandura, 1982). Choi (2004) encontró que la
autoeficacia mediaba la capacidad creativa, pero
También puede mediar la motivación para innovar: esto aún no se ha
investigado.
Pocos estudios han investigado el impacto del entrenamiento en la
autoeficacia creativa, pero hay evidencia de que el entrenamiento
puede aumentar los niveles de autoeficacia creativa (Robbins & Kegley,
2010; Mathisen & Bronnick, 2009; Locke et al.,
1984; Gist, 1989).

2. Enunciado de hipótesis. Hipótesis 1: las personas que han recibido capacitación mostrarán
niveles más altos de comportamiento innovador en el trabajo. Birdi et al (2010) sugirieron que la
capacitación mejoró el comportamiento innovador al mejorar la capacidad cognitiva
(creatividad). habilidades de pensamiento) y factores afectivos (motivación para innovar). Los
alumnos de TRIZ deberían por lo tanto mostrar niveles más altos de Ambos factores, y
deberían estar asociados con niveles más altos de comportamiento innovador en el trabajo.
Creativo la autoeficacia también puede mejorarse con la capacitación y asociarse con niveles
más altos de generación de ideas. Hipótesis 2: Las personas que han recibido capacitación en
TRIZ mostrarán niveles más altos de habilidades de pensamiento creativo, motivación para
innovar y autoeficacia creativa. Hipótesis 3: Se asociarán niveles más altos de habilidades de
pensamiento creativo, motivación para innovar y autoeficacia creativa. Niveles más altos de
generación de ideas. Hipótesis 4: La autoeficacia creativa mediará el impacto de las
habilidades de pensamiento creativo y la motivación para innovar en la idea Generacion. Una
forma importante en que esta muestra varió de la muestra original de Birdi et al. (2010) es que
la capacitación El programa era sustancialmente diferente. En la muestra de Birdi et al. (2010),
todos los participantes habían asistido a un solo día de formación. En esta muestra, tres niveles
de programa de capacitación estaban disponibles: puede haber diferentes niveles de cambio en
Factores cognitivos y afectivos como consecuencia de la cantidad de entrenamiento
completado. Esto también puede afectar el entrenamiento. Satisfacción y traslado. Hipótesis 5:
A mayor entrenamiento, mayores niveles de habilidades de pensamiento creativo, motivación
para innovar, autoeficacia creativa, Entrenamiento de satisfacción y traslado.

3. Metodología
3.1. Contexto organizacional
El estudio se realizó en el sitio del Reino Unido de una compañía
internacional de bienes de consumo de rápido movimiento (FMCG).
La capacitación TRIZ se ofreció a los 60 miembros del departamento de
futuros de productos.
Sin embargo, la respuesta a la capacitación hasta el momento fue mixta, y
no se sabía cuán útil había sido TRIZ y cómo
Se estaba utilizando mucho. Por lo tanto, la empresa estaba dispuesta a
realizar una evaluación para comprender si
La capacitación de TRIZ ha mejorado el comportamiento creativo de las
personas en el trabajo y ha dado como resultado ideas más innovadoras.
implementado.
3.2. Procedimiento
El departamento de futuros de productos se comparó con Applied Research,
un departamento similar que no había recibido
cualquier capacitación de TRIZ. Se envió un cuestionario a 122 empleados,
los 60 miembros del departamento de Futuros de Producto
y los 62 miembros de Investigación Aplicada. Se recolectaron 67 respuestas -
una tasa de respuesta del 55% - sin ninguna significativa
Diferencia en la tasa de respuesta entre departamentos.
3.3. Medidas
Medidas de comportamiento innovadoras: Sugerencia de idea
Se preguntó a los encuestados cuánto habían sugerido ideas a otras
personas en los últimos 3 meses en 5 áreas relevantes
de trabajo Las respuestas se calificaron en un ítem de escala de cinco puntos
desde 1 = en gran medida a 5 = nada, y fueron
promediado para proporcionar una puntuación única (alfa = .76).

Implementación de la idea Se preguntó a los encuestados cuánto habían implementado sus

ideas en los últimos 3 meses en las mismas 5 áreas como anteriormente. Las respuestas se
puntuaron en una escala de cinco puntos desde 1 = en gran medida hasta 5 = nada, y
promediado para proporcionar una puntuación única (alfa = .78). Presentaciones de Patentes
Se preguntó a los encuestados cuántas patentes habían presentado en 2010. Medidas de
entrenamiento de la creatividad Se preguntó a los encuestados si habían participado en alguna
capacitación, en caso afirmativo, cuántos meses atrás y hasta qué punto. Nivel (Nivel 1, 2 o 3).
Los encuestados completaron 19 medidas de satisfacción con la capacitación, promediadas
para proporcionar un puntuación (alfa = .97). Los encuestados indicaron cuánto han usado
TRIZ conscientemente desde que asistieron a la capacitación como Medida de transferencia de
entrenamiento. Las respuestas se puntuaron en una escala de cinco puntos desde 1 = muy
frecuentemente hasta 5 = nada. A los participantes también se les preguntó "por qué" para
capturar las razones de uso o no uso de TRIZ, y se les pidió que describieran un ejemplo de
donde TRIZ había sido aplicado a su trabajo. Medidas individuales Los encuestados calificaron
sus habilidades de pensamiento creativo autoinformadas en una medida de 7 ítems. Las
respuestas se puntuaron en un escala de cinco puntos desde 1 = altamente capacitado (es
decir, puede entrenar a otros en esto) a 5 = no capacitado en absoluto, y promediado para
formar un puntuación única (alfa = .90). La motivación para innovar se midió utilizando una
medida de 4 ítems. Los artículos fueron calificados en una escala de cinco puntos de 1 = muy
de acuerdo con 5 = muy en desacuerdo, y promediado para formar una única puntuación (alfa
= .80). La autoeficacia creativa se midió utilizando la medida de 3 ítems de Tierney & Farmer
(2002). Los artículos fueron calificados en un escala de cinco puntos de 1 = muy de acuerdo
con 5 = muy en desacuerdo, y promediado para formar una única puntuación (alfa = .87).
4. Resultados Hipótesis1: las personas que han recibido capacitación mostrarán niveles más
altos de comportamiento innovador en el trabajo. Se realizaron pruebas T para comparar la
diferencia entre los aprendices de TRIZ y los no aprendices.

Tabla 1: Resultados de las Pruebas T que comparan a los aprendices de TRIZ y los que no lo
son

Los participantes de TRIZ informaron niveles más altos de sugerencias de ideas en el trabajo
(media = 2.90, SD = .85) que los no participantes (media = 2.41, SD 1.00), t (66) = - 2.0, p <.05.
No hubo diferencias significativas entre los grupos en cuanto al número de ideas
implementadas (ver tabla 2). Los aprendices de TRIZ solicitaron más patentes (media = 1.67,
SD = 2.38) que no aprendices (media = .43, SD = .79) t (40) = - 2.81, p = .008.

Las personas que han recibido capacitación en TRIZ mostrarán niveles más
altos de habilidades de pensamiento creativo, motivación para innovar
y autoeficacia creativa.
No hubo diferencias significativas entre los aprendices y los no aprendices
para los niveles de habilidades de pensamiento creativo.
Los aprendices de TRIZ mostraron mayores niveles de motivación para
innovar (media = 4.23; SD = .52) en comparación con los no aprendices
(media = 3.84, SD-.58) t (67) = - 3.02, p <.01; Los alumnos de TRIZ también
mostraron niveles más altos de autoeficacia creativa.
(media = 4,27, SD = .68) que los no aprendices (media = 3,81, SD = .67) t
(67) = - 2,82, p <.01.
Hipótesis 3:
Se asociarán niveles más altos de habilidades de pensamiento creativo,
motivación para innovar y autoeficacia creativa.
Niveles más altos de generación de ideas.
Los niveles de habilidades de pensamiento creativo se correlacionaron con
sugerencias de ideas (r = .42, p <.001), solicitudes de patentes (r = .33,
p <.05) e implementación de la idea (r = .43, p <.001).
Los niveles de motivación para innovar se correlacionaron con la sugerencia
de idea (r = .37, p <.01), solicitudes de patente (r = .42, p <.01),
e implementación de la idea (r = .38, p <.01).
Los niveles de autoeficacia creativa se correlacionaron con la sugerencia de
idea (.53, p <.001), solicitudes de patente (r = .47, p <.001),
2009 (r = .45, p <.001), e implementación de la idea (r = .56, p <.001).
Hipótesis 4:
La autoeficacia creativa mediará el impacto de las habilidades de
pensamiento creativo y la motivación para innovar en la idea
Generacion.
Para probar la mediación, se siguieron los pasos de Baron y Kenny (1986):
el mediador regresó a la variable predictor para demostrar una correlación
la variable de criterio se regresó a la variable predictor para demostrar un
efecto directo para el
predictor sobre el criterio la variable de criterio se regresó a la variable
predictor y al mediador.

Tabla 2 Resumen del análisis de regresión jerárquica para los efectos de

mediación de la autoeficacia creativa en las habilidades de pensamiento
creativo (n = 65)
Como puede verse en la Tabla 2, la regresión 1 demostró una correlación
entre las habilidades de pensamiento creativo y
Autoeficacia creativa (r = .75, p <.001). La regresión 2 demuestra un efecto
directo de las habilidades de pensamiento creativo en la idea
sugerencia ( = .42, p <.001), sin embargo, cuando la autoeficacia creativa
se agrega a la regresión, es independiente
significativo ( = .50, p <.001), mientras que las habilidades de pensamiento
creativo no son significativas, lo que indica una mediación completa.

Tabla 3 Resumen del análisis de regresión jerárquica para los efectos de mediación de la autoeficacia
creativa en la motivación para innovar (n = 64)
Al observar la motivación para innovar, como se ve en la Tabla 3, la regresión 1 demostró una
correlación entre la motivación para innovar y autoeficacia creativa (r = .58, p <.001). La
regresión 2 demuestra un efecto directo de Motivación sobre la sugerencia de idea ( = .37, p
<.01), sin embargo, cuando la autoeficacia creativa se agrega a la regresión, es
independientemente significativo ( = .58, p <.001), mientras que las habilidades de pensamiento
creativo se vuelven no significativas, lo que indica mediación completa. Hipótesis 5: A mayor
entrenamiento, mayores niveles de habilidades de pensamiento creativo, motivación para
innovar, autoeficacia creativa, Entrenamiento de satisfacción y traslado.

Como solo 2 personas habían completado la capacitación del Nivel 3, se creó

una nueva variable que combina el Nivel 2 y el Nivel 3.
Un análisis de varianza unidireccional de muestras independientes mostró
una diferencia significativa entre los grupos en los niveles de
Habilidades de pensamiento creativo, motivación para innovar y autoeficacia
creativa.

Tabla 4: ANOVA de una vía que muestra la diferencia en los factores

cognitivos y afectivos

Tabla 5: Comparaciones Múltiples de Tukey HSD

Se usaron las pruebas Tukey HSD para examinar las diferencias entre los niveles de
entrenamiento (sin entrenamiento, Nivel 1 y Niveles 2 y 3: ver tabla 8). No hubo diferencia
significativa entre la falta de entrenamiento y el Nivel 1 para ninguno de los medidas Hubo una
diferencia significativa en la media entre la no capacitación y los niveles 2 y 3 y el nivel 1 y los
niveles 2 y 3 para habilidades de pensamiento creativo y autoeficacia creativa, y una diferencia
significativa entre la falta de entrenamiento y Niveles 2 y 3 para la motivación de innovar. Las
pruebas T se utilizaron para comparar el nivel de satisfacción con el entrenamiento y el uso de
TRIZ según la cantidad de entrenamiento terminado. Se encontraron diferencias significativas
en la satisfacción con la capacitación, y los encuestados completaron el Nivel 1 reportando un
nivel de satisfacción más bajo (media = 2.11, SD = .66) que aquellos que completaron los
niveles 2 y 3 (media = 3.13, SD = .85), t (34) = - 3.83, p <.001. Los encuestados que
completaron el Nivel 1 informaron un nivel más bajo de uso de TRIZ (media = 1.93, SD = .83)
que los que completan los niveles 2 y 3 (media = 3.00, SD = -1.07), t (34) = - 3.81, p <.001.

Tabla 6: Pruebas T que muestran la diferencia en la satisfacción con el entrenamiento y el uso

de TRIZ

Razones para usar TRIZ

Los encuestados que informaron que utilizaron TRIZ "con frecuencia" o "con
mucha frecuencia" dieron razones para esto en torno a
utilidad, verlo utilizado por otros y soporte de trabajo para el uso de TRIZ.
Los encuestados que informaron que utilizaron TRIZ "raramente" o "no lo
hicieron" dieron razones para esto que se enfocaron fuertemente
En torno a la falta de oportunidad. Otras razones fueron que no era fácil de
usar, no era necesario y no se necesitaba
apoyo.
Consecuencias de TRIZ
Las respuestas a esto se centraron en la generación de muchas más ideas
novedosas, incluidas ideas que
no habría sido generado sin TRIZ, e ideas más simples. Se generaron más
patentes, y
Patentes extendidas como resultado del uso de TRIZ. Los encuestados
también informaron un pensamiento más claro y estructurado, mejor
Procesos de pensamiento, resolución de problemas más rápida, enfoque
objetivo y una nueva forma de pensar.
Cambios en el entrenamiento
Los encuestados se centraron en la facilidad de uso (o falta de ella). Un
encuestado reportó que “el nivel 1 fue la descarga de
La teoría y el nivel 2 fue más sobre su aplicación ”. Muchas respuestas
sugirieron que la capacitación fue más fácil de usar,
Simplificado, más pragmático, en trozos más pequeños y más divertido.

5. Discusión
5.1. Sugerencia de ideas y solicitudes de patente
El grupo entrenado por TRIZ informó niveles más altos de Sugerencia de
ideas en el trabajo que los no aprendices, lo que indica el
La capacitación puede haber mejorado su capacidad para generar ideas. Los
aprendices informaron haber presentado más patentes que los que no han
sido atendidos.
5.2. Habilidades de pensamiento creativo, motivación para innovar y
autoeficacia creativa
Birdi et al. (2010) sugirieron que se mejoraron las habilidades de
pensamiento creativo y la motivación para innovar como resultado de
la capacitación proporcionó los medios por los cuales la capacitación tuvo un
impacto positivo en el comportamiento innovador: por lo tanto, fue
Se espera que encuentren niveles más altos de estos factores en los
aprendices en comparación con los que no lo son, y que estos factores sean
Asociado a mayores niveles de comportamiento innovador. También se
investigó la autoeficacia creativa, ya que
los estudios han demostrado que puede mejorarse con la capacitación y
tener una influencia positiva en el comportamiento innovador (por ejemplo,
Robbins y Kegley, 2010; Mathisen & Bronnick, 2009).
Se encontraron niveles más altos de motivación para innovar y una
autoeficacia creativa en los aprendices en comparación con los que no están
en el caso de las personas que padecen de una persona que no han sido
estrenados.
pero inesperadamente no hubo una diferencia significativa entre los dos
grupos en las habilidades de pensamiento creativo. Esta
puede indicar una diferencia en la capacitación: la capacitación de TRIZ
impartida en esta compañía fue diferente en contenido y duración
a la capacitación en Birdi et al (2010), por lo que puede ser que la
capacitación que recibió esta muestra fue efectiva para cambiar
motivación para innovar y autoeficacia creativa, pero no habilidades de
pensamiento creativo.
Se esperaba que los niveles más altos de estos factores estuvieran asociados
con niveles más altos de comportamiento innovador:
se encontraron correlaciones de tamaño mediano a grande entre todas las
medidas de comportamiento innovador y estos factores, con autoeficacia creativa
que muestra relaciones más fuertes que los otros dos factores para la sugerencia de idea (r = .53),
Solicitudes de patente (r = .47) e implementación de ideas (r = .56).

5.3. Autoeficacia creativa La autoeficacia creativa medió completamente el efecto de las habilidades de
pensamiento creativo, apoyando a Choi (2004) hallazgos y motivación para innovar (sugerido por
Bandura, 1982). Esta es una adición interesante para entender El impacto potencial de la capacitación, y
tiene implicaciones prácticas: no es suficiente para enseñar a los individuos el pensamiento creativo.
habilidades y motívelos hacia la tarea de innovar: las personas deben tener confianza en su capacidad
para ser creativos para que la formación sea efectiva. Como la autoeficacia creativa puede mejorarse
con el entrenamiento, indica que el entrenamiento los programas destinados a enseñar a las personas
habilidades y motivaciones relevantes para la creatividad deben incluir elementos destinados a Elevar la
autoeficacia creativa. Esto se puede mejorar con experiencias positivas (Bandura 1982; Patterson, 2002)
y puede explicar el hallazgo de que los programas de capacitación que incluyen ejercicios y la aplicación
práctica de habilidades recién aprendidas son Más efectivo (Scott et al., 2004b). Hay poca investigación
que investiga la interacción de estos constructos, y lo que a menudo se investiga es la autoeficacia.
como una construcción generalizada y / o un rasgo (por ejemplo, Prabhu et al., 2008). Se necesita más
investigación para descubrir el Relación entre autoeficacia creativa, habilidades de pensamiento creativo
y motivación para innovar.

5.4. Nivel de entrenamiento La cantidad de capacitación a la que asistieron las personas se relacionó
significativamente con el impacto posterior en el pensamiento creativo Competencias, motivación para
innovar y autoeficacia creativa. Crucialmente, la mayor diferencia fue entre los niveles 1 y 2. Esto podría
significar que la capacitación en el Nivel 1 no fue suficiente para cambiar la habilidad y la capacidad
afectiva de los participantes. niveles de orientación, y se requirió mayor capacitación para aumentar esto.
Una explicación puede ser el hecho de que la capacitación es mucho más larga: si uno de los resultados
más importantes de el entrenamiento en innovación es una mayor confianza en sí mismo y motivación,
entonces 1 día de entrenamiento puede ser inspirador, pero también 5 días Difícil de poner en práctica. 5
días adicionales pueden dar a los individuos la práctica y la confianza en el uso de las herramientas.
Para luego ver los beneficios de una mayor orientación afectiva a la innovación. Los encuestados que
han completado el Nivel 2 o 3 reportan niveles más altos de satisfacción con la capacitación y el uso de
TRIZ, lo que sugiere que completar el avanzado La formación es beneficiosa: esta puede ser la razón. Si
este es el caso, quizás la parte más importante de la formación en innovación. No son las herramientas
en sí mismas, sino la autoestima de lo que un individuo puede ser creativo. Esto tiene implicaciones
importantes para El enfoque en la innovación en la formación en el trabajo. Otro aspecto clave es que la
capacitación no fue impartida por el mismo proveedor. La empresa donde Birdi et al. (2010) realizaron su
investigación, crearon su propio programa TRIZ interno: esta empresa tenía una consultoría ejecutar
programas internos. Puede ser que la capacitación de Nivel 1 de esta compañía fuera menos efectiva
para mejorar la creatividad. habilidades de pensamiento: TRIZ es de dominio público, y los enfoques
adoptados por diferentes compañías pueden variar significativamente en el elección de herramientas
(Moerhle, 2004); Esta empresa puede haber enseñado diferentes herramientas. Esta es también una
industria diferente: Scott et al. (2004a) sugieren que la población y el entorno pueden moderar el
efectividad del entrenamiento. TRIZ fue desarrollado para ingenieros, y la investigación de Birdi et al
(2010) se realizó en una ingeniería compañía, mientras que esta muestra es en gran parte químicos y
científicos. TRIZ puede no tener el mismo impacto en esto comunidad: las herramientas en particular
pueden ser más adecuadas para problemas de ingeniería, lo que podría explicar las diferentes Resultado
en habilidades de pensamiento creativo.

5.5. Implicaciones para el entrenamiento Esta investigación demuestra la importancia de hacer que el
entrenamiento TRIZ sea divertido, fácil de usar y se centra en dar La gente confía en utilizar TRIZ. Como
efectos beneficiosos del entrenamiento TRIZ se mostraron sin ningún cambio en el real habilidades de
pensamiento, este estudio demuestra que quizás el aspecto más importante de la capacitación es
cambiar las sentimientos sobre la innovación en el trabajo y la mejora de sus niveles de confianza en la
resolución de problemas y la generación creativa ideas.

5.6. Implicaciones para las organizaciones Las personas que usan TRIZ con más frecuencia informan
que tienen apoyo en su trabajo, mientras que la razón más comúnmente citada para no Usar TRIZ fue la
falta de oportunidad. Esto sugiere que las organizaciones que han invertido en capacitación no deberían
solo soporte, pero también fomente el uso de TRIZ para ver los beneficios organizacionales
generalizados.

6. Conclusiones
Este estudio proporciona un apoyo modesto al modelo de Birdi et al. (2010)
de las diferentes características individuales y contextuales.
Factores que influyen en las dos etapas de la innovación: generación de
ideas e implementación de ideas. El cuestionario
desarrollado a partir de este modelo, por lo tanto, constituye una buena base
para comprender el impacto de la capacitación en innovación en el trabajo.
Birdi et al. (2010) sugirió que la capacitación funciona mejorando las
habilidades de pensamiento creativo y la motivación para innovar: esto
el estudio respalda su influencia positiva en el comportamiento innovador en
el trabajo, y niveles más altos en la motivación para innovar
se encontraron en encuestados que habían recibido capacitación, lo que
indica que la capacitación tiene un efecto beneficioso sobre la creatividad
individual.
No todos los hallazgos de Birdi et al. (2010) fueron replicados, no hubo
evidencia de que las habilidades de pensamiento creativo fueran
más alto en los alumnos, sin embargo, esto puede deberse a diferencias
entre las muestras y el entrenamiento TRIZ. Promover
la replicación de este estudio en organizaciones que han recibido
capacitación TRIZ sería vital para mejorar la
Generalización de este cuestionario: sin embargo, este estudio es raro al
repetir la evaluación de la capacitación del mismo.
contenido, cuando el contenido es una fuente clave de variación en el
resultado (Scott et al, 2004b).
El modelo de Birdi et al (2010) para comprender los diversos aportes al
comportamiento innovador en el trabajo ha sido parcialmente
soportado. Por lo tanto, su cuestionario puede ser una forma efectiva de
medir el impacto de la capacitación, incluso después de
finalización: sin embargo, se puede mejorar haciéndolo más corto mediante
el análisis factorial. Este estudio contribuye a la
La literatura, ya que ha destacado los mecanismos potenciales que subyacen
el comportamiento creativo: a saber, el pensamiento creativo.
habilidades, motivación para innovar y autoeficacia creativa; y desarrolló un
método para medirlos.

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