INFORME SOBRE NECESIDADES DE FORMACIÓN

DISTRIBUIDORA L.A.P S.A.S

GUÍA No. 7

PRESENTADO POR:

YESENIA ALVARADO MEDINA

MAIRA ALEJANDRA HURTADO MURIEL

ADRIANA CECILIA SOLARTE ROSERO

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

MEDELLÍN – ANTIOQUIA

2019
 JUSTIFICACION

Se realiza informe sobre las Necesidades de Formación en la Distribuidora LAP

S.A.S., dado que en el diagnóstico organizacional y el conocimiento del caso

de esta empresa, podemos observar claramente que existen falencias e

irregularidades, las cuales pueden ser remediadas por medio de un Plan de

Formación, el cual será dirigido estratégicamente al personal que lo requiere.

Es necesario que la empresa funcione como organización, es decir como un

conjunto, mas no como partes aisladas sin sentido, tal como se observa en el caso

de la Distribuidora, donde algunos colaboradores (Por ejemplo, el Director

Financiero, el Director Logístico y el Director Comercial) actúan como subsistemas

aislados. Se observa falencias de tales colaboradores, convirtiéndose en

irregularidades para el funcionamiento efectivo de la organización para el

cumplimiento de la razón de ser. Estas irregularidades se presentan en gran parte,

por la falta de formación corporativa, por tanto, se requiere de un análisis de

necesidades de formación, para combatir contra estas irregularidades mencionadas

anteriormente.

Para lograrlo existen algunas herramientas a considerar como lo son: las entrevistas, las

reuniones grupales, la observación y las encuestas, con respecto a este último ítem estas

nos permiten y ayudan a encontrar tendencias sobre las que profundizar mediante otras
fórmulas e incluso invita a los empleados a valorar sus conocimientos sobre diversas

áreas de forma anónima distribuyéndolas en los diferentes departamentos o áreas. Es por

esto, que el proceso de formación es uno de los más importantes que se llevan a cabo en

cada organización, para así, lograr una mejora en el rendimiento y en la motivación de

los empleados.
OBJETIVOS DEL INFORME DE RESULTADOS

OBJETIVO GENERAL

Lograr una organización con una estructura organizacional basada en un capital humano

competente y siempre actualizado, trabajando en la inversión constante y que sea medible y

cuantificable.

ESPECÍFICOS

 Validar competencias encaminado a formular planes de mejoramiento individual e

institucional para incrementar las ventas del área comercial.

 Crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de formación de

los empleados.

 Estructurar un plan de formación que permita garantizar en cada puesto de trabajo la

constante actualización en formación del capital humano.

 Hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que permita evidenciar las

mejoras o falencia de formación.

 Realizar el seguimiento a la gestión de capacitación con formatos de evaluación.

 Presupuestar el ingreso requerido para las capacitaciones necesarias durante el año.

METODOLOGÍA UTILIZADA

Para la obtención de la información necesaria en el proceso de recolección de datos es

indispensable llevar a cabo un proceso ordenado y estructurado, el levantamiento de la

información debe ser un proceso metódico, organizado y estructurado, que facilite la

recolección de los datos obtenidos entre la población.

Para determinar las Necesidades de Formación, se realizó un cuestionario de 13 preguntas

sobre la organización a los colaboradores de jerarquía los cuales tienen a cargo la

proyección de la empresa, una vez ejecutado el cuestionario y detectadas las irregularidades

se proyectó un informe de necesidades de formación

A través del cuestionario realizado a los empleados de la organización, Se analiza la

siguiente, teniendo en cuenta el plan de formación que requiere cada trabajador:

 Ricardo Vargas, quien se desempeña como Director Financiero y Administrativo,

Es una persona que no demuestra tener pensamiento estratégico, con escaza visión

a largo plazo y con los empleados presenta una mala relación debido al manejo

presentado a la hora de dirigirse a ellos, también se evidencio que presenta

diferencias con la coordinadora de Talento Humano.

 Fernando Pérez, quien se desempeña como Director Logístico, Es una persona que

posee falta de generación de nuevas estrategias innovadoras, no realiza un correcto

seguimiento y cumplimiento a metas propuestas, ya que se muestra dependiente de

sus demás compañeros, decide volver a las estrategias conservadoras. Para su cargo

demuestra falta de liderazgo.

 Carlos Rodríguez, quien se desempeña como Coordinador Comercial, ejerce un rol

altamente controlador frente al equipo de Asesores de Ventas, frecuentemente

inhibe el desarrollo de los procesos comerciales necesarios para mejorar la

competitividad de la empresa, Es una persona resistente al cambio y en las

relaciones personales son deficientes desde sus colaboradores, hasta con la misma

encargada de Talento Humano de la Distribuidora.

 la señora Carolina Prieto, quien se desempeña como Coordinadora de Recursos

Humanos, Es una persona que no posee formación y/o actualización, con relación

a la Gestión del Talento Humano ha presentado enfrentamientos con el Director

Financiero,
Una vez que la información fue recolectada, se analiza las principales necesidades de

Formación de Asuntos Corporativos, la falta de consolidación de la plataforma estratégica

de la empresa, tales como lo son: la Misión, Visión, Objetivos y Valores, Igualmente se

puede apreciar la división organizacional, no se evidencia el conocimiento lógico, y

deficiencia en los conductos de Comunicación de la empresa.

Teniendo en cuenta las fallas encontradas se puede analizar lo siguiente:

El Sr. Ricardo Vargas, requiere formación en el manejo de personal y capacitación en

proyecciones financieras.

El Sr. Carlos Rodríguez requiere formación sobre la importancia de las relaciones públicas

y las relaciones interpersonales en el ámbito empresarial.

La señora Carolina Prieto, requiere formación y/o actualización en el área de Gestión de

Talento Humano
PLAN DE ACCIÓN

Una vez conocidas las necesidades de formación de los empleados de la distribuidora L.A.P

S.A.S., se plantea empezar con las actividades de formación general en cuatro niveles de la

organización (Formación corporativa, capacitación a nivel gerencial, entrenamiento de

Recursos Humanos y en grupos de Operaciones). Se inicia con la formación de los

empleados sobre la importancia de las los valores corporativos, las relaciones

interpersonales, y de la Gestión del Talento Humano en las Organizaciones, dado que se

evidencia que los trabajadores de esta organización poseen inconvenientes relacionados a

la falta de buenas relaciones con sus colaboradores, pérdida de valores corporativos, la

carencia de buenas prácticas, adicional a eso es importante realizar programas de formación

en áreas comerciales, de servicio al cliente, financiero y administración del tiempo.

Cada proceso de formación será estructurado en sesiones, de acuerdo al grado de

complejidad de las mismas y siempre tendrá el acompañamiento del arrea de gestión del

talento humano.

Adicional a los procesos de formación descritos anteriormente y que fueron evidenciados

de acuerdo a un proceso de observación y seguimiento constante, la empresa realizará un

plan de formación para que todas y cada una de los empleados que pertenecen al área

logística adquieran conocimientos basados en la logística de recepción, logística de

almacenamiento y logística de distribución en el área, para que así mismo se logre la

productividad ideal que permita llegar de manera acertada a los objetivos y solucionar los
cuellos de botella detectados en el proceso para esto, también se debe tener en cuenta el

presupuesto, y el recurso humano con que contarán para su ejecución.

Para lograr el plan de formación de forma asertiva hay que tener en cuenta todos y cada uno

siguientes aspectos:

 Contenidos formativos: El plan formativo debe ser acorde a las falencias

encontradas en cada uno de los procesos logísticos; para la empresa la temática a

tratar será la siguiente: Logística de recepción, manejo de inventarios y cadena de

distribución, manejo de paquete Office, capacitación en sistemas Sap, entre otros.

 Población destinataria: Las capacitaciones van enfocadas a coordinadores

logísticos, supervisor de recepción, supervisor almacenamiento, supervisor

despacho y auxiliares logísticos.

 Número de personas: Las personas que participara serán 20 que se dividirán en 4

grupos para no afectar la productividad en cada uno de los procesos.

 Cronograma: El cronograma de formación ira acorde a los tiempos programados

por los coordinadores de cada área se fijará una fecha y horario de inicio y una

fecha y horario de finalización exacta.

 Duración: Para no afectar la producción de la empresa se realizarán las

capacitaciones dos horas los días de miércoles y viernes.

 Jornada: Se realizará en horario laboral, al inicio de la jornada. Ya que es una

capacitación para beneficio productivo de la empresa como para la superación

personal de todos y cada uno de los empleados.

 Modalidad: Se llevará a cabo de forma presencial y se realizaran algunas prácticas

en campo para poner en practica la temática vista.

  Lugar para la formación: Lo ejecutaremos dentro de la misma compañía ya que

por tiempos de desplazamiento y recursos económicos saldría más beneficioso para

ambas partes.

EVALUACIÓN DE RESULTADOS

En el transcurso del proceso de formación se realizarán mediciones para determinar la

mejora en los cuellos de botella que se presentan en la operación y son los siguientes:

 Satisfacción de aprendizaje (alumnos y profesores).

 Etapa productiva (prácticas en campo, desarrolló de habilidades, teórico-práctica).

 Se realizarán toma de tiempos para revisar aumento producción vs ahorra dinero.

Eficacia de la formación: Se tiene en cuenta la mejora en todos y cada uno de los procesos

para evaluar la satisfacción del cliente con respecto al servicio prestado, las falencias que se

venían presentando en la producción de los procesos se tiene en cuenta la opinión de los

colaboradores en cuanto conocimiento adquirido y lo que se llevara a la etapa productiva.

Evaluación del aprendizaje: Es un proceso que se llevara a cabo en la etapa productiva

donde se llevara a la práctica todos y cada uno de los temas aprendidos ya que es la forma

más fácil de ver si el tiempo invertido en capacitaciones obtuvo el resultado esperado por el

cliente. Rentabilidad de la formación: se realizará un comparativo costo vs beneficio para

evaluar si lo puesto en práctica está generando valor a la cadena logística. Mejoras en el

plan de formación: Se llevarán a cabo comparaciones de acuerdo a como se venían

ejecutando los procesos y como se están realizando después de el plan de capacitación que

se brindó por parte de la compañía a todos y cada uno de los empleados. Seguimiento: La
efectividad del plan de formación se mide con producción, novedades reportadas por las

tiendas, tiempo de respuesta a las tiendas por las novedades presentadas.

Para que el plan a desarrollar se lleve a cabo exitosamente es necesario dejar un registro

documental y realizar un manual de procesos y procedimientos con cada uno de los temas

vistos para llevar a cabo una revisión y evolución en cada uno de los cuellos de botella que

se venían presentando.

CONCLUSIONES

 Con el Informe de resultados de la Distribuciones LAP SAS se espera lograr una

organización con una estructura basada en un capital humano competente y siempre

actualizado, trabajando en la inversión constante y que sea medible y cuantificable.

 Al crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de formación

de los empleados, se logra tener un mejor desempeño laboral y una estandarización

de procesos.

 Estructurar un plan de formación permite garantizar en cada puesto de trabajo la

constante actualización en formación del capital humano.

 Permite hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que evidencian las

mejoras o falencia de la formación.

 Los empleados crean un sentido de pertenencia con la organización ya que se está

pensando en su bienestar.

 Se genera un ambiente laboral sano y colaborativo entre todas las áreas de la

compañía.