REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA

"ANTONIO JOSÉ DE SUCRE"
VICE-RECTORADO "LUIS CABALLERO MEJÍAS"
DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE PERSONAL
PROF. ZORAIDA MACHADO

ANALISIS DE PUESTO

Integrantes:
Genesis Ure
Yonaiker Farigua
Royber Marin
Francisco Piñero
Jhon Rodrigez
Rosmel Ontiveros
Solmaira Rosales

Caracas, Junio del 2019

 INDICE

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................. 3
ANÁLISIS DE PUESTO ................................................................................................................. 4
Propósito del análisis de los puestos .................................................................................. 4
Descripción del puesto ............................................................................................................. 4
Especificación del puesto ........................................................................................................ 6
Especificación de la persona ................................................................................................ 10
El análisis del puesto en la práctica.................................................................................... 12
Habilidades para el análisis de puesto ............................................................................... 15
Métodos personales del análisis de puesto...................................................................... 16
Problema en el desempeño efectivo ................................................................................... 21
Caso practico ................................................................................................................................ 22
CONCLUSIÓN..................................................................................................................................... 24
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................... 25
 INTRODUCCIÓN

El puesto de trabajo establece en gran medida el rol que las personas

juegan en las organizaciones, esto predeterminado un comportamiento en el
individuo por el simple hecho de ocupar un dicho puesto. A través del análisis de
puestos se puede obtener información acerca de los puestos en la organización
con la finalidad de determinar las obligaciones y responsabilidades del mismo así
como el perfil de las personas, conocimientos y experiencia que se requieren para
ocuparlos.

El análisis de puestos intenta suministrar información sobre las

características de los puestos que hay que cubrir con el fin de poder diseñar y
poner en marcha posteriormente otras actuaciones tales como el reclutamiento y
selección de personal, su contratación o la remuneración en virtud de las
responsabilidades y tareas que desarrolle.

Es un procedimiento crucial para ayudar a las personas a desarrollar sus

carreras. También para ayudar a las organizaciones a desarrollar a sus empleados
para maximizar el talento.
 ANÁLISIS DE PUESTO

Propósito del análisis de los puestos

El análisis de los puestos es una función clave en la administración de

personal, es un fundamento esencial en todo proceso dirigido hacia la efectividad
en el trabajo, el reclutamiento, la selección, la evaluación del desempeño, la
capacitación y el desarrollo del personal.

Es un proceso que sirve para identificar y determinar en detalle las

funciones y requerimientos de los puestos de trabajo y la importancia relativa de
estas funciones para un puesto determinado. Algo importante que se debe
mencionar es que este análisis se realiza es a los puestos, mas no a las personas.

Antes de la descripción de los puestos se debe tomar en cuenta las

siguientes terminologías:

1. Descripción del puesto: que no es más que un enunciado de tareas,

deberes, y objetivos, circunstancias estándar y ambientales que constituyen el
puesto.

2. Especiación del puesto: es una especificación de las habilidades,

conocimientos y actitudes requeridas para desempeñarse de manera efectiva en
el puesto.

3. Especificación del personal: es una interpretación de la especificación del

puesto en términos del tipo de persona que se necesita para desempeñar el
trabajo de forma efectiva.

Descripción del puesto

1. Información básica: Titulo y grados exactos. número de vacantes.

Localizaciones
2. Propósito: Objetivos y su relación con el propósito de la organización.
3. Tareas: Principales tareas y áreas clave. Tareas ocasionales. Obligaciones
secundarias. Horario de trabajo.
4. Estándares: Estándares del desempeño efectivo de tareas. Criterios que
indican si las tareas se han realizado con eficiencia.
5. Responsabilidades: La posición del puesto en la estructura
organizacional. Administradores o supervisores responsables del
trabajador.

Responsables en cuanto:

a) Finanzas

b) Materiales, equipos, etc.

c) Información clasificada.

6. Ambiente físico y social: Características peculiares del ambiente laboral,

por ejemplo: poca actividad, estático, interno o externo, limpieza etc.
7. Capacitación /educación: planes de capacitación para que los nuevos
empleados tengan los niveles deseados de desempeño. Ejemplo:
programas de inducción, rotación, visitas, cursos externos, etc. Cursos de
educación y adiestramiento internos normalmente asociados con el puesto.
8. Oportunidades de desarrollo: Las oportunidades a los nuevos empleados
en promoción y desarrollo profesional.
9. Condiciones de contratación: salarios y otros emolumentos y beneficios.
Posibles necesidades del tiempo extra. Esquema de pensión y seguro.
10. Asociaciones y uniones comerciales: uniones apropiadas/ asociaciones
de estaf. Condiciones de cierre.
11. Circunstancias laborales: Aspectos de trabajo comúnmente aceptados
como placentero/ desagradable, fácil/demandante
 Especificación del puesto

La especificación del puesto describe el conocimiento, habilidades y

actitudes que se requieren para desempeñar el trabajo de manera efectiva. El
formato más sistemático consta de 4 columnas. La primera columna es una lista
de las tareas componentes del puesto, basada en la descripción de este, y le
siguen los 3 encabezados que ya se mencionaron.

La columna del conocimiento no requiere elaboración particular, contiene

todos los distintos tipos de conocimientos necesarios para cada tarea; por
ejemplo, las técnicas profesionales, administrativas, entre otras

La columna de las habilidades, en cambio, presenta más dificultades debido

a los problemas para identificar y definir las habilidades. Descritas brevemente, las
habilidades son formas de conductas esenciales para el desempeño eficiente de
tareas; se desarrollan con la práctica regular y dependen de atributos mentales y
físicos innatos. Debido a que estás varían de una persona a otra, los niveles de
habilidad alcanzables por los individuos cambian ampliamente. Las habilidades
pueden ser intelectuales, manuales y sociales (interpersonales).

La columna de las actitudes crea problemas similares de identificación,

definición y especialmente de medición, debido a la complejidad psicológica y a
una falta de conocimiento al respecto. A menudo, los reactivos que se incluyen en
esta columna son virtualmente habilidades sociales. La constante necesidad de
atribuir gran importancia a la seguridad en el trabajo es un ejemplo de la clase de
reactivo que se podría incluir bajo este encabezado.

Condiciones de trabajo

La seguridad y salud en el trabajo es un área interdisciplinaria relacionada

con la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo. También puede
estudiar el impacto del empleo o su localización en comunidades cercanas,
familiares, empleadores, clientes, proveedores y otras personas
 La naturaleza o propiedad de las cosas y el estado o situación en que se
encuentra algo reciben el nombre de condición, un término que procede del
vocablo latino condición. El trabajo, por su parte, es una actividad productiva por la
que se recibe un salario. Se trata de una medida del esfuerzo que realizan los
seres humanos

La condición de trabajo, por lo tanto, está vinculada al estado del entorno

laboral. El concepto refiere a la calidad, la seguridad y la limpieza de la
infraestructura, entre otros factores que inciden en el bienestar y la salud del
trabajador.

Cuidar las condiciones de trabajo tiene múltiples ventajas para el empleador

y para el Estado, desde económicas (ya que las malas condiciones implican un
mayor gasto por el pago de tratamientos médicos, seguros, etc.) y legales (las
condiciones mínimas están tipificadas en el derecho civily el derecho penal)
hasta morales (ningún trabajador debería estar en riesgo por desarrollar una
actividad laboral que le permite satisfacer sus necesidades básicas).

Puede decirse que las condiciones de trabajo están compuestas por varios
tipos de condiciones, como las condiciones físicas en que se realiza el trabajo
(iluminación, comodidades, tipo de maquinaria, uniforme), las condiciones
medioambientales (contaminación) y las condiciones organizativas (duración de la
jornada laboral, descansos).

 Riesgo laboral

Muchos riesgos en el trabajo son evidentes, como los objetos filosos, los pisos
resbalosos y los líquidos calientes. Otros riesgos, como los movimientos
repetitivos y las sustancias químicas, pueden estar ocultos. En ocasiones es difícil
darse cuenta si el dolor en los brazos, manos o espalda fue causado por los
movimientos repetitivos en el trabajo. También puede ser difícil darse cuenta si
una enfermedad que padece fue causada por las sustancias químicas en el
trabajo.
  Riesgos de seguridad

Superficies calientes. • Pisos resbalosos. • Escaleras inseguras. • Trabajo en

las alturas. • Máquinas sin protección. • Sustancias químicas que pueden provocar
incendios o explosiones. • Cuchillos u otros objetos afilados. • Grasa caliente. •
Riesgos eléctricos. • Violencia en el lugar de trabajo (agresiones, amenazas,
abuso verbal, robos, etc.). • Falta de salidas de emergencia.

 Riesgos químicos y biológicos

En los lugares de trabajo se usan toda clase de sustancias químicas, incluidos

solventes, limpiadores, materiales de construcción (como plomo y asbesto) y
pesticidas.

Riesgos biológicos Los riesgos biológicos son organismos vivos que pueden
causar enfermedades. Algunos ejemplos son bacterias, virus, moho, animales e
insectos. Los riesgos biológicos se encuentran en una amplia variedad de
trabajos. Las enfermeras y los asistentes de salud pueden estar expuestos al VIH
(el virus del SIDA), a los virus de la hepatitis y a la bacteria de la tuberculosis (TB),
por ejemplo. Los recolectores de basura que recogen los desechos de laboratorios
de investigación, hospitales o plazas públicas pueden contraer enfermedades por
los desechos o las agujas usadas en la basura. Los trabajadores de oficina
pueden estar expuestos a esporas del moho que pueden crecer en casi cualquier
ambiente con humedad y esparcirse por el aire.

 Riesgos ergonómicos

Entre los factores de riesgo que pueden ocasionar lesiones ergonómicas están
los siguientes: • repetición: realizar el mismo movimiento una y otra vez • fuerza
excesiva: realizar esfuerzo físico como empujar, jalar y levantar • postura extraña:
trabajar de modo que se ejerza tensión sobre el cuerpo, como encorvarse,
agacharse, alzar demasiado los brazos o estar en una misma posición por
demasiado tiempo • presión directa: contacto prolongado con una superficie o
borde duro • vibración: trabajar con herramientas o equipo que vibren • frío o calor
extremo

 Ruido

El ruido es un problema generalizado en el lugar de trabajo. Los efectos del

ruido en la salud a largo plazo incluyen el zumbido permanente en los oídos, la
pérdida de la audición, la irritabilidad, la fatiga y los problemas de concentración y
comunicación. El ruido puede ser un problema en su lugar de trabajo si: • Tiene
que gritar para que lo escuchen mientras trabaja. • Tiene problemas para escuchar
después del trabajo. • Le zumban los oídos.

Estrés Existen muchos factores en el ambiente de trabajo que pueden generar

ansiedad, frustración y miedo. La respuesta del cuerpo al estrés crónico puede
producir presión arterial alta, enfermedades cardiacas y trastornos emocionales.
Las causas del estrés pueden incluir, por ejemplo: • demasiado trabajo en una
cantidad reducida de tiempo • acoso o discriminación • inseguridad en el trabajo •
amenazas de violencia en el lugar de trabajo • falta de información o control en el
trabajo • trabajo por turnos o cambios en los turnos

El ambiente de trabajo, conocido también como ambiente laboral, engloba un

conjunto de elementos que influyen en el bienestar del trabajador. Se trata de
todos los factores que inciden en el entorno de un puesto de trabajo, bien sea en
una fábrica, una oficina, un restaurante, una tienda o cualquier otro tipo de
negocio.

Por lo general, el ser humano dedica muchas horas al trabajo, por este motivo
es importante que sus actividades se desarrollen en un ambiente agradable y con
todas las condiciones necesarias para que su desempeño sea lo más eficiente
posible. Cuando ocurre lo contrario y las condiciones laborales no son las más
adecuadas, el rendimiento del trabajador se reduce y el de la empresa también.

Los factores que influyen en el ambiente de trabajo pueden ser tangibles o

intangibles y no siempre son fáciles de identificar; sin embargo, impactan en la
productividad del trabajador y también en su vida privada. Aunque el salario y los
beneficios son importantes a la hora de escoger un empleo, muchas veces los
trabajadores valoran más un buen balance entre su vida privada y el trabajo.

¿Qué es un buen ambiente de trabajo?

Si realizamos un análisis desde el punto de vista del trabajador, podríamos

decir que un buen ambiente de trabajo es aquel que reúne las condiciones
necesarias para que los empleados puedan sentirse a gusto cuando realizan sus
actividades laborales. Sin embargo, desde la óptica de la empresa, un buen
ambiente laboral es aquel donde se reúnen los elementos que aumentan la
productividad de los trabajadores.

El éxito de una empresa está muy relacionado con la productividad de sus

empleados, por este motivo es importante aplicar estrategias que estén enfocadas
en el buen ambiente de trabajo dentro de la organización

Cómo lograr un buen ambiente laboral?

 Mantener una buena comunicación

 Evitar el favoritismo.
 Ofrecer las herramientas necesarias
 Evitar exceso de control
 Ofrecer espacios agradables y servicios de calidad

Especificación de la persona

La especificación de una persona incluye tres áreas principales de

requisitos para lograr el desempeño eficiente de puesto, que son atributos físicos,
intelectuales y de personalidad. Unos de los modelos que se han vuelto muy
popular y se usa ampliamente en la especificación de la persona es: el plan de
siete puntos desarrollado por el profesor A. Rodger del Instituto Nacional de
Psicología Industrial. La especificación que se describe más adelante muestra
cómo se puede adaptar el plan de los sietes puntos para lograr este propósito

Cuando las empresas y las organizaciones contratan empleados, muchas

veces, crean un resumen del tipo ideal de persona que mejor puede cumplir con
un puesto de trabajo. En este resumen se encuentra una lista de las habilidades
necesarias que se necesita para completar eficazmente las tareas de las que el
trabajo consiste. La mayoría de las empresas se refieren a este tipo de resumen
como una especificación de la persona. Creación de una especificación detallada
persona proporciona beneficios a los empresarios, pero también tiene
inconvenientes. Hay ciertas pautas a seguir con el fin de crear una especificación
eficaz de la persona.

Dentro de una especificación de la persona es una lista detallada que por lo

general implica todas las habilidades requeridas, la educación y la experiencia que
una persona necesita tener para cumplir con eficacia un puesto de trabajo. La
mayoría de las especificaciones incluyen el título de un puesto de trabajo y en qué
nivel se cae dentro de la empresa. También aparece la ubicación del trabajo y el
empleado de nivel superior a la que el nuevo empleado reportará. Dado que todos
los puestos de trabajo se crean con un propósito en mente, los objetivos que el
empleado debe alcanzar se enumeran, así como los deberes para ser completado,
una especificación de la persona también debe ser actualizado y revisado de
forma periódica para asegurar su valides.

Modelo del plan de siete puntos ante mencionado como base para una serie de
preguntas que se le apliquen directamente a los trabajadores potenciales o a los
ya existentes.

1. Físico: Salud, físico, edad, apariencia, presencia y lenguaje.

2. Dotes: Dotes académicas, capacitación recibida, experiencia y habilidades
y conocimientos ya adquiridos.
3. Inteligencia: inteligencia general, habilidades específicas y medios para
evaluarlas
 4. Aptitudes especiales: Actitudes especiales, por ejemplo, mecánicas,
manuales, verbales, numéricas, artísticas, etc..
5. Interese: Intereses personales como posibles indicadores de aptitudes,
habilidades o cualidades personales; por ejemplo, intelectuales, prácticas o
constructivas, actividad física, social o artística.
6. Disposición: característica de personalidad necesaria; por ejemplo,
ecuanimidad, confiabilidad, autoconfianza, agresividad, manejo, energía,
perseverancia, iniciativa, y motivación.
7. Circunstancias: Circunstancias personales y domesticas; por ejemplo,
movilidad, compromisos, circunstancias familiares y ocupaciones.

Consideraciones

Obtener la persona correcta o conjunto de personas es un enorme desafío.

Pueden existir distintos atributos que signifiquen diferentes modelos de personas.
Ejemplo el marketing y el desarrollo del producto pueden tener distintos atributos;
ya que él, desarrollo está enfocado a usuarios finales y el marketing a los
compradores.

El análisis del puesto en la práctica

Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos. Se analiza el

puesto en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, en relación con los
requisitos que el puesto impone a su ocupante. Aunque íntimamente relacionados
en sus propósitos y en los procesos de obtención de información, el análisis
pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que
el puesto exige para su adecuado desempeño. Por medio del análisis los puestos
posteriormente se valoran y se clasifican para efectos de comparación.

La estructura del análisis de puestos

El análisis de puestos es la revisión comparativa de las exigencias

(requisitos) que esas tareas o responsabilidades le imponen. Es decir, cuáles son
los requisitos intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para desempeñar
exitosamente el puesto, cuáles son las responsabilidades que el puesto le impone
y en qué condiciones debe ser desempeñado.

Por lo general, el análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de

requisitos que se aplican a cualquier tipo o nivel de puesto:
1. Requisitos intelectuales.
2. Requisitos físicos.
3. Responsabilidades que adquiere.
4. Condiciones de trabajo.
Cada uno de estos requisitos se divide en factores de análisis. Finalmente,
los factores de análisis funcionan como puntos de referencia que permiten estudiar
de manera objetiva una gran cantidad de puestos. Constituyen verdaderos
instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los
puestos que existen en la organización. Al variar la naturaleza de los puestos para
analizarse, cambiará también su amplitud de variación y sus características de
comportamiento y no sólo los factores de análisis que se consideren.

1. Requisitos intelectuales

Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere a los requisitos
intelectuales que debe tener el ocupante para poder desempeñar adecuadamente
el puesto. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes
Factores de análisis:
1. Escolaridad indispensable.
2. Experiencia indispensable.
3. Adaptabilidad al puesto.
4. Iniciativa requerida.
5. Aptitudes requeridas.
 2. Requisitos físicos

Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico

e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan. Consideran también la
complexión física que debe tener el ocupante para el desempeño adecuado del
puesto. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de
análisis:
1. Esfuerzo físico requerido.
2. Concentración visual.
3. Destrezas.
4. Complexión física requerida.

3. Responsabilidades adquiridas

Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de

sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión
directa de sus subordinados, del material, de las herramientas o equipo que utiliza,
el patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos o documentos, las pérdidas o
ganancias de la empresa, las relaciones internas o externas y la información
confidencial. Comprenden las responsabilidades por:
1. Supervisión del personal.
2. Material, herramientas o equipo.
3. Dinero, títulos o documentos.
4. Relaciones internas o externas.
5. Información confidencial.

4. Condiciones de trabajo

Comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores en que se

realiza el trabajo, lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgos, exige del
ocupante una dura adaptación, a fi n de conservar la productividad y el
rendimiento en sus funciones. Evalúan el grado de adaptación de la persona al
ambiente y al equipo de trabajo para facilitarle su desempeño. Comprenden los
factores de análisis siguientes:
1. Ambiente de trabajo.
2. Riesgos de trabajo.
a) Accidentes de trabajo.
b) Enfermedades profesionales

Desde el punto de vista de los factores de análisis, el análisis de puestos se

puede colocar en un esquema de estandarización que facilite al máximo la
obtención de información y que ofrezca una base aceptable para las
comparaciones de puestos

Habilidades para el análisis de puesto

La tarea requiere una cuidadosa previsión y preparación basada en los

conocimientos de los factores psicológicos afectan la ejecución y la percepción de
los puestos y los posibles problemas que estos pueden crear. Debido a que dicho
factores son fundamentalmente importantes para determinar el enfoque generar
los métodos específicos y posibles logros del análisis de puestos es necesario
comenzar a analizarlos:

1. El análisis de los puestos es muy diferentes del análisis de, por así decirlo,
asuntos animados. Los empleos se convierten en algo vivo solo cuando lo
ocupa e interpreta la gente.
2. Diferencias individuales; por ejemplo, los trabajadores, su superiores,
compañeros y su alternos tendrán sus propias percepciones sobre la
naturaleza y las necesidades del mismo puesto. También habrá diferencias
en los puntos de vista en los respectos o mismos opuestos entre los
trabajadores anteriores y los actuales.
3. Las situaciones laborables están en constante flujo e interrelaciones
cambiantes con el medio. El análisis no se parece a los trazos en los
 bancos de arena que siempre cambian con el viento y la marea. Por tanto,
es esencial efectuar revisiones regulares.
4. Los empleos, la manera invariable, se considera como una posesión
personal de los trabajadores, y el factor junto con el inevitable egocentrismo
de las percepciones, significa que los empleados bien podrían considerar el
análisis de sus puestos como una instrucción territorial, no importa que tan
cuidadosamente se prepare y efectúe.
5. El análisis de los puestos puede implicar la posibilidad de la administración
intente hacer cambio. Por lo regular los cambios en el trabajo son
rechazados en forma encubierta o abierta por temores, desconfianza o falta
de compresión de los propósitos.

Métodos personales del análisis de puesto

Los factores y los posibles problemas depende de principalmente de las

habilidades y hacer un análisis en la comunicación con son esencial para el
análisis de puestos lo cual va dar una base para el enfoque genial y específicos
los cuales se pueden ser evidenciados por fases:

Primera fase: la consulta, prepararse y educarse es esencial para esto por lo

tanto se debe comunicar al todo personal en el cual ya se administradores,
supervisores y los oficiales sindicales respecto a los siguientes propósitos del
análisis.

a) Familiarizarse con la estructura organizacional y el ambiente

b) Explicar los propósitos de manera sensible y cuidadosa al personal. Sobre
el análisis de puesto
c) Demostrar el principio a aquellos cuyo trabajo se analiza que el enfoque
general para la tarea se basa la prudencia, franqueza y entendimiento.

Segunda fase; ya es el proceso real en sí mismo para lo cual se emplean

comúnmente los métodos:
A. Observación directa: aquí el analista observa el trabajo real en marcha y toma
las notas necesarias bajo los diversos encabezados y de la descripción del
puesto estas notas se pueden usar como base para las preguntas
subsecuentes que el analista plantear. Pero contiene limitaciones tales como:
 Requiere mucho tiempo: depende del número de puesto , deben
tener concentración cuidadosa para no cometer errores, un
observación breve puede producir un panorama distorsionado

B. Diarios: al usar este método el analista proporciona a los empleados las áreas
de la descripción del puesto las cuales necesita información. Los empleados
entonces analizan sus propios trabajos a los largo del periodo y registran
sistemáticamente un formato de diario bajo un tiempo transcurrido. Ventajas y
desventajas de este método son las siguientes:
 Los datos que registran los trabajadores se pueden tomar por
periodos prolongados de tiempo y proporcionan una imagen mas
confiable de la naturaliza del puesto de trabajo
 Se pueden usar como base para conducir entrevista y otras
investigaciones posteriores
 Son un medio obvio de ahorrar algo del tiempo que el de la
observación directa
 Al igual que él otros métodos de diario se ven inevitablemente
afectados por factores de subjetividad
 Para que un diario de trabajo se realmente valioso se tiene que
mantener un orden exacto, regular y con conciencia. Acerca de cómo
funciona todo dentro de la rutina de la empresa

C. La entrevista: El enfoque más flexible y productivo en el análisis de puestos de

trabajo es la que el analista hace al ocupante del puesto de trabajo. Si está
bien estructurada, puede obtenerse información acerca de todos los aspectos
del puesto de trabajo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que
comprende el puesto de trabajo, y de los porqués y el cuándo.
 Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el
puesto de trabajo, permite intercambiar información obtenida de los ocupantes de
otros puestos de trabajo semejantes, verificar las incoherencias en los informes y,
si es necesario, consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los
detalles obtenidos son válidos. Garantiza una interacción frente a frente entre el
analista y el empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas,
principalmente frente a empleados obstructores y obstinados. En la actualidad, los
responsables de elaborar los planes de análisis de puestos de trabajo prefieren
este método basado en el contacto directo y en los mecanismos de colaboración y
participación.

Ventajas:

1. Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola

fuente (analista de puestos de trabajo) y al hecho de que ésta sea ajena
a los intereses de quien ejecuta el trabajo.

2. No requiere que el ocupante del puesto de trabajo deje de realizar sus

labores.

3. Método ideal para aplicarlo en puestos de trabajo sencillos y repetitivos.

4. Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica

del análisis de puestos de trabajo (qué hace, cómo lo hace y por qué lo
hace).

Desventajas:

1. Costo elevado porque el analista de puestos de trabajo requiere invertir

bastante tiempo para que el método sea completo.

2. La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante

del puesto de trabajo, no permite obtener datos importantes para el
análisis.
 3. No se recomienda aplicarlo en puestos de trabajo que no sean sencillos
ni repetitivos.

Se aconseja que este método se aplique en combinación con otros para que el
análisis sea más completo y preciso.

D. Cuestionario: Para realizar el análisis, se solicita al personal que diligencie un

cuestionario de análisis de puestos de trabajo y registre todas las indicaciones
posibles acerca del puesto de trabajo, su contenido y sus características.
Cuando se trata de una gran cantidad de puestos de trabajo semejantes, de
naturaleza rutinaria y burocrática, es más rápido y económico elaborar un
cuestionario que se distribuya a todos los ocupantes de esos puestos de
trabajo.

El cuestionario debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas

correctas e información útil. Antes de aplicarlo, deben conocerlo al menos un
ocupante del puesto de trabajo y su superior para establecer la pertinencia y
adecuación de las preguntas, y eliminar los detalles innecesarios, las distorsiones,
la falta de relación o las posibles ambigüedades de las preguntas.
Ventajas

1. Los ocupantes del puesto de trabajo y sus jefes directos pueden llenar el
cuestionario conjunta o secuencialmente; de esta manera se proporciona
una visión más amplia de su contenido y de sus características, además
de que participan varias instancias jerárquicas.

2. Este método es el más económico para el análisis de puestos de trabajo.

3. También es el que más personas abarca, pues el cuestionario puede ser

distribuido a todos los ocupantes de puestos de trabajo y devuelto con
relativa rapidez, tan pronto como lo hayan respondido. Esto no ocurre
con los demás métodos de análisis de puestos de trabajo.
 4. Es el método ideal para analizar puestos de trabajo de alto nivel, sin
afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

Desventajas

1. No se recomienda, su aplicación en puestos de trabajo de bajo nivel, en

los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo
por escrito.

2. Exige que se planee y se elabore con cuidado.

3. Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las

respuestas escritas.

El desempeño

Se define desempeño como aquellas acciones o comportamientos

observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la
organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada
individuo y su nivel de contribución a la empresa. El desempeño tiene mucho que
ver con el comportamiento de los trabajadores y los resultados obtenidos, así
como de la motivación que estos tengan. Cuanto mejor sea la motivación, mejor
será el desempeño en el trabajo y con ello mejora el nivel de productividad.

La evaluación del desempeño se centra en tres grandes bloques principales:

 Personalidad, cualidades y comportamiento de la persona.

 Grado de contribución del empleado a los objetivos propuestos o el trabajo
requerido.
 Potencial que hay que desarrollar.

Para ello, se deben evaluar los siguientes aspectos individuales de cada uno de
los integrantes de la compañía:

 Conocimiento del trabajo que desempeña.

  Grado de calidad del trabajo que realiza.
 Cómo se relaciona con el resto de personas que integran la organización.
 Estabilidad mental y emocional.
 Capacidades analíticas y de síntesis.

Problema en el desempeño efectivo

El análisis de puesto tiene poco significado a menos que se tomen en

cuenta los estándares y los criterios para el desempeño efectivo. Este aspecto se
tiene que afrontar a diario en algún punto de la administración de personas que
trabajan. Por ejemplo, en las decisiones que afectan la selección de personal, es
fundamental el adiestramiento, la evaluación de desempeño, la promoción y la
evaluación del puesto.

Los problemas más comunes para el desempeño efectivo son:

 Aplazar tareas
 Ser impuntual
 Desaprovechar el tiempo
 Ser desordenado en el puesto y falta de planeación
 Incumplir compromisos
 Generar mal ambiente laboral
 Programar temas personales en horarios laborales

El desempeño es un problema constante ya que la definición depende del

juicio humano. Parece simple de manejar el análisis de tipos de trabajos más
mecánicos y manuales, debido a que son más fáciles de observar y por lo regular
el desempeño se puede definir y evaluar en términos de niveles de producción
requeridos y alcanzados en determinadas condiciones, en comparación con los
puestos que son de contenido principalmente directivo, de supervisión o
intelectual, en la primera categoría. En general esto es cierto, pero todavía queda
la suposición de que el desempeño efectivo se debe solo evaluar con base en
logro de objetivos de producción, como ejemplo:

Se tiene que un minero cuya productividad personal está constantemente

por arriba de los niveles requeridos de producción pero que también tiene una
influencia muy destructiva en su grupo de trabajo, ¿se puede considerar como un
trabajador efectivo? El debate puede ser interminable, pero al final cada
organización debe considerar y definir sus necesidades para el desempeño
efectivo de los trabajadores, de otro modo solo podrá operar mediante
suposiciones, debido a que los datos de investigación deben incluir una
importancia balanceada de tareas y personas. Se puede derivar una amplia
estructura de trabajo de dichos datos de esos datos como base para las
especificaciones de los estándares y condiciones de trabajo y para el logro de la
evaluación, por ejemplo:

La tarea: el logro de la producción y de los objetivos específicos

El grupo: el cumplimiento de las relaciones productivas dentro del grupo y

con otros grupos y elementos en el ambiente externo

El individuo: el logro de la producción y de los objetivos personales asi

como la contribución a la cohesión del grupo.

Caso practico

En la empresa Koiosoft, tecnología de información C.A (Caracas) se necesita

diseñar el formato del análisis de puesto para un capturista

Solución

1. GENERALES

Nombre del Puesto: Capturista

Nivel del Puesto: Operativo
Jornada de Trabajo: De 8:00 am a 3:00 pm. con una hora de comida.
2. REQUERIMIENTOS

Escolaridad mínima requerida: Preparatoria o carrera técnica terminada

Conocimientos necesarios:
Software: Office (Word, Excel, Power Point, Visio)
Idiomas: Inglés deseable (leido, hablado y escrito)
Experiencia: No necesaria.
Capacitación: No necesaria.
Iniciativa: Se requiere habilidad solamente para interpretar las órdenes recibidas y
ejecutarlas adecuadamente, en condiciones normales de trabajo.
Esfuerzo:
Mental y/o visual: Se requiere la atención normal que debe ponerse en todo
trabajo, poniendo especial cuidado en la información que se captura.
Físico: El trabajo exige muy poco esfuerzo físico.
Responsabilidad:
En la dirección de personas: Ninguna
En trámites y procesos: Los errores u omisiones en el trabajo pueden afectar la
marcha de la sección.
En valores y/o equipo: No tiene afectación.

Condiciones de Trabajo: Muy buenas instalaciones con los recursos necesarios

para su función y prestaciones superiores a las de ley.

3. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Obtención e introducción de datos en programas de computadora.

4. PERFIL

Edad: De 18 a 25 años
Sexo: Indistinto
Estado Civil: Indistinto
Rasgos físicos: Indistinto
 CONCLUSIÓN

Con lo expuesto, podemos argumentar que es indispensable contar con el

análisis de puestos, esto permitiría la posibilidad de obtener todas las
características e información relativa a cada uno de los cargos.

Se puede decir que el análisis de puestos, es una herramienta eficaz, con la

cual deben contar todas las empresas, si es que quieren tener una buena
organización y coordinadas todas sus funciones, porque la empresa que se
encuentre bien organizada, con su objetivo bien definido, alcanzara las metas
deseadas, ya que el personal sabe qué hacer y cómo hacerlo, por lo tanto este
conjunto de elementos les asegura un buen lugar en el mercado.
 BIBLIOGRAFÍA

 Shaun Tyson y Alfred York (2000). Administración De Personal. Mexico:

Trillas
 Qué es el ambiente de trabajo (2018)., recuperado de
https://www.cuidatudinero.com/13714621/que-es-el-ambiente-de-trabajo
 Administración. de Recursos Humanos. Idalberto Chiavenato, Marzo 2003.
Quinta Edición
 Bases para el Análisis de Puestos, Elba Gama. 1992. Primera Edición