CONTRATO A PLAZO FIJO.

Concepto: Las condiciones para que el empleador pueda utilizar este tipo de contratos están
fijadas en la LCT art. 90 y 93. Para que resulte válido deben cumplimentarse requisitos
formales y materiales.
Los requisitos formales son: ser realizado por escrito expresándose la causa, y que el plazo
esté determinado (cierto), es decir que el trabajador debe saber de antemano cuando va a
terminar.
El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundad en las
modalidades de las tareas o en la actividad, que justifiquen este tipo de contratación.
Ambos requisitos son acumulativos (deben ocurrir en forma conjunta) y no alternativos.
Características:
 El plazo de duración máximo no podrá superar los 5 años. El plazo puede contarse por
tiempo o por tarea a realizar.
 Se establece el deber de preavisar la extinción del contrato con una anticipación no
menor a un mes, ni mayor a dos, respecto de la expiración del plazo convenido, salvo
que la duración del contrato sea inferior a un mes. Si el empleador omitiera el anticipo
se entenderá que acepta la conversión de este contrato a uno de plazo indeterminado,
salvo renovación por un tiempo igual, mayor o menor y que sumado al plazo del o los
anteriores no supere los 5 años. El preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha
de vencimiento y confirmar la extinción del contrato.
 En caso de despido antes de la conclusión del plazo de duración sin causa justificada
(extinción ante tempus), le corresponderá al trabajador la indemnización por
despido más la indemnización por daños y perjuicios (dispuesta en el derecho común).
 Cuando la extinción del contrato se produjera mediando preaviso, por vencimiento del
plazo, habiendo tenido el contrato una duración superior a un año, al trabajador le
corresponde una indemnización equivalente al 50% de la indemnización por despido
dispuesta en el art. 245. Si la duración hubiera sido inferior a un año, el empleador no
debe abonar indemnización, salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones
proporcionales. Igual criterio se aplica para el caso en el que el trabajador renuncia
antes del vencimiento del plazo.
 El contrato de trabajo a plazo fijo también se puede extinguir por cualquiera de las
causas de extinción establecidas en la LCT (art. 242 a 255) y aunque no esté
expresamente previsto, el empleador puede despedir con justa causa al trabajador y
extinguir el contrato; no requiere preaviso y no genera derecho a indemnizaciones.
 La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del
empleador.

¿Qué es un contrato a plazo fijo?

Un contrato a plazo fijo es aquel que debido a su naturaleza misma establece un plazo o un
término para su conclusión. Como ejemplos de este tipo de contrato laboral tenemos a los
trabajos eventuales, en prácticas y para la formación, al margen de la posibilidad de suscribir
contratos a tiempo parciales o los contratos periódicos de carácter discontinuo.
Nuestra Ley General del Trabajo nos hace dar cuenta de la existencia de este tipo de
contratos en su artículo 12 cuando nos dice que “El contrato podrá pactarse por […] cierto
tiempo o realización de obra o servicio”
Es aquel contrato que establece un tiempo límite para su duración, generalmente se aplica
este tipo de contrato a los trabajos que dependen de una obra a ejecutarse o un servicio a
prestarse, cumplida la obra o concluido el servicio a prestarse concluye la relación laboral
 A plazo indeterminado
Definición: el contrato de tiempo indeterminado es aquel que tiene
fecha de inicio pero no especifica una fecha de terminación, de modo
que se presume que, teóricamente, el contrato finalizaría cuando el
trabajador se encontrara en condiciones de jubilarse (art. 90, 1er.
párrafo, y art. 91, LCT).
Es importante destacar que el contrato de trabajo se presume que se
ha celebrado por tiempo indeterminado, salvo prueba en contrario (art.
90, 1er. párrafo, LCT). La presunción es iuris tantum, y según ésta el
contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo indeterminado
, salvo que se haya pactado por escrito expresamente lo contrario (
92 LCT) , a cuyos efectos el empleador deberá acreditar el plazo de
duración del contrato y en la medida que se demuestre también que
las modalidades de las tareas o de la actividad razonablemente
apreciadas justifiquen la contratación a plazo ( Art. 90, inc b LCT )

Forma de celebración : Si bien el contrato por tiempo indeterminado no

establece como condición de validez la instrumentación por escrito se
sugiere esta forma para determinar con precisión las obligaciones de
las partes
Forma de finalización : por escrito con indicación concreta y precisa
de la causa en caso que esta se invoque
Período de prueba. Previsto en el art. 92 bis de la LCT
Definición: se llama período de prueba al primer tramo de tres (3)
meses aniversario del contrato de trabajo de tiempo indeterminado, en
donde las partes pueden extinguir el vínculo sin invocar causa y sin
que se genere el derecho al pago de ninguna indemnización por la
ruptura del vínculo, con excepción de que ambas partes deberán
preavisar la finalización o, en su defecto, pagar la indemnización
sustitutiva. El período de prueba no se aplica al contrato de tiempo
indeterminado de temporada, por ser de prestación discontinua por
expreso mandato legal.
Preaviso El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de
una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización
además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el
empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El
preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá
darse con la anticipación siguiente:
1. a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
2. b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se
encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el
trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de
CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
Observaciones: Se debe tener presente que :

a- El empleador no puede utilizar esta modalidad del período de

prueba en sucesivos contratos con un mismo dependiente. Así,
cualquiera fuere el puesto o competencias demandadas, si el
trabajador ya fue contratado en una etapa o en varias etapas con
anterioridad, haya o no contado con período de prueba, torna
incompatible que en una segunda o ulterior contratación vuelva a
implementarse dicho período.

b- Se aplican las normas sancionatorias de policía laboral a quien

emplee en forma abusiva el período de prueba, entendiéndose que
configura dicha conducta la sucesiva contratación de trabajadores bajo
aquel mecanismo en un mismo puesto que a la vez tiene carácter
permanente, (art. 92 bis inc. 2, LCT, reformado por ley 25.877). Se
trata de una situación de abuso operada con distintos trabajadores,
que en forma sistemática y reiterada sean contratados solo por el
plazo del período de prueba, y luego se los despidiera antes de que se
genere la indemnización por despido (a los tres meses de antigüedad).

c- El empleador debe registrar al trabajador (Mi Simplificación) al

iniciar el vínculo dentro del período de prueba. Si bien no se precisa
en qué consiste tal registración, que seguramente será tema de una
futura norma reglamentaria, (art. 92 bis inc. 3, LCT reformado por ley
25.877), en la practica la misma se configura al momento de consignar
la modalidad de contratación que se informa en Mi Simplificacion. En
cualquier caso, la registración del trabajador se formaliza en el
denominado Libro de Sueldos y Jornales (Libro especial del art. 52,
LCT), por consiguiente en el recibo de habares, y a mayor
abundamiento se podrá notificar al ingreso, que se lo registra en
período de prueba. Si se omitiere la misma se tendrá por tácitamente
renunciado dicho período.

1. En los casos de los contratos no laborales de becas y pasantías es

discutible la utilización posterior del período de prueba toda vez
que es razonable entender que la finalidad de verificación de
condiciones objetivas para el puesto se agote en el transcurso de
la beca o pasantía .
 A plazo fijo
Definición: es el que se formaliza por escrito y que tiene
predeterminada una fecha de iniciación y otra de finalización, dentro
de la cual se desarrolla y se agota el objeto pactado por las partes.
En rigor, el contrato de plazo fijo no puede utilizarse para cualquier
contratación, ya que lo que define el plazo predeterminado de
antemano no es la voluntad de las partes o el deseo de la empresa de
formular un contrato acotado, sino, lo que define el plazo acotado es
que el objeto de la contratación se agote dentro de aquel. Si el objeto
es el ordinario se aplica el contrato de tiempo indeterminado. Si el
objeto tiene comienzo y fin, éste será el lapso pactado en el plazo fijo.

Por ejemplo, no puede utilizarse para las actividades normales del

establecimiento como su producción habitual o los servicios comunes
que brinda, para lo que se ha contratado trabajadores por tiempo
indeterminado.

En cambio, en fomento de la empresa, puede contratarse promotoras

por el plazo de la promoción, cuando esa tarea no es la propia y
habitual de la compañía, o el lanzamiento de un nuevo producto o
servicio, por el plazo del plan de lanzamiento.

El objeto y modalidad del contrato razonablemente aplicados permiten

la utilización de este contrato de excepción. En cualquier caso, este
contrato no puede pactarse por un plazo fijo mayor a cinco años.

El punto 7.3. del CCT ( CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO),

expresamente regula la presente modalidad, y expone:

En el marco de las características y particularidades de la actividad las

partes identifican diferentes hipótesis que podrían tornar viable recurrir a
esta modalidad contractual temporaria.
El inicio de un nuevo emprendimiento o servicio que pudiera requerir de una
determinada cantidad adicional de personal, sea por una nueva relación
comercial entre el empleador y un tercero, la apertura de una nueva sucursal,
la ampliación de las instalaciones existentes, la variación sustancial de las
modalidades de servicio habituales, o bien la demanda de servicios puntuales
o extraordinarios y transitorios que contemplaran o una fecha cierta o
previsible de finalización, podrá ser considerado un supuesto de exigencia y
justificación transitorio en los términos previstos, en el art. 90 inc. b) de la
L.C.T.
También se considerarán dentro de este supuesto los requerimientos
adicionales, especiales o transitorios que pudieran solicitar los clientes en los
servicios contratados, a modo de refuerzos, campañas, objetivos
predeterminados, realizados en base a extensiones temporales
predeterminadas de los mismos.
Serán de aplicación en el contrato de trabajo a plazo fijo la totalidad de las
cláusulas normativas y obligacionales del presente Convenio Colectivo de
Trabajo.