1.

- ADMINISTRACIÓN PUBLICA Y PRIVADA:

La Administración Pública es una rama dentro del campo más amplio de la Administración.
Pudiéramos decir que la Administración Pública es una especie mientras que la administración es
un género.

Administrar es manejar o dirigir; de tal manera que, administración significa la dirección de

asuntos.

Así, Administración Pública es conducir los asuntos del gobierno en todos los niveles, Nacional,
Estadal, Municipal. O también pudiéramos definirla como: un conjunto de poderes, organización
personal y métodos que se ocupa de realizar la voluntad del Estado.

En este sentido, la dirección de toda actividad ajena a esta clasificación, como son las de las
Personas Jurídicas o Naturales tales como las compañías anónimas y demás funciones
corresponden al campo de la Administración Privada.

La administración privada, es un sistema que se preocupa de la organización del personal y los

métodos relacionados con la consecución de objetivos empresariales y la obtención de márgenes
adecuados de rentabilidad.

En el caso de los Ingenieros la ley de ejercicio de la ingeniería, la arquitectura y profesiones afines

en su Artículo 13 establece: Los profesionales a que se refiere esta Ley que desempeñen cargos
nacionales, estadales o municipales, no podrán ejercer actividades profesionales particulares en el
territorio de su jurisdicción ni tener vinculaciones con intereses comerciales, cuando dichas
actividades o vinculaciones estén relacionadas con las funciones propias de los cargos que
desempeñan. Del cual podemos inferir que los ingenieros pueden desempeñas funciones en la
Administración Privada siempre y cuando no se encuentre ejerciendo funciones en la
Administración Pública.

2.- LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO:

Base Constitucional:

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1.999, enuncia los principios y metas

del Estado Venezolano en relación con el trabajo. Declara el derecho al trabajo de todo ciudadano,
así como el deber de procurarle colocación que le proporcione una subsistencia digna y decorosa
(Art. 87 C.N.); la duración máxima de la jornada diurna (8 horas diarias y 44 semanales) y
nocturnas (7 horas diarias y 35 semanales); el descanso semanal obligatorio y las vacaciones
pagadas de conformidad con la Ley (Art. 90 C.N.).

Deja la Constitución a la Ley la previsión de medios conducentes a la obtención de un salario

suficiente (Art. 91 C.N), el cual, con las prestaciones sociales y los intereses de mora en su pago,
declara deudas de valor (Art. 92 C.N.); a garantizar igual salario para igual trabajo, sin
discriminación alguna; a fijar la participación que debe corresponder a los trabajadores en los
beneficios de las empresas, y a proteger el salario y las prestaciones sociales con la
inembargabilidad en la proporción y casos que señale, y con los privilegios y garantías que ella
misma establezca.

Como novedades digna de mención el texto constitucional predica la prohibición de obligar al

trabajador a laborar horas extra-ordinarias (Art. 90 C.N.); la intangibilidad y progresividad de los
derechos y beneficios laborales (Art. 89 C.N.), y la alternabilidad de los dirigentes sindicales
mediante el sufragio universal, directo y secreto para el ejercicio de la democracia sindical. La
norma constitucional declara, además, la obligación de los miembros de directivas y
representantes sindicales de hacer declaración jurada de sus bienes (Art. 95 C.N.).

A diferencia de la Constitución de 1.961, la nueva Constitución reconoce explícitamente el derecho

de trabajadores del sector público a la negociación y celebración de convenciones colectivas de
trabajo.

La Ley Orgánica del Trabajo, fue promulgada en Gaceta Oficial Extraordinaria Nº 5.152, de fecha 19
de junio de 1.997, y entres sus características más importante podemos reseñar las siguientes:

1.- Territorialidad:

Artículo 15. Estarán sujetas a las disposiciones de esta Ley todas las empresas, establecimientos,
explotaciones y faenas, sean de carácter público o privado, existentes o que se establezcan en el
territorio de la República, y en general, toda prestación de servicios personales donde haya
patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma que adopte, salvo las excepciones expresamente
establecidas por esta Ley.

Este principio de la territorialidad se traduce en que las situaciones jurídicas derivadas de la

ejecución del contrato de trabajo se rigen por la ley del lugar donde la actividad se realiza,
cualquiera que sea el lugar de la celebración del vínculo contractual. Como excepción a este
principio las disposiciones de la legislación venezolana se aplicará igualmente a la prestación de
servicios de venezolanos fuera de nuestro país pero convenida con él.

2.- Irrenunciabilidad:

La irrenunciabilidad es más exacta si se entiende como prohibición del trabajador de desistir de la

titularidad de un derecho mediante pacto, expreso o táctico con el patrono. De tal suerte que por
ejemplo no podría un trabajador convenir con su empleador en no sindicalizarse.

La irrenunciabilidad debe entenderse en sentido amplio: no son irrenunciables solo los derechos
del trabajador consagrados por la Ley, sino también los que derivan de los contratos individuales,
de las convenciones colectivas de trabajo y de los laudos arbitrales.
3.- Gratuidad:

Todos los actos jurídicos, solicitudes y actuaciones, de cualquier especie, administrativo y

judiciales, que se realicen por ante los funcionarios administrativos del Trabajo o antes los
Tribunales del Trabajo, son gratuitos, dichas actuaciones quedan exentas de papel sellado y
estampillas y no causan derechos de emolumentos de ninguna clase.

4.- Centralización Administrativa y Legislativa:

Ni los Estados, ni las Municipalidades, pueden dictar leyes, ordenanzas ni disposición alguna sobre
el trabajo.

El artículo 12 de la L.O.T (Ley Orgánica del Trabajo) esta fundamentado en el artículo 156, numeral
36, de la Constitución Nacional, que reserva al PODER PUBLICO NACIONAL competencia exclusiva
para dictar la legislación sobre trabajo, previsión y seguridades sociales.

3.- RELACIÓN DE TRABAJO. EMPLEO Y TIPOS.

3.1.- EL CONTRATO DE TRABAJO.

3.1.1.- Concepto:

El Artículo 67 de la L.O.T., lo define de la siguiente manera “El contrato de trabajo es aquel

mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante
una remuneración”.

Esta definición merece las siguientes observaciones especiales:

1.- La remuneración o salario no es la más importante obligación del patrono o empleador, ni el

más trascedente derecho del trabajador. En efecto:

Los artículos 236 y 237 de la L.O.T. prevén la obligación del patrono de garantizar la salud y el
desarrollo de las facultades físicas y mentales del empleado u obrero, bajo amenaza de sanción
(Art. 633 L.O.T.).

El artículo 102 de la L.O.T., Parágrafo Único, declara el derecho del trabajador a negarse a realizar
cualquier quehacer que entrañe un peligro inminente y grave para su vida y su salud (letra b).

La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, contempla sanciones

administrativas y penales en casos de infracción del patrono o de sus representantes, contra el
dispositivo garante de la salud y la vida del trabajador.

La suficiencia del salario para permitir el sustento del trabajador y de su familia (Art. 138 de la
L.O.T.)
2.- Lo que el empleador o patrono contrata no es, estrictamente, un serivicio, una energía, un
esfuerzo, sino una persona física, para que lo desarrolle con su inteligencia su destreza, su
capacidad profesional ese servicio.

3.- Ese deber de permanencia física del trabajador a disposición de su patrono es el que imprime al
contrato de trabajo su fisonomía singular frente a otros contratos onerosos, civiles o mercantiles
que implican una obligación de actividad por tres principales razones:

Porque es la obligación de presencia física del trabajador, que entraña una restricción a su libertad
personal y un riesgo para su salud y su vida, la causa que origina y justifica las normas de orden
público del Derecho del Trabajo.

Porque la actividad del trabajador, no obstante que constituye el móvil económico inmediato del
patrono, puede ser renunciado por este sin mengua del contrato, si conserva el poder de
disposición de la persona de su dependiente. Observamos que de ordinario, el control de la
actividad del trabajador por parte del empleador es, simplemente un control de asistencias al
trabajo, o como dice el art. 189 de la L.O.T., un poder sobre los movimientos y el tiempo del
trabajador.

Porque en los supuestos de actividad ilícita (trabajo del menor por debajo de la edad permitida,
por ejemplo), son igualmente exigibles las reglas legales establecidas para la protección de la
persona y del interés del menor (art. 247 de la L.O.T.), es la persona humana del trabajador y no la
actividad que desarrolla el verdadero centro de la atención normativa.

4.- La subordinación o dependencia del trabajador como elemento o requisito esencial del
contrato.

Nada explica mejor el celo del legislador en limitar el ejercicio del poder de esa voluntad ajena
sobre una persona libre, que el hecho de que, en esencia, el contrato de trabajo implica un acto de
enajenación del empleado u obrero, en interés del patrono, de su libertad para disponer de su
capacidad técnica, destrezas, actitudes, experiencia y comportamiento moral. En palabras más
exactas, pero más cercanas al art. 189 de la L.O.T., mediante el contrato el empleador se coloca en
la situación jurídica de poder disponer libremente de la libertad y de los movimientos de su
operario durante un tiempo y en un lugar determinados, así como para exigirle específicos
deberes morales de lealtad, diligencia y conducta en el trabajo e incluso, fuera de éste.

5.- El contrato de trabajo celebrado entre un patrono o asociación de patrones, y un empleado u

obrero corresponde al que la doctrina y la misma Ley denomina contrato Individual. Y es en
cambio colectivo, el celebrado entre un patrono o una asociación de patronos y un sindicato o una
confederación o confederación de sindicatos (Art. 507 L.O.T.).

3.1.2.- Elementos:

El contrato de trabajo como todos los del derecho común que hemos estudiado requieren para su
existencia de:
Consentimiento.

Objeto y Causa.

Consentimiento (capacidad): La Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente,
reconoce a los adolescentes a partir de los 14 años de edad, el derecho de celebrar válidamente
actos, contratos y convenciones colectivas relacionadas con su actividad laboral y económica.

Por su parte el patrono, requiere, para celebrar contratos de trabajo, tener mayoría de edad o ser
emancipado o autorizado por su curador.

Objeto y causa: La actividad, el trabajo, constituye el objeto de la obligación del trabajador. Las
características de este objeto son: Personal, de lo cual deriva que el empleado u obrero no puede
ser sustituido físicamente por otro sin previo consentimiento del patrono. El trabajador tampoco
está obligado a ofrecer un sustituto en caso de impedimento de su parte para prestar sus
servicios.

Este carácter personal del servicio suele dar a todo el contrato de trabajo el de intuito personae,
es decir el de ser celebrado en atención a las cualidades propias de quien a de ejecutar la labor. Así
mismo es infungible, carácter que explica que el servicio debe ser prestado en forma personal y no
por un tercero, y que la muerte del trabajador extingue la obligación nacida del contrato, por no
ser transmisible a los herederos. Lícito, es decir conforme a la moral, las buenas costumbres y la
Ley. Subordinado, el trabajador está sujeto a la potestad jurídica del patrono de dictar reglas de
técnica y de conducta en relación con el trabajo, no formuladas por el patrono. Remunerado, el
servicio personal amparado por la Ley del Trabajo no es gratuito, sino que tiene como causa una
remuneración. Por cuenta ajena, la actividad del trabajador se ejecuta en provecho y bajo el riesgo
del patrono.

EMPLEO Y TIPOS:

Hay dos especies de trabajadores: empleados y obreros, según que el predominio del esfuerzo
realizado por cuenta ajena sea, respectivamente intelectual o manual. Cuando el obrero adquiere
conocimientos prácticos por causa de la experiencia, o de entrenamiento especial o aprendizaje,
se denomina obrero calificado (Art. 44 de la L.O.T.).

Trabajadores de dirección, de confianza e inspección:

Artículo 42. Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de decisiones u
orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente
a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones.

Artículo 45. Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el conocimiento
personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la
administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores.
Artículo 46. Se entiende por trabajador de inspección o vigilancia el que tenga a su cargo la
revisión del trabajo de otros trabajadores o el resguardo y seguridad de bienes.

Todos los empleados de dirección son trabajadores de confianza.

Trabajadores Domésticos:

Artículo 274. Se entiende por trabajadores domésticos los que prestan sus labores en un hogar o
casa de habitación o a una persona determinada, para su servicio personal o el de su familia, tales
como choferes particulares, camareros, cocineros, jardineros, niñeras, lavanderas, y de otros
oficios de esta misma índole.

Parágrafo Único: Si el trabajador contratado como doméstico labora indistintamente en el hogar

del patrono y en la empresa, establecimiento, explotación o faena que éste administra, será
considerado como trabajador de la empresa.

Los Conserjes:

Artículo 282. Los conserjes, a saber, los trabajadores que tienen a su cargo la custodia de un
inmueble, la atención, al aseo y el mantenimiento del mismo.

Artículo 283. No se considerarán conserjes los trabajadores que proporcionen únicamente

servicios de vigilancia y custodia de inmuebles, ni quienes realicen labores de atención y limpieza
en oficinas o dependencias particulares o en áreas comunes.

El trabajo a domicilio:

Artículo 291. Toda persona que en su habitación, con ayuda de miembros de su familia o sin ella,
ejecuta un trabajo remunerado bajo la dependencia de uno o varios patronos pero sin su vigilancia
directa, utilizando materiales y instrumentos propios o suministrados por el patrono o su
representante.

Deportistas Profesionales:

Artículo 302. Los deportistas que actúen con carácter profesional, mediante una remuneración y
bajo la dependencia de otra persona, empresa o entidad deportiva se considerarán trabajadores.
Igualmente serán considerados deportistas los directores técnicos, entrenadores y preparadores
físicos, cuando presten sus servicios en las condiciones señaladas.

4.- EL SALARIO:

Concepto: Es la remuneración en dinero, o parcialmente en dinero y especie, que el trabajador

percibe regularmente de su patrono por la labor ordinaria convenida, cuando la ejecuta
efectivamente y en las ocasiones en que, por disposición de la Ley, los contratos o la costumbre,
tiene el derecho de no trabajar.
Características: La característica esencial del salario está en la naturaleza alimentaria, personal y
familiar de esa prestación. En virtud de ese carácter alimentario, la legislación venezolana lo
declara:

a.- retenible sólo parcialmente por el patrono para el pago de deudas del trabajador (art. 165 de la
L.O.T.).

b.- de cuantía mínima obligatoria (arts. 167 y ss. L.O.T.).

c.- de obligatorio pago, total o parcialmente, en moneda de curso legal (art. 147 de la L.O.T.).

d.- inembargable, si no excede del mínimo legal y sólo parcialmente embargable en el resto de los
casos (art. 162 L.O.T.).

e- Crédito privilegiado sobre los bienes muebles (art. 159 de la L.O.T.) e inmuebles (art. 160 L.O.T.).

El salario deber ser líquido y exigible, es decir, de existencia indiscutida y de importe determinado,
y exigible no sujeto a condición ni a término que obstaculice el ejercicio la acción del acreedor.

La ley Orgánica del trabajo lo define:

Artículo 133. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al
trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas,
gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así
como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

Clases de salario:

El artículo 139 L.O.T., hace referencia solo a tres clases de salarios:

Por unidad de tiempo: cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado
lapso, sin usar como medida el resultado del mismo (art. 140 L.O.T.).

Por unidad de obra, por pieza o por destajo: cuando se toma en cuenta la obra realizada, sin usar
como medida el tiempo empleado para ejecutarla. (art. 141 L.O.T.).

Por tarea: cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un
rendimiento determinado dentro de la jornada (art. 142 L.O.T.).

Se incluye además de la tres mencionadas los siguientes:

Salario a comisión, consiste en un porcentaje sobre las ventas o cobranzas realizadas por el
trabajador (art. 143 L.O.T.).Salario por viaje, por distancia, por unidad de carga o por un
porcentaje del valor del flete, de uso en el trabajo de transporte terrestre. (art. 329 L.O.T.).
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. ESTATUTO DE LA FUNCION PÚBLICA.

Unidad 4º (Parte II)

Parte I Continuación

5.- Causa de terminación de contrato.

6.- Indemnización por servicios prestados

5. CAUSA DE TERMINACIÓN DE CONTRATO:

Los contratos de trabajo terminan, según la Ley venezolana:

a.- Por despido o retiro.

b.- Por conclusión de la obra o vencimiento del término.

c.- Por caso fortuito o fuerza mayor. (Se llama "caso fortuito" a lo que acontece inesperadamente,
o sea, a lo "imprevisible" ejemplo un incendio en una empresa ; la fuerza mayor alude a lo
irresistible, es decir lo "inevitable" un terremoto).

d.- Por las causas válidamente estipuladas en la Ley y los contratos.

e.- Por el mutuo consentimiento.

f.- Por las demás causas de extinción de los contratos conforme al derecho común, que sean
aplicables a los contratos de trabajo.

a.- Por despido o retiro:

El despido: es el acto jurídico mediante el cual el patrono pone fin justificada o injustificadamente,
al contrato de trabajo.

El retiro: es el acto jurídico por medio del cual el trabajador extingue justificada o
injustificadamente su contrato de trabajo.

Artículo 102. Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los
miembros de su familia que vivan con él;

d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo;

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes.

La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo después

de doce meses.

g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas,

herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos
elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias;

h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;

i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y

j) Abandono del trabajo.

Parágrafo Único: Se entiende por abandono del trabajo:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio de la
faena, sin permiso del patrono o de quien a éste represente;

b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo
con el respectivo contrato o con la Ley.

No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrañe
un peligro inminente y grave para su vida o su salud; y

c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo
alguna faena o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la
ejecución de la obra.

Artículo 103. Serán causas justificadas de retiro, los siguientes hechos del patrono, sus
representantes o familiares que vivan con él:

a) Falta de probidad;

b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él;

c) Vías de hecho;

d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o a miembros de su familia

que vivan con él;

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;

f) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo;
y

g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

Parágrafo Primero: Se considerará despido indirecto:

a) La exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un trabajo de índole

manifiestamente distinta de la de aquel a que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea
incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que preste sus servicios
en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya
convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de residencia para el
trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste;

b) La reducción del salario;

c) El traslado del trabajador a un puesto inferior;

d) El cambio arbitrario del horario de trabajo; y

e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.

Parágrafo Segundo: No se considerará como despido indirecto:

a) La reposición de un trabajador a su puesto primitivo, cuando sometido a un período de prueba

en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder
de noventa (90) días;

b) La reposición de un trabajador a su puesto primitivo después de haber estado desempeñando

temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta (180) días, un puesto superior por
falta del titular de dicho puesto; y

c) El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su

propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa (90) días.

6.- INDEMNIZACIÓN POR SERVICIOS PRESTADOS:

Preaviso

Es el acto mediante el cual cualesquiera de las partes involucradas en una relación de trabajo por
tiempo indeterminado, notifica a la otra su deseo de dar por finalizado el vinculo laboral.

La forma de dar el preaviso del patrono al trabajador debe ser por escrito explicando las causas, y
no podrá después invocar otras causas. ART 105. (L.O.T.)

- Preaviso Dado Por El Patrono

Cuando el patrono decide que finalice la relación de trabajo bien sea por tiempo indeterminado o
por despido injustificado, éste tendrá un derecho a un preaviso según al período de trabajo que
haya tenido. ART. 104 (L.O.T.).

- Preaviso Dado Por El Trabajador.

De la misma forma si el trabajador decide finalizar la relación de trabajo bien sea por tiempo
indeterminado o por despido voluntario, éste deberá también dar un preaviso al patrono según
sea su período de trabajo. ART. 107 (L.O.T.)

- Omisión legal del preaviso: indemnización sustitutiva.

El preaviso puede ser omitido por cuales quiera de las partes, para las cuales deberán cumplirse
las siguientes normas:

a- Preaviso omitido por el patrono "el preaviso previsto en el Artículo 104 (L.O.T.) puede omitirse
pagando al trabajador una cantidad igual al salario del periodo correspondiente" ART 106 (L.O.T.).

b- Preaviso omitido por el trabajador "el trabajador deberá pagar al patrono como indemnización
una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido en el lapso del preaviso" ART 107
(L. O. T.).

- Despido o retiro justificado: indemnización por preaviso.

De acuerdo al Articulo 109 (L. O. T.), cuando el trabajador sea justificadamente despedido (por
algunas de las cosas enumeradas en el Articulo 102 (L.O.T.), aquel deberá pagar al patrono como
indemnización una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido por el lapso del
preaviso.

De la misma forma, cuando el trabajador se retire justificadamente (por algunas de las causas de
articulo 103 (L.O.T) el patrono deberá pagar lo correspondiente al preaviso.

- El Preaviso en el Contrato de Trabajo Para Una Obra Determinada Y Por Tiempo Determinado

Hay que tener en claro que la figura del preaviso que mencionan los Artículos 104 y 107 (L.O.T),
sólo se refieren a la relación de trabajo por tiempo indeterminado.

La institución legal del preaviso está fundamentalmente en la contratación individual por tiempo
indeterminado; en los restantes convenios de diferentes tipos es improcedente ya que en ellos
anticipadamente se ha acordado la extinción del contrato.

Sin embargo el Articulo 110 (L.O.T), prevé aquellos casos en que algunas de las partes ponga fin a
la relación de trabajo en este tipo de contrato.

- Omisión del preaviso patronal y la antigüedad.

El párrafo único del Articulo 104 (L.O.T), establece que en caso de ser omitido el preaviso, el lapso
se computa en la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales.

Revocación del preaviso.

Es importante destacar que cuando cualesquiera de las parte da el preaviso a la otra con la
finalidad que se produzca la terminación del contrato de trabajo, tal preaviso puede ser anulado, si
posteriormente se lleva a cabo la comunicación respectiva si y cuando tal comunicación se realice
antes de la finalización del lapso del preaviso. Esa revocación hace que las condicione del contrato
de trabajo no se alteren, ya que la única finalidad del preaviso, es fijarle feche a la terminación del
contrato de trabajo.

VACACIONES:

Es un derecho del trabajador. Según el Artículo 219 (L.O.T.) al trabajador en el primer año de
servicio le corresponden 15 días de disfrutes remunerados y un día adicional por cada año de
servicios.

BONO VACACIONAL:

Según el Articulo 223 (L.O.T.), al trabajador en sus vacaciones le corresponde además del salario
correspondiente una bonificación a un mínimo de 7 días de salario mas 1 día adicional por cada
año de servicio.

UTILIDADES:

Según el Articulo 174 (L.O.T), las empresas deben distribuir el 15% de los beneficios líquidos de un
ejercicio anual o un ejercicio económico entre sus trabajadores.

ANTIGÜEDAD:

De acuerdo al Articulo 108 (L.O.T.), después del 3 mes ininterrumpido de servicio el trabajador
tendrá derecho a la prestación de antigüedad equivalente a 5 días por cada mes y dos días
adicionales a partir del 2 año de servicio.

Los trabajadores bien sea por cumplimento de un contrato o que no exista una firma de éste,
deben gozar de beneficios mientras cumplan con una actividad de servicio a un patrono o cuando
se haya decidido que se dé por terminada la relación de trabajo sin importar que parte de la
relación lo haya decidido (patrono-trabajador o trabajador- patrono). Estos beneficios como :
preaviso, vacaciones, bono vacacional, feriado, utilidad, antigüedad y otros son irrenunciable
aunque haya sido de manera voluntaria por el trabajador según el Articulo 3 de la Ley Orgánica del
Trabajo, siendo ésta la que indica o señala los deberes y derechos que deben cumplirse en una
relación de trabajo. Estos derechos de los trabajadores deben ser cumplidos siempre y cuando el
despido no sea legalmente justificado.