MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Carolina Atencio Guardo

Jessica Yineth Monroy Bernal
Lizeth Mariana López Gómez
Lilian Alejandra Mondragón Riascos
Heidy Yanitsa Ordoñez Botina
Catherin Jojana Hernández Ramírez

Instructora:
Norma Vargas Prada
Licenciada

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Centro de Industria y Construcción
Gestión de talento humano por competencias- Metodología
2019

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TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción ........................................................................................................3
2. Objetivos del manual ...........................................................................................4
2.1.Objetivo general ....................................................................................................4
2.2.Objetivos específicos .............................................................................................4
3. Alcance..................................................................................................................5
4. Aplicabilidad del manual ...................................................................................5
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar
decisiones sobre los procesos de selección .........................................................5
6. Responsables ........................................................................................................5
7. Como se estructura ................................................................................................6
8. Políticas para la búsqueda del talento humano .....................................................7
9. Etapas del proceso .................................................................................................8
10. Notificación/ creación de la vacante ....................................................................12
11. Revisión/ creación del perfil de cargo .................................................................12
12. Perfil de las competencias organizacionales .......................................................12
13. Revisión fuentes de reclutamiento....................................................................13
13.1. Fuentes internas .......................................................................................13
13.2. Fuentes externas .......................................................................................13
14. Mecanismos de publicación de vacantes .............................................................14
15. Modelo hoja de vida propia .................................................................................14
16. Diseño aviso de publicación ................................................................................14
17. Revisión de hojas de vida/postulaciones internas................................................15
18. Mecanismos de análisis (cumple/no cumple) ......................................................15
19. Creación base de datos de candidatos..................................................................15
20. Elección de elementos de medición.....................................................................15
21. Referenciación ....................................................................................................16
22. Formatos de Referenciación ................................................................................16
23. Decisión de contratar/ promover un cargo ..........................................................16
24. Notificación en caso positivo (listado de documentos de vinculación)...............16
25. Notificación en caso negativo..............................................................................16
26. Glosario ...............................................................................................................17
27. Documentos de referencia ...................................................................................18
28. Anexos .................................................................................................................19

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 1. INTRODUCCIÓN

Seleccionar el talento humano acorde a las necesidades del cargo, se ha convertido hoy
en día en un desafío para las organizaciones, pues como empresa se debe garantizar la
adaptación del nuevo personal a las funciones a desempeñar, evitando la rotación de
personal innecesaria y los sobrecostos que este proceso genera. Por ello un proceso de
selección tradicional, ya no es suficiente, es menester recurrir a la selección por
competencias.
La importancia del proceso de selección por competencias radica en selección de
personal que pueda ofrecer desde el conocimiento hasta las habilidades y las actitudes
para la ejecución del cargo, esto se verá reflejado en los resultados del cumplimiento de
metas y objetivos.
Distribuidora LAP, dando continuidad a su proceso de estructuración de la gestión de
talento humano por competencias laborales, desarrolla el manual de selección, el cual
permite identificar el procedimiento que se debe seguir en el momento que se presenten
vacantes dentro de la organización, este manual permite realizar una selección adecuada
de candidatos, basada en las competencias y necesidades del cargo, acogidos siempre a
las normas legales vigentes en materia laboral, como lo es el código sustantivo del trabajo.
Mediante el manual de selección se pretende llevar un proceso estructurado y objetivo,
en el cual se estipulan las pautas que debe contener el proceso, involucrando temas como
la confianza que se debe generar entre el reclutador y el candidato y la atracción de
personal con las capacidades que el cargo requiere; así obtenemos como resultado la
contratación final de personal competente,
Es necesario recordar que para garantizar la continuidad del personal en los cargos para
los cuales fueron asignados, además de un proceso de selección por competencias; se
debe llevar a cabo un proceso de formación y adaptación al cargo, donde la interacción
de varios factores como lo es el análisis de puesto y el plan de formación y desarrollo
darán una permanencia y motivación de los nuevos colaboradores de la organización.
Para lograr la eficiencia del proceso es necesario el compromiso de toda la organización
con la aplicación de este manual, rompiendo barreras de resistencia al cambio.

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 2. OBJETIVOS DEL MANUAL

2.1.Objetivo general
Definir los lineamientos y consideraciones para la selección adecuada del personal que
formara parte de distribuidora LAP, identificando las necesidades del cargo y logrando la
contratación de personal con las competencias requeridas.

2.2.Objetivos específicos

 Definir responsables del proceso de selección

 Establecer fuentes de reclutamiento
 Definir las etapas del proceso de selección
 Promover buenas prácticas laborales a través de la evolución de competencias,
permitiendo la participación de todas las personas con las aptitudes para el cargo.
 Promover la colaboración entre el generador de la requisición y talento humano.

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 3. ALCANCE

Cubre todas las solicitudes de candidatos generadas dentro de la organización, se aplicara

el proceso de selección para los aspirantes, termina con la contratación de personal idóneo
para el cargo.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

EL manual de selección por competencias se aplica para todas las áreas de la empresa,
desde gerencia hasta medios mandos y colaboradores, es desarrollado y ejecutado por el
área de gestión de talento humano; inicia con el requerimiento de la vacante y finaliza
con el proceso de selección y contratación de personal.
Es importante a notar que como consultores estamos en la obligación de mejorar el
procedimiento actual de la organización, pero se requiere el compromiso de los miembros
actuales del proceso para ejecutar de manera adecuada y eficaz cada paso propuesto en el
manual.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A

LA HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE
SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN

La gerencia de distribuidora LAP, avala al líder de Gestión de Talento Humano para la

selección de personal.
El líder de talento humano es el órgano de control y administración interno del recurso
humano por ende tiene autonomía de aplicar procedimientos de selección, promoción y
vinculación dentro de la organización, acatando los requisitos legales aplicables y las
normas estipuladas por la empresa; Así mismo, tiene la responsabilidad de vigilar que
todo el personal que ingrese cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la
misma.

6. RESPONSABLES

Es responsabilidad del jefe de área tramitar ante talento humano la requisición de

personal.
El líder de talento humano ejecutara paso a paso lo estipulado en el manual para la
selección de personal.

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 7. CÓMO SE ESTRUCTURA

Para la elaboración del manual se deben tener en cuenta las actividades iniciales que ha
llevado a cabo el equipo consultor como lo es el diagnóstico de la organización, la
estructuración de un manual de funciones y la creación de los perfiles de cargo y las
etapas previas de preselección.
Este manual contiene las consideraciones a analizar en el momento que se requiera
contratar personal, fijando los objetivos en las competencias de los candidatos.
Inicia con la recepción de hojas de vida y una entrevista preliminar, que sirve como filtro
para acoger los candidatos que más se acerquen al perfil de cargo y finaliza con la
contratación de personal con las competencias requeridas del cargo.
Para llevar a cabo un proceso de selección basado en competencias se debe como primera
medida conocer las competencias requeridas, definir, especificar y categorizar dichas
competencias, es decir; cuales son imprescindibles y cuales son deseables. Así mismo, se
debe definir cómo vamos a medir las competencias de los candidatos: entrevistas,
pruebas, etc., y por ultimo como se van a evaluar.
Entre las contemplaciones del proceso de selección se revisar la siguiente estructura:

 Notificación /creación de la vacante.

 Revisión / creación del Perfil del cargo.
 Recepción de hojas de vida
 Entrevista preliminar
 Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas
(vinculación) 14. Mecanismos de publicación de vacantes.
 Modelo hoja de vida propia.
 Diseño aviso de publicación.
 Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
 Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
 Creación bases de datos de candidatos.
 Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes
se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados?
¿Quiénes participarán del proceso?
 Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
 Decisión de contratar / promover a un cargo.
 Notificación en caso positivo o negativo

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8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

 El área de talento humano será la encargada del desarrollo y ejecución del proceso
de selección.
 El proceso de selección debe iniciar con una requisición de un área de la empresa,
verificar la existencia del perfil de cargo y aplicar el proceso en el orden
propuesto.
 Se garantiza un proceso de selección ordenado, a través de la aplicación de este
manual.
 Los pasos propuestos en el manual de selección se deben seguir en el orden que
corresponde, no se deben saltar ni omitir ningún de ellos.
 La gerencia de la empresa garantiza por medio de talento humano, el trato
adecuado y confidencial de la información personal entregada a través de las hojas
de vida, así mismo garantizar la autorización de los datos personales por parte de
los aspirantes.
 Se garantiza un proceso de recolección de información, respetuoso y especifico,
sin abundar en situaciones personales que puedan agredir la integridad de los
candidatos.
 Al finalizar el proceso de selección, la empresa está en la obligación de informar
a los aspirantes, el resultado de dicho proceso, sea afirmativo o negativo.
 Los aspirantes deberán diligenciar los formatos propuestos por la organización,
para proceder con el proceso.
 El proceso de selección de talento humano debe garantizar la inclusión laboral,
donde se evalúen los candidatos por sus habilidades y conocimientos, no está
permitido el trato discriminatorio por temas referentes a raza, género,
preferencias políticas, religiones, entre otros. De igual manera todas las personas
en condición de invalidez, pueden participar en el proceso de selección siempre y
cuando sus limitaciones físicas no sean impedimento para la realización de las
funciones del cargo.
 Para la publicación de la vacante se debe valorar la remuneración monetaria al
personal dependiendo de su puesto y efectividad.
 La empresa está en la obligación de documentar y mantener actualizado las
responsabilidades y actividades de cada puesto.
 Apoyar y fortalecer en las habilidades y conocimiento del personal por medio de
capacitaciones y certificaciones.

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 9. ETAPAS DEL PROCESO

 Requisición de personal

El responsable del área donde se presente la necesidad, deberá tramitar ante talento
humano, el formato de requisición de personal (ANEXO A); en este se determina los
requisitos de la vacante.
El formato debe ser diligenciado con 20 días de anticipación y deberá ser firmado por el
solicitante, revisado y aprobado pro gerencia, y talento humano, se encargara de iniciar
el procedimiento de selección.

 Revisión de manual de funciones y perfil de cargo

Una vez recibida la requisición se debe revisar la existencia del perfil de cargo, con el
perfil se determinar las competencias que debe poseer el candidato, y permite el enfoque
del proceso de selección; en caso de no existir la descripción del perfil de cargo, se debe
proceder a su elaboración y actualización del manual de funciones.
El perfil de cargo debe contener entre otros factores:
nombre e identificación del cargo, área a la que pertenece, nombre del jefe inmediato,
cargos que bajo su mando, objetivo del cargo, ubicación en el organigrama, funciones y
responsabilidades del cargo, capacitación y experiencia requerida para el cargo,
competencias del cargo.

 Definición de fuentes de reclutamiento

Se evaluarán candidatos tanto internos como externos.

 Publicación de la vacante
Las vacantes se publicaran en la página de la empresa, en las bolsas de empleo y las
empresas temporales, así mismo en las instalaciones de la empresa para el caso de
referidos y postulantes internos.

 Recepción de hojas de vida y revisión de solicitudes

Una vez se publica la oferta laboral, la recepción de hojas de vida se dará por medio
digital, a través del correo electrónico del área de talento humano, recepción física en las
oficinas administrativas de la empresa.
Los aspirantes a la vacante deberán diligenciar el formato de hoja de vida de la empresa
(ANEXO B), Los currículos que no tengan el formato de hoja de vida de la empresa no
continúan en el proceso de selección.

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El formato propuesto contiene los aspectos requeridos por el cargo, disminuye tiempo al
revisar documentos en cantidades, con poco contenido.
Corresponde al área de talento humano recepciona y revisa las hojas de vida de los
candidatos, una vez culmine el plazo de la convocatoria, se dispone de una semana para
revisar la información y dar continuidad al proceso de selección.

 Entrevista preliminar
Recibidas las hojas de vida, se comparan con los requisitos del cargo aplicando lista de
chequeo (ANEXO C). Este procedimiento es el primer filtro del proceso de selección,
pues en él se escogen los candidatos que más se acercan a la solicitud
Una vez preseleccionados los candidatos se procede a una entrevista preliminar vía
telefonía. La entrevista preliminar debe dejar como resultado un mínimo de cinco
candidatos.
Será clasificada la hoja de vida que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento (80%)
de los requisitos solicitados por el Área de trabajo solicitante en cuanto a: Experiencia en
el área, experiencia en el puesto, formación académica, sexo, edad, conocimientos
específicos.

 Aplicación de pruebas de selección

Se aplicaran pruebas de selección a los candidatos que han superado la entrevista
preliminar.
La citación a la aplicación de pruebas técnicas y/o psi colabórales estará bajo la
coordinación del departamento de talento humano y jefe del área solicitante.

El departamento de talento humano definirá según el cargo, las pruebas técnicas y/o
psicológicas que se aplicarán. En el caso que se decida aplicar una prueba técnica, en la
que se evalúan habilidades en el área del cargo, ésta será preparada por el área solicitante
y el/la analista de reclutamiento y selección a fin de definir área de evaluación y pautas
de medición. Las evaluaciones deben aplicarse por el analista que realiza el proceso en
conjunto con jefatura o algún colaborador del área solicitante a fin de aclarar dudas que
presenten algunos postulantes durante la ejecución.

Las pruebas a aplicar corresponden a:

 Pruebas psicotécnicas
 Centros de evaluación
 Pruebas de personalidad

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  Entrevista de trabajo
Los candidatos que hasta este punto superaron las fases anteriores de selección, serán
convocados a una entrevista de trabajo, pues; teniendo en cuenta que la entrevista
preliminar se realiza vía telefónica, en esta entrevista se pretende conocer más detalles de
los candidatos, entre ellos la presentación personal y la expresión corporal, composición
familiar y ámbito en social en el que se desenvuelve la persona, expectativas ,motivación
y capacidad de adaptación, habilidades y planes de mejora..
El líder de talento humano organizara la entrevista, a fin de obtener detalles que se hayan
podido omitir en las fases anteriores del proceso, incluye en esta entrevista la
combinación de eventos conductuales y preguntas técnicas.
Con esta entrevista mixta se busca indagar sobre el conocimiento y el cómo puede llegar
actuar el colaborador frente a situaciones que se puedan presentar en el desarrollo de sus
funciones.
El líder de talento humano evaluara por medio de simulación conductual a los candidatos
y el jefe de área, solicitante de la vacante con una entrevista técnica.

 Verificación de referencias
A este punto, el reclutador ha seleccionado al personal idóneo para ocupar el cargo, por
lo tanto se adelantara el proceso de verificación de antecedentes, con el cual se pretende
constatar la veracidad de la información suministrada por el candidato.
Es necesario tener en cuenta las referencias y anteriores empresas donde laboro el
aspirante. Para validar de manera acorde la información, se debe tener en cuenta los
siguientes aspectos:

 Preguntar específicamente temas referentes al cargo a ocupar.

 Si las referencias son laborales, se establecerán criterios de ejecución y
comportamiento en el trabajo; indagar sobre el trabajo en equipo, las
competencias y habilidades que desarrollo en el cargo ocupado y que puedan
generar valor para el cargo a ocupar, pregunte cual fue el motivo del retiro.
 Si las referencias son personales, los temas a indagar serán relaciones
interpersonales y comportamientos.
 VER ANEXO D.

 Exámenes médicos ocupacionales

En la fase final del proceso de selección, a este punto los candidatos preseleccionados
deberán ser dos; a ellos se les aplicara un examen médico ocupacional de pre ingreso, con
este se validan, las aptitudes físicas del trabajador para desempeñar las funciones del
cargo.

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El examen médico ocupacional se realizará en una entidad prestadora del servicio, la cual
tenga licencias de funcionamiento.
Para llevar a cabo los exámenes médicos ocupacionales como fase inicial se deberá junto
con el perfil de cargo, la evaluación a exposición de factores de riesgo; elaborar los
profesiogramas de la empresa, donde se especifican por cargo cuales exámenes se debe
aplicar. Los profesiogramas serán elaborados por un médico especialista en salud
ocupacional con licencia.
El líder de talento humano dará a los candidatos las recomendaciones necesarias y la
citación con fecha y lugar donde los aspirantes deberán presentarse para la toma de
exámenes médicos.

 Verificación de resultados
El líder de talento humano verifica los resultados obtenidos en el proceso de selección
para tomar una decisión final.

 Decisión de selección
Una vez aplicadas todas las fases del proceso de selección, y con el concepto medico de
aptitud de los últimos aspirantes, el líder de talento humano, en concordancia con los
resultados obtenidos en las fases de selección y tomando en cuenta el análisis del jefe de
área; determina el candidato que ocupara el cargo.
A este puntos se han evaluado competencias desde las tres dimensiones: el conocimiento
(saber), las habilidades (saber hacer) y las actitudes (saber estar, querer hacer).

 Visita domiciliaria
Cerrando el ciclo de selección, el reclutador realizara una visita domiciliaria al candidato
elegido, esto con el fin de identificar el rol social del nuevo colaborador, con esto se vela
por mantener una cultura organizacional de integración, trabajo en equipo.
El líder de talento humano informa al candidato, el día a realizar la visita, pretendiendo
contar tanto con su presencia como la de su núcleo familiar, esta visita se hará respetando
la privacidad del colaborador, y generando una relación de aceptación y confianza por
parte de la empresa con el nuevo miembro de la organización.

 Notificación de decisión
El líder de talento humano, notifica al candidato vía telefónica que ha sido seleccionado
para ocupar la vacante, también informa el lugar y hora donde presentarse para iniciar el
proceso de contratación e inducción.

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A los candidatos no seleccionados, se les enviara una notificación de aviso (ANEXO E),
agradeciendo por participar en el proceso de selección, se les informa la decisión tomada
y se les invita a conservar la información brindada, para vacantes futuras.

Se informa al jefe de área la selección del candidato, y una vez culmine el proceso de
inducción; el colaborador inicia el proceso de entrenamiento en el puesto de trabajo.

10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE

La vacante se puede generar por creación de cargo o renuncia de colaborador, cuando

se presente una de estas situaciones; el jefe de área donde ocurre la necesidad, solicita
con formato de requisición el personal nuevo al área de gestión humana.

11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO

Antes de iniciar el proceso de contratación es necesario verificar la existencia de perfil de

cargo, para dar una dirección del proceso de selección, acorde al cargo requerido.
Cuando se trate de creación de un nuevo puesto de trabajo, el líder de talento humano se
reúne con el jefe de área responsable de la solicitud y gerencia para determinar los
objetivos del nuevo cargo, lista de tareas, funciones y responsabilidades asignadas,
relaciones de informes, condiciones de trabajo y responsabilidad de supervisión para así
actualizar el manual de funciones, autorizado por gerencia y dirigir la contratación al
cargo solicitado.

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales describe un conjunto de obligaciones y

competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera eficiente y
adecuada dentro de un cargo específico.
Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de habilidades,
rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para realizar su trabajo.
Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta información es dinámica ya
que los requerimientos de la distribuidora LAP pueden cambiar en el transcurso del
tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es necesario como mínimo
1 año de validez para estos perfiles.

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 13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Se tendrán en cuenta dos fuentes de reclutamiento las internas y las fuentes externas
13.1. Fuentes de reclutamiento internas
Las fuentes de reclutamiento interna buscan promocionar a los empleados de la empresa,
para ello se validaran los colaboradores que se encuentren vinculados con el plan carrera,
el cual les facilita el proceso de asenso por las competencias adquiridas.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de constituir las técnicas y las

fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a
seleccionar.
Tener en cuenta los empleados en prácticas, los mentores de la empresa que en este caso
serían los encargados de las inducciones y con esto brindar la oportunidad de ascenso de
cargo en la empresa.
Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.

13.2. Fuentes de reclutamiento externas

Se tendrán en cuenta para el reclutamiento externo:

 Agencia pública de empleo
 Bolsas de empleo de la región (cajas de compensación, bolsa de empleo Sena)
 Referidos por colaboradores de la organización
 Empresas de servicios temporales
Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o al correo
electrónico del área de talento humano quedando en una base de datos quedando como
potenciales aspirantes durante seis meses para ocupar una vacante.
Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.

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 14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES

Este tipo de publicación debe ser de carácter público, puede ser en la Agencia Pública de
Empleo del ministerio de trabajo o del SENA, en la página web de la distribuidora,
páginas de empleo nacionales.
La solicitud se enviara a las agencias de empleo de la región, ampliando los canales de
captación de personal.
La oferta de la vacante se publicara de la siguiente manera:
Nombre del cargo, funciones, requisitos de formación y experiencia, tipo de contrato y
salario asignado.

15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA

El modelo de hoja de vida presentado por distribuidora LAP, tiene por objetivo depurar
la información, minimizando los tiempos de revisión y eliminando la carga de
documentos con información innecesaria.
El formato de hoja de vida se presenta en el ANEXO B.

16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

La oferta laboral debe ser atrayente, genera confianza a los colaboradores, brindar
información precisa sobre los requisitos de la vacante. Una oferta se presentara de la
siguiente manera:
OFERTA LABORAL

Distribuidora LAP, se encuentra en la búsqueda de personal con las capacidades y

actitudes para desempeñar funciones en el cargo de XXX, ofrecemos garantías
laborales.

REQUISITOS:
Cargo: XXXX
Formación: ( Bachiller, técnico, tecnólogo, profesional, especialista)
Experiencia laboral:
Lugar de trabajo: (informar si requiere trasladarse)
Horarios de trabajo:
Salario: XXXX

Envió de currículo:
Correo: XXXXXXXXXXXXXXXX
Dirección: XXXXXXXXXXXXXX

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 17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS

Distribuidora LAP garantiza un proceso de inclusión de los colaboradores ya contratados,

los procesos de revisión y postulación de vacantes se realiza teniendo en cuenta; referidos
por jefes de área, postulación voluntaria, plan carrera, asensos.

Los aspirantes internos deberán diligenciar el formato de solicitud y empiezan a participar

en el proceso de selección.

Para participar en este tipo de selección, el candidato debe haber trabajado dentro de la
Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar a su jefe
inmediato su interés en participar en la promoción, con el fin de tener permiso en el
momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

18. MECANISMOS DE ANÁLISIS

Se aplicaran para definir si los candidatos cumplen o no con los requisitos del cargo:
Listas de chequeo de verificación de información,
Entrevistas
Pruebas de selección
Exámenes médicos ocupacionales.

19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Con la información recolectada en las hojas de vida se abren dos formas de

recolección de datos

1. Personas no seleccionadas, ingresan a base de datos para posibles contrataciones

futuras
2. Personas seleccionadas, ingresan al perfil sociodemográfico de la organización
con el fin de caracterizar la población trabajadora.

20. ELECCIÓN DE ELEMENTOS DE MEDICIÓN

Comprenden tres aspectos:

1. La evaluación de le eficacia de la aplicación del manual de selección, a través de

los indicadores de gestión, alineados con los objetivos del manual
2. La evaluación de los resultados de la selección de personal, si fue o no adecuado,
si el personal se adapta al cargo.
3. Procedimiento de evaluación de competencias a los candidatos, entrevistas,
pruebas, visitas.

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 21. REFERENCIACIÓN

Se llevara a cabo la verificación de referencias plasmadas en la hoja de vida aplicando el

formato del ANEXO D.
Así mismo se verificaran los referidos.

22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

Ver anexo D.

23. DECISIÓN DE CONTRATAR/ PROMOVER UN CARGO

Una vez culminadas todas las fases del proceso de selección, el líder de talento humano
con el aporte brindado por el jefe de área y los resultados del proceso realizado, toma la
decisión de que candidato ocupara la vacante.

Se entiende que en todo proceso hay riesgos, pero el aplicar una selección por
competencias minimiza el margen de error.

24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO

El candidato seleccionado, se notificara de la decisión por vía telefónica, en el cual se le

da la bienvenida a la organización y se le informa el día que debe presentarse con los
siguientes documentos para el proceso de vinculación laboral e inducción:

 Fotocopia de cedula
 Certificados de afiliación a eps y fondo de pensiones
 Para afiliación de beneficiarios, esposa: extra juicio o acta de matrimonio, cedula.
Para hijos, registro civil de nacimiento, para padres; fotocopia de cedula
declaración juramentada de no recibir pensión.
 Foto para archivo

25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO

Se enviara una carta a los candidatos no seleccionados, agradeciendo su interés por

participar en el proceso e invitándolos a conservar información para futuras vacantes.

VER ANEXO E.

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26. GLOSARIO

 Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los

requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto
eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, la información sobre análisis
de puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal que
deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.
 Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo,
habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos,
entrevistado y entrevistador, que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es
uno de los medios más antiguos para allegar información del solicitante, sigue
representando un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el
conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las
características del entrevistado y del nivela que se está seleccionando.
 Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera
clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y
su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física,
facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de
descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los
requerimientos del puesto que se pretende cubrir.
 Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso
de selección, puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y
potencialidades del individuo, así como de su capacidad en relación con los
requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro desarrollo. Existen
diversos tipos de pruebas psicotécnicas que miden determinadas características
del individuo.
 Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través
de una requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de
estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que
deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar,
departamento turno y horario.

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27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

 Glosario tomado de la guía de aprendizaje actividad 4.

 https://www.google.com/search?q=camion+dibujo&tbm=isch&tbs=rimg:CdV6Csr4S7Y
AIjjQdH7wz3Nv4VL_19Q3oaS6zAW1RN1nomnWbz1_182HVlIINK0TZgrMLWdM83c4uS
CAaGrMuUOhe_1kyoSCdB0fvDPc2_1hEfNs1gGUGYIsKhIJUv_11DehpLrMR7V1RC8NYgy
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CdKhIJg0rRNmCswtYRx_1hdAkHL_1rgqEgl0zzdzi5IIBhF42jfv0mnrqioSCYasy5Q6F7-
TEUr9m9ZL6dQZ&tbo=u&sa=X&ved=2ahUKEwid4PaSlpHjAhXQ1lkKHRnQAAAQ9C96BA
gBEBs&biw=1366&bih=657&dpr=1#imgdii=U3GgvN5i4KrMBM:&imgrc=0HR-8M9zb-
EPFM:

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 28. ANEXOS

ANEXO A. Formato de requisición de personal

DISTRIBUIDORA LAP Código: FM-TH 001

Nit. xxx. xxx. xxx-x Fecha: mayo 2019
FORMATO REQUISICIÓN DE PERSONAL Versión: 001
Fecha de solicitud:
Este formato de requisición de personal, responde a la necesidad de obtener información sobre la vacante y el perfil del candidato requerido para
ocupar el cargo, con el fin de llevar a cabo la selección adecuada respondiendo a las necesidades y al control sobre el personal de la empresa..
Recuerde diligenciar la solicitud con 20 días de anticipación a la fecha de inicio de labores solicitada, de manera que el área de talento humano
pueda realizar el procedimiento.
I. INFORMACIÓN SOBRE EL CARGO
Nombre del cargo:
Área: Jefe inmediato:
Clase de contrato: Directo Termino fijo Término indefinido Asociado
Fecha de inicio: _____/_____/_____ Fecha terminación: _____/_____/_____
Dedicación laboral en tiempo: Tiempo completo Medio tiempo
Jornada de trabajo: Diurna Nocturna Mixta
Salario asignado:
II. INFORMACION DE LA VACANTE
CORRESPONDE A
Creación de cargo Reemplazo temporal Reestructuración de cargo Reemplazo definitivo

Nombre de la persona a quien reemplaza: _______________________________________________________

MOTIVO DE LA VACANTE

Renuncia titular Promoción, traslado Incapacidad Cancelación de contrato

Licencia Incremento de labores Vacaciones Licencia de maternidad

POSIBLES EMPLEADOS CANDIDATOS AL CARGO:

Nombre Cargo Área

III. INFORMACION DEL SOLICITANTE

Nombre del solicitante:
Cargo: Área:
FIRMA SOLICITANTE VO BO GERENCIA GENERAL

IV. RECEPCION POR GESTION HUMANA

Fecha de recepción Tiempo de respuesta

Insumo: si/no Aprobación por gestión humana

Perfil
Adiciones al perfil

Firma y sello

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 ANEXO B. HOJA DE VIDA

DISTRIBUIDORA LAP Código: FM-TH 002

Nit. xxx. xxx. xxx-x Fecha: mayo 2019
FORMATO HOJA DE VIDA EMPRESARIAL Versión: 001
I. INFORMACION GENERAL DEL SOLICITANTE
Fecha de solicitud:
CARGO AL QUE SE POSTULA:
Nombres completos:
Cedula: Teléfono:
Fecha y lugar de nacimiento:
Estado civil
Dirección : Barrio y ciudad:
Correo electrónico:
II. FORMACIÓN PROFESIONAL
BACHILLER ACADÉMICO PROFESIONAL

Nombre de la institución: Nombre de la institución:

Fecha de inicio y finalización: Fecha de inicio y finalización:
Titulo obtenido: Titulo obtenido:
POSGRADOS Otro. ¿Cuál?

Nombre de la institución: Nombre de la institución:

Fecha de inicio y finalización: Fecha de inicio y finalización:
Titulo obtenido: Titulo obtenido
Competencias, habilidades. Logros y reconocimientos obtenidos

Actividades de tiempo libre:

III. EXPERIENCIA LABORAL

Años de experiencia
en el cargo: Aspiración salarial:
Empresa anterior Teléfono
Cargo:
Funciones:

Empresa anterior Teléfono

Cargo:
Funciones:

IV. REFERENCIAS
Nombre Parentesco Teléfono Nombre Parentesco Teléfono

ANEXOS: Adjuntar junto con este formato los documentos que soportan la información brindada.
Autorización de manejo de datos personales Firma del aspirante
Con mi firma autorizo a la distribuidora LAP, para hacer uso de mis datos personales
en el proceso de selección para la vacante en mención.
La empresa garantiza que la información suministrada, no será divulgada, se tratara
de manera confidencial y solo se utilizara para el proceso de selección de vacantes a
las cuales pueda postularse el aspirante, así mismo; se garantizará que la custodia de
las hojas de vida, no atentara contra la integridad y el buen nombre de la persona en
mención. De esta manera damos cumplimiento a la ley 1581 de 2012.

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 ANEXO C. LISTA DE CHEQUEO DE HOJAS DE VIDA

DISTRIBUIDORA LAP Código: FM-TH 003

Nit. xxx. xxx. xxx-x Fecha: mayo 2019
LISTA DE CHEQUEO HOJA DE VIDA Versión: 001
NO
ELEMENTO CUMPLE CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.
PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de
la carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo
con la vacante a la cual se aplica.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre
de la empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha
de ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.
FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y
finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y
además ciudad. Es importante tener en cuenta la educación
secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.
FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que
no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en
cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y
el nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas
de sistemas (Programas especializados).
OTROS DATOS DE INTERÉS:
Información sobre deportes, aficiones y distinciones.
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.
REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto
las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.
VERIFICADO POR

Nombre:
Cargo: Firma
.

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 ANEXO D. RECEPCION DE REFERENCIAS

DISTRIBUIDORA LAP Código: FM-TH 004

Nit. xxx. xxx. xxx-x Fecha: mayo 2019
FORMATO RECEPCION DE REFERENCIAS Versión: 001
I. INFORMACION GENERAL DEL SOLICITANTE
Fecha:
Nombres completos:
Cedula: Teléfono:
II. REFERENCIAS PERSONALES
Nombre:
Teléfono:
Ocupación:
Años de conocerlo:
¿Cómo lo describe?
_______________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
¿Cómo es su comportamiento?
_______________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________

Nombre:
Teléfono:
Ocupación:
Años de conocerlo:
¿Cómo lo describe?
_______________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
¿Cómo es su comportamiento?
_______________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________

III. REFERENCIAS LABORALES

Empresa:
Teléfono:
Nombre del contacto:
Cargo:
Relación laboral:
Puestos ocupados:
Causa de retiro:
Como describe su desempeño:
_______________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________

Empresa:
Teléfono:
Nombre del contacto:
Cargo:
Relación laboral:
Puestos ocupados:
Causa de retiro:
Como describe su desempeño:
_______________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________

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GRAFICA DE ACTUACION

INFERIOR BAJO PROMEDIO ALTO SUPERIOR

RL1 RL2 RL1 RL2 RL1 RL2 RL1 RL2 RL1 RL2

INICIATIVA
PUNTUALIDAD

ASISTENCIA

ADAPTABILIDAD

CALIDAD DE TRABAJO

HONRADEZ-RECTITUD

COLABORACION

RESPONSABILIDAD

PROYECCION

ACTITUD HACIA JEFE

ACT. HACIA COMPAÑE.

ACT. HACIA SUBORDIN.

Observaciones :

Nombre y Firma responsable de verificación :

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 ANEXO E. CARTA DE NOTIFICACION

CIUDAD, FECHA

SEÑOR
XXXXXX

ASUNTO: NOTIFICACION DE PROCESO DE SELECCIÓN VACANTE DISTRIBUIDORA LAP

Por medio de la presente, DISTRIBUIDORA LAP, agradece su participación en el proceso de selección de la vacante
___________________________, notificamos que el proceso culmino; su estado actual es NO SELECCIONADO. De
antemano agradecemos su entusiasmo por integrarse a nuestra organización, lo invitamos a dejar su hoja de vida para
que sea tenida en cuenta e n futuros procesos de vinculación laboral.

Cordialmente,

__________________________
Gestor de talento humano

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