EL PERSONAL AL SERVICIO DE LA ADMINISTRACION:

CLASES Y RÉGIMEN JURÍDICO

El artículo 149.1.18ª de la Constitución Española reserva al Estado la

competencia exclusiva sobre las bases del régimen estatutario de los
funcionarios. El artículo 103 de la Constitución establece que la ley regulará el
estatuto de los funcionarios públicos y el acceso a la función pública de
acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del
ejercicio de su derecho de sindicación, el sistema de incompatibilidades y las
garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.
Así, y mediante la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado
Público, se regula la función pública como la norma esencial que contempla las
previsiones contempladas en la Constitución, resultando de directa aplicación
para el personal al servicio de las entidades públicas, siendo así sus preceptos
de aplicación al personal que preste sus servicios en entidades locales.
Del amplio articulado del EBEP, se aprecia que establece las bases para una
serie de posteriores regulaciones normativas, tanto por parte de las
Administraciones Autonómicas como por parte de la propia Administración
General de Estado. A modo de ejemplo, destacarían materias como la creación
de la función directiva profesional, introducción de las carreras horizontales,
aplicación de sistemas de evaluación del desempeño, mayor diversidad
retributiva en función de las características del puesto y del rendimiento
individual o colectivo.
Así, y para adaptar la normativa de la Comunidad Valenciana a esta regulación
básica se ha promulgado la Ley 10/2010, de 9 de julio, de la Generalitat, de
Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana, que tal y como
establece en su artículo 3.1. c) es de aplicación a las administraciones locales
situadas en el territorio de la Comunitat Valenciana.

CLASES DE FUNCIONARIOS
El artículo 8 del EBEP clasifica a los empleados públicos en:
• Funcionarios de carrera.
• Funcionarios interinos.
• Personal laboral, que podrá ser fijo o por tiempo indefinido o
temporal.
• Personal eventual.
• Personal directivo.

1.- FUNCIONARIOS DE CARRERA: se dividen en dos subescalas, la escala

de administración general y la escala de administración especial

1.1.- Escala de administración general: está integrada por aquellos funcionarios

de carrera que desempeñan las funciones comunes al ejercicio de la actividad
administrativa. La escala de la administración general está dividida en cinco
subescalas: Técnica, De gestión, Administrativa, Auxiliar, Subalterna.
1.1.1.- Técnica: pertenecen a esta subescala los funcionarios que
realizan tareas de gestión, estudio y propuesta de carácter administrativo
de nivel superior.
 1.1.2.- De Gestión: pertenecen a esta subescala los funcionarios que
realicen tareas de apoyo a las funciones de nivel superior.
1.1.3.- Administrativa: pertenecen a esta subescala los funcionarios que
realicen tareas administrativas, normalmente de trámite y colaboración.
Como funciones tienen dar cuenta al superior de los documentos y
estudiar y proponer el trámite que proceda. Extractar el contenido de los
documentos que se confían e informar adecuadamente a su superior.
Redactar las diligencias y oficios de trámite, con sujeción a las
instrucciones que reciban.
1.1.4.- Auxiliar: pertenecen a esta subescala los funcionarios que
realizan tareas de mecanografía, taquigrafía, despacho de
correspondencia, cálculo sencillo, manejo de máquinas, archivo de
documentos y otros similares.
1.1.5.- Subalterna: pertenecen a esta subescala los funcionarios que
realicen tareas de vigilancia y custodia interior de oficinas, así como
misiones de conserje, ujier, portero u otras análogas.

1.2.- Escala de Administración Especial: está integrada por aquellos

funcionarios que tengan atribuido el desempeño de funciones que constituyen
el objeto peculiar de una carrera, profesión, arte u oficio. La escala de la
administración especial está dividida en dos subescalas: Técnicos, De servicios
especiales.
1.2.1.– Técnicos de administración especial: pertenecen a esta
subescala los funcionarios que desarrollen tareas que son objeto de una
carrera para cuyo ejercicio exigen las leyes estar en posesión de
determinados títulos académicos o profesionales. Según el carácter y
nivel del título exigido se dividen en Técnicos superiores, Técnicos
medios y Auxiliares.
1.2.2. – Funcionarios de servicios especiales: pertenecen a esta
subescala los funcionarios que desarrollen tareas que requieran una
aptitud específica y para cuyo ejercicio no se exija, con carácter general,
la posesión de títulos académicos o profesionales determinados. Dentro
de esta subescala se encuentran las siguientes clases: Policía local y
sus auxiliares. Servicio de extinción de incendios. Plazas de cometidos
especiales. Personal de oficios.

2.- FUNCIONARIOS INTERINOS: son funcionarios interinos los que por

razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados
como tales para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera,
cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:
• La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura
por funcionarios de carrera.
• La sustitución transitoria de sus titulares.
• La ejecución de programas de carácter temporal.
• El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses,
dentro de un periodo de doce meses.
El personal interino cesará cuando finalice la causa que dio lugar a su
nombramiento, además de por las causas comunes de pérdida de la condición
de funcionario. El régimen jurídico del personal interino es el mismo que el del
personal funcionario de carrera.
3.- PERSONAL LABORAL: Se trata de personal al servicio de las
administraciones públicas fijos o por tiempo indefinido o temporal. Se rige por
las reglas del Derecho del trabajo, aunque están sujetos a las causas de
incapacidad y régimen de incompatibilidades del personal al servicio de las
Administraciones Públicas.

4.- PERSONAL EVENTUAL: este personal es aquel que, en virtud de

nombramiento legal y con carácter no permanente, sólo realiza funciones
expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial, siendo
retribuido con cargo a los créditos presupuestarios consignados para este fin.
El nombramiento y cese de estos funcionarios es libre y cesan
automáticamente cuando se produzca el cese o expire el mandato de la
autoridad a la que presten su función de asesoramiento.

5.- PERSONAL DIRECTIVO: No está incluído en el artículo 8 de EBEP,

dedicando su artículo 13 a este tipo de personal. Este es un nuevo concepto
que vendría a englobar a un nuevo grupo profesional que se inserta entre la
dirección política y la función pública superior de carrera. Su designación
atenderá a los principios de mérito y capacidad y a criterios de idoneidad, así
como publicidad y concurrencia. Está sujeto a evaluación con arreglo a criterios
de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados
en relación con los objetivos que les hayan sido fijados.

LOS INSTRUMENTOS DE ORGANIZACIÓN Y REGULACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS.

Los instrumentos de ordenación de la gestión de recursos humanos son

aquellos medios jurídicamente establecidos de los que se sirve el empleador
para organizar y ordenar la gestión de su personal.
La planificación de recursos humanos es considerada como clave en el Libro
Blanco para la mejora de los servicios públicos de 2000 y en el EBEP que
dedica sus artículos 69 y siguientes indicando que las Administraciones
Públicas podrán aprobar planes para la ordenación de sus recursos humanos
que incluyan una pluralidad de medidas y que se impulsará la gestión integrada
de los recursos humanos. Estos instrumentos son los siguientes:

1.- LAS PLANTILLAS DE PERSONAL: se aprueban junto con los presupuestos

y deberán comprender todas las dotaciones reservadas a funcionarios,
personal laboral y eventual, debiendo responder a los principios de
racionalidad, economía y eficiencia.

2.- LAS RELACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO: son el instrumento a

través del cual se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las
necesidades de los servicios y se precisan los requisitos de los servicios y los
requisitos para el desempeño de cada puesto, debiendo comprender los
puestos de trabajo del personal funcionario, el número y características de los
que puedan desempeñarse por personal eventual y aquellos que puedan
desempeñarse por personal laboral, la denominación, tipo y sistema de
provisión de los puestos, los requisitos exigidos para su desempeño y las
retribuciones complementarias, teniendo carácter público.

3.- LA OFERTA DE EMPLEO PUBLICO: Sirve para hacer públicas con carácter
anual las vacantes que se pretende cubrir a lo largo de un ejercicio
presupuestario porque sus necesidades no han podido ser satisfechas con los
efectivos de personal existentes.

4.- LOS PLANES DE EMPLEO: Son un mecanismo que pretende una óptima
utilización de los recursos humanos, pudiendo incluir medidas de diversa índole
como modificación de estructuras organizativas y de puestos de trabajo,
reasignación de efectivos, establecimiento de cursos de formación y
capacitación, etc.

5.- LOS REGISTROS ADMINISTRATIVOS DE PERSONAL: Son el instrumento

que tiene por finalidad proporcionar a la Administración la información precisa
sobre la situación e historial profesional de sus empleados.

LA SELECCIÓN DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS

En el ámbito de las Administraciones Públicas, la selección de personal ha de

efectuarse sobre la base de criterios absolutamente objetivos, de acuerdo con
los principios de mérito y capacidad.
La selección de todo el personal, ya sea funcionario o laboral, debe realizarse
de acuerdo con la correspondiente oferta de empleo público, mediante
convocatoria pública y a través del sistema de concurso, oposición o concurso
oposición, en los que se garanticen, en todo caso, los principios de igualdad,
mérito y capacidad, así como el de publicidad. Según se establece en el
artículo 55 del EBEP se añade a estos principios los de transparencia,
imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección,
independencia y discrecionalidad técnica en su actuación, adecuación entre el
contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar y
agilidad.
Además, y relacionado con la selección, está la promoción interna, que
consiste en el ascenso desde el cuerpo o escala de un grupo o subgrupo de
titulación inmediatamente superior que es la promoción interna vertical o dentro
del mismo grupo o subgrupo que es la promoción interna horizontal. Siempre
que se cuente al menos con dos años de permanencia y al preceptiva
titulación, lo que puede suplirse por una antigüedad mínima y la superación de
cursos de formación.
El EBEP establece los requisitos para el acceso a la función pública en el
artículo 56.1 y son los siguientes:
• Ser español, aunque este requisito debe ser matizado ante el posible
acceso de los nacionales de otros Estados miembros de la Unión
Europea.
• Poseer la capacidad funcional para el desempeño de las tareas.
• Tener cumplidos 16 años de edad y no exceder, en su caso, de la edad
establecida para la jubilación forzosa o la específica que se prevea por
ley para ciertos cuerpos o escalas.
 • No haber sido separado, mediante expediente disciplinario, del servicio
de cualquiera de las Administraciones Públicas, no hallarse inhabilitado
para el ejercicio de funciones públicas.
• Poseer la titulación exigida.

LA EXTINCIÓN DE LA CONDICIÓN DE EMPLEADO PÚBLICO

La extinción de la relación de servicio supone la baja respecto a la relación de
funcionario, sin perjuicio de su reincorporación por subsiguiente rehabilitación,
así como la pérdida de todos los derechos. Las situaciones que suponen la
extinción de la relación son:
a) Renuncia: habrá de realizarse individualmente y por escrito, y deberá
aceptarse por el órgano que efectuó el nombramiento, no inhabilitando
para nuevo ingreso al servicio de la administración.
b) Perdida de la nacionalidad española o de la equivalente por
reciprocidad. En el caso que se recupere, se podrá solicitar la
rehabilitación de la cualidad de funcionario de la Administración.
c) Sanción disciplinaria de separación del servicio por la comisión de faltas
muy graves.
d) Imposición de pena principal o accesoria de inhabilitación absoluta o
especial para cargo público. Se produce cuando hubiere adquirido
firmeza la sentencia.
e) Por jubilación forzosa o voluntaria: además de la jubilación forzosa que
se produce con carácter general a los 65 años, se permite una prórroga
hasta los 70 años (con excepciones la Policía o Servicio de Extinción de
Incendios). Además se prevé la posibilidad de jubilación voluntaria y la
jubilación parcial.

EL RÉGIMEN DE PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO.

La provisión tiene por objeto la asignación de un puesto concreto de trabajo al

personal ya seleccionado. El EBEP establece que la provisión de los puestos
de trabajo adscritos a funcionarios se lleve a cabo de acuerdo con los
procedimientos de concurso y de libre designación.
• El concurso, que constituye el sistema normal de provisión y en el que
se tendrán en cuenta únicamente los méritos y capacidades y, en su
caso, aptitudes de los candidatos por órganos colegiados de carácter
técnico.
• La libre designación, exclusivamente para aquellos puestos de trabajo
en atención a la naturaleza de sus funciones de especial
responsabilidad, y que consistirá en la apreciación discrecional de la
idoneidad de los candidatos en relación con los requisitos exigidos para
el desempeño del puesto. En todo caso exigirá una convocatoria pública
previa.
• Además existen otras formas de provisión como son:
o La movilidad de los funcionarios de carrera, que podrá ser
voluntaria o incluso forzosa por necesidades del servicio o
funcionales, a unidades, departamentos u organismos públicos o
entidades distintas a los de su destino, respetando sus
retribuciones, condiciones esenciales de trabajo, modificando, en
 su caso, la adscripción de los puestos de trabajo de los que sean
titulares.
o En caso de urgente e inaplazable necesidad, los puestos de
trabajo podrán proveerse con carácter provisional, mediante
nombramientos provisionales, las comisiones de servicios y los
nombramientos accidentales e interinos.
o La movilidad de la funcionaria víctima de violencia de género.
Tendrán derecho al traslado a otro puesto de trabajo propio de su
cuerpo, escala, categoría profesional, sin necesidad de que sea
vacante de necesaria cobertura.

LAS SITUACIONES ADMINISTRATIVAS DE LOS

FUNCIONARIOS.

Las situaciones en que pueden hallarse los funcionarios de carrera se regulan

tanto en el EBEP como en la Ley de Ordenación y Gestión de la Función
Pública Valenciana. Estas situaciones son las siguientes:

1.- SERVICIO ACTIVO. Se trata de la situación más habitual de los

funcionarios, encontrándose en la misma cuando se prestan servicios en la
condición de funcionarios públicos y no les corresponde quedar en ninguna otra
situación. Así consiste en el desempeño de un puesto incluido en la
correspondiente relación de puestos de trabajo y el de desempeño de un
puesto en comisión de servicios.

2.- SERVICIOS ESPECIALES. Los funcionarios cuando transitoriamente no

desempeñan los puestos de trabajo a los que están adscritos y desempeñan
otras funciones como misiones internacionales, la designación como miembros
de los parlamentos nacionales o autonómicos o de los gobiernos estatal,
autonómico y local con dedicación exclusiva, el nombramiento como órganos
superiores o directivos de las Administraciones Públicas, etc.

3.- SERVICIOS EN OTRAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS. Es el caso que

se produce mediante procedimientos de provisión de puestos de trabajo
(esencialmente el concurso o libre designación) obtengan destino en otra
Administración Pública, pero conservan su condición de funcionarios de la
Administración de origen y el derecho a participar en la convocatorias de
provisión que se efectúen por esta última.

4.- EXCEDENCIA VOLUNTARIA. Los supuestos de excedencia voluntaria son

dos y no producen en ningún caso reserva de puesto de trabajo y no es
computable el tiempo transcurrido a efectos de promoción, trienios y derechos
pasivos :
• Excedencia voluntaria por interés particular, que ofrece dos
modalidades:
o A solicitud del funcionario, para lo cual será preciso haber
prestado servicios efectivos en cualquiera de las Administraciones
Públicas durante los cinco años inmediatamente anteriores,
o De oficio, se declarará en excedencia voluntaria a los funcionarios
públicos cuando, finalizada la causa que determinó el pase a una
 situación distinta a la de servicio activo, incumplan la obligación
de solicitar el reingreso en el plazo establecido
reglamentariamente.
• Excedencia voluntaria por agrupación familiar, a favor de los funcionarios
cuyo cónyuge resida en otro municipio por haber obtenido y estar
desempeñando un puesto con carácter definitivo como funcionario o
como laboral fio.

5.- EXCEDENCIA POR EL CUIDADO DE FAMILIARES. Los funcionarios

tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres
años para atender al cuidado de cada hijo. También tendrán el mismo derecho
para el cuidado de un familiar que se encuentre a su cargo hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad. El periodo de permanencia en esta
situación será computable a efectos de trienios, consolidación del grado
personal y derechos pasivos. Durante los dos primeros años los funcionarios
tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñaban.

6.- EXCEDENCIA POR RAZON DE VIOLENCIA SOBRE LA MUJER

FUNCIONARIA. No requiere un tiempo de servicio mínimo. Durante los seis
primeros meses existirá reserva del mismo puesto de trabajo, pudiendo
prorrogarse el plazo por trimestre hasta un máximo de 18 meses. La motivación
de este derecho es la protección de la víctima y computa el tiempo a efectos de
ascensos, trienios y derechos pasivos. Durante los dos primeros meses tiene
derecho a percibir las retribuciones íntegras.

7.- SUSPENSION. La suspensión de funciones puede ser provisional y firme.

La suspensión provisional podrá acordarse preventivamente durante la
tramitación de un procedimiento judicial o de un expediente disciplinario y el
funcionario tendrá derecho a percibir las retribuciones básicas y, en su caso,
las prestaciones familiares por hijos a cargo.
En el supuesto de suspensión provisional acordada durante la tramitación de
un expediente disciplinario no podrá exceder de seis meses, salvo paralización
del mismo imputable al funcionario.
La suspensión tiene carácter firme cuando se imponga en virtud de sentencia
dictada en causa criminal o de sanción disciplinaria, no pudiendo en este último
exceder de seis años. Determinará la pérdida del puesto de trabajo cuando la
suspensión exceda de seis meses.

DERECHOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS DE LOS

FUNCIONARIOS

Los derechos y deberes funcionariales inherentes a la situación de activo se

adquieren con la toma de posesión del puesto, tras superar el proceso de
selección y de formación, ser nombrado como funcionario de carrera y prestar
juramento o promesa (acto de acatamiento de la Constitución).
Hay múltiples derechos como el derecho al cargo, a la inamovilidad, el derecho
al tratamiento y consideraciones sociales debidas a su rango y a la dignidad de
la función pública y el derecho a las recompensas, cuando los funcionarios se
distingan notoriamente en el cumplimiento de sus deberes. También se
incluyen derechos como el disfrute de vacaciones, permisos y licencias, según
la legislación sobre la función pública de la Comunidad Autónoma.

VACACIONES, PERMISOS Y LICENCIAS:

• Vacaciones: los funcionarios tienen derecho a disfrutar como mínimo,

durante cada año natural, de unas vacaciones retribuidas de 22 días
hábiles, o de los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo
de servicio fue menor.
• Licencias por diversos motivos tales como enfermedad, matrimonio,
embarazo, estudios, asuntos propios, etc.
• Permisos que se regula en los artículos 48 y 49 de EBEP:
o Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de familiar hasta
el primer grado de consanguinidad o afinidad. Tres días cuando el
suceso se produzca en la misma localidad y cinco si se produce
en distinta localidad. Si este hecho se produjera con un familiar de
hasta segundo grado el permiso será de dos días hábiles si se
produce en la misma localidad y de cuatro en caso contrario.
o Por traslado de domicilio un día.
o Para realizar funciones sindicales, de formación sindical o
representación del personal.
o Para concurrir a exámenes y pruebas de aptitud durante el día de
su celebración.
o Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto para las funcionarias embarazadas.
o Por lactancia de un hijo menor de 12 meses tendrá derecho a una
hora diaria de ausencia al trabajo.
o Por nacimiento de hijos prematuros se tendrá derecho a
ausentarse del trabajo durante un máximo de dos horas diarias.
o Por razones de guarda legal, cuando el funcionario tenga a su
cuidado directo a algún menor de 12 años, de persona mayor que
requiera especial dedicación o de un familiar con discapacidad,
tendrá derecho a una disminución de la jornada de trabajo, con la
reducción proporcional de sus retribuciones. Además, en el caso
de enfermedad muy grave de un familiar de primer grado se
podrá solicitar una reducción de hasta el 50 por 100 de la jornada,
con carácter retribuido por el plazo máximo de un mes.
o Por tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber
inexcusable.
o Permiso por parto, adopción o acogimiento, con una duración de
16 semanas ininterrumpidas.
o Permiso de paternidad por nacimiento.
o Permiso por razón de violencia de género sobre la mujer
funcionaria.

DERECHOS DE CARÁCTER INDIVIDUAL

• A la inamovilidad en la condición de funcionario de carrera.

 • Al desempeño efectivo de las funciones o tareas propias de su condición
profesional y de acuerdo con la progresión alcanzada en su carrera
profesional.
• A la progresión en la carrera profesional y promoción interna según
principios de igualdad, mérito y capacidad mediante la implantación de
sistemas objetivos y transparentes de evaluación. Las modalidades son
la carrera horizontal y la carrera vertical y la promoción interna vertical y
la promoción interna horizontal.
• A percibir las retribuciones y las indemnizaciones por razón del servicio.
• A participar en la consecución de los objetivos atribuidos a la unidad
donde preste sus servicios y a ser informado por sus jefes o superiores
de las tareas a desarrollar.
• A la defensa jurídica y protección de la Administración Pública en los
procedimientos que se sigan ante cualquier orden jurisdiccional como
consecuencia del ejercicio legítimo de sus funciones o cargos públicos.
• A la formación continua y a la actualización permanente de sus
conocimientos y capacidades profesionales.
• Al respeto a su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad
en el trabajo, especialmente frente al acoso.
• A la no discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico,
genero, sexo u orientación sexual, religión o convicciones, opinión,
discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o
social.
• A la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida
personal, laboral y familiar.
• A la libertad de expresión, dentro de los límites derivados de la
Constitución y la leyes.
• A recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
• A las vacaciones, descansos, permisos y licencias.
• A la jubilación según los términos y condiciones de las normas
aplicables.
• A las prestaciones de la Seguridad Social.
• A la libre asociación profesional
• A los demás reconocidos por el ordenamiento jurídico.
• Los siguientes derechos individuales se ejercen de forma colectiva:
o A la libertad sindical.
o A la negociación colectiva y a la participación en la determinación
de las condiciones de trabajo.
o Al ejercicio de la huelga, con la garantía del mantenimiento de los
servicios esenciales de la comunidad.
o Al planteamiento de conflictos colectivos de trabajo, de acuerdo
con la legislación aplicable.
o Al de reunión.

EL DERECHO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA.

Se trata del conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de

progreso profesional, conforme a los principios de igualdad mérito y capacidad,
previendo las modalidades de carrera horizontal y vertical y promoción interna
vertical y horizontal, vinculando a la progresión en dicha carrera administrativa
la evaluación del desempeño o rendimiento de cada funcionario.
• La carrera vertical: consiste en el ascenso en la estructura de puestos de
trabajo por lo procedimientos de provisión. La propia organización es la
que primero decide su vertebración y, posteriormente, la cobertura
idónea de los puestos ya delimitados.
• La carrera horizontal: su mayor concreción depende de las leyes de las
diferentes Comunidades Autónomas que ya que tienen la posibilidad de
decidir su implantación o no, pudiendo optar por mantener únicamente
un sistema vertical. El puesto de trabajo y la función desarrollada es la
misma, y se trata de un intento de que el empleado público que está a
gusto con su puesto de trabajo y es correctamente evaluado pueda
seguir en la misma sin tener que cambiar de puesto para obtener
beneficios adicionales. Se articulará un sistema de grados, categorías o
escalones de ascenso fijándose la remuneración a cada uno de ellos.
Los ascensos serán consecutivos con carácter general, salvo aquellos
supuestos excepcionales en los que se prevea otra posibilidad Se
deberá valorar la trayectoria y actuación profesional, la calidad de los
trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la
evaluación del desempeño. Podrán incluirse otros méritos y aptitudes
por razón de la especificidad de la función desarrollada y la experiencia
adquirida.

LA PROMOCION INTERNA

La promoción interna consiste en el ascenso desde cuerpos o escalas de un

grupo o subgrupo de titulación a otro superior (promoción interna vertical),
aunque también puede implicar el acceso a un cuerpo o escala del mismo
grupo o subgrupo de titulación (promoción interna horizontal), siempre que se
trate de cuerpos o escalas que tengan funciones sustancialmente coincidentes
o análogas en su contenido profesional y nivel técnico.
Serán las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del EBEP los
que articularán el sistema para realizar esta promoción interna, pudiendo
determinar los cuerpos y escalas a los que podrán acceder los funcionarios de
carrera pertenecientes a otros de su mismo subgrupo y los cuerpos y escalas a
los que podrán acceder los funcionarios de carrera pertenecientes a otros de su
mismo grupo.
En todo caso la promoción interna se efectuará mediante procedimientos
selectivos que garanticen el cumplimiento de los principios constitucionales de
igualdad, mérito y capacidad, así como los siguientes principios rectores:
Publicidad de las convocatorias y de sus bases. Transparencia. Imparcialidad y
profesionalidad de los miembros de los órganos de selección. Independencia y
discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.
Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o
tareas a desarrollar. Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de
selección.
Los funcionarios deberán poseer los requisitos exigidos para el ingreso, tener
una antigüedad de, al menos, dos años de servicio activo en el inferior
subgrupo, o grupo de clasificación profesional, y superara las correspondientes
pruebas selectivas.
RETRIBUCIONES

La Ley de Medidas para la reforma de la función pública regulaban con carácter

básico los conceptos que comprendía la estructura del sistema retributivo de
los funcionarios, que si bien, han sido derogados por le EBEP, permanecerán
vigentes en tanto no se dicte la norma de desarrollo de la misma.
La Ley 10/2010, de 9 de julio, de la Generalitat, de Ordenación y Gestión de la
Función Pública Valenciana regula en el capítulo III, un nuevo sistema
retributivo los funcionarios públicos. Una de las principales novedades es la
introducción de una retribución complementaria, hasta la fecha desconocida,
vinculada a la carrera profesional horizontal de las funcionarias y los
funcionarios públicos, se trata de una retribución periódica que no depende del
desempeño de un puesto de trabajo concreto, lo que supone un profundo
cambio en la estructura retributiva. En cuanto a los complementos vinculados a
los puestos de trabajo, se produce una reordenación sustancial y se dota de
mayor coherencia al sistema, al crearse, en sustitución de los clásicos
complementos de destino y específico, el complemento de puesto de trabajo,
que se articula mediante dos componentes. De una parte, el componente
competencial, cuya consolidación se convierte en un indicador de la progresión
de los funcionarios en la carrera vertical a través del desempeño de puestos de
trabajo que llevan aparejados un determinado nivel de responsabilidad o
dificultad técnica, con las consiguientes garantías; y, de otra, el componente de
desempeño, destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos,
así como el nivel de dedicación e incompatibilidad exigible para
desempeñarlos. Por otra parte, se introduce un nuevo elemento en la tipología
de las retribuciones complementarias, el complemento de actividad profesional,
destinado a retribuir el grado de interés, iniciativa, esfuerzo con el que se
desempeña el puesto y el rendimiento o resultados obtenidos, pero
introduciendo un elemento de objetividad que lo distingue del anterior
complemento de productividad al vincularlo a los sistemas de evaluación del
desempeño que obligatoriamente deben implantarse.
Pero tal y como establece la Disposición final tercera La presente ley
entrará en vigor al mes de su publicación en el Diari Oficial de la
Comunitat Valenciana, con excepción de los artículos 10,12 y 13, el
capítulo III del título VI y el título VIII, que lo harán en el momento que
entren en vigor las disposiciones reglamentarias que los desarrollen,
siendo aplicables hasta entonces las disposiciones vigentes que no se
opongan a lo establecido en el resto de la presente ley y en el Estatuto
Básico del Empleado Público.
Así y ante lo expuesto, mientras no se regule de forma definitiva la nueva
estructura retributiva de los funcionarios, la actualmente es la siguiente:
• Retribuciones básicas: Sueldo, Trienios y Pagas extraordinarias.
El sueldo viene fijado anualmente por la Ley de Presupuestos Generales
del Estado.
Los trienios son la cantidad igual para cada grupo o subgrupo por cada
tres años de servicio, fijados anualmente en la Ley de Presupuestos
Generales del Estado (desde la promulgación del EBEP también los
perciben los funcionarios interinos).
 Las pagas extraordinarias son dos al año, devengándose los días 1 de
junio y diciembre.
• Retribuciones complementarias: Complemento de Destino,
Complemento Específico, Complemento de Productividad,
Gratificaciones
El complemento de destino se ha correspondido tradicionalmente con el
nivel del puesto de trabajo que se desempeñe salvo que el funcionario
tenga un grado mayor consolidado.
El complemento específico se establece en atención a la especial
dificultad técnica, responsabilidad, dedicación, incompatibilidad.
Tradicionalmente este complemento se otorga a determinados puestos
en la relación de puestos de trabajo.
Complemento de productividad esta destinado a retribuir el grado de
interés, iniciativa o esfuerzo con que el funcionario desempeña su
puesto de trabajo y el rendimiento y resultados obtenidos.
Las Gratificaciones tienen un carácter excepcional y sólo pueden ser
reconocidas por la realización de servicios extraordinarios fuera de la
jornada normal, sin que, en ningún caso puedan ser fijas en su cuantía y
periódicas en su devengo.
• Otras retribuciones: como las indemnizaciones por razón del servicio y
por residencia comprenden diversos conceptos como son: las dietas, los
gastos de viaje, las asistencia y al residencia eventual.

EL REGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL

Los funcionarios, concretamente los de la administración local, cotizan en el

Régimen General de la de la Seguridad Social y las prestaciones a las que
tienen derecho son las siguientes:
• Asistencia sanitaria e incapacidad temporal.
• Pensión de jubilación.
• Pensión de invalidez.
• Prestaciones de muerte y supervivencia.

DERECHOS COLECTIVOS. SINDICACION Y

REPRESENTACION, EL DERECHO DE HUELGA Y LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA

SINDICACION Y REPRESENTACIÓN

El derecho a sindicación se recoge en la Constitución Española de 1978,

admitiendo al existencia de excepciones para algunos funcionarios públicos
como miembros de la Fuerzas Armadas, jueces, magistrados y fiscales. Así
resulta de aplicación la Ley Orgánica de Libertad Sindical, actividad que
comprende, según su artículo 2, el derecho a fundar sindicatos, a afiliarse al
sindicato de su elección, a elegir libremente a sus representantes dentro de
cada sindicato y a al actividad sindical.
El EBEP regula esta cuestión en el Capítulo IV de su Titulo III, en donde se
regula la negociación colectiva, los órganos de representación, el derecho de
reunión, los delegados de personal y las juntas de personal, que en el ejercicio
de sus funciones representativas disponen de una serie de garantías y
derechos.

EL DERECHO A HUELGA

Se recoge en el texto constitucional en su artículo 28.2 que establece que se

reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus
intereses. La ley regula el ejercicio de este derecho. Consiste en la adopción de
medidas de conflicto entre las Administraciones Públicas y el personal a su
servicio que, en todo caso deberá respetar los términos y limitaciones de la ley
que regula este derecho. El principal problema que puede plantearse en la
regulación de los servicios esenciales o mínimos.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Sobre la negociación colectiva hay que destacar el doble régimen jurídico

aplicable a la materia respetando sus distintas peculiaridades. Tenemos por un
lado el personal vinculado a la Administración por una relación laboral, cuya
determinación de las condiciones de trabajo se efectúa mediante la
negociación colectiva, concluyéndose en convenios colectivos. Por otro lado
tenemos al personal que presta sus servicios a la Administración por una
relación de carácter administrativo, y se regula mediante la constitución de
mesas generales de negociación.
Las materias objeto de negociación se recogen en el artículo 37 de EBEP, que
también relaciona una serie de materias que no pueden ser objeto de
negociación.

DEBERES DE LOS FUNCIONARIOS

DEBERES DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS. CÓDIGO DE CONDUCTA.

Los empleados públicos deberán desempeñar con diligencia las tareas que
tengan asignadas y velar por los intereses generales con sujeción y
observancia de la Constitución y del resto del ordenamiento jurídico, y deberán
actuar con arreglo a los siguientes principios: objetividad, integridad,
neutralidad, responsabilidad, imparcialidad, confidencialidad, dedicación al
servicio público, transparencia, ejemplaridad, austeridad, accesibilidad,
eficacia, honradez, promoción del entorno cultural y medioambiental, y respeto
a la igualdad entre mujeres y hombres, que inspiran el Código de Conducta de
los empleados públicos configurado por los principios éticos y de conducta
regulados en los artículos siguientes.
Los principios y reglas establecidos en este Capítulo informarán la
interpretación y aplicación del régimen disciplinario de los empleados públicos.

PRINCIPIOS ÉTICOS.

1. Los empleados públicos respetarán la Constitución y el resto de normas que

integran el ordenamiento jurídico.
2. Su actuación perseguirá la satisfacción de los intereses generales de los
ciudadanos y se fundamentará en consideraciones objetivas orientadas hacia
la imparcialidad y el interés común, al margen de cualquier otro factor que
exprese posiciones personales, familiares, corporativas, clientelares o
cualesquiera otras que puedan colisionar con este principio.
3. Ajustarán su actuación a los principios de lealtad y buena fe con la
Administración en la que presten sus servicios, y con sus superiores,
compañeros, subordinados y con los ciudadanos.
4. Su conducta se basará en el respeto de los derechos fundamentales y
libertades públicas, evitando toda actuación que pueda producir discriminación
alguna por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo,
orientación sexual, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o
cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
5. Se abstendrán en aquellos asuntos en los que tengan un interés personal,
así como de toda actividad privada o interés que pueda suponer un riesgo de
plantear conflictos de intereses con su puesto público.
6. No contraerán obligaciones económicas ni intervendrán en operaciones
financieras, obligaciones patrimoniales o negocios jurídicos con personas o
entidades cuando pueda suponer un conflicto de intereses con las obligaciones
de su puesto público.
7. No aceptarán ningún trato de favor o situación que implique privilegio o
ventaja injustificada, por parte de personas físicas o entidades privadas.
8. Actuarán de acuerdo con los principios de eficacia, economía y eficiencia, y
vigilarán la consecución del interés general y el cumplimiento de los objetivos
de la organización.
9. No influirán en la agilización o resolución de trámite o procedimiento
administrativo sin justa causa y, en ningún caso, cuando ello comporte un
privilegio en beneficio de los titulares de los cargos públicos o su entorno
familiar y social inmediato o cuando suponga un menoscabo de los intereses
de terceros.
10. Cumplirán con diligencia las tareas que les correspondan o se les
encomienden y, en su caso, resolverán dentro de plazo los procedimientos o
expedientes de su competencia.
11. Ejercerán sus atribuciones según el principio de dedicación al servicio
público absteniéndose no solo de conductas contrarias al mismo, sino también
de cualesquiera otras que comprometan la neutralidad en el ejercicio de los
servicios públicos.
12. Guardarán secreto de las materias clasificadas u otras cuya difusión esté
prohibida legalmente, y mantendrán la debida discreción sobre aquellos
asuntos que conozcan por razón de su cargo, sin que puedan hacer uso de la
información obtenida para beneficio propio o de terceros, o en perjuicio del
interés público.

PRINCIPIOS DE CONDUCTA.

1. Tratarán con atención y respeto a los ciudadanos, a sus superiores y a los

restantes empleados públicos.
2. El desempeño de las tareas correspondientes a su puesto de trabajo se
realizará de forma diligente y cumpliendo la jornada y el horario establecidos.
3. Obedecerán las instrucciones y órdenes profesionales de los superiores,
salvo que constituyan una infracción manifiesta del ordenamiento jurídico, en
cuyo caso las pondrán inmediatamente en conocimiento de los órganos de
inspección procedentes.
4. Informarán a los ciudadanos sobre aquellas materias o asuntos que tengan
derecho a conocer, y facilitarán el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento
de sus obligaciones.
5. Administrarán los recursos y bienes públicos con austeridad, y no utilizarán
los mismos en provecho propio o de personas allegadas. Tendrán, asimismo, el
deber de velar por su conservación.
6. Se rechazará cualquier regalo, favor o servicio en condiciones ventajosas
que vaya más allá de los usos habituales, sociales y de cortesía, sin perjuicio
de lo establecido en el Código Penal.
7. Garantizarán la constancia y permanencia de los
documentos para su transmisión y entrega a sus posteriores
responsables.
8. Mantendrán actualizada su formación y cualificación.
9. Observarán las normas sobre seguridad y salud laboral.
10. Pondrán en conocimiento de sus superiores o de los órganos competentes
las propuestas que consideren adecuadas para mejorar el desarrollo de las
funciones de la unidad en la que estén destinados. A estos efectos se podrá
prever la creación de la instancia adecuada competente para centralizar la
recepción de las propuestas de los empleados públicos o administrados que
sirvan para mejorar la eficacia en el servicio.
11. Garantizarán la atención al ciudadano en la lengua que lo solicite siempre
que sea oficial en el territorio.

EL REGIMEN DISCIPLINARIO

La cuestión de los deberes están íntimamente relacionada con el régimen

disciplinario, ya que el incumplimiento de los mismos deriva en este, sin
perjuicio de las posibles responsabilidades penales.
El régimen aplicable se descompones según las faltas que lo motivan, las
sanciones que estas conlleven y el procedimiento sancionador.
La normativa aplicable viene regulada en los artículos 93 a 98 de EBEP, el
Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración
del Estado y el Real Decreto Legislativo 781/1986.
La potestad disciplinaria se ejercerá de acuerdo con los principios de legalidad,
tipicidad, irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables,
proporcionalidad, culpabilidad y presunción de inocencia.

FALTAS ADMINISTRATIVAS:

Constituye falta administrativa cualquier incumplimiento por parte de los

funcionarios de los deberes que les afecten.
Las faltas muy graves se enumeran en el artículo 95 de EBEP, mientras que
las faltas graves y leves serán determinadas por las leyes estatales o
autonómicas, atendiendo al grado de vulneración de la legalidad, gravedad de
los daños causados o descrédito para la imagen pública de la Administración.
La Ley 10/2010 regula las faltas administrativas en sus artículos 140 y
siguientes.
CLASIFICACIÓN DE LAS FALTAS
Las faltas disciplinarias se clasifican en:
a) Muy graves.
b) Graves.
c) Leves.

FALTAS MUY GRAVES

1. Se considerarán faltas disciplinarias muy graves del personal funcionario

público las siguientes:
a) El incumplimiento del deber de acatamiento a la Constitución y al Estatut
d’Autonomia de la Comunitat Valenciana, en el ejercicio de la función pública.
b) Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o
étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual,
lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra
condición o circunstancia personal o social.
c) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual, así como el acoso moral, sexual y por
razón de sexo.
d) El abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente de las
tareas o funciones que tienen encomendadas.
e) La emisión de informes y la adopción de resoluciones o acuerdos
manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la administración o a los
ciudadanos.
f) La publicación o utilización indebida de la documentación o información a que
tengan o hayan tenido acceso por razón de su cargo o función.
g) La negligencia en la custodia de secretos oficiales, declarados así por ley o
clasificados como tales, que sea causa de su publicación o que provoque su
difusión o conocimiento indebido.
h) El notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes a su
cuerpo, agrupación profesional funcionarial o escala o de aquellas que le
hubieran sido encomendadas.
i) La violación de la imparcialidad, utilizando las facultades atribuidas para
influir en procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito.
j) La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior, salvo
que constituyan infracción manifiesta del Ordenamiento jurídico.
k) La prevalencia de la condición de personal empleado público para obtener
un beneficio indebido para sí o para otro.
l) La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos
sindicales.
m) La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho
de huelga o el incumplimiento de la obligación de atender los servicios
esenciales en dicha situación.
n) El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando ello dé
lugar a una situación de incompatibilidad.
o) La incomparecencia injustificada en las comisiones de investigación de las
Cortes Generales y de las asambleas legislativas de las comunidades
autónomas.
p) El acoso laboral.
q) El uso excesivo o arbitrario en el uso de la autoridad que cause perjuicio al
servicio o al personal a su cargo.
r) La agresión grave a cualquier persona con la cual se relacione en el ejercicio
de las funciones.
s) El consumo de alcohol, de sustancias estupefacientes o psicotrópicas que,
en el ejercicio de sus funciones, ponga en peligro la integridad física de otras
personas.
t) Causar intencionalmente daños graves al patrimonio de la administración,
sancionándose de la misma forma los causados por negligencia cuando,
atendiendo a su entidad, puedan ser calificados como muy graves.
u) Intervenir en un procedimiento administrativo cuando se dé alguna de las
causas de abstención legalmente señaladas y que resulte decisivo para la
adopción de una resolución manifiestamente ilegal.
v) La realización, dentro de la jornada laboral, de manera reiterada o con ánimo
de lucro de otro tipo de actividades personales o profesionales.
w) Incumplir las obligaciones impuestas por la normativa de prevención de
riesgos laborales causando daños a la integridad física de otras personas.

FALTAS GRAVES

1. Se considerarán faltas graves del personal funcionario público

las siguientes:
a) La falta de obediencia debida a sus superiores jerárquicos y autoridades.
b) El abuso de autoridad en el ejercicio del cargo.
c) Las conductas constitutivas de delito doloso relacionadas con el servicio y
que causen daño a la administración o a la ciudadanía y que no constituyan
falta muy grave.
d) La tolerancia de las y los superiores jerárquicos respecto de la comisión de
faltas muy graves o graves del personal bajo su dependencia.
e) La grave desconsideración con el personal empleado público o con la
ciudadanía en el ejercicio de sus funciones.
f) Causar daños en el patrimonio de la administración siempre que no
constituya falta muy grave.
g) Intervenir en un procedimiento administrativo cuando se dé alguna de las
causas de abstención legalmente señaladas.
h) La emisión de informes y la adopción de resoluciones o acuerdos
manifiestamente ilegales cuando causen perjuicio a la administración o a los
ciudadanos y no constituyan falta muy grave.
i) La falta injustificada de rendimiento que afecte al normal funcionamiento de
los servicios y no constituya falta muy grave.
j) No guardar el debido sigilo respecto a los asuntos que se conozcan por razón
del cargo o función.
k) El incumplimiento de las normas en materia de incompatibilidades, cuando
no suponga el mantenimiento de una situación de incompatibilidad.
l) El incumplimiento injustificado de la jornada de trabajo que acumulado
suponga un mínimo de diez horas al mes, o porcentaje equivalente en el caso
de que su cómputo no sea mensual.
m) La falta de asistencia reiterada, sin causa justificada, a las acciones
formativas que tengan carácter obligatorio, siempre que se desarrollen en
horario laboral.
n) Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de
horarios o a impedir que sean detectados los incumplimientos injustificados de
la jornada de trabajo.
o) El consumo habitual de alcohol, de sustancias estupefacientes o
psicotrópicas que afecte al funcionamiento del servicio.
p) El incumplimiento las obligaciones impuestas por la normativa de prevención
de riesgos laborales, del que puedan derivarse riesgos concretos para la
seguridad y salud de las personas.
q) Emplear o autorizar para usos particulares medios o recursos de carácter
oficial o facilitarlos a terceros, salvo que por su escasa entidad constituya falta
leve.
r) La simulación de enfermedad o accidente cuando comporte ausencia del
trabajo.
s) La grave perturbación del servicio, que impida el normal funcionamiento de
éste.

FALTAS LEVES

1. Se considerarán faltas leves del personal funcionario público las siguientes:

a) El incumplimiento injustificado del horario de trabajo, cuando no suponga
falta grave.
b) La falta injustificada de asistencia de un día.
c) La incorrección con el personal empleado público o con las o los ciudadanos
con los que se relacione en el ejercicio de sus funciones.
d) El descuido o negligencia en el ejercicio de sus funciones.
e) Cualquier incumplimiento de los deberes y obligaciones del personal
funcionario, así como de los principios de actuación, siempre que no deban ser
calificados como falta muy grave o grave.
.
SANCIONES

1. Por razón de las faltas cometidas por el personal funcionario y laboral podrán
imponerse las siguientes sanciones:
a) Separación del servicio del personal funcionario de carrera o revocación del
nombramiento del personal funcionario interino.
b) Despido disciplinario del personal laboral, que solo podrá sancionar la
comisión de faltas muy graves y comportará la inhabilitación para ser titular de
un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que desempeñaba.
Procederá la readmisión del personal laboral fijo cuando, por sentencia judicial
firme, sea declarado improcedente el despido.
c) Suspensión firme de funciones, o de empleo y sueldo en el caso del personal
laboral, con una duración máxima de seis años.
d) Traslado forzoso, con o sin cambio de localidad.
Demérito, que consistirá en la penalización a efectos de promoción profesional.
f) Apercibimiento.
2. Además de las sanciones a que se refiere el apartado anterior, la resolución
del procedimiento sancionador podrá declarar la obligación de realizar cursos
de formación sobre ética pública.

RELACIÓN ENTRE LAS FALTAS Y LAS SANCIONES

1. De acuerdo con la gravedad de las faltas cometidas por el personal
funcionario público pueden imponerse las siguientes sanciones:
a) Por faltas muy graves:
1.º La separación del servicio o la revocación del nombramiento del personal
funcionario interino.
2.º La suspensión de funciones y retribuciones por un periodo de entre tres y
seis años.
3.º El traslado forzoso con cambio de localidad por un periodo de entre uno y
tres años, que impedirá obtener destino por ningún procedimiento en la
localidad desde la que fueron trasladados.
4.º El demérito, que podrá consistir en alguna de las siguientes medidas:
i) La pérdida de dos grados en el sistema de carrera horizontal y la privación
del derecho a ser evaluado para el ascenso de grado, por un periodo de entre
dos y cuatro años.
ii) La imposibilidad de participar en procedimientos de provisión de puestos o
de promoción interna, por un periodo de entre dos y cuatro años.
iii) La prohibición de ocupar puestos de jefatura, por un periodo de entre dos y
cuatro años.
b) Por faltas graves:
1.º La suspensión de funciones y retribuciones, por un periodo de entre 15 días
y 3 años.
2.º El traslado forzoso con cambio de localidad por un periodo de hasta un año.
3.º El traslado forzoso sin cambio de localidad
4.º El demérito, que podrá consistir en alguna de las siguientes medidas:
i) La pérdida de un grado en el sistema de carrera horizontal y la privación del
derecho a ser evaluado para el ascenso de grado, por un periodo de hasta dos
años.
ii) La imposibilidad de participar en procedimientos de provisión de puestos o
de promoción interna, por un periodo de hasta dos años.
iii) La prohibición de ocupar puestos de jefatura, por un periodo de hasta dos
años.
c) Por faltas leves:
1.º La suspensión de funciones y retribuciones, por un periodo de hasta 15
días.
2.º El apercibimiento.
2. En todos los casos, se podrá establecer, de forma complementaria a la
sanción principal impuesta, la obligación de realizar cursos de formación sobre
ética pública.
3. La determinación del alcance de cada sanción, dentro de la graduación que
se establece en el apartado primero, se efectuará tomando en consideración el
grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta,
el daño al interés público, la reiteración o reincidencia, así como el grado de
participación.

PRESCRIPCIÓN DE LAS INFRACCIONES Y DE LAS SANCIONES

1. Las infracciones muy graves prescribirán a los 3 años, las graves a los 2
años y las leves a los 6 meses. El plazo de prescripción comenzará a contarse
desde que la falta se hubiera cometido o desde el cese de su comisión cuando
se trate de faltas continuadas.
2. Las sanciones impuestas por faltas muy graves prescribirán a los 3 años, las
impuestas por faltas graves a los 2 años y las impuestas por faltas leves al año.
El plazo de prescripción comenzará a contarse desde la firmeza de la
resolución sancionadora.
3. Las sanciones disciplinarias se anotarán en el Registro de Personal con
indicación de las faltas que las motivaron. La cancelación de estas
anotaciones, salvo las previstas en las letras a y b del apartado primero del
artículo 144, se producirá de oficio una vez trascurridos dos los periodos
equivalentes a los de prescripción de las sanciones y siempre que durante el
mismo no se hubiera impuesto nueva sanción.
En ningún caso las sanciones canceladas, o que hubieran podido serlo, serán
computadas a efectos de reincidencia.

PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO

Reglamentariamente se determinará el procedimiento disciplinario para la

imposición de sanciones, de conformidad con los principios de eficacia,
celeridad, economía procesal y con pleno respeto a los derechos y garantías
de defensa, estableciendo la debida separación entre la fase instructora y
sancionadora para la imposición de faltas graves y muy graves. La exigencia
de responsabilidad por faltas leves se llevará a cabo por un procedimiento
sumario con audiencia al interesado.
La duración máxima del procedimiento será de doce meses.
Durante la substanciación del procedimiento y con el fin de asegurar la eficacia
de la resolución que pudiera recaer, el órgano competente podrá adoptar
motivadamente aquellas medidas provisionales previstas en la norma que
regule el procedimiento sancionador, incluyendo la suspensión provisional de
funciones.
El procedimiento se iniciará siempre de oficio por parte del órgano competente
para incoar el mismo que nombrará instructor del expediente, que deberá ser
funcionario público perteneciente a un cuerpo o escala de igual o superior
grupo del inculpado. Cuando la complejidad o trascendencia de los hechos a
investigar así lo exija, se procederá al nombramiento de secretario que, deberá
tener la condición de funcionario.
El instructor ordenará la práctica de cuantas diligencias sean adecuadas para
la determinación y comprobación de los hechos y pruebas puedan conducir a
su esclarecimiento y a la determinación de las responsabilidades susceptibles
de sanción.
Como primeras actuaciones, procederá a recibir declaración al presunto
inculpado y a evaluar cuantas diligencias se deduzcan de la comunicación o
denuncia que motivó la incoación del expediente y de lo que aquél hubiera
alegado en su declaración.
Todos los organismos y dependencias de la Administración están obligados a
facilitar al instructor los antecedentes e informes necesarios, así como los
medios personales y materiales que precise para el desarrollo de sus
actuaciones.
Tras las actuaciones practicadas y en un plazo no superior a un mes, el
instructor formulará el correspondiente pliego de cargos, comprendiendo en el
mismo los hechos imputados, con expresión, en su caso, de la falta
presuntamente cometida y de las sanciones que puedan ser de aplicación.
Dicho pliego de cargos se notificará al inculpado concediéndosele un plazo de
10 días para que pueda contestarlo con las alegaciones que considere
convenientes a su defensa y con la aportación de cuantos documentos
considere de interés y solicitar, si lo estima conveniente, la práctica de las
pruebas que para su defensa sean necesarias.
Contestado el pliego o transcurrido el tiempo sin hacerlo, el instructor podrá
acordar la práctica de las pruebas solicitadas que juzgue oportunas, así como
la de todas aquellas que considere pertinentes, para ello dispondrá del plazo de
un mes.
Cumplimentadas las diligencias indicadas, se dará vista del expediente al
inculpado con carácter inmediato para que en el plazo de 10 días alegue lo que
estime pertinente a su defensa y aporte cuantos documentos considere de
interés.
Tras ello el instructor formulará dentro de los 10 días siguientes la propuesta de
resolución en la que fijará con precisión los hechos, motivando, en su caso, la
denegación de la pruebas propuestas por el inculpado, y hará valoración
jurídica de los mismos para determinar la falta que se estime cometida,
señalándose la responsabilidad del funcionario así como la sanción a imponer.
La propuesta de resolución se notificará por el instructor al interesado para que,
en el plazo de 10 días, pueda alegar ante el instructor cuando considere
conveniente en su defensa.
Oído el inculpado o transcurrido el plazo sin alegación alguna, se remitirá con
carácter inmediato el expediente completo al órgano que haya acordado la
incoación del procedimiento, el cual lo remitirá al órgano competente para que
proceda a dictar la decisión que corresponda o, en su caso, ordenará al
instructor la práctica de las diligencias que considere necesarias.
La resolución que pone fin al procedimiento disciplinario deberá adoptarse en el
plazo de 10 días, salvo en caso de separación del servicio, y resolverá todas
las cuestiones planteadas en el expediente.
La Extinción de la Responsabilidad Disciplinaria se produce por cinco causas:
• Por cumplimiento de la sanción.
• Por muerte del funcionario.
• Por prescripción de la falta.
• Por prescripción de la sanción.
• Por amnistía y por indulto.

EL REGIMEN DE INCOMPATIBILIDADES

El personal al servicio de las Administraciones Públicas están sujetos al ámbito

de aplicación de la Ley 53/1984, de 2 de agosto, de Incompatibilidades del
Personal al Servicio de las Administraciones Públicas, desarrollada por el Real
Decreto 598/1985, de 30 de abril, apenas afectadas por el EBEP.
La Ley declara con carácter general la incompatibilidad material de los puestos
de trabajo de la Administración con cualquier cargo, profesión o actividad,
público o privado, que pueda impedir o menoscabar el estricto cumplimiento de
sus deberes o comprometer su imparcialidad e independencia. No obstante,
establece algunos supuestos de compatibilidad con otras actividades, si bien
de forma restrictiva, distinguiendo entre segundas ocupaciones públicas y
privadas.
ACTIVIDADES PUBLICAS

Se permite el desempeño de un segundo puesto de trabajo en el sector público

para las siguientes actividades:
• Funciones docente y sanitaria.
• Miembros de las asambleas legislativas de las comunidades autónomas,
salvo que perciban retribuciones periódicas por esta función o que por
las mismas se establezcan incompatibilidades.
• Miembros de las corporaciones locales, salvo que desempeñen en las
mismas cargos retribuidos y de dedicación exclusiva
• Actividades de investigación o de asesoramiento concreto, con carácter
excepcional y asignado el encargo en concurso público o por requerir
especiales cualificaciones que sólo ostenten personas afectadas por el
ámbito de aplicación de la ley.
• Representación de la Administración en los consejos de administración
de entidades o empresas públicas o privadas, con el límite de dos
consejos.
En cualquier caso será necesaria la autorización del órgano administrativo
competente al que se encuentre adscrito el puesto principal en informe
favorable del órgano competente al que se adscriba el segundo puesto de
trabajo. Se establecen, además, como límites a las cuantías retributivas por
ambos puestos, al remuneración prevista para el cargo de director general así
como que el importe de la retribución correspondiente al puesto principal
incrementada en un porcentaje que varía del 30 por 100 al 50 por 100 en
función del grupo de funcionario.

ACTIVIDADES PRIVADAS

La Ley solo pormenoriza los supuestos de incompatibilidad y el personal de la

Administración no podrá realizar las siguientes actividades privadas:
• En los asuntos en que haya intervenido por razón de su cargo en los dos
últimos años.
• Tampoco podrá pertenecer a consejos de administración de empresas
cuya actividad esté directamente relacionada con la que gestione la
entidad en que preste sus servicios.
• En incompatible con el desempeño de cargos de todo orden, así como
con la participación superior al 10 por 100 en empresas concesionarias o
contratistas.
• Las actividades privadas no pueden requerir la presencia efectiva del
interesado durante un horario igual o superior a la mitad de la jornada
semanal ordinaria en la Administración.
En todo caso, el ejercicio de actividades profesionales, laborales, mercantiles o
industriales fuera de la Administración Pública requerirá previo reconocimiento
de compatibilidad por el pleno de la corporación.

DISPOSICIONES COMUNES

Se establece con carácter general la prohibición de compatibilidad al personal

que desempeñe puestos de trabajo que comporten la percepción de
complementos específicos, incluido el personal eventual y directivo.
Excepcionalmente podrá reconocerse la compatibilidad para actividades
privadas si el específico no supera el 30 por 100 de la retribución básica,
excluidos los trienios.

Quedan excluidas del régimen de incompatibilidades las siguientes actividades:

• Las derivadas de la Administración del patrimonio personal o familiar.
• La dirección de seminarios o el dictado de cursos o conferencias en
centros oficiales destinados a la formación de funcionarios o
profesorado, cuando no tengan carácter permanente o habitual ni
supongan más de 75 horas al año, así como la preparación para el
acceso a la función pública en los casos y forma que
reglamentariamente se determine.
• La participación en tribunales calificadores de pruebas selectivas para
ingreso en las Administraciones Públicas.
• La participación del personal docente en exámenes, pruebas o
evaluaciones distintas de las que habitualmente le corresponden.
• El ejercicio del cargo de presidente, vocal o miembro de juntas rectores
de mutualidades o patronatos de funcionarios, siempre que no sea
retribuido.
• La producción y creación literaria, artística, científica y técnica, así como
las publicaciones derivadas de aquellas, siempre que no se originen
como consecuencia de una relación de empleo o prestación de
servicios.
• La participación ocasional en coloquios y programas en cualquier medio
de comunicación social.
• La colaboración y asistencia ocasional a congresos, seminarios,
conferencias o cursos de carácter profesional.

LA RESPONSABILIDAD DE LA ADMINISTRACION

La responsabilidad es la posición del sujeto a cargo del cual la Ley impone la

consecuencia de un hecho lesivo sobre un interés protegido. Esta
responsabilidad puede ser contractual, cuando la obligación de resarcir deriva
del incumplimiento de un deber nacido de una relación jurídica singular, o
extracontractual, cuando se origina al margen de la existencia de una relación
contractual por una acción u omisión que transgrede el mandato general de no
hacer daño a otro.
La responsabilidad extracontractual (también llamada aquiliana), tiene su
origen en el Derecho civil, y puede ser directa, por un hecho propio, o indirecta
por el hecho de personas o cosas sobre las que se tiene un deber de custodia
o que se han elegido para que actúen en provecho propio. En este ámbito del
derecho civil el elemento de la culpa es fundamental, presumiéndose su
concurrencia en el caso de la responsabilidad indirecta (responsabilidad in
eligendo o in vigilando).
En la actualidad, también el derecho administrativo conoce la responsabilidad
extracontractual del Estado, consagrada al máximo nivel por el art. 106 de la
Constitución, en virtud del cual “los particulares, en los términos
establecidos por la Ley, tendrán derecho a ser indemnizados por toda
lesión que sufran en sus bienes y derechos, salvo en los casos de fuerza
mayor, siempre que la lesión sea consecuencia del funcionamiento de los
servicios públicos”.

FUNDAMENTO Y ORIGINALIDAD DE LA RESPONSABILIDAD

ADMINISTRATIVA. LA SUSTITUCION DE LA NOCION DE CULPA POR LA
DE LESION
Si la responsabilidad extracontractual por daños está regulada con carácter
general en el Código Civil, es necesario explicar la razón o necesidad de una
regulación distinta para los daños que puedan ocasionar los poderes públicos y
precisar en qué consisten las peculiaridades de este régimen jurídico.
La distinción fundamental entre la responsabilidad del Derecho civil y la
responsabilidad administrativa consiste, como destacó la doctrina francesa, en
que en las relaciones entre un particular y la Administración la responsabilidad
se plantea en términos más simples que en las relaciones entre particulares,
donde deben tenerse en cuenta elementos subjetivos como la concurrencia de
culpa, porque lo decisivo es el deber de la Administración de prestar
determinados servicios, originándose el daño indemnizable por la carencia o
defectuosa prestación de estos. Consecuentemente con estas ideas, el
Consejo de Estado francés asentó la responsabilidad sobre la falta de servicio,
entendiéndola como carencia o defectuoso funcionamiento de éste, al margen
de cualquier consideración subjetiva sobre el comportamiento de los
funcionarios responsables, e incluso ha llegado a soslayar esta exigencia en
función de justificaciones diversas, como la idea de riesgo creada por la
Administración o el principio de igualdad ante las cargas públicas.
La construcción legal española de la responsabilidad administrativa responde a
la idea de la innecesariedad del elemento de la culpabilidad, fundándose en el
dato objetivo de la lesión y en la indiferencia hacia la concurrencia de culpa o
dolo del funcionario o persona alguna, como exige para la responsabilidad
entre particulares el Código Civil, bastando, como dice la Ley 30/92, que “el
daño sea consecuencia del funcionamiento normal o anormal de los
servicios públicos”. La responsabilidad pasa así a reposar sobre un principio
abstracto de garantía de patrimonios, dejando de ser una sanción por un
comportamiento inadecuado para convertirse en un mecanismo objetivo de
reparación, que se pone en funcionamiento sólo si y en la medida que se ha
producido una lesión patrimonial. Numerosa jurisprudencia ha reiterado, en
este sentido, que para que exista responsabilidad administrativa no es precisa
la ilicitud, el dolo, la culpa o negligencia de la Administración, pues los
requisitos de su exigencia quedan limitados a la existencia de daño y la
relación de causalidad entre éste y el funcionamiento de los servicios públicos.
Un sector de la doctrina, al que se adscribe Parada, critica esta construcción de
la responsabilidad patrimonial de la Administración sobre el concepto de lesión,
por considerar que una responsabilidad objetiva general de las
Administraciones Públicas es económicamente insoportable e indefendible en
términos de simple justicia. Consideran estos autores que en “daños producto
de accidentes” sólo debería responder la Administración cuando sean
consecuencia del funcionamiento anormal de un servicio público, de una faute
de service, que podrá existir aunque no quepa identificar culpa o negligencia
alguna, pero no cuando estemos ante un funcionamiento normal del servicio, y
proponen modificar en este sentido la Ley 30/92.
 LOS PRESUPUESTOS BÁSICOS DE LA IMPUTACIÓN.
Si la responsabilidad administrativa descansa básicamente sobre la producción
de un hecho dañoso derivado del funcionamiento normal o anormal de los
servicios públicos, es preciso determinar, en primer lugar, qué se entiende por
servicio público, y, en segundo lugar, qué supuestos se incluyen en el normal o
anormal funcionamiento de aquél.
A) Servicio público como actividad administrativa o función estatal.
La responsabilidad del Estado alcanza hoy, como hemos visto, a la
actividad del Poder Ejecutivo y del Poder Judicial. Además, dentro de la
responsabilidad por actos del Poder Ejecutivo el término “servicio
público” debe entenderse en un sentido muy amplio, que es el que hoy
recoge la jurisprudencia, como sinónimo de actividad administrativa,
comprendiendo tanto la actividad prestacional o de servicio público en
sentido estricto como la actividad de policía o limitación, la actividad
sancionadora, la arbitral, e incluso la de fomento, en cuanto favorezca a
unos administrados en detrimento de otros.
La actividad administrativa puede ser por acción u omisión (p.ej., se ha
condenado a la Administración municipal cuando incumple los deberes de
inspección urbanística). En cuanto al retraso, en principio la jurisprudencia
afirma que no son daños indemnizables los generados por la demora en la
tramitación de un expediente, afirmando que el retraso burocrático tiene cauces
específicos de solución a través del recurso de queja o imputando el retraso a
falta del administrado, aunque excepcionalmente se han estimado
indemnizables los daños causados por el retraso de la administración.
Desde otra perspectiva, la actividad administrativa que da lugar a la
responsabilidad puede ser una actividad material o bien tratarse de una
actividad jurídica, la emanación de un reglamento o acto administrativo,
siempre que de lugar a un daño indemnizable (antijurídico, efectivo, evaluable e
individualizable). La jurisprudencia no admitió en principio esta idea, pero
acabó aceptándola cuando los actos o disposiciones administrativas ilegales
originen perjuicios que deben ser indemnizados. Así parece reconocerlo,
aunque de forma muy confusa, la Ley 30/92, cuando afirma que “la anulación
en vía administrativa o por el orden jurisdiccional contencioso- administrativo de
los actos o disposiciones administrativas no presupone derecho a
indemnización, pero si la resolución o disposición impugnada lo fuese por razón
de su fondo o forma, el derecho a reclamar prescribirá al año de haberse
dictado la Sentencia definitiva” (art.142.2).
Respecto a las personas que son capaces de generar la responsabilidad de la
Administración, la Ley 30/92 refiere el régimen de responsabilidad a “las
Autoridades y al personal al servicio de la Administración”, con lo que se
adscribe a una interpretación amplia, en virtud de la cual no sólo los
funcionarios, sino cualquier persona que en virtud de cualquier título esté
inserto en la organización administrativa (funcionario interino, contratado
laboral etc.) genera la responsabilidad de la Administración por los daños que
produzca su actuación. Por falta de esta integración, no es posible que la
imputación de la responsabilidad se produzca en el supuesto de profesiones
oficiales, como los notarios o los corredores de comercio, ejercientes a título
privado de profesiones públicas. En cuanto a los concesionarios de servicio
público, los perjuicios que puede ocasionar su actividad a los usuarios o a
terceros no se imputan a la Administración concedente, de acuerdo con la Ley
de Expropiación Forzosa, “salvo que el daño tenga su origen en una cláusula
impuesta por la Administración al concesionario y que sea de ineludible
cumplimiento para éste”.
B) Funcionamiento anormal del servicio. La falta personal de los
funcionarios.
La generosidad del Derecho español pone sin embargo en la cuenta de la
Administración todos los comportamientos de los funcionarios, sin distinguir
como se hace en Francia entre lo que es una falta de servicio y una falta
personal del funcionario. En el Derecho francés, en los casos de
funcionamiento anormal del servicio la responsabilidad se atribuye al
funcionario, y no a la Administración, cuando media una falta personal de aquél
(faute personelle), concepto que comprende aquellos comportamientos
funcionariales de especial gravedad en los que el funcionario, como señala la
doctrina francesa, actúa no como administrador mandatario del Estado más o
menos sujeto a error, sino como hombre o mujer con sus debilidades, sus
pasiones y sus imprudencias. En nuestro Derecho no se admite, en cambio,
esta virtud exoneratoria de la responsabilidad de la Administración cuando se
aprecia una falta personal del agente o funcionario, pues, siguiendo las tesis de
la doctrina dominante, la Ley 30/92 admite la responsabilidad de la
Administración incluso cuando el funcionario o agente de la Administración ha
actuado con dolo, culpa o negligencia grave, en cuyo caso la acción de
responsabilidad se dirigirá contra aquélla, pudiendo después la Administración
que ha abonado los daños resarcirse mediante el ejercicio de la acción de
regreso por vía administrativa contra el agente causante del daño (arts. 142 y
145).
C) El funcionamiento normal como causa de imputación.
En cuanto a lo que ha de entenderse por funcionamiento normal del servicio
público, la generosidad doctrinal y jurisprudencial ha llevado a admitir que el
concepto de funcionamiento normal incluye los daños de accidente originados
por el mero riesgo de la presencia de la Administración, de la actuación de un
servicio o utilización de un bien público, salvando únicamente los casos de
fuerza mayor. Ello ha llevado, como señala Parada, a casos en los que el
reconocimiento de la responsabilidad administrativa ha sido desmesurado,
como cuando, en una Sentencia del TS (de 14 de junio de 1991), se ha
condenado al Estado a pagar por los daños derivados de una operación
quirúrgica de la Seguridad Social, aun sin apreciarse anormalidad en el
funcionamiento del hospital, ni falta de pericia alguna en el cirujano. En
consecuencia, el problema para constatar si se está o no en presencia de un
funcionamiento anormal se reduce en definitiva en deslindar el concepto del
caso fortuito, del que responde la Administración, de la fuerza mayor en que su
responsabilidad quedaría excluida. La fuerza mayor se caracteriza, según la
jurisprudencia, por su carácter irresistible, que hace que aun en el supuesto de
que hubiera haber sido prevista no podría haber sido evitada, y por su
exterioridad, es decir, que resulta ajena al funcionamiento del servicio, mientras
que en el caso fortuito el objeto dañoso se encuentra íntimamente ligado al
funcionamiento del servicio y, de haberse previsto, podía haberse evitado. La
prueba de la concurrencia de fuerza mayor incumbe, de acuerdo con la
jurisprudencia, a la Administración.

LA LESIÓN: DAÑOS RESARCIBLES Y CONCEPTOS INDEMNIZATORIOS.

De acuerdo con la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y
del Procedimiento Administrativo Común, la reparación o indemnización
administrativa se extiende “a toda lesión que sufran los particulares en
cualquiera de sus bienes y derechos” provenientes de daños que el particular
“no tenga el deber jurídico de soportar de acuerdo con la Ley”.
La jurisprudencia ha incluido entre los daños indemnizables no sólo los
causados a la propiedad y demás derechos reales, sino también los daños
corporales, así como los producidos por el dolor físico. También se considera
en la actualidad indemnizable el daño de carácter moral, como el que la muerte
causa en las personas allegadas a la víctima, pues aunque la dificultad de
valorar y cuantificar económicamente el daño moral en sentido estricto (pretium
doloris) llevó inicialmente a la jurisprudencia a su eliminación como concepto
indemnizable, más recientemente una línea jurisprudencial más generosa
admite el resarcimiento por estos daños, por entender que son susceptibles de
evaluación o compensación económica, aunque ésta sea de difícil precisión. La
Ley 30/92 admite expresamente la responsabilidad por daños a las personas
“de carácter físico o psíquico” (art.142.5).
La Ley exige en todo caso, para que el daño sea indemnizable, que sea
“efectivo, evaluable económicamente e individualizado en relación con
una persona o grupo de personas”. Se excluyen, en consecuencia, los
daños eventuales o simplemente posibles, por su falta de efectividad. El que
los daños sean evaluables económicamente no quiere decir, como hemos
visto, que no exista responsabilidad por daños no materiales, sino que los
daños deben ser susceptibles de cuantificación patrimonial, aunque esta
resulte complicada. La evaluación económica de los daños no es necesario
realizarla en al demanda, porque su concreción puede relegarse al período de
ejecución de sentencia. En cuanto a la exigencia de individualización del daño,
está orientada a excluir el resarcimiento de los daños derivados de medida
generales, cuya indemnizabilidad las hace, ante los costes financieros a que
obligaría, de imposible exigencia.
Por último, el daño o la lesión ha de ser antijurídico, es decir, tratarse de un
daño que el particular “no tenga el deber jurídico de soportar de acuerdo con la
Ley” (art. 141 Ley 30/92). Esto supone que la Administración debe responder
de los daños que ocasiona a los particulares cuando no disponga de un título
jurídico especialmente previsto por la norma para legitimar dicho perjuicio.
Como es evidente, no todo daño producido por la actividad administrativa es
indemnizable, pues en el ejercicio de cualquier actividad que suponga
limitación de derechos la Administración puede causar daños y éstos, si están
amparados en una ley, no son indemnizables (así, por ejemplo, la
Administración causa daños cuando impone un tributo, cuando sanciona o
cuando deniega una autorización, pero se trata de daños que no son
antijurídicos, que el particular tiene el deber de soportar de acuerdo con la Ley).

LA RELACIÓN DE CAUSALIDAD.
Todo sistema de responsabilidad patrimonial supone la acción u omisión de
una persona, un resultado dañoso y una relación o nexo causal entre uno y
otro. Este nexo o relación causal lo expresa la Ley, en el caso de la
responsabilidad de la Administración, diciendo que la lesión debe ser
“consecuencia” del funcionamiento normal o anormal del Servicio Público.
 La determinación de esta relación de causalidad no es siempre, sin
embargo, una operación sencilla, aunque existen dos supuestos en los
que la cuestión no plantea problemas:
- Cuando la producción del daño se debe a una causa de fuerza mayor, está
claro que, según el art. 106.1 de la Constitución y los arts.139 de la Ley
30/92, cuando queda probada su existencia la Administración. queda
exonerada por completo del deber de reparar. La fuerza mayor la define la
Ley como “hechos o circunstancias que no se hubiesen podido prever o
evitar según el estado de los conocimientos de la ciencia o de la técnica
existentes en el momento de producción de aquellos” (art. 141.1). Antes de
esta definición legal, la jurisprudencia la caracterizaba asimismo por su
carácter irresistible, que hace que aun en el supuesto de que hubiera sido
prevista no podía haber sido evitada, así como por su exterioridad, es decir,
que resulta ajena al funcionamiento del servicio, mientras que en el caso
fortuito el objeto dañoso se encuentra íntimamente ligado al funcionamiento
del servicio y, de haberse previsto, podía haberse evitado.
- Tampoco plantea problemas, en sentido contrario, el deber de reparar la
Administración cuando existe una única causa referible en exclusiva a la
Administración.

Sin embargo, en la práctica, los daños suelen tener origen en una

concatenación de causas, de tal forma que junto a la actuación de la
Administración concurre en la producción del daño el hecho de un tercero o la
falta o culpa de la propia víctima, y aquí surge el problema, pues la ley nada
dispone al efecto. En estos supuestos de causalidad plural, por tanto, la
solución queda referida a la jurisprudencia.
De acuerdo con las construcciones doctrinales que sobre la relación de
causalidad se han efectuado en la dogmática civil y, sobre todo, penal, dos son
las teorías más aceptadas para explicar la relación de causalidad cuando
concurren una pluralidad de causas: desde la perspectiva de la equivalencia de
condiciones, se considera como causa aquellos hechos o acontecimientos de
los que se pueda decir que sin su concurso el daño no se habría producido,
apareciendo todos ellos como condición necesaria para la producción de aquél.
Por el contrario, la teoría de la causación adecuada distingue de todos los
hechos que han podido concurrir en la producción del daño aquél que lleve
consigo la mayor probabilidad de haber sido su causa generadora. La
jurisprudencia española maneja ambas técnicas para resolver los problemas de
la relación de causalidad cuando concurren una pluralidad de causas.
Así, cuando concurre en la producción del daño, junto a la Administración, el
hecho de un tercero, nuestra jurisprudencia durante mucho tiempo excluía la
responsabilidad administrativa por exigir que la relación de causalidad entre la
actuación administrativa y el resultado dañoso fuera no sólo directa sino
también exclusiva. Sin embargo, esta tendencia va a verse modificada con la
Sentencia de 5 de noviembre de 1974, que condenó a la Administración por los
daños a súbditos españoles en Guinea Ecuatorial (daños que, en realidad,
habían sido causados por las medidas tomadas contra ellos por el Presidente
Macías en represalia por determinadas noticias desfavorecedoras para éste
que difundió la Televisión Española). El fundamento de la reclamación consistía
en entender que los daños sufridos habían sido consecuencia del
funcionamiento de TVE, servicio público del entonces Ministerio de Información
y Turismo. La Sentencia estimó el recurso y condenó a la Administración a
pagar las reparaciones solicitadas, a pesar de que el funcionamiento del
servicio no se podía catalogar como anormal y que los daños habían sido
causados por un tercero, el presidente Macías). En la actualidad, la
concurrencia del hecho de un tercero no exonera necesariamente la
responsabilidad de la Administración, pudiendo reconocerse la responsabilidad
de ésta bien por un principio de solidaridad y de reparto entre los
administrados de los perjuicios que puedan causar los servicios públicos y las
obras públicas (como en el caso expuesto), o bien por considerar que la
Administración ha infringido un deber de vigilancia sobre la actividad del
productor del daño (así, por ejemplo, el TS declaró la responsabilidad de la
Administración en el famoso atentado de ETA en el Hipercor de Barcelona, por
considerar que se produjo una cierta pasividad o conducta omisiva de las
fuerzas de seguridad tras la amenaza de boma, Sentencia de 31 de enero de
1996).
Por lo que respecta a la concurrencia de la falta o culpa de la víctima, se
aprecian en la jurisprudencia dos tendencias. Por un lado, algunas Sentencias
mantienen una línea de dureza, exigiendo que el nexo causal sea directo y
exclusivo y desestimando por ello las pretensiones en que hay alguna culpa de
la víctima. Por otro lado, existe una línea más generosa que tiende a imponerse
en la actualidad, en virtud de la cual el TS admite que la Administración es
responsable, a pesar de que el perjudicado haya participado en el proceso de
causación del daño, con una conducta imprudente o abiertamente ilícita en
ocasiones (así, por ejemplo, no excluyó el derecho al resarcimiento ante la
concurrencia causal entre la culpa de la Administración y la culpa del
perjudicado la Sentencia de 12 de mayo de 1982, relativa a un accidente
sufrido por una avioneta en el aeropuerto de Barajas, debido a la existencia de
una zanja sin señalizar, por una parte, y a que el piloto no siguió las
instrucciones del señalero, por otra, distribuyendo por mitad la cuantía de los
daños entre la Administración y el reclamante).
También puede ocurrir, por último, que exista una responsabilidad concurrente
de varias Administraciones Públicas, en cuyo caso la regla general es la
solidaridad, de manera que el perjudicado pueda dirigirse a cada una de las
Administraciones intervinientes y exigir la totalidad de la reparación.

EXTENSION DE LA REPARACION Y SU VALORACION.

Respecto a la extensión del daño indemnizable, la Constitución, al declarar
indemnizable “toda lesión que los particulares sufran en sus bienes y
derechos”, obliga a una reparación integral de los daños, de forma que la
víctima o perjudicado resulten indemnes. La indemnización debe comprender
por tanto, tal como lo reconoce la jurisprudencia, tanto el daño emergente como
el lucro cesante.
En cuanto a los criterios de valoración, La Ley 30/92 establece que la
indemnización se calcula con arreglo a los criterios de valoración establecidos
en la legislación de expropiación forzosa, legislación fiscal y demás normas
aplicables, ponderándose, en su caso, las valoraciones predominantes en el
mercado. Se trata de una norma bastante generosa por su referencia a los
valores del mercado que, como señala Parada, cuando estén perfectamente
establecidos deben ser los que prevalezcan por identificarse más con los
valores reales.
Por lo que respecta al momento de la evaluación del montante de la
indemnización, La Ley 30/92 remite el cálculo de la cuantía de la indemnización
al día en que la lesión efectivamente se produjo, sin perjuicio de lo dispuesto,
respecto de los intereses de demora, por la Ley General Presupuestaria.
Por último, en cuanto a la forma de pago, la Ley 30/92 admite como novedad
la indemnización en especie, además, claro está, de la indemnización en
dinero, de una sola vez o mediante pagos periódicos cuando resulte más
adecuado para lograr la reparación debida y convenga al interés público,
siempre que exista acuerdo con el interesado.

LA RECLAMACIÓN Y EL PROCEDIMIENTO DE RESPONSABI-LIDAD

FRENTE A LA ADMINISTRACION
El régimen jurídico de las reclamaciones por daños contra la Administración ha
sido regulado por la Ley 30/92 y desarrollado por el Reglamento de los
Procedimientos de las Administraciones Públicas en materia de
responsabilidad patrimonial (RD 429/1993, de 26 de marzo).
Los procedimientos de responsabilidad patrimonial de las Administraciones
Públicas pueden iniciarse de oficio o por reclamación de los interesados.
En el caso más frecuente de que se inicien por reclamación de los interesados,
la reclamación contra la Administración por los daños ocasionados debe
formularse en el plazo de un año a partir del hecho dañoso. El día inicial del
cómputo es aquél en que se ha producido el hehco o el acto que motive la
indemnización o se manifieste su efecto lesivo. Esta regla general está sujeta a
dos exepciones:
a) “en caso de daños a las personas de carácter físico o psíquico, el plazo
empezará a computarse desde la curación o la determinación del alcance
de las secuelas”.
b) Cuando se trata de daños derivados de la nulidad de un acto, el derecho a
reclamar prescribe al año de la declaración administrativa o judicial de
aquélla.
Dentro de este plazo, la reclamación ha de interponerse, según cuál haya sido
la Administración causante del daño, ante el Ministro, Consejo de Ministros si
una ley así lo dispone, los órganos correspondientes de las Comunidades
Autónomas, o el Presidente de la Corporación local o entidad institucional bajo
cuya dependencia se encuentra el servicio o dependencia causante del daño.
La reclamación deberá ir acompañada de las pruebas que demuestren
efectivamente la producción del daño y su valoración.
Para resolver, la autoridad competente debe dar audiencia al interesado y, en
el caso de la Administración del Estado, es preceptivo, aunque no vinculante, el
informe del Consejo de Estado. Una novedad que ha introducido el Reglamento
es la posibilidad de terminación convencional del procedimiento, de tal forma
que el órgano competente, a propuesta del instructor, podrá acordar con el
interesado la terminación convencional mediante acuerdo indemnizatorio.
Transcurridos seis meses desde la interposición de la reclamación sin
resolución expresa o sin formalización de acuerdo, se entenderá desestimada
la reclamación y quedará expedita la vía jurisdiccional (pudiéndose interponer
facultativamente recurso de reposición).
Podrá seguirse un procedimiento abreviado, que consiste fundamentalmente
en el ahorro de tiempo por la innecesariedad de actuaciones probatorias y la
reducción de los plazos, cuando se entienda que son inequívocas la relación de
causalidad entre la lesión y el funcionamiento del servicio público, la valoración
del daño y el cálculo de la cuantía de la indemnización.
Este régimen de responsabilidad no es de aplicación cuando se trata de
indemnizaciones derivadas de un acto administrativo cuya anulación se
pretende. En este caso, dado que la mera anulación del acto no da derecho a
indemnización, es necesario probar que el acto ha producido una lesión digna
de tutela para el ordenamiento jurídico. En este supuesto caben dos
alternativas: o bien se acumulan ambas pretensiones (anulación del acto e
indemnización), o bien se espera a la declaración positiva sobre la anulación
del acto, pudiéndose, a partir de esa fecha, interponer durante el plazo de un
año la correspondiente acción indemnizatoria.
En el caso, por último, de los servicios públicos en régimen de concesión,
la reclamación ha de dirigirse a la Administración que otorgó la concesión, la
cual resolverá tanto sobre la procedencia de la indemnización como sobre
quien debe pagarla. Se trata de un acto administrativo claramente arbitral,
como bien señala Parada, y contra él tanto el reclamante como el
concesionario podrán interponer recurso contencioso- administrativo.

LA RESPONSABILIDAD DEL ESTADO POR ACTOS O NORMAS

DEL PODER LEGISLATIVO
El funcionamiento del Poder Legislativo puede originar también daños y
perjuicios a los ciudadanos en los mismos o parecidos términos que los demás
Poderes del Estado.
El supuesto central de la responsabilidad administrativa es aquél en que la Ley
produce una desposesión de bienes o servicios de entes privados a favor del
sector público. La indemnizabilidad se justifica aquí por el art. 33.3 de la
Constitución, que no dispensa a ningún poder público de indemnizar la
privación de bienes y derechos y por el art. 9.3, que predica la responsabilidad
de todos los poderes públicos. Tanto la Ley de aguas de 1985 como la Ley de
Costas de 1988 han reconocido una compensación a los particulares por la
nacionalización de los derechos privados preexistentes, aunque sólo parcial en
el caso de la Ley de Costas, que se limitó a otorgar a los perjudicados un título
de concesión administrativa sobre los bienes ahora demaniales por un plazo
máximo de sesenta años.
Más difícil de resolver son los supuestos de simple prohibición (por razones de
riesgo o peligro) de una actividad. En estos casos (p.ej., cierre de
establecimientos, destrucción de los bienes cuya utilización la ley prohibe),
Parada considera que la indemnización debe entenderse incuestionable en
función de los principios constitucionales de igualdad y de prohibición de la
arbitrariedad.

La Ley 30/92 ha pretendido limitar la responsabilidad derivada de las

leyes, al establecer el art. 139.3 que “las Administraciones Públicas
indemnizarán a los particulares por la aplicación de actos legislativos de
naturaleza no expropiatoria de derechos y que éstos no tengan el deber
jurídico de soportar y en los términos que especifiquen dichos actos”. De
esta forma se remite a cada Ley, estatal o autonómica, el régimen propio
de la responsabilidad. Parada considera que este precepto, además de
que puede ser derogado por otras leyes generales o particulares en
cualquier momento, se puede considerar inconstitucional por regular por
una ley ordinaria una cuestión que debe deducirse directamente de la
Constitución.

ESTUDIO DE LA SITUACION RESPECTO A LA PRESTACIÓN DEL

SERVICIO DE PREVENCIÓN Y EXTINCIÓN DE INCENDIOS.

1.- REGULACIÓN LEGAL:

1.1.- Normativa contemplada en la Ley 7/1985, de 2 de abril, de Bases de
Régimen Local:
Art. 26.-
Los municipios por sí o asociados deberán prestar, en todo caso, los servicios
siguientes:
.......... c) En los municipios con población superior a 20.000 habitantes,
además:....prevención y extinción de incendios.....
Art. 57.-
La cooperación económica, técnica y Administrativa entre las Administración
Local y las Administraciones del Estado y de las Comunidades Autónomas,
tanto en servicios locales como en asuntos de interés común, se desarrollará
con carácter voluntario, bajo las formas y los términos previstos en las leyes,
pudiendo tener lugar, en todo caso, mediante los consorcios o convenios
administrativos que se suscriban.
Art. 87.-
1. Las entidades locales pueden constituir consorcios con otras
Administraciones públicas para fines de interés común..............

1.2.- Estatutos del Consorcio para el Servicio de Prevención, Extinción de

Incendios y Salvamento de la provincia de Valencia.
Art. 1.-
...la Generalitat Valenciana, se constituye un consorcio entre esta última, la
Diputación Provincial de Valencia y los municipios...
Art. 3.-
El Consorcio se establece con carácter voluntario y por un periodo de tiempo
indefinido.......
Art. 5.-
Constituye el objeto del Consorcio la prestación, en régimen de gestión directa,
del servicio de prevención y extinción de incendios y salvamento.
Art. 6.-
1.- El servicio que presta el Consorcio extiende su actuación a los términos
municipales de los ayuntamientos consorciados...........
2.- El Consorcio asume el ejercicio de las competencias de las entidades
consorciadas en los casos en que la legislación vigente obligue a estas........

2.- EL CONSORCIO PROVINCIAL DE BOMBEROS DE VALENCIA

El Consorcio Provincial de Bomberos de Valencia es un organismo público
cuya misión es la prevención y extinción de incendios así como las tareas de
salvamento en la provincia de Valencia, desde su constitución el 31 de octubre
de 1986, como respuesta a los problemas de financiación y estructura
insuficiente de los Consorcios Comarcales preexistentes. Su creación pretendió
abaratar los costes de los Ayuntamientos de más de 20.000 habitantes, que
legalmente estaban obligados a contar con un servicio de extinción de
incendios, y mejorar la coordinación entre todos los servicios .
Así se creó esta organización en base a la estructura primigenia (parques de
bomberos, personal, etc), asumiendo la Diputación un 50% del coste de este
servicio y un 30% la Generalitat Valenciana, ya que en otro caso, la gran
mayoría de los municipios no podían prestar este servicio esencial, asumiendo
estos últimos el 20% restante.
Ante lo expuesto, tanto los medios como los centros de trabajo previos a la
creación de esta entidad fueron absorbidos por la misma, no mermando en
ningún caso el servicio, sino más bien mejorando considerablemente la calidad
y el tiempo de respuesta hacia el ciudadano y reduciendo muy
considerablemente el coste para los municipios.
En sus más de veinte años de trayectoria, el Consorcio se ha consolidado
como el de los servicio de emergencias esencial en el ámbito de su
competencia , con una cobertura territorial de 10.804 kilómetros cuadrados,
5.842 kilómetros cuadrados de masa forestal, más de 3.000 kilómetros de
carreteras y cerca de treinta mil actividades industriales contabilizadas. Los 265
pueblos y ciudades de la provincia suman, sin contar la capital, una población
de más de un millón y medio de habitantes, que prácticamente se duplica al
llegar la época estival.
Con una media próxima a los 12.000 servicios anuales, las situaciones en que
son requeridos los bomberos aumentan progresivamente año tras año. Aunque
los incendios urbanos, industriales y forestales siguen siendo su actividad
principal, el incremento de los rescates de automovilistas atrapados en
accidentes de tráfico ha hecho aumentar los servicios de salvamento hasta el
22 por ciento del total. Las asistencias preventivas, especialmente con motivo
de las fallas y otras fiestas con utilización del fuego y la pólvora, suponen
también una importante carga de trabajo para el Consorcio.
Además, y al margen de los servicios de emergencias y preventivos, los
bomberos provinciales mantienen una estrecha relación de asesoramiento y
formación sobre seguridad con entidades públicas y privadas y reciben cada
año a más de 7.000 niños en más de 100 visitas de colegios de toda la
provincia a los parques del Consorcio.

3.- DISTRIBUCIÓN PARQUES DE BOMBEROS EN LA PROVINCIA DE

VALENCIA:
Según la información requerida conviene resaltar que la organización interna
del Consorcio se articula de modo que la capacidad de respuesta para prestar
un servicio sea de menos de 20 minutos desde que se recibe el aviso hasta
que se acude al lugar del siniestro.
Así, la distribución de los Parques de Bomberos se basan en una multitud de
criterios, especialmente sobre la necesidad de poder cubrir la mayor cantidad
de población en el mínimo tiempo de respuesta respecto a un área de
municipios. Así mismo conviene reseñar, que en caso de un gran siniestro se
movilizarían dotaciones de otros centros de trabajo para realizar trabajos de
apoyo o, si fueran necesarios, relevos al personal que actúa adscrito a una
zona operativa acudiendo dotaciones adscritas a otras zonas.
Concretamente, el Consorcio se organiza de forma interna en seis zonas
operativas, para poder prestar el servicio a los ciudadanos de la provincia de
Valencia, según distribución marcada en el siguiente plano:

Tal y como se aprecia en la imagen, la distribución territorial por zonas

operativas es la siguiente:
• Oficinas Centrales: Ciudad de Valencia
• Zona I: Parque Principal de Sagunto. Parque Auxiliar de P. De Farnals.
Parque Auxiliar de Moncada.
• Zona II: Parque Principal de Paterna. Parque Auxiliar de Burjassot.
Parque Auxiliar de L’Eliana. Parque de Voluntarios de Chelva. Parque de
Voluntarios de Titaguas.
• Zona III: Parque Principal de Torrent. Parque Auxiliar de Silla. Parque
Auxiliar de Catarroja.
• Zona IV: Parque Principal de Gandia. Parque Auxiliar de Cullera. Parque
Auxiliar de Oliva.
• Zona V: Parque Principal de Alzira. Parque Auxiliar de Xativa. Parque
Auxiliar de Ontinyent. Parque de Voluntarios de Navarres. Parque de
Voluntarios de Vallada.
• Zona VI: Parque Principal de Requena. Parque Auxiliar de Chiva.
Parque de Voluntarios de Ayora. Parque de Voluntarios de Cofrentes.
Parque de Voluntarios de Sinarcas.
Las Dotaciones de los Parques Profesionales es la siguiente:
• Parque Principal: 1 Jefe de Parque. 5 Sargentos. 5 Cabos y 41
Bomberos.
• Parque Auxiliar: 1 Jefe de Parque. 5 Cabos y 18 Bomberos.
Así mismo, y situado en las Oficinas Centrales, junto con el personal
Administrativo y Técnico, se ubica un Centro de Coordinación y Control con la
siguiente dotación: 5 Oficiales. 5 Sargentos Coordinadores y 30 Operadores de
radio.
Esta organización tiene como principal objetivo el tener un tiempo de respuesta
desde un Parque de Bomberos hasta el lugar donde se ha producido la
emergencia siempre por debajo de los 20 minutos.

4.- FINANCIACIÓN:
Esencialmente el Consorcio se nutre de las aportaciones de cada una de
las entidades consorciadas al presupuesto ordinario de ingresos del Consorcio
según los siguientes porcentajes: la Diputación Provincial de Valencia el 50%,
la Generalitat Valenciana el 30%, el 20% restante lo aportan los Municipios
consorciados.
Como la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las bases de régimen
local, en su artículo 26.1 letra c. sólo impone la obligación de prestar el servicio
de extinción de incendios a los municipios mayores de 20.000 habitantes, estos
abonan directamente su aportación al presupuesto de este servicio de
extinción, asumiendo la Diputación la aportación correspondiente de los
municipios menores de 20.000 habitantes, prestando así asistencia a estas
administraciones que tienen una menor capacidad económica.
Además prestamos servicios de dirección técnica y coordinación en
incendios forestales, competencia propia de la Generalitat Valenciana, y que
mediante una Encomienda Forestal nos encargamos del trabajo de dirección
de los efectivos en caso de incendio forestal, financiando el operativo costes
derivados del mismo la Generalitat.