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Medición de La Gestión Del Recurso Humano
Medición de La Gestión Del Recurso Humano
Integrantes:
Tutor
2018
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Tabla de contenido
Introducción
Justificación
Objetivo general
Objetivos específicos
Objetivo
Competencias
Indicadores
Beneficios
2.1 Descripción
2.2 Organigrama
2.4 Indicadores
3.1 Descripción
3.2 Organigrama
2
3.4 Indicadores:
4.1 Descripción
4.2 Organigrama
4.4 Indicadores
4.4.1 Rotación
4.4.2 Capacitación
5.1 Descripción
5.2 Organigrama
5.4 Indicadores
3
6.9 Costo de las horas extras como porcentaje del total de las remuneraciones
7 Referencias
4
Introducción
que las personas pasan a ser un activo muy valioso para que la empresa logre sus objetivos
su competencia.
específicos en las operaciones estratégicas de la empresa. Pero para que estos indicadores
sean efectivos y confiables en la gestión de capital humano, deben estar alineados a las
características:
• Específicos
• Mensurables
• Asequibles
• Relevantes
(www.ebc.mx/educacioncorporativa.2017)
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Justificación
toma de decisiones y el control para medir si los procesos en cuanto a eficiencia, eficacia y
efectividad son los esperados, como también para establecer el logro y el cumplimiento de
la misión, los objetivos y las metas del proceso, usando esos resultados por parte de los
presentadas.
6
OBJETIVO GENERAL
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Reconocer las características que deben tener los Indicadores de gestión para su
correcta elaboración.
2. Aplicar los pasos diseñados para una correcta elaboración de los indicadores de
gestión.
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1. Qué es medición del talento humano:
Objetivo
competencias que cada puesto exige y las que cada persona ofrece.
Competencias
➢ Ser
➢ Saber
Indicadores:
➢ Capacitación y selección
➢ Remuneración e incentivos
➢ Formación y capacitación
8
➢ Rotación de personal
Beneficios
decisiones, etc.).
los gestores mejorar: si algo va mal, para corregir; y si va bien, para ser mejores.
produce una integración metodológica en la gestión, comprendida tanto por los gestores
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En ese sentido los gestores no solo deben preocuparse por establecer indicadores, sino que
deben preguntarse por qué, cómo y de qué manera deben implementarlos. Así se tendrá una
consistencia no sólo numérica y formulista, sino de pensamiento crítico, un análisis real que
2.1 Descripción:
refrescantes es una empresa estadunidense. Con sede en Atlanta, Georgia, es conocida por
2.2 Organigrama:
micro administrativo, ya que corresponde a una sola parte de la empresa en la que ellos
disposición del público, por ello sólo expresa parte o unidades de la compañía, sus
pertenece a los integrales, los cuales representan gráficamente a todas las unidades
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administrativas de una organización, y su relación de jerarquía o dependencia. Por
último, de acuerdo con su presentación es de tipo vertical, ya que presenta las unidades
(fido.palermo.edu/servicios_dyc)
Los empleos se suman a los 17.500 colaboradores con los que cerró la organización el
trabajo exclusivo, generar mayores ocasiones de consumo a partir de los productos que ya
lanzamientos.
2.4 Indicadores:
Objetivo
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● Reuniones trimestrales con el jefe de departamento
Objetivo
región y sede
Objetivo
formación
(ebohorquez@elespectador.com)
12
3.1 Descripción
3.2 Organigrama
Tomado de http://www.anh.gov.co/la-anh/Paginas/Organigrama.aspx
13
3.4 Indicadores:
Tomado de:
http://www.anh.gov.co/la-anh/Documents/Procesos%20de%20la%20ANH/Gesti%C
3%B3n%20del%20 Talento%20Humano.pdf
14
4. Empresa Caja Colombiana de Subsidio Familiar Colsubsidio
4.1 Descripción
privado sin ánimo de lucro, que pertenece al Sistema del Subsidio Familiar y al Sistema de
reconocimiento de las personas como seres integrales con necesidades dinámicas, múltiples
4.2 Organigrama
15
16
Tomado de:
https://www.colsubsidio.com/uploads/2017/01/CODIGO_DE_ETICA_Y_BUEN_GOBIER
NO.pdf
colsubsidio es uno de los mayores empleadores del país, al cierre del año 2017 contaba
17
4.4 Indicadores
de nuevo personal. Según el blog de Cellpex, (dispositivo para evaluar el clima laboral en
las organizaciones), “la cifra ideal es que la rotación de la plantilla sea inferior a 5%”, por
organización”.
Adicional a lo anterior, es necesario evaluar si dicha rotación se concentra en más áreas que
en otras, para entrar a revisar si se trata de una falla de relacionamiento de las personas o en
personal y laboral. “Algunas veces es difícil proyectarlo, por lo que siempre será un
resultado que deberá estimarse en promedio de horas por colaborador para el siguiente año
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4.4.3 Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: es fundamental para analizar los
resultados del área en términos de selección de personal, dado que el mercado está
cambiando y se debe estar alineado con este. En caso de que los tiempos de vacantes no
cubiertas sean amplios, se recomienda analizar desde RR.HH. qué se requiere para ese
cargo, quienes han aplicado a él, por qué no ha funcionado, entre otros aspectos, con el fin
de generar acciones para atraer de talento y que permitan cubrir las vacantes con personas
Como estos, existen otros indicadores importantes para evaluar el área de RR.HH.,
claves, los cuales podemos mostrar si tenemos un resultado relevante o alarmante”, expone
Navassi.
Fuente:
http://www.capitalhumano.com.co/Desarrollo%20organizacional/los-indicadores-clave-par
a-medir-la-efectividad-de-rr-hh-9538
5.1 Descripción:
Somos la entidad del Distrito encargada de liderar y formular las políticas sociales del
Distrito Capital para la integración social de las personas, las familias y las comunidades,
19
con especial atención para aquellas que están en mayor situación de pobreza y
5.2 Organigrama:
20
Tomado de:
http://old.integracionsocial.gov.co/anexos/documentos/2018documentos/09102018_Organi
grama.pdf
Actualmente la Secretaría de Integración cuenta con una planta de personal conformada por
Asistencial.
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5.4 Indicadores:
capacitación PIC
las actividades para el bienestar, sobre una muestra del 20% de funcionarios
bienestar participantes.
22
Monitorear el comportamiento de la accidentalidad,
Seguimiento a la
con el fin de implementar acciones de prevención y
Accidentalidad
corrección de los agentes causantes.
vigente.
tendientes a su disminución
vulnerabilidad.
http://intranetsdis.integracionsocial.gov.co/modulos/contenido/default.asp?idmodulo=1343
23
6. Indicador alineación de la información de la estrategia
una empresa cumpla con los objetivos trazados. Ya que al alinearlo nos permite crear una
estrategia de negocio, personalizarlo y que tenga una buena flexibilidad para adaptarse a
cambios, teniendo como objetivo formar a los empleados de tal manera que sean los
mejores y tener directamente resultados positivos para la empresa. Así que las empresas
tienen una alineación con cada área para cumplir los objetivos, por lo tanto la mejor manera
Para la empresa XYZ la mejor forma de tener esta alineación, es de la siguiente manera:
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alineación sea más específica y más entendible así se podrían cumplir los objetivos
trazados.
Este índice hace referencia al plan de fija toda empresa en: mision, vision, objetivos y
manejo de este plan se enmarca en una series de hechos orientados a: Medir, Evaluar,
Lo natural es que en toda empresa haya un sentido de competencia por lo tanto lo mejor es
crear un indicador que permita esta competencia de forma sana, creando incentivos o
reforzando de manera positiva los indicadores a mejorar, y de esta manera se puede llevar a
para la empresa XYZ hay varios indicadores que mejoran las competencias corporativas
como el ticket promedio que corresponde a la cantidad de productos vendidos por factura y
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Propuesta de mejoramiento: hacer concursos de entre los empleados para motivarlos a
competir de una manera sana y así tener una excelente convivencia a nivel laboral esto
Algunas empresas utilizan la entrevista de retiro como medio principal para controlar y
siguientes aspectos:
trabajo
26
7. Sobre su salario
Para la empresa XYZ la rotación toma en cuenta dos variables, la rotación voluntaria y la
Para la empresa XYZ supongamos que se tiene un rotación mensual de 10 personas que se
27
➢ Rotación voluntaria= 10 / (1250+5) X 100 = 0.79%
que realmente debería estarlo, entonces se dice que el ausentismo es la suma del periodo en
Para la empresa XYZ se tiene que el indicador de ausentismo puede calcularse en función
de días perdidos y en función de horas perdidas. Este último cálculo resulta relevante a la
de trabajo) X 100
A través de este indicador se puede medir las ausencias de los empleados al lugar de trabajo
ya sea por falta, por permisos o por retrasos al llegar se evidencia que de los 1250
28
6.3 Indicador de eficiencia en los procesos de selección de la compañía.(nivel
directivo,intermedios y operativos.).
realizados X 100
10 / 20 X 100 = 50%
realizados X 100
15 / 20 X 100 = 75%
29
➢ Procesos de selección nivel Operativo = Número de procesos nivel Operativo
realizados X 100
17 / 20 X 100 = 85%
➢ Propuesta de mejoramiento
30
1000 / 1250 X 100 = 80%
900 empleados
➢ Propuesta de mejoramiento
los datos arrojados. Asimismo, se pretende determinar la calidad del programa, su diseño y
➢ Propuesta de mejoramiento
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Esto 12 % refleja que se debe invertir más tiempo en el talento de los empleados para que
productividad.
Valor total de las remuneraciones al mes 1.250.000.000 / Total de horras laborales al mes
➢ Propuesta de mejoramiento
Se considera que el valor de 4.166 pesos es un costo bajo, y se pueden capacitar más
empleados.
objetivos de la organización.
La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa
32
➢ Propuesta de mejoramiento:
se sugiere que la empresa XYZ tenga en cuenta estos métodos para poder subir el nivel de
individual.
anterior.
6.9 Costo de las horas extras como porcentaje del total de las remuneraciones
33
34
Tomado de :
https://es.scribd.com/upload-document?archive_doc=87132613&escape=false&metadata={
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35
➢ Propuesta de mejoramiento
36
IF Incidentes = No. de incidentes en el año x K
No. HHT año
Expresa la relación porcentual existente entre los accidentes de trabajo con incapacidad y
el total de accidentalidad de la empresa.
37
% IFI AT = Nº de AT con incapacidad en el año x 100
No. total de AT año
Se define como la relación entre el número de días perdidos y cargados por los
accidentes durante un periodo y el total de horas hombre trabajadas durante el periodo
considerado multiplicado por K.
Expresa el número de días perdidos y cargados por accidentes de trabajo durante el último
año por cada 100 trabajadores de tiempo completo.
Días cargados, corresponde a los días equivalentes según los porcentajes de pérdida de
capacidad laboral (Norma ANSI) Z 16
Índice de Lesiones incapacitantes de Accidentes de Trabajo
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ILI AT = IFI AT x IS AT
1000
La constante K puede ser 100, 1000 o 10000 dependiendo del tamaño de la empresa.
https://www.arlsura.com/pag_serlinea/distribuidores/doc/documentacion/elaboracion_pso.p
df
39
Tomado de
http://www.ridsso.com/documentos/muro/207_1414443720_544eb2c8bbe5c.xls
40
➢ Propuesta de mejoramiento
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Referencias
(www.ebc.mx/educacioncorporativa.2017)
(Info@gestionar-fácil.com)
(https://www.esan.edu.pe/cgi-bin/mt/mt-)
(es.wikipedia.org/wiki/The_Coca-Cola_Company)
(fido.palermo.edu/servicios_dyc)
(ebohorquez@elespectador.com)
http://www.anh.gov.co/la-anh/Paginas/Organigrama.aspx
http://www.anh.gov.co/la-anh/Documents/Procesos%20de%20la%20ANH/Gesti%C3%B3
n%20del%20Talento%20Humano.pdf
https://www.colsubsidio.com/uploads/2017/01/CODIGO_DE_ETICA_Y_BUEN_GOBIER
NO.pdf
42
http://www.capitalhumano.com.co/Desarrollo%20organizacional/los-indicadores-clav
e-para-medir-la-efectividad-de-rr-hh-9538http://old.integracionsocial.gov.co/anexos/d
ocumentos/2018documentos/09102018_Organigrama.pdfhttp://intranetsdis.integracio
nsocial.gov.co/modulos/contenido/default.asp?idmodulo=1343
https://es.scribd.com/upload-document?archive_doc=87132613&escape=false&metadata={
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https://www.arlsura.com/pag_serlinea/distribuidores/doc/documentacion/elaboracion_pso.p
df
Tomado de
http://www.ridsso.com/documentos/muro/207_1414443720_544eb2c8bbe5c.xls
https://www.monografias.com/trabajos-pdf5/indicadores-gestion-y-medicion-del-dese
mpeno/indicadores-gestion-y-medicion-del-desempeno.shtml
43