UNIVERSIDAD ANDINA NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

TRABAJO ENCARGADO: ARTÍCULO 24 DE LA

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ
CURSO: DERECHO CONSTITUCIONAL I
DOCENTE: CIRILO CALSIN, EBERHT
DISCENTE: MAMANI CHAMBILLA, GERSON
SEMESTRE “IV”

SECCIÓN “A”

PUNO - PERÚ
2019
 INDICE

DEDICATORIA ........................................................................................................................................... 3
AGRADECIMIENTO .................................................................................................................................. 4
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................ 5
TRABAJO Y EL ESTADO PERUANO ...................................................................................................... 5
La Constitución de 1920, .............................................................................................................................. 7
TRABAJO Y REMUNERACIÓN ............................................................................................................... 7
DERECHOS DEL TRABAJADOR ............................................................................................................. 8
DEBERES DEL TRABAJADOR. ............................................................................................................... 9
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL ........................................................................ 9
EL DERECHO DE TRABAJO .................................................................................................................. 11
ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJADOR ........................................ 11
CARACTERISTICAS DEL DERECHO TRABAJADOR ........................................................................ 11
LA CONSTITUCIÓN INDICA.................................................................................................................. 12
REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL ....................................................................................................... 13
ORGANIZACIONES REPRESENTATIVAS DEL EMPLEADO ............................................................ 14
CONCLUSIONES ...................................................................................................................................... 15
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................................ 16
DEDICATORIA

Este presente trabajo está dedicado primeramente a dios y luego a todas las personas que
me han apoyado y han hecho que este trabajo se realice y se espera que su contenido sea
reconocido cada día más por todos, que no se pierdan las costumbres y sus tradiciones.
AGRADECIMIENTO

Primeramente agradezco a mi madre Marleni por el apoyo ofrecido a lo largo de mi carrera

profesional y vida.
De igual manera agradezco a la universidad ANDINA NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ que
me acoge y da la oportunidad de superación, así también agradezco a mi docente el doctor
EBERTH CIRILO CALSIN que imparte y comparte sus conocimientos con todos sus estudiantes.
INTRODUCCIÓN

El artículo 24 de nuestra Constitución Política Peruana, trata de un factor importante que rige
a toda sociedad dentro del camino del desarrollo económico, el trabajo y la remuneración, es
evidente que toda persona ejerce un rol dentro de la sociedad y dentro del avance de esta misma
con miras al desarrollo, pero no solo lo hacen para el bien común, las personas trabajan para poder
sobrevivir.
Sabemos perfectamente que a pesar de que existe esa motivación de trabajar para cubrir las
necesidades básicas, no todos enfrentamos la actividad laboral de la misma manera. Para muchos el
trabajo y su empresa son el centro de su vida dedicándole casi todo su tiempo. Otros en cambio lo
ven como algo necesario y se limitan a realizar la actividad justa para poder mantenerlo.

Nuestra actividad laboral siempre genera expectativas en nosotros, pero el esfuerzo dedicado
debe ser debidamente compensado, aparte que no todos desarrollamos las mismas actividades
laborales, por ende, la remuneración debe ser justa.
El artículo número 24 de nuestra carta magna cita literalmente: El trabajador tiene derecho a una
remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y
espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre
cualquiera otra obligación del empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones
Representativas de los trabajadores y de los empleadores.

TRABAJO Y EL ESTADO PERUANO

Al parecer, antes de Roma, la noción de relación de trabajo para el mundo occidental estaba

subsumida dentro del vínculo personal de dependencia entre el prestador del servicio y el objeto1.
Este concepto del trabajo está íntimamente relacionado al trabajo esclavo, por el cual el sujeto
que realiza la actividad tenía exactamente la misma condición jurídica correspondiente a un
objeto, del cual su dueño era propietario. Dicha forma de aprovechamiento del trabajo humano
era la más común en las civilizaciones de la antigüedad, constituyéndose como el principal motor
de sus economías.
Los derechos colectivos del trabajo tienen su origen y explosión en Europa con la Revolución
Industrial, y es reconocido como uno de los grandes episodios de la historia humana. Esta implicó
un cambio de modos de vida generalizado e intenso y fue en tal sentido una auténtica revolución,
una convulsión profunda, no sólo industrial sino también social e intelectual, aunque sus
traumatismos no fueran instantáneos, sino largamente preparados y prolongados en el tiempo,
generando en suma una nueva civilización o cultura.

En países latinoamericanos como Perú y Chile, el movimiento sindical ha tenido menor

importancia que su par europeo, por el hecho de que la tutela laboral se ha realizado por medio de
leyes protectoras más que por la negociación colectiva, sin perjuicio de algunas enmiendas legales
que se han basado en contratos colectivos, como fue el caso de la indemnización por años de
servicio. Además, gran parte de la actuación sindical a nivel supra empresa se ha orientado a
presionar al Estado a fin de obtener leyes laborales y provisionales.

La creación normativa de la jornada de 8 horas, protección frente a accidentes de trabajo y

posteriormente el fuero sindical y la estabilidad laboral, en el caso de Perú, fueron factores que
dieron la protección necesaria para que se desarrolle el derecho sindical. Pero antes de estos
aportes legislativos, si bien existían sindicatos, no se sabe de algún logro sindical relevante que se
haya hecho como parte de las negociaciones colectivas, salvo, gracias a las protestas sociales, el
del “decreto del 19 de enero de 1919 que estableció la jornada de ocho horas en el Perú.

Asimismo, la figura de José Carlos Mariátegui merece mención especial en el ámbito sindical pues
se le reconoce la creación en 1929 de la Confederación General de Trabajadores del Perú que
representa una primera etapa de centralización nacional en la vida de los sindicatos, lo cual
evidentemente es tardía con respecto a la creación de los sindicatos europeos. Este movimiento
animó la formación de organizaciones sindicales en todo el Perú; “tal acción trajo como
consecuencia que el 12 de noviembre de 1930, mediante DL 6926, del presidente del gobierno
militar Luis Sánchez Cerro, disuelve la Confederación General de Trabajadores del Perú”, no cabe
duda de que el presidente disolvió la CGTP porque temía que se produzcan revueltas sociales que
pongan en peligro al orden público, pero sobre todo a su gestión de gobierno.
La Constitución de 1920, que era de corte liberal, fue la primera en la historia del Perú en
contener disposiciones laborales, aunque se limitó a delegar a la legislación el desarrollo de ciertos
derechos como:
I. La seguridad, salud e higiene en el trabajo.
II. las jornadas de trabajo.
III. las remuneraciones.

Por lo demás, es llamativo su tratamiento de los conflictos entre empleadores y trabajadores

a los que denomina en forma impersonal “capital” y “trabajo” − al imponer el arbitraje obligatorio.
Tal diseño constitucional da cuenta de un modelo de relaciones colectivas que adquiere
características de la ya mencionada “etapa de la tolerancia”, en la medida en que no se aceptaba la
manifestación más importante del sindicato: la huelga. Pero, al mismo tiempo, posee ciertas
características de la etapa del reconocimiento, en la medida en que el legislador ya empezó a
reconocer una serie de derechos.

TRABAJO Y REMUNERACIÓN

Remuneración en la Constitución.

La Constitución reconoce ambas dimensiones.

Artículo 24:
El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su
familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del Trabajador tiene prioridad sobre
cualquiera otra obligación del empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones
representativas de los trabajadores y de los empleadores.

Artículo 6 de Ley de Productividad y Competitividad Laboral y 10 de su Reglamento:

Constituye remuneración para todo efecto legal, con excepción del Impuesto a la Renta que se rige
por sus propias normas, el íntegro de lo que el trabajador percibe por sus servicios, en dinero o en
especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre
disposición.

Artículo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral: No serán considerados

remuneración para ningún efecto legal los beneficios listados en los Artículos 19 y 20 de la Ley
de Compensación por Tiempo de Servicios (LCTS), con excepción del Impuesto a la Renta de
quinta categoría.
La remuneración es un requisito esencial del contrato de trabajo.
Art. 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
"En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia
de un contrato de trabajo a plazo indeterminado".
Contraprestativo: Recibido a cambio de los servicios prestados en relación de dependencia.
Sólo si hay trabajo hay remuneración. Excepciones:

 Cuando la Ley indica el pago: Vacaciones.

 Cuando convenio, costumbre o contrato establecen una remuneración.
 Cuando hay un permiso remunerado.

 Libre disposición: libertad de uso y libertad de no rendir cuentas a nadie de sus gastos.

El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas es crear un sistema de recompensas

que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización.

DERECHOS DEL TRABAJADOR

 A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

 A la promoción y formación en el trabajo (ascensos, cursos de formación y adaptación,
etc.)
 A no ser discriminados / as para acceder a un puesto de trabajo.
 A la integridad física y a la intimidad.
 A percibir puntualmente la remuneración pactada.
  A las vacaciones.
 Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

DEBERES DEL TRABAJADOR.

 Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la
buena fe y diligencia.
 Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
 Cumplir las órdenes e instrucciones de la empresa en el ejercicio de su función directiva.
 No realizar el mismo trabajo para otra empresa que desarrolle la misma actividad.
 Contribuir a mejorar la productividad.

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL

1. Principio protectorio:
Para impedir abusos de la parte “fuerte” o superior, representada por el empleador,
sobre el trabajador. Se concreta en tres fórmulas: “in dubio pro operario” por la cual si las
circunstancias son dudosas, la resolución judicial debe beneficiar al empleado; la norma
más favorable, que consiste en aplicar cuando haya más de una norma jurídica que regule
el asunto, la que sea más propicia al trabajador; y la de la condición más beneficiosa, que
importa permitir pactar en los contratos mejores condiciones laborales que las que la ley
contempla; pero no más perjudiciales.

2. Principio de irrenunciabilidad:
Todo contrato individual que menoscabe los derechos otorgados al trabajador, por las
leyes laborales, los estatutos especiales o los convenios colectivos de trabajo, será nulo en
cuanto a las cláusulas que nieguen esos derechos.
3. Principio de continuidad de la relación laboral:
Si existieran dudas sobre la continuación o extinción del contrato de trabajo, se optara
por la continuidad. Una aplicación de este principio está dado en los contratos a plazo fijo,

cuando el empleador omite la notificación del vencimiento, y se convierte en un contrato

por tiempo indeterminado (art.94 LCT).

4. Principio de primacía de la realidad:

Se debe tratar de desentrañar la verdadera relación entre las partes, independientemente
de las formas o nombres con que traten de hacerla aparecer. Por ejemplo, un profesional
independiente que presta servicios a la orden de un empresario, cumpliendo horarios, y
disponiendo para el habitualmente su fuerza de trabajo será considerado trabajador
dependiente, a pesar de que no perciba salario, ni haya celebrado contrato de trabajo, sino
que cobre a través de facturación de honorarios, como trabajador independiente

5. Principio de la buena fe:

La buena fe en la celebración del contrato laboral y en su ejecución, es requerida a
ambas partes. Esto implica debe ser de colaboración, respeto, solidaridad, felicidad,
honestidad y confianza.

6. Principio de justicia social:

Imponiendo a cada parte, derechos y deberes para que cada uno obtenga lo que
corresponda.

7. Principio de equidad:
Por este principio, el juez puede decidir una situación de acuerdo a lo que considera
justo de acuerdo al caso, si las normas no lo prevén

8. Principio de prohibición de hacer discriminaciones:

Ninguna causal justifica discriminar entre los empleados, ya sea por sexo, edad, estado
civil, de salud, raza, religión, ideas políticas, etcétera.
 9. Principio de gratuidad de los procedimientos:

Los procesos laborales son gratuitos para el trabajador, para no obstar su defensa por
imposibilidad económica

EL DERECHO DE TRABAJO

Según Rafael Alfonso Guzmán, es el conjunto de preceptos de orden público regulador de las
relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajador por cuenta y bajo la dependencia ajena con
objeto de garantizar a quien ejecuta su pleno desarrollo como persona humana ya la comunidad la
efectiva integración del individuo en el cuerpo social y la regulación de los conflictos entre sujetos
de esa relaciones.Rafael Caldera lo resume como l conjunto de normas jurídicas que regulan al
trabajo como hecho social.

ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJADOR

 Tienen normas adjetivas y sustantivas

 Obligatorio cumplimiento de las normas ya que son impuestos por el estado
 Regula la relación entre la mano de obra y el capital
 Regula las relaciones entre patrono y trabajador (obrero, empleado)

CARACTERISTICAS DEL DERECHO TRABAJADOR

 Es autónomo:
Porque a pesar de que forma parte del derecho positivo tiene sus propias normas, es
independiente.

 Es dinámicos:
Porque regula las relaciones jurídicas laborales, establecidas entre los dos polos de la
sociedad capitalista.
  Es de gran fuerza expansiva:
Porque nació protegiendo alas obreros y luego a los empleados .es eminentemente
clasista
 Es imperativa:
Como normas del derecho público es imperativo y por lo tanto no puede renunciarse ni
relajarse con convenios particulares.
 Es concreto y actual:
si bien es cierto que en la ley del trabajo existen normas de carácter abstracto, la
normativa está adaptada a las necesidades del país , teniendo en cuenta la diversidad de
sexos, los regímenes especiales del trabajo como por ejemplo del trabajo de menores,
predices, mujeres, trabajadores domésticos, conserjes, trabajadores a domicilio, deportistas
y trabajadores rurales.

LA CONSTITUCIÓN INDICA
Que el pago de la remuneración y de los beneficios sociales tiene primer orden de prioridad
en la jerarquía de acreedores del empleador (artículo 24). Por ello, cuando menos desde el punto
de vista constitucional es necesario determinar la real naturaleza de los beneficios sociales.
Enseguida, exponemos las posiciones que se han esgrimido tratando de delinear los alcances de
la expresión beneficios sociales:

a. Criterio restrictivo.- Solamente los conceptos que se encuentran detallados en la Ley de

Consolidación de Beneficios Sociales, aprobada por Decreto Legislativo N° 688 de 05 de
noviembre de 1991. Los beneficios sociales serían la compensación por tiempo de servicios
(CTS), bonificación por tiempo de servicios y seguro de vida. Esta posición es sostenible por la
referencia legal. Empero, excluye del concepto de beneficio social, por ejemplo, a la
participación anual en las utilidades y demás beneficios sociales.

b. Criterio amplio.- Todo complemento y suplemento, con independencia del nombre o

modalidad de entrega, o la fuente (convencional o legal), ingresa como beneficio social. En la
práctica, muchas veces se alude a la liquidación de beneficios sociales en la cual se pueden
incluir la CTS, las vacaciones y las remuneraciones mensuales.
c. Criterio diferenciado.- En este punto, se indica que la remuneración (normalmente ordinaria,
fija y permanente) es diferente de los beneficios sociales (cobro extraordinario o periódico, que
no es una remuneración). La Constitución y las normas laborales aluden a las remuneraciones y
los beneficios sociales. Esta postura puede ser criticada porque hay beneficios sociales que no
son remuneraciones (CTS) pero otras que sí los son (la bonificación por tiempo de servicios).
Pese a ello, en una oportunidad la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema
indicó que el plazo de caducidad para demandar por hostilidad (CTS) era el mismo que el
previsto para la hostilidad por remuneraciones.

d. Criterio excluyente.- En tanto que el Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios (LCTS), aprobado por Decreto Supremo N° 0Ol-97-TR, indica que la CTS
es un beneficio social de previsión de las contingencias del cese, éste sería el único beneficio
social propiamente dicho. Esta posición no puede ser sostenida dado que el propio Decreto
Legislativo N° 688 contiene, como otros beneficios sociales, al seguro de vida y la bonificación
por tiempo de servicios.

e. Criterio legal.- En esta posición, se indica que los beneficios sociales son aquellos cuyo
origen es legal o heterónomo. En otras palabras, la expresión beneficio social es idéntica a los
beneficios de origen legal. La última posición no debería admitirse pues hay beneficios sociales
que provienen de la costumbre, convenio colectivo, contrato individual o acto unilateral del
empleador.

REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y
su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios
sociales del trabajador, tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador. Las
remuneraciones mínimas se regulan por el Estado por norma jurídica como el menor pago
posible a un trabajador en el país, con participación de las organizaciones representativas de los
trabajadores y de los empleadores.
ORGANIZACIONES REPRESENTATIVAS DEL EMPLEADO

Organismos internacionales que protegen al trabajador (derecho del trabajador) la OIT, la

ONU y la OEA.
La comunidad andina Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT.
La OIT es la institución mundial responsable de la elaboración y supervisión de las Normas
Internacionales del Trabajo. Es la única agencia de las Naciones Unidas de carácter “tripartito” ya
que representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores participan en conjunto en la
elaboración de sus políticas y programas, así como la promoción del trabajo decente para todos.
Esta forma singular de alcanzar acuerdos da una ventaja a la OIT, al incorporar el conocimiento
“del mundo real” sobre empleo y trabajo.

Organismos que protegen a los trabajadores del Perú:

La CGTP: Es el sindicalismo clasista aspira a organizar, defender, educar y representar a todos los
trabajadores asalariados, autónomos y jubilados de nuestro país mediante la organización
sindical.

Reúne en la actualidad a diferentes gremios entre los que destacan la Federación de Construcción
Civil, Sindicato Unitario de Trabajadores de la educación peruana (SUTEP), Federación de
Trabajadores Mineros, Metalúrgicos y Siderúrgicos del Perú (FNTMMSP), Sindicato unitario de
Trabajadores de telefónica del Perú (SUTTP), Federación Nacional de Trabajadores en Alimentos,
Bebidas y afines CGTP-ABA, Federación Nacional de Trabajadores en Agua potable del Perú
(FENTAP) entre otros gremios, así como federaciones regionales en las 25 regiones del país.
La Constitución Política Del Perú también protege estos derechos del Trabajador, mencionados en
el:
Artículo 24.- Derechos Del Trabajador.
Artículo 25.- Jornada ordinaria de trabajo.
Artículo 26.- Principios que regulan la relación laboral.
Artículo 27.- Protección del trabajador frente al despido arbitrario.
Artículo 28.- Derechos colectivos del trabajador. Derecho de sindicación.
 CONCLUSIONES

PRIMERO. El derecho a la remuneración está contemplado dentro del marco normativo

peruano, específicamente en el art. 24 de la Constitución, el cual establece que toda actividad
productiva o de prestación de servicios, debe estar sujeta a una adecuada remuneración, el cual
sirve como incentivo para un desarrollo social.
SEGUNDO. El empleador debe otorgar beneficios sociales al trabajador ya que son una forma de
retribución indirecta que se convierten en una importante herramienta de motivación y
compromiso por parte del trabajador.
TERCERO. La finalidad del establecimiento del salario mínimo es proteger a los trabajadores
contra el pago de remuneraciones indebidamente bajas. La existencia de una remuneración
salarial mínima ayuda a garantizar que todos se beneficien de una justa distribución de los frutos
del progreso y que se pague un salario mínimo vital a todos quienes tengan empleo y necesiten
esta clase de protección.
BIBLIOGRAFÍA

CHANAME Orbe, R. (2011). La Constitucion de todos los peruanos. Lima, Peru: Cultura Peruana.
GUILLERMO, B. P. (2011). Lecciones del Derecho del Trabajo. Fondo Editorial PUCP.
PERALTA Didier, P. A. (2003). "La obligación del Registro Sindical por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, como incumplimiento de la Constitución Política del Estado Peruano y
del Convenio 87 de la
O.I.T. ". Lima, Peru: Tesis de Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
SUPIOT, A. (1996). "Critica del Derecho del Trabajo". Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, España.