UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS,

ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

GRUPO N° 02

Integrantes:
Carrasco Tineo Evelin Medaly.
Casas Lluen Martha Thais.
Chirinos Ribagliatty Julio Jesús.
Rubio López Angie.
Torres Dàvila Gerson.

Docente:
Larrea Chucas Mariano

Asignatura:
Estudio Contable de la Normatividad
Laboral

Lambayeque, 2018
 JORNADA DE TRABAJO
Se entiende por jornada de trabajo, al tiempo durante el cual el trabajador se
encuentra al servicio o a las órdenes del empleador con el fin de cumplir la prestación
laboral convenida.
La jornada de trabajo la comprende el número de horas que convencional o
legalmente, el trabajador está obligado a cumplir efectivamente en desarrollo de su
contrato de trabajo y de la que depende su salario.

1.1. Jornada ordinaria

La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho
(8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo. Se puede
establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor
a las máximas ordinarias. La reducción de la jornada por convenio o decisión
unilateral del empleador, no podrá originar una reducción en la remuneración que el
trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario.
1.2. Regímenes alternativos, acumulativos o atípicos
El establecimiento de una jornada ordinaria máxima diaria o semanal no impide el
ejercicio de la facultad del empleador de fijar jornadas alternativas, acumulativas o
atípicas, siempre que resulte necesario en razón de la naturaleza especial de las
labores de la empresa. Por lo cual, en los centros de trabajo donde existan
regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso,
en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de
horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar los máximos
legales. Para establecer el promedio respectivo deberá dividirse el total de horas
laboradas entre el número de días del ciclo o periodo completo, incluyendo los días
de descanso.
Asimismo, la norma de descansos remunerados, Decreto Legislativo Nº 713 nos
señala en su artículo 2º que, cuando los requerimientos de la producción lo hagan
indispensable, el empleador podrá establecer regímenes alternativos o
acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción,
o designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día en
que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o
colectiva.
1.3. Trabajadores excluidos de la jornada máxima
Se encuentran excluidos de la jornada máxima los siguientes trabajadores: a. Los
trabajadores de dirección; esto es, aquellos que ejercen la representación general
del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que
comparte con aquellas funciones de administración y control o de cuya actividad y
grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. b. Los
trabajadores que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata; esto es,
aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión
inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de
trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones
pertinentes.
c. Los trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o
custodia, a aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera
alternada con lapsos de inactividad. d. Los trabajadores de confianza; esto es,
aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el
personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o
profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo,
aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de
dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales. Se debe
recalcar que, se exceptúan a los trabajadores de confianza sujetos a un control
efectivo del tiempo de trabajo.

HORARIO DE TRABAJO
El horario de trabajo se encuentra determinado por la hora de ingreso y la hora de
salida. Se trata de un concepto estrechamente ligado al de la jornada de trabajo,
 pero no coincidente. De hecho toda modificación de la jornada implica una variación
del horario, pero las variaciones del horario no aparejan necesariamente una
modificación de la jornada. Es facultad del empleador establecer el horario de
trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y salida, sin perjuicio de establecer
turnos de trabajo fijos y rotativos, los que pueden variar en el tiempo según las
necesidades del centro de trabajo. Igualmente está facultado a modificar el horario
de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva de
horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de
acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se
pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10)
días hábiles, sobre la base de los argumentos y evidencias que se propongan las
partes. La resolución es apelable dentro del tercer día.
El horario de trabajo, es el período dentro del cual, el empleador organiza,
distribuye o reglamenta a su conveniencia, el cumplimiento de la jornada de trabajo,
pudiendo imponer aun contra la voluntad de los trabajadores, prudentemente, hora
de entrada - salida, pausa, y descansos.

TRABAJO EN SOBRETIEMPO - HORAS EXTRAS

Se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria
vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida.
Condiciones
• El trabajo en sobretiempo supone la prestación efectiva de servicios en beneficio
del empleador, el cual es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su
prestación.
• Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados
en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza
mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de
trabajo o la continuidad de la actividad productiva. Constituye caso fortuito o fuerza
mayor, el hecho que tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible que haga
necesaria la continuación de la prestación de labores del trabajador fuera de su
jornada ordinaria. En este caso, el trabajo en sobretiempo es obligatorio para el
trabajador y se remunera con la sobretasa correspondiente.
• No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de
sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se
entenderá que esta ha sido otorgada tácitamente y en forma voluntaria por el
trabajador, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el
sobretiempo trabajado.
• Los tiempos que puedan dedicar los trabajadores fuera de la jornada ordinaria en
actividades distintas, no serán consideradas como sobretiempo; este es el caso
cuando los trabajadores usan los centros de esparcimientos que cuenta algunas
empresas, como canchas deportivas, gimnasios, entre otros.

Sobretiempo
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera
sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas
no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la
remuneración ordinaria percibida por el trabajador en función del valor hora
correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salidas
establecidas. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte
proporcional del recargo horario. Si el sobretiempo se realiza en forma previa o
posterior a una jornada prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora
extra trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida
para el horario en que se realiza la hora extra, según corresponda:
• Cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la jornada prestada
en horario diurno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del
valor de la remuneración establecida para la jornada diurna.
• Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada
en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del
valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna.
El pago de las labores prestadas en sobretiempo deberá realizarse en la
oportunidad en que se efectúe el pago de la remuneración ordinaria del trabajador.

Acuerdo para compensar el trabajo prestado en sobretiempo

El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en
sobretiempo con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso, el cual
deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes
calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en
contrario. El trabajo prestado en el día de descanso semanal obligatorio o de feriado
no laborable se regula por el Decreto Legislativo Nº 713 .

Trabajo en horario corrido - Refrigerio

El refrigerio es el tiempo establecido para que el trabajador lo destine a la ingesta
de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno,
almuerzo o cena. En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene
derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en
cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio
no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos.
El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que
por convenio colectivo o pacto individual se disponga lo contrario.

Trabajo en horario nocturno

En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda
jornadas en horario nocturno, estos deberán, en lo posible, ser rotativos. El
trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración
semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a
la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de esta. Se
entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.
Cuando la jornada del trabajador se cumpla en horario diurno y nocturno, la
sobretasa, para determinar la remuneración mínima, se aplicará en forma
 proporcional al tiempo laborado en horario nocturno. Con respecto al horario de
trabajo de los adolescentes, de conformidad con el artículo 57º de la Ley Nº 27337,
Código de
los Niños y Adolescentes, se encuentra prohibido que trabajen de noche,
entendiéndose por trabajo nocturno el que se realiza entre las 7:00 p.m. y las 7:00
a.m. El juez podrá autorizar excepcionalmente el trabajo nocturno de adolescentes
a partir de los quince hasta que cumplan los dieciocho años, siempre que este no
exceda de cuatro horas diarias. Fuera de esta autorización queda prohibido el
trabajo nocturno de los adolescentes.

Registro y control de asistencia

Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un
registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán
de manera personal el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las
personas bajo modalidades formativas laborales y al personal que es destacado o
desplazado a los centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y
entidades de intermediación laboral, o de las empresas contratistas o
subcontratistas. No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia
para trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización
inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día.

10 PREGUNTAS ACERCA DE LA JORNADA DE TRABAJO Y EL HORARIO DE

TRABAJO

Nuestro país, por diversos factores, adolece de una seria falta de cultura laboral, que
sumada a la escasez de recursos, hace que muchos trabajadores se vean en
problemas al realizar sus labores por no tener en claro sus derechos y deberes ante
la ley.

Por ello, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo responde a estas 10

preguntas frecuentes que se hacen los trabajadores respecto a la jornada laboral en
el Perú ¿Conoces tus derechos?

1.¿Cuál es la jornada máxima legal de trabajo? Según la Constitución Política del

Perú la jornada máxima de trabajo es de ocho horas diarias o 48 horas semanales.
Sin embargo, se puede establecer por Ley, por Convenio o decisión unilateral del
empleador, una jornada menor a la máxima legal.

2.¿Cuál es la jornada de los menores que trabajan? Se regula por el Código del
Niño y del Adolescente. Entre 12 y 14 años será de cuatro horas diarias o 24 horas
semanales. Entre 15 a 17 años serán seis horas diarias o 36 horas a la semana como
máximo. Las actividades laborales no deben afectar al menor física ni
emocionalmente y deberán permitirle estudiar.

3.¿Quiénes están excluidos de la jornada máxima? Los trabajadores de dirección

y de confianza sin horario, quienes no tienen supervisión inmediata o quienes laboran
parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, así como los que prestan servicios
intermitentes de espera, vigilancia o custodia, podrán trabajar más o menos horas de
las máximas establecidas por la ley.

4.¿Qué diferencia hay entre jornada y horario de trabajo? Mientras la jornada de

trabajo es el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador para
cumplir sus labores según contrato, el horario de trabajo se refiere a la medida de la
jornada. Es decir, la hora exacta de ingreso y salida en cada día de trabajo.

5.¿Un empleador puede extender unilateralmente la jornada de trabajo hasta la

máxima legal? En centros de trabajo con jornadas menores, el empleado sí puede
extenderlas hasta el límite legal, pero incrementando la remuneración en función al
tiempo adicional laborado.

6.¿Cuál es la jornada nocturna? Es el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y las
6:00 a.m. En los centros de trabajo que comprendan jornadas nocturnas, los horarios
deben ser en lo posible rotativos. La remuneración de estos trabajadores no debe ser
inferior a la mínima mensual vigente con una sobretasa del 35%. Es decir,
actualmente debe ser de S/ 1147.

7.¿En qué consiste el refrigerio? Este es el tiempo establecido por ley para el
descanso del trabajador dentro de su jornada y en el cual este toma sus alimentos.
El refrigerio no puede ser menor a 45 minutos cuando las jornadas son de horario
corrido. El empleador debe darlo dentro del horario de trabajo, sin embargo, este no
forma parte de la jornada laboral, salvo mutuo acuerdo.

8.¿Se puede fraccionar el refrigerio? No. La norma no es flexible al respecto. El

periodo de refrigerio debe ser de un mínimo de 45 minutos y el empleador puede
extenderlo, pero no recortarlo.
9.¿Qué es el sobretiempo u horas extras? Es el trabajo realizado más allá de la
jornada ordinaria diaria o semanal. Puede ser antes de la hora de ingreso o después
de la hora de salida. Es voluntario salvo en casos justificados. Si el trabajador acredita
haber laborado sobretiempo, se da aún si no hubo autorización expresa del
empleador y se paga junto con la remuneración (se debe registrar en planilla o
boletas). Si se realiza antes o después del horario nocturno, la hora extra se calcula
en base al valor de la remuneración ordinaria para dicha jornada.

10.¿Las horas extras se pueden compensar con descansos? Sí, pero el

trabajador y empleador deben pactarlo por escrito. La compensación en este caso
debe realizarse dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se realizó dicho
trabajo, salvo se acuerde lo contrario.

CAPITULO I

DEL DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Artículo 1.- El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de

descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo.

Artículo 2.- Cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el

empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de
trabajo y descansos respetando la debida proporción, o designar como día de
descanso uno distinto al domingo, determinando el día en que los trabajadores
disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva.

Artículo 3.- Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por
otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución
correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.

Artículo 4.- La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será

equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados. El reglamento establecerá
la forma de cómputo en los casos de trabajadores cuya remuneración se encuentre
establecida por quincena o mes.

Artículo 5.- Los empleadores podrán establecer, en forma unilateral o convencional,

el otorgamiento de bonos o incentivos como estímulo a la asistencia, puntualidad y
adecuado rendimiento en la labor, condicionando su percepción a tales factores.

CAPITULO II

DEL DESCANSO EN DIAS FERIADOS

Artículo 5.- Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días
feriados señalados en esta Ley, así como en los que se determinen por dispositivo
legal específico.

Artículo 6.- Son días feriados los siguientes: - Año Nuevo (01 de enero) - Jueves
Santo y Viernes Santo (movibles) - Día del Trabajo (01 de mayo) - San Pedro y San
Pablo (29 de junio) - Fiestas Patrias (28 y 29 de julio) - Santa Rosa de Lima (30 de
agosto) - Combate de Angamos (8 de octubre) - Todos los Santos (01 de noviembre)
- Inmaculada Concepción (08 de diciembre) - Navidad del Señor (25 de diciembre).

Artículo 7.- Los feriados de Año Nuevo, Jueves y Viernes Santo, Día del Trabajo,
Fiestas Patrias y Navidad del Señor se celebrarán en la fecha respectiva. El descanso
de los demás feriados señalados en el artículo anterior, así como cualquier otro
feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes
inmediato posterior a la fecha, aún cuando corresponda con el de descanso del
trabajador. (*)

(*) Artículo sustituido por el Artículo Unico de la Ley Nº 26331, publicada el 23-
06-94, cuyo texto es el siguiente:

Artículo 7.- Los feriados establecidos en el artículo anterior se celebrarán en la fecha

respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se
hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aun cuando corresponda con
el descanso del trabajador".

Artículo 8.- Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable
la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Su abono se rige por
lo dispuesto en el artículo 4 de la presente Ley, salvo el Día de Trabajo, que se
percibirá sin condición alguna.

Artículo 9.- El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso
sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor
efectuada, con una sobretasa de 100%.

CAPITULO III DE LAS VACACIONES ANUALES

Artículo 10.- El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso

vacacional por cada año completo de servicios. Dicho derecho está condicionado,
además, al cumplimiento del récord que se señala a continuación:

a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la

semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en
dicho período.
 b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la
semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho
período.

c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días
a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional,
siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se
consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord
conforme al artículo 13 de esta Ley.

Artículo 11.- El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador
ingresó al servicio del empleador o desde la fecha que el empleador determine, si
compensa la fracción de servicios correspondiente.

Artículo 12.- Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de
trabajo los siguientes:

a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas

laborado.

c) Las horas de sobre tiempo en número de cuatro o más en un día.

d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o

enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año.

e) El descanso previo y posterior al parto.

f) El permiso sindical.

g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o

decisión del empleador.

h) El período vacacional correspondiente al año anterior; e,

i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

Artículo 13.- El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador

esté incapacitado por enfermedad o accidente. Esta norma no será aplicable si la
incapacidad sobreviene durante el período de vacaciones.

Artículo 14.- La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo
entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de
acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.
Artículo 15.- La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera
percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración,
a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios,
aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.

Artículo 16.- La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio
del descanso.

Artículo 17.- El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma

ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá
autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a siete días
naturales.

Artículo 18.- El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular
hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios
continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales. Tratándose
de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la
acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.

Artículo 19.- El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la
respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción
debe constar por escrito.

Artículo 20.- El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de

planillas, la fecha del descanso vacacional, y el pago de la remuneración
correspondiente.

Artículo 21.- En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración fuere
inferior a un año y no menor a un mes, el trabajador percibirá un dozavo de la
remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva. Toda fracción se
considerará por treintavos; en tal caso se aplica dicha proporcionalidad respecto a la
duración del goce vacacional.

Artículo 22.- Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y
el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al
abono del íntegro de la remuneración vacacional. El récord trunco será compensado
a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días
computables hubiere laborado, respectivamente.

Artículo 23.- Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro
del año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:

a) Una remuneración por el trabajo realizado;

b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,

 c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del
descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna
aportación, contribución o tributo.

El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo

el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

LA LACTANCIA MATERNA

La lactancia materna es la alimentación con leche del seno materno.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) y el Fondo de Naciones Unidas
para la Infancia (Unicef) señalan asimismo que la lactancia «es una forma inigualable
de facilitar el alimento ideal para el crecimiento y desarrollo correcto de los niños».
La OMS y el Unicef recomiendan como imprescindible la lactancia materna
exclusiva durante los seis primeros meses del recién nacido. También recomiendan
seguir amamantando a partir de los seis meses, al mismo tiempo que se va
ofreciendo al bebé otros alimentos propios para su edad complementarios, hasta un
mínimo de dos años. La Academia Americana de Pediatría recomienda mantener la
lactancia al menos durante el primer año. El Comité de Lactancia de la Asociación
Española de Pediatría coincide en sus recomendaciones con OMS y Unicef.
Según la OMS y el Unicef, a partir de los dos primeros años la lactancia
materna tiene que mantenerse hasta que el niño o la madre decidan, sin que exista
ningún límite de tiempo. No se sabe cuál es la duración "normal" de la lactancia
materna en la especie humana. Los referentes sobre los términos y características
de la lactancia se comprenden desde el contexto cultural de las madres que lactan,
de tal forma que los periodos de lactancia se pueden extender tanto como la
variabilidad de culturas existentes en el mundo. En el mundo podemos referir casos
en donde se considera un acto únicamente de bebés de pocas semanas o meses,
así como también se encuentran casos en los que se ha mantenido la lactancia
durante varios años.
Algunos estudios antropológicos publicados concluyen que la franja natural de
lactancia en humanos se encuentra situada entre los dos años y medio y los siete
años.

LEY QUE OTORGA PERMISO POR LACTANCIA MATERNA

LEY Nº 27240

ARTÍCULO 1.- Del objeto de la Ley

1.1 La madre trabajadora, al término del período postnatal, tiene derecho a una hora
diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. En
caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora
más al día. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será
otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.
1.2 La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se
ejercerá el derecho establecido en el párrafo precedente.
1.3 El derecho que por la presente Ley se otorga no podrá ser compensado ni
sustituido por ningún otro beneficio.
(*)Artículo modificado por el Artículo 1 de la Ley N° 28731, publicada el 13 mayo
2006.

ARTÍCULO 2.- De las implicancias de la Ley

La presente Ley no afecta los mayores beneficios otorgados sobre la materia por ley
específica, pacto colectivo o costumbre reconocida.

LEY QUE PRECISA LOS ALCANCES DEL PERMISO POR LACTANCIA

MATERNA
LEY Nº 27403

ARTÍCULO ÚNICO Objeto de la ley

Precisase que la hora diaria de permiso por lactancia materna, a que se refiere el
numeral 1.1 del Artículo 1 de la Ley Nº 27240, se considera como efectivamente
laborada para todo efecto legal, incluyéndose el goce de la remuneración
correspondiente.

DERECHOS OTORGADOS A LAS MADRES TRABAJADORAS

Cuando se habla del derecho a la igualdad se tiende a pensar que este

garantiza que se trate por igual a todos (hombres y mujeres) en cualquier situación o
circunstancia. La idea no es del todo incorrecta, sin embargo, la igualdad supone un
trato igual a lo que es igual y desigual a lo que no lo es. Es este el fundamento que
justifica la creación de normas especiales destinadas a las mujeres en el ámbito
laboral. Y es que existe entre el hombre y la mujer marcadas diferencias, referidas
básicamente a la función biológica esta última: la de ser madre.

Así lo ha reconocido nuestra Constitución, en su artículo 23, cuando garantiza

que el “trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del
Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido
que trabajan”.

Pues bien, veamos en esta nota algunos de los dispositivos legales que
conceden derechos específicos a las mujeres trabajadoras que tienen la condición
de madres.

1. Descanso pre y post natal

Es uno de los primeros derechos concedidos a favor de una madre en actividad

laboral. La norma que la sustenta es la Ley N° 26644, la cual faculta a una trabajadora
gestante a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días de descanso post-natal.
La norma permite, además, diferir el goce del descanso pre natal total o parcialmente,
y acumularlo con el post natal a decisión de la madre.

Asimismo, tenemos el reglamento de la norma (aprobado por D.S. N° 005-

2011-TR) de aplicación en los sectores público y privado. Esta última norma se
encarga de regular aspectos como el descanso adicional por nacimiento múltiple, los
requisitos para el goce del descanso pre natal, el aplazamiento del descanso pre
natal, las incidencias sobre los cambios en la fecha probable de parto, la posibilidad
de hacer uso del descanso vacacional en forma inmediata, entre otros.

2. Permiso por lactancia materna

Regulado actualmente por la Ley N° 27240. Esta norma le concede a la madre

trabajadora, al término del período post natal, el derecho a una hora diaria de permiso
por lactancia materna hasta que su hijo cumpla el año de edad. Un dato importante:
este permiso por lactancia materna se considera como efectivamente laborado para
todo efecto legal, incluyéndose el goce de la remuneración correspondiente.

PERMISO POR LACTANCIA MATERNA

Aunque es un derecho que tienen todas las madres trabajadoras, son muchas
las dudas que giran alrededor del llamado “permiso por lactancia materna”. Si tiene
un hijo de menos de un año de edad, sepa de qué manera puede gozar de este
beneficio.

HORARIO. La madre trabajadora y su empleador pueden convenir el horario en que

se ejercerá el permiso. Si no lo sabía, este puede ser fraccionado en dos tiempos
iguales y forma parte de la jornada laboral por lo que, por ningún motivo, puede ser
materia de descuento.
 Para evitar problemas futuros, el especialista Luis Aparicio, recomienda firmar
un acuerdo entre la trabajadora y el empleador para que establezcan el momento en
que se hará efectivo el goce de la hora de lactancia.

DERECHO IRRENUNCIABLE. Al tratarse de un beneficio obligatorio, dicho permiso

no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio. Es decir, el permiso
por lactancia materna es diario y no puede ser remplazado por días de descanso
posteriores, y tampoco puede ser compensado con pagos otorgados bajo la
denominación de “bonos”, “asignaciones” y “sobretasas”.

DÍA LABORADO. Según el artículo único de la Ley N° 27403, del 20 de enero del
2001, la hora diaria de permiso por lactancia materna se considera como
efectivamente laborada para todo efecto legal, incluyendo el goce de la remuneración
correspondiente. Por ese motivo, ingresa al cálculo de todos los beneficios
laborales: CTS, gratificación, vacaciones, entre otros.

PARTO MÚLTIPLE. La Ley N° 28731 precisa que en caso de parto múltiple, el

permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día. Es decir, de una
a dos horas. Cabe precisar que en todos los casos de parto múltiple, sea mellizos o
trillizos, el beneficio es solo de una hora adicional, no importando el número de
niños.

3. Implementación de lactarios

La Ley N° 29896 estableció la obligación de implementar lactarios en

instituciones de los sectores público y privado en las que laboren 20 o más mujeres
en edad fértil.

Lamentablemente a la fecha, son pocas las empresas e instituciones públicas

que han implementado estos lactarios en sus espacios de trabajo, ya que la
mencionada ley no se encuentra reglamentada pese a que fue promulgada en julio
del año 2012.

Sobre el particular, la directora de Familia y Comunidad del Ministerio de la

Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP), Teresa Hernández Cajo, reveló a la prensa
hace pocos días que, pese a que actualmente hay en todo el país alrededor de 500
empresas privadas y 1.834 entidades públicas que cuentan con más de 20
trabajadoras en edad fértil, la cifra nacional de lactarios implementados es de apenas
716 (31% ). En el caso de Lima, en los últimos cuatro años solo se implementaron
453 lactarios: 186 en instalaciones públicas y 267 en empresas privadas.

4. Protección a la mujer gestante en situaciones de riesgo

Mediante la Ley N° 28048 se estableció que las mujeres gestantes tienen el derecho
de solicitar al empleador no realizar labores que pongan en peligro su salud y/o la del
desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación.
El empleador, después de tomar conocimiento de lo solicitado, debe asignar a la
mujer gestante labores que no pongan en riesgo la salud y/o desarrollo normal del
embrión y el feto durante el período de gestación, sin afectar sus derechos laborales.
Esta norma fue reglamentada por el D.S. N° 009-2004-TR.

5. Subsidios por maternidad y lactancia

La Ley N° 26790, Ley de modernización de seguridad social en salud, y su

posterior modificación dispuesta por la Ley N° 28791 establecen los derechos de
subsidios.

De esta manera la norma otorga el subsidio por maternidad, que es el monto

en dinero al que tienen derecho las aseguradas regulares en actividad y de
regímenes especiales y agrarias, a fin de resarcir el lucro cesante como consecuencia
del alumbramiento y de las necesidades del cuidado del recién nacido. Se otorgará
por un periodo de 90 días, pudiendo distribuirse en los períodos inmediatamente
anteriores o posteriores al parto, conforme lo elija la madre, a condición que durante
esos períodos no realice trabajo remunerado.

El subsidio por lactancia, según el D.S. N° 020-2006-TR se otorga en dinero,

con el objeto de contribuir al cuidado del recién nacido, de acuerdo a las normas que
fija Essalud. En caso de parto múltiple se reconoce un subsidio adicional por cada
hijo.

6. Protección contra el despido nulo.

Uno de los supuestos de nulidad de despido regulados en el D.Leg. N° 728,

Ley de Fomento del Empleo, era aquel que tenía como motivo el embarazo de una
trabajadora. En su versión primigenia el inciso e del artículo 65 de esta norma
consideraba como nulo el despido producido dentro de los 90 días anteriores o
posteriores al parto.

Sin embargo, luego de ser duramente criticada –debido a que limitaba la

protección frente al despido a un período de tiempo bastante corto– se decidió
modificarla mediante la Ley N° 27185. Según la nueva redacción, será considerado
despido nulo cuando éste se produzca en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido
tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia
de causa justa para despedir.

Se señala además, que para hacer efectiva dicha protección, la trabajadora

deberá notificar al empleador documentalmente del embarazo en forma previa al
despido.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR CON LA MADRE TRABAJADORA

 1. Ante situaciones de riesgo deberá asignar, asignar a la mujer gestante, labores
que no pongan en riesgo su salud o el desarrollo normal del embrión, y/o del
feto.

2. Otorgar licencia de 7 días, con goce de haber, en los casos de tener un hijo
enfermo diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra accidente que
ponga en riesgo su vida.
3. Otorgar una asignación familiar equivalente al 10% de una remuneración
mínima mensual hasta que el menor de sus hijos cumpla 18 años o 24 años
en caso de estudios.
4. Deberá cumplir con el pago de subsidio por maternidad, el cual posteriormente
será reembolsado por ESSALUD.
5. Deberá reincorporar a la madre en el mismo puesto al término de su descanso
por maternidad.

LEY QUE OTORGA LICENCIA LABORAL POR ADOPCIÓN

LEY Nº 27409

ARTÍCULO 1.- Objeto de la ley

El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a una licencia con goce de haber
correspondiente a treinta días naturales, contados a partir del día siguiente de
expedida la Resolución Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva
Acta de Entrega del niño, de conformidad con lo establecido por la Ley Nº 26981,
siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce años de edad.
Igual derecho le asistirá al trabajador peticionario de adopción en el caso de los
incisos a) y b) del Artículo 128 de la Ley Nº 27337, siempre que el adoptado no tenga
más de doce años de edad. En este supuesto, el plazo de treinta días naturales se
cuenta a partir del día siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la resolución
judicial de adopción.
ARTÍCULO 2.- Comunicación al empleador
El trabajador peticionario de adopción deberá comunicar expresamente a su
empleador, en un plazo no menor de quince días naturales a la entrega física del
niño, de la voluntad de gozar de la licencia correspondiente. La falta de comunicación
dentro del plazo establecido impide al trabajador peticionario de adopción el goce de
la misma.
ARTÍCULO 3.- Plazo máximo
La licencia tomada por el trabajador peticionario de adopción no podrá exceder en
conjunto el plazo de treinta días naturales durante un año calendario,
independientemente del número de los procedimientos administrativos o procesos
judiciales de adopción que el trabajador inicie.
ARTÍCULO 4.- Adoptantes cónyuges
Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será tomada
por la mujer.
ARTÍCULO 5.- Revocatoria de colocación familiar
En caso de revocatoria de la resolución que otorgó la Colocación Familiar, la licencia
concluye de pleno derecho. En este supuesto, los días ya gozados deberán
contabilizarse en el plazo de la licencia que pudiera solicitar el trabajador peticionario
de adopción dentro del mismo año calendario.
ARTÍCULO 6.- Descanso vacacional
El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el período de descanso
vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día
siguiente de vencida la licencia señalada en el Artículo 1, siempre que haya gozado
de la misma.
La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador
con una anticipación no menor de quince días calendario al inicio del goce vacacional.
ARTÍCULO 7.- Negativa injustificada del empleador
La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia correspondiente será
considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido.

PROTECCIÓN A LA MUJER GESTANTE, EMBRIÓN Y FETO

En atención al mandato constitucional de procurar atención prioritaria a la madre

trabajadora, se ha establecido que en los centros de trabajo, durante el periodo de
gestación, las mujeres solicitarán no realizar labores que pongan en peligro su salud
y/o el desarrollo normal del embrión y feto. Esta previsión requiere que se acredite el
estado de gestación, mediante certificado del médico tratante.

El empleador después de tomar conocimiento de lo solicitado por la trabajadora,

debidamente acreditado por certificado médico, asignará a la mujer gestante en
labores que no pongan en riesgo su salud o desarrollo normal del embrión y/o feto
durante el periodo de gestación, sin afectar los derechos laborales. Esta asignación
se mantendrá en tanto existan situaciones de riesgo y concluyen con el parto.

LEY DE PROTECCIÓN A FAVOR DE LA MUJER GESTANTE QUE REALIZA

LABORES QUE PONGAN EN RIESGO SU SALUD Y/O EL DESARROLLO
NORMAL DEL EMBRIÓN Y EL FETO
LEY Nº 28048

ARTÍCULO 1.- Objeto de la Ley

En los centros de trabajo las mujeres gestantes solicitarán al empleador no realizar
labores que pongan en peligro su salud y/o la del desarrollo normal del embrión y el
feto durante el período de gestación, el cual debe estar certificado por el médico
tratante.
El empleador después de tomar conocimiento de lo solicitado asignará a la mujer
gestante labores que no pongan en riesgo la salud y/o desarrollo normal del embrión
y el feto durante el período de gestación, sin afectar sus derechos laborales

DICTAN NORMAS REGLAMENTARIAS DE LA LEY Nº 28048, LEY DE

PROTECCIÓN A FAVOR DE LA MUJER GESTANTE QUE REALIZA LABORES
QUE PONGAN EN RIESGO SU SALUD Y/O EL DESARROLLO NORMAL DEL
EMBRIÓN Y EL FETO
DECRETO SUPREMO Nº 009-2004-TR

ARTÍCULO 1.- Ámbito de aplicación.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 1 de la Ley Nº 28048, el derecho a no
realizar labores que pongan en riesgo la salud de la mujer y/o el desarrollo normal
del embrión y el feto es de aplicación a toda trabajadora durante el período de
gestación.
ARTÍCULO 2.- Situaciones susceptibles de poner en riesgo la salud de la mujer
gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto.
Se consideran situaciones susceptibles de poner en riesgo la salud de la mujer
gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto:
1. Riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el período de
gestación:
1. La exposición de la mujer gestante a agentes físicos, químicos, biológicos,
ergonómicos y psicosociales, procedimientos o condiciones de trabajo
peligrosos, debido al lugar donde desarrolla las labores propias de su puesto
de trabajo.
2. La manipulación de sustancias peligrosas necesarias para la realización de
las labores propias de su puesto de trabajo.
2. Riesgos adicionales derivados de cambios fisiológicos en la mujer gestante.
3. El deterioro preexistente en la salud de la mujer que, unido al estado de
gestación, le impide desarrollar labores propias de su puesto de trabajo, sin
constituir incapacidad temporal para el trabajo.
4. El deterioro del estado de salud o condición física generado por el embarazo,
que impide a la mujer gestante desarrollar labores propias de su puesto de
trabajo, sin constituir incapacidad temporal para el trabajo.
ARTÍCULO 3.- Carácter temporal del cambio de labores.
La asignación de labores distintas a las habituales, incluso la que conlleva un cambio
de puesto de trabajo, constituye una medida temporal, que se mantiene en tanto
persista alguna de las situaciones descritas en el artículo 2 del presente Reglamento.
Culmina indefectiblemente con el parto.
Sin perjuicio de lo señalado en el párrafo precedente, por pacto individual o convenio
colectivo se puede acordar extender la medida hasta que concluya el período de
lactancia, en atención a los riesgos que puedan afectar al recién nacido a través de
la leche materna.
ARTÍCULO 4.- Obligaciones del empleador.
El empleador, como parte de sus obligaciones en materia de seguridad y salud en el
trabajo, deberá:
1. Evaluar los riesgos por exposición a agentes físicos, químicos, biológicos,
ergonómicos y psicosociales, procedimientos o condiciones de trabajo que, por el
puesto de trabajo o por las labores que se realizan, puedan afectar la salud de la
mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto, de manera cierta o
potencial. Dicha evaluación debe contemplar:
1.1. Naturaleza, grado y duración de la exposición.
1.2. Valores límite permitidos de exposición.
1.3. Posibles efectos en la salud de las trabajadoras expuestas a riesgos
particulares.
2. Poner en conocimiento del personal el resultado de la evaluación de riesgos que
pueden afectar la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión
y el feto.
3. Repetir la evaluación cada vez que se produzca un cambio en las condiciones de
trabajo que pueda implicar una exposición de los trabajadores.
ARTÍCULO 5.- Colaboración de la Inspección del Trabajo.
El empleador o la mujer gestante podrán solicitar la orientación de la Inspección del
Trabajo para la determinación de los riesgos que puedan afectar la salud de la mujer
gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto.
ARTÍCULO 6.- Oportunidad para la presentación de la solicitud.
El derecho a no realizar labores que pongan en riesgo la salud de la mujer gestante
y/o el desarrollo normal del embrión y el feto puede ser ejercido cuando se presente
alguna de las situaciones mencionadas por el artículo 2 del presente Reglamento, ya
sea al inicio o durante el período de gestación.
ARTÍCULO 7.- Contenido del certificado médico.
La trabajadora deberá solicitar a su empleador no realizar labores que pongan en
riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto. A estos efectos, deberá
presentar certificado médico respectivo, conteniendo la siguiente información:
1. Riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el período de
gestación.
 1. La acreditación del estado de gestación de la trabajadora.
2. El tiempo del estado de gestación.
2. Riesgos adicionales derivados de los cambios fisiológicos en la mujer gestante.
1. La acreditación del estado de gestación de la trabajadora.
2. El tiempo del estado de gestación.
3. Las labores que la mujer gestante está impedida de realizar, así como el
tiempo que debe mantenerse la medida. Dicho plazo puede ser ampliado o
recortado por posteriores certificados médicos, en atención a su estado de
salud.
Cuando la trabajadora realice labores de riesgo, según el inciso 1) del artículo 2
del presente Reglamento, con la acreditación del estado de gestación en el
certificado médico, el empleador debe proceder a la modificación de las labores,
en aplicación de lo previsto en la evaluación de riesgos comunicada a la
trabajadora.
De no haber realizado la evaluación de riesgos a que se refiere el artículo 4 del
presente Reglamento, el empleador deberá aplicar directamente los listados
elaborados por la Comisión Técnica Multisectorial a que hace referencia el
artículo 19 del presente Reglamento. En estos casos, el empleador sólo podrá
negar la modificación de las labores, después de realizada una visita inspectiva
del servicio de Inspección del Trabajo que certifique la no existencia de riesgos
para la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo del feto y el embrión.

ARTÍCULO 8.- Plazo en que debe ser atendida la solicitud.

Recibida la solicitud por el empleador, éste debe proceder a la modificación de las
labores en el más breve plazo.
De existir riesgo inminente, el empleador apartará a la trabajadora de las labores que
ocasionan el riesgo a su salud y/o al desarrollo normal del embrión y el feto, sin
perjuicio de que se atienda a su solicitud, de acuerdo a lo previsto en el siguiente
artículo.
ARTÍCULO 9.- Asignación de labores que no pongan en riesgo la salud y/o el
desarrollo del embrión y el feto.
El empleador, con el fin de asignar labores que no pongan en riesgo la salud de la
mujer gestante y/o el desarrollo del embrión y el feto, podrá:
1. Efectuar cambios en la manera de realizar las mismas labores, sin modificación
del puesto de trabajo. En este caso, debe adaptar física o técnicamente las
condiciones de trabajo con la finalidad de controlar, limitar o eliminar los riesgos
existentes.
2. Si la medida descrita en el numeral precedente no fuera posible, por imposibilidad
técnica u objetiva, o no resultara razonable o suficiente para controlar los riesgos
 existentes, el empleador deberá modificar las labores a través de un cambio de
puesto de trabajo a un puesto similar en atención a su categoría ocupacional.
3. Si no fuera posible asignar labores que no pongan en riesgo su salud y/o el
desarrollo normal del embrión y el feto dentro de la categoría ocupacional de la
trabajadora, de acuerdo con lo previsto por el numeral precedente, se le asignará
labores en un puesto de trabajo perteneciente a una categoría ocupacional
distinta, sea ésta inferior o superior.
Por convenio colectivo se podrá establecer la suspensión de las labores, con la
obligación del empleador de pagar un monto mensual a la trabajadora que no podrá
ser inferior a lo que le correspondería como subsidio por incapacidad temporal, en
caso las medidas descritas en los párrafos precedentes no sean posibles de ejecutar
o no sean suficientes para controlar los riesgos existentes.
ARTÍCULO 10.- Mantenimiento de los derechos.
La asignación de labores que no pongan en riesgo la salud de la mujer gestante y/o
el desarrollo normal del embrión y el feto, a través de cualquiera de las medidas
señaladas en el artículo anterior, no afectará los derechos laborales, económicos o
profesionales de la trabajadora.
1. En caso de que la trabajadora se mantenga en su puesto o sea cambiada a otro
puesto de su misma categoría ocupacional, mantendrá los mismos derechos
laborales, económicos y profesionales.
2. En caso de que la trabajadora haya sido cambiada a un puesto de trabajo de una
categoría o grupo ocupacional inferior, mantendrá los derechos laborales,
económicos y profesionales de su puesto de origen, incluidos los que dependen
del cargo.
3. En caso de que la trabajadora haya sido cambiada a un puesto de trabajo de una
categoría o grupo ocupacional superior al de su puesto de origen, tendrá derecho
a recibir los montos adicionales por desempeñar ese puesto. Sin embargo,
concluida la situación que dio origen al cambio de labores, de acuerdo al artículo
3 del presente reglamento, la trabajadora deberá retornar a su puesto habitual en
las condiciones originales, sin que ésta pueda alegar hostilidad en los términos
señalados en la legislación vigente.
ARTÍCULO 11.- Retorno a las labores de origen.
Se garantiza a la mujer gestante el derecho de retornar a las labores y, de ser el caso,
al puesto de trabajo que venía desempeñando, o a uno equivalente, con la misma
remuneración y demás derechos.
El empleador está obligado a retornar a la trabajadora a sus labores originarias una
vez concluida la situación que dio origen al cambio de labores, en un plazo que no
superará los 15 días naturales o, con posterioridad del parto, inmediatamente a su
retorno al centro de trabajo culminado su descanso post natal. En caso contrario, la
trabajadora podrá accionar, de ser el caso, por hostilidad, según la legislación
vigente, sin perjuicio de las sanciones que puedan ser impuestas por el servicio de
Inspección del Trabajo, de acuerdo al Decreto Legislativo Nº 910.
ARTÍCULO 12.- Incumplimiento del empleador.
En caso el empleador no cumpla con asignar a la mujer gestante labores que no
pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto, la trabajadora
podrá interrumpir su actividad laboral, sin perjuicio de cumplir con sus demás
obligaciones laborales, siempre que razonablemente considere que existe un peligro
inminente que ponga en riesgo su salud o seguridad, sin sufrir perjuicio alguno en
sus derechos laborales.
A estos efectos, la trabajadora comunicará a su empleador que no realizará las
labores que le ocasionan un riesgo en su salud y/o en el desarrollo normal del
embrión y el feto hasta que se le asignen labores que no perjudiquen su estado.
Una vez que el empleador asigne y comunique a la trabajadora las nuevas labores
que no supongan un riesgo en su salud y/o en el desarrollo normal del embrión y el
feto, la trabajadora deberá cumplir con las nuevas labores encomendadas, de
manera inmediata.

LISTADO I
Actividades en las cuales deberá determinarse la naturaleza, el grado y la duración
de la exposición para evaluar su repercusión sobre el embarazo y las medidas a
adoptarse.
I Agentes físicos, cuando se considere que puedan implicar lesiones fetales y/o
provocar un desprendimiento de la placenta, en particular:
1. Choques, vibraciones o movimientos.
2. Manutención manual de cargas pesadas que supongan riesgos, en particular
dorso lumbares.
3. Ruido.
4. Radiaciones ionizantes.
5. Radiaciones no ionizantes.
6. Frío y calor extremos.
7. Movimientos y posturas, desplazamientos (tanto en el interior como en el exterior
del establecimiento), fatiga mental y física y otras cargas físicas vinculadas a la
actividad de la trabajadora.
II Agentes biológicos, en la medida en que se sepa que dichos agentes o las
medidas terapéuticas que necesariamente traen consigo ponen en peligro la salud
de las mujeres embarazadas, y siempre que no figuren todavía en el Listado II.
1. Agente biológico del grupo 2: un agente patógeno que pueda causar una
enfermedad en el hombre y pueda suponer un peligro para los trabajadores; es
poco probable que se propague a la colectividad; existen generalmente profilaxis
o tratamiento eficaces;
2. Agente biológico del grupo 3: un agente patógeno que pueda causar una
enfermedad grave en el hombre y presente un serio peligro para los trabajadores;
 existe el riesgo de que se propague en la colectividad, pero existen generalmente
una profilaxis o tratamiento eficaces;
3. Agente biológico del grupo 4: un agente patógeno que cause una enfermedad
grave en el hombre y suponga un serio peligro para los trabajadores; existen
muchas probabilidades de que se propague en la colectividad; no existen
generalmente una profilaxis o un tratamiento eficaces.
III Agentes químicos en la medida en que se sepa que ponen en peligro la salud de
las mujeres embarazadas y del niño aún no nacido y siempre que no figuren todavía
en el Listado II:
1. Las sustancias etiquetadas R 40, R 45, R 46 y R 47 en la medida en que no
figuren todavía en el Listado ll;
2. Fabricación de aura mina.
3. Trabajos que supongan exposición a los hidrocarburos aromáticos policíclicos
presentes en el hollín, el alquitrán, la brea, el humo o los polvos de la hulla.
4. Trabajos que supongan exposición al polvo, al humo o a las nieblas producidas
durante la calcinación y el afinado eléctrico de las matas de níquel.
5. Procedimiento con ácido fuerte en la fabricación de alcohol isopropílico.
6. Mercurio y derivados;
7. Medicamentos antimitóticos;
8. Monóxido de carbono;
9. Agentes químicos peligrosos de penetración cutánea formal.
IV Procedimientos, procedimientos industriales que figuran en los puntos 2 a 5 del
punto III.
V Condiciones de trabajo
1. Trabajos de minería subterráneos.

LISTADO II
La mujer gestante no podrá ser obligada, en ningún caso, a realizar actividades que
supongan el riesgo de una exposición a los siguientes agentes y condiciones de
trabajo que pongan en peligro su seguridad o salud
I Agentes físicos.
1. Trabajos en atmósferas de sobrepresión elevada, por ejemplo en locales a
presión, submarinismo.
II Agentes biológicos.
1. Toxoplasma.
2. Virus de la rubéola, salvo si existen pruebas de que la trabajadora embarazada
está suficientemente protegida contra estos agentes por su estado de
inmunización.
III Agentes químicos.
1. Plomo y derivados, en la medida en que estos agentes sean susceptibles de ser
absorbidos por el organismo humano.
IV Condiciones de trabajo.
1. Trabajos de minería subterráneos.

LICENCIA POR PATERNIDAD

Mediante la Ley Nº 29409 se concedió el derecho de licencia por paternidad a los

trabajadores de la actividad pública y privada, a efectos que cuenten con la
autorización legal para ausentarse de su centro de trabajo por un período
determinado, ante el nacimiento de su hija o hijo, con la finalidad de promover y
fortalecer el desarrollo de la familia, a través de la atención de las necesidades y
obligaciones familiares propias de dicha condición;

La licencia por paternidad consiste en el derecho que tiene el trabajador a ausentarse

de su puesto de trabajo con ocasión del nacimiento de su hijo o hija, con derecho a
remuneración. Es otorgada a los trabajadores que prestan labores en las distintas
entidades y empresas de los sectores público y privado, cualquiera sea el régimen
laboral o régimen especial de contratación laboral al que pertenezcan. Se incluye
dentro de los alcances de la Ley al personal de las Fuerzas Armadas y de la Policía
Nacional del Perú.

Duración de la licencia

La licencia por paternidad tiene una duración de cuatro (4) días hábiles consecutivos.
Para estos efectos, se contabilizarán como días hábiles los días en los que el
trabajador tenga la obligación de concurrir a prestar servicios a su centro laboral.

Remuneración

La remuneración que corresponde al trabajador durante los días que dure la licencia
por paternidad equivale a la que hubiera percibido en caso de continuar laborando.

Oportunidad de goce

El inicio de la licencia por paternidad se hace efectivo en la oportunidad que el

trabajador indique, entre la fecha de nacimiento del hijo o hija y la fecha en que la
madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo. En caso
que la oportunidad de inicio del goce coincida con días no laborables, según la
jornada aplicable al trabajador, el inicio del período de licencia se produce el día hábil
inmediato siguiente.

Situación especial

La licencia por paternidad es una autorización legal para ausentarse del puesto de
trabajo por motivo del parto de la cónyuge o conviviente del trabajador. No
corresponde su otorgamiento en los casos en que el trabajador se encuentre
haciendo uso de descanso vacacional o en cualquier situación que haya determinado
la suspensión temporal del contrato de trabajo.

Comunicación al empleador

El trabajador debe comunicar al empleador, con una anticipación no menor de quince

(15) días naturales, la fecha probable de parto. La inobservancia de dicho plazo no
acarrea la pérdida del derecho a la licencia por paternidad.

Irrenunciabilidad del beneficio

Por la naturaleza y fines del beneficio concedido por la presente norma, éste es de
carácter irrenunciable y no puede ser cambiado o sustituido por pago en efectivo u
otro beneficio.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO

Una suspensión del contrato de trabajo se refiere al cese temporal de la obligación

del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Esta «no extinción» del contrato, comporta con carácter general, entre otras cosas,
la pervivencia de unas obligaciones no principales, pero sí importantes dentro de la
relación laboral. Por parte del empresario, la obligación –implícita la mayor parte de
las veces–, de respetar el derecho a la reserva del puesto de trabajo del empleado
cuyo contrato se halla suspendido. El trabajador tiene derecho, según sea la causa
motivadora de la suspensión, o bien a la reincorporación efectiva en su puesto de
trabajo en las mismas condiciones existentes con anterioridad a la suspensión, o bien
a una preferencia en el reingreso en la primera vacante de su categoría profesional
que se produzca en la empresa, todo ello una vez haya cesado la causa que produjo
la suspensión y se dé ésta por finalizada.
Puede afirmarse, pues, que la suspensión incide y afecta a la ejecución de las
prestaciones básicas del contrato pero no a la permanencia y plena vigencia del
vínculo contractual como tal.

CLASES DE SUSPENSIÓN

La suspensión del contrato de trabajo puede ser dividida en perfecta e imperfecta:

 Suspensión perfecta del contrato de trabajo:

Sucede cuando se cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el
servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva. Por ejemplo,
encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce de haber, las
sanciones disciplinarias, etc.

 Suspensión imperfecta del contrato de trabajo:

Se suspende también de modo imperfecto cuando el empleador debe abonar
remuneración sin contraprestación efectiva de labores; como por ejemplo, los
permisos remunerados, las vacaciones, la hora de permiso por la lactancia materna,
etc.

CAUSAS

Las causas por las que se da la suspensión del contrato se corresponden con
diferentes circunstancias atinentes, bien a la vida personal o profesional del
trabajador, bien al funcionamiento de la empresa.

Su denominador común, con excepción del mutuo acuerdo de las partes y las
consignadas en el contrato, es el acaecimiento sobrevenido de una incompatibilidad,
imposibilidad o impedimento para la ejecución del contrato.

Las causas de suspensión son:

 Mutuo acuerdo entre las partes:

Las partes de una relación laboral pueden voluntariamente pactar la suspensión del
contrato de trabajo. Por ejemplo, por motivos familiares, estudios, etc.

 Inasistencias injustificadas:
El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un periodo de 30 días calendario o más de
quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, presumen la suspensión
de la relación laboral.

Si se exceden dichos plazos, se configuraría una falta grave equiparable al despido

y se extinguiría la relación laboral.
  Incapacidad temporal:
Se trata de aquellos casos en los que el trabajador no puede trabajar, bien por haber
sufrido un accidente o por padecer una enfermedad. La duración máxima de la
suspensión del contrato de trabajo por Incapacidad Temporal es de 12 meses
prorrogables por otros 6 (Art. 169 de la LGSS).

Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad

permanente total, absoluta o gran invalidez, será motivo de extinción del contrato de
trabajo, salvo que, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del
trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su
reincorporación al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistirá la suspensión de la
relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años
a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad
permanente.

Producida la extinción de la IT con declaración de “Invalidez Permanente” en los

grados de total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez,
cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador
vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su
reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral,
con reserva del puesto de trabajo, durante 2 años a contar desde la fecha de la
resolución por la que se declare la invalidez permanente.

 Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria:

La sanción de cierre temporal de establecimiento u oficina de profesionales
independientes, y la de suspensión, no liberan al infractor del pago de las
remuneraciones que corresponde a sus trabajadores durante los días de aplicación
de la sanción; salvo para el trabajador o trabajadores que hubieran resultado
responsables, por acción u omisión, de la infracción por la cual se aplicó la sanción
de cierre temporal. El contribuyente sancionado deberá comunicar tal hecho al
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

 Maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o

acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de
las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración
no sea inferior a un año:
La mujer trabajadora después de haber dado a luz, adoptado o acogido a un menor
de 6 años, tendrá derecho a un descanso por maternidad de 16 semanas, de las
cuales obligatoriamente las 6 semanas inmediatas al parto ha de disfrutarlas la
madre, y el resto puede compartirlas con el padre.
Si el parto, la adopción o acogimiento es múltiple se aumenta el descanso por
maternidad en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. También, en caso
de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la duración de este período
se aumenta a 2 semanas más.

La prestación de paternidad (art. 48.7 ET) desde el 1 de enero de 2017 su duración

es de cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en 2 días más por cada hijo a partir
del segundo, en los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Antes de
esta modificación su duración era de 13 días ininterrumpidos.

Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9

meses.

En caso de riesgo durante el embarazo, (art. 26 Ley Prevención de Riesgos laborales)

se suspenderá el contrato siempre que no sea posible el cambio de puesto de trabajo
para eliminar el riesgo. Dicha suspensión finalizará el día que cese el riesgo o se
produzca el parto.

Diferenciar de “embarazo de riesgo” que daría lugar a una suspensión por

incapacidad temporal.

En caso de riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses.

 Ejercicio de cargo público representativo que le impida realizar su

trabajo:
Si el trabajador es elegido alcalde, diputado o representante sindical y el ejercicio de
dicho cargo no le permite asistir al trabajo (excedencia forzosa art. 46.1 ET).

 Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia firme

condenatoria:
Se produce cuando un trabajador se encuentra privado de libertad, en situación de
detención policial o prisión provisional dictada por el juez.

 Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias:

El empresario tiene el poder disciplinario y sancionador, el cual le faculta para
sancionar a aquellos trabajadores que no cumplan con sus deberes laborales. Una
de las sanciones que el empresario puede imponer es la suspensión de empleo y
sueldo (no se trabaja y no se cobra durante un tiempo).

 Fuerza mayor temporal constatada por la autoridad laboral:

Según el art. 47.2 del ET, el contrato de trabajo se puede suspender por causa de
fuerza mayor (incendio, inundación, etc.), siempre que sea constatada por la
autoridad laboral.
  Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:
Según el art. 47.1 y 2. del ET el contrato de trabajo puede ser suspendido
temporalmente o la jornada de trabajo podrá verse reducida con arreglo al
procedimiento previsto en dicho artículo: Comunicación a la autoridad laboral
competente y apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días.

La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad

gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación
y sobre el desarrollo del periodo de consultas.

El empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre

la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad
gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir de la cual surtirá efectos la
decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se
contemple una posterior.

El tiempo de duración del ERTE computa a efectos de antigüedad. Durante ese

tiempo el trabajador puede percibir la prestación por desempleo. Se deben cumplir
los siguientes requisitos.

Durante la suspensión del contrato o reducción (entre un 10% y un 70%) de jornada

se promoverá el desarrollo de acciones formativas para incrementar la polivalencia o
empleabilidad de los trabajadores afectados.

Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas

extraordinarias salvo fuerza mayor.

 El ejercicio del derecho de huelga:

La huelga es un derecho fundamental del trabajador (art. 28.2 de la Constitución.),
que consiste en el cese pacífico de la actividad laboral y por consiguiente la pérdida
de la remuneración correspondiente a dicho periodo.

 Permiso por donación de sangre:

Todo trabajador que desee donar sangre tiene derecho a que su centro laboral le
otorgue permiso por el tiempo que demande el proceso de la donación. Esto incluye
las donaciones especiales como las aféresis y las autólogas.

El empleador otorgará permiso a sus trabajadores si la institución de salud donde se

ubica el banco de sangre no contase con horarios de atención fuera de horas de
trabajo y siempre que ello no afecte la producción de su centro laboral.
El donante debe presentar obligatoriamente a su centro laboral el certificado o
constancia emitido por la institución de salud donde se ubica el banco de sangre.

 Cierre patronal:
Medida adoptada por la empresa y notificada a la autoridad laboral en un plazo de
12 horas, cuando exista claro peligro de violencia en las personas o en las cosas.
Supone el cese del trabajo y de la remuneración.

 Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género:

La suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo
que, en las actuaciones de tutela judicial de protección de la víctima, requiriese la
continuidad de la suspensión, en cuyo caso el juez podrá prorrogarla por períodos de
tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Al cesar las causas de la suspensión, la trabajadora tendrá derecho a la

reincorporación al puesto de trabajo reservado.

 Excedencia:
Art. 46 ET. Es una causa de suspensión solicitada por el trabajador en determinados
supuestos:

 Excedencia forzosa: (art. 46.1 ET)

Se trata de un caso de suspensión que el empresario debe conceder a la persona

que haya sido elegida para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo
público.

El trabajador tiene derecho a reserva de puesto de trabajo y al cómputo de

antigüedad durante su vigencia.

 Excedencia voluntaria:

El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho

a pedir la excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a
cinco años.

El trabajador sólo tiene un derecho de preferencia para ingresar al trabajo cuando

exista una vacante.

Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han
transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
  Excedencia por cuidado de hijos:

Es aquella que puede pedir el trabajador para el cuidado de hijos. Su duración

máxima es de 3 años desde el nacimiento, aunque solo durante el primer año se
reserva el puesto de trabajo al trabajador. El resto del período tiene un derecho
preferente de ingreso en el momento en que haya una vacante.

 Excedencia por cuidado de familiares:

Se solicita para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad

o afinidad, que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
Su duración máxima es de 2 años, que computan a efectos de antigüedad. Durante
el primer año tiene derecho a reserva de puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo
la reserva queda referida a un puesto del mismo grupo profesional o categoría
equivalente.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Mutuo acuerdo de las partes:

 Simple acuerdo de las partes.

 La manifestación de voluntad de rescindir la relación laboral debe ser prestada
libremente.
 La forma más frecuente es la petición de baja por el trabajador, con aceptación
del empresario, firmándose el documento denominado «finiquito», a la vez que
se saldan todas las obligaciones pendientes entre las partes. No existe
derecho a indemnización.

Causas consignadas válidamente en el contrato:

 Las causas sólo son válidas cuando no constituyen manifiesto abuso de

derecho por parte del empresario. Si lo constituyera el trabajador debe
reclamar por despido.
 Deben ser alegadas por alguna de las partes, de lo contrario el contrato se
presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

Expiración del período contratado o realización de la obra o servicio objeto del

contrato:
A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, del
contrato de inserción y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a
recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la
cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la
establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de

duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por
una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados
automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y
el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si
no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se
considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario
que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del

contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del
mismo con una antelación mínima de quince días.

Extinción de la personalidad jurídica del contratante:

En el caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante, será necesaria la

autorización de la Autoridad Laboral a través de un expediente de regulación de
empleo.

Dimisión del trabajador:

Preaviso al empresario con la antelación prevista en convenio, contrato, o lo usual

conforme a las costumbres del lugar.

No tiene necesidad de alegar motivos.

Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador:

 Fallecimiento del trabajador:

El empresario en caso de fallecimiento, debido a muerte natural, vendrá obligado a

abonar a determinados parientes una indemnización equivalente a 15 días del
salario.

 Declaración de incapacidad permanente total del trabajador:

La empresa podrá romper la relación laboral o darle un puesto de trabajo de acuerdo

con su minusvalía.
  Declaración de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez:

Si se produjese recuperación completa o se transformase la calificación en

incapacidad parcial, el trabajador tiene derecho a reintegrarse a la empresa cuando
exista vacante.

Jubilación del trabajador:

Acceso del trabajador a la pensión de jubilación.

Fuerza mayor:

Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan

definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.).

 Requisitos
- Comprobación por la autoridad laboral de la existencia de las circunstancias.
- Autorización de la Autoridad Laboral a través de un Expediente de Regulación
de Empleo que extinga los contratos de trabajo.

Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción:

La extinción de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción.

Se entiende que concurren estas causas cuando con la adopción del despido
colectivo se contribuya a superar su viabilidad futura y el empleo en la misma a través
de una más adecuada organización de sus recursos, o cuando no exista viabilidad
futura de la empresa.

 Requisitos:

Que afecte, en un período de 90 días, la extinción al menos a:

- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.

- El diez por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- Treinta trabajadores en empresas que ocupen 300 o más trabajadores.
- Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número
de afectados sea superior a cinco, cuando el despido colectivo se produzca
como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundado
en las mismas causas señaladas anteriormente.
Voluntad del trabajador con causa justificada:

Para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir
las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente deberá efectuarlo
por alguna de las siguientes causas:

 Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que redunden en

perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
 La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
 Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del
mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y
modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia
judicial haya declarado los mismos injustificados.

 Procedimiento:
- El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado
de lo Social. Las indemnizaciones serán las señaladas para el despido
improcedente, 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42
mensualidades.
- El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de
Garantía Salarial se calculará sobre la base de 25 días por año de servicios,
con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del
cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimo interprofesional.

Causas objetivas legalmente procedentes:

Las siguientes causas objetivas, que afectan tanto al empresario como al trabajador,
determinan, legalmente la extinción de la relación laboral:

 Ineptitud del trabajador:

El empresario puede extinguir el contrato por ineptitud del trabajador conocida o

sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

 Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas:

Para que sea motivo de despido es necesario que las modificaciones:

Dichos cambios han de ser razonables y se ha de producir en el puesto de trabajo
del trabajador que se pretende despedir.

Que se concedan, al menos, dos meses para adaptación a los cambios.

El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta un máximo de tres

meses cuando se le ofrezca al trabajador un curso de reconversión o
perfeccionamiento profesional que le capacite para la adaptación requerida. Durante
el curso al trabajador se le seguirá abonando el salario medio que viniera percibiendo.

 Amortización de puestos de trabajo

Se entiende cuando exista la necesidad, objetivamente acreditada de amortizar

puestos de trabajo por alguna de estas causas. El empresario acreditará la decisión
extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones
económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para
superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea
por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través
de una mejor organización de los recursos.

• Faltas de asistencia al trabajo:

Las faltas al trabajo, aún justificadas pero intermitentes que alcancen el 20%de las
jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos,
dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo total de la
plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.

No podrán alegarse como faltas de asistencia:

- Las debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.

- Las ocasionadas por representación legal de los trabajadores.
- Accidentes de trabajo.
- Maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedad causada por embarazo,
parto o lactancia.
- Licencias y vacaciones.
- Enfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja acordada por los
servicios sanitarios tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

 Despido disciplinario:

Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, basada en un

incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.
 Motivos
- Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o
pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la
actividad laboral.
 Actuación de la empresa:
- El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días siguientes a
la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso,
dentro de los seis meses de haberse cometido.
- El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los
hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
- Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el
despido.
- Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado
sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán
oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a
que perteneciere, si los hubiese.
- Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare,
deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical
correspondiente a dicho sindicato.
- Si el despido se realizara inobservado lo establecido en el apartado anterior,
el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los
requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá
efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a
contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario
pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días
intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
 Actuación del trabajador:
- Si no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá actuar en un
plazo máximo de 20 días contra el despido.
- El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador
y a la confección de un recibo finiquito.
- La aceptación del trabajador de tal decisión con su firma en este recibo
condiciona una posterior reclamación.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

La diferencia entre este despido y el despido colectivo se diferencia únicamente en

que en el caso del despido objetivo el número de trabajadores afectados es inferior a
los umbrales establecidos para el supuesto de despido colectivo mediante regulación
de empleo en determinados períodos de referencia.

• Insuficiencia de consignación presupuestaria:

Los contratos indefinidos concertados para la ejecución de planes y programas

públicos sin dotaciones económicas estables y financiadas mediante consignaciones
presupuestarias o extrapresupuestarias anuales, pueden extinguirse por la
insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el
mantenimiento del puesto de trabajo que se trate.

PROTECCIÓN JURÍDICA DE LA REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS SOCIALES

En nuestro sistema jurídico se prevén una serie de disposiciones que buscan proteger
al trabajador de las retenciones unilaterales del empleador o terceros.

El artículo 24 de la Constitución, establece que el trabajador tiene derecho a una

remuneración equitativa y suficiente que procure a él y a su familia el bienestar
material y espiritual.

Cuando existe un acuerdo expreso entre las partes, es posible que se convenga una
reducción de las remuneraciones recibidas siempre que la rebaja no afecte el pasado,
el nuevo ingreso no sea por debajo de los
mínimos legales, y el acuerdo responda a una decisión voluntaria deltrabajador. De
allí que no proceda la rebaja remunerativa cuando la reducción provenga de la sola
decisión del empleador o el salario sea menor que el mínimo legal o exista una
aplicación retroactiva o la aceptación retroactiva o a la aceptación del trabajador se
derivó de una presión o intimidación.

Si bien la rebaja de remuneraciones tiene su natural supuesto aplicativo ante una

grave situación financiera de la empresa, nada obsta para que se aplique en cualquier
caso siempre que se aprecie un elemento muy importante que es la libre voluntad del
trabajador y la remuneración resultante no sea menor al mínimo legal.

Esta disposición citada, debe trasladarse a los beneficios sociales de

origen legal que hemos estudiado. Nuevamente, el principio de
irrenunciabilidad de los derechos sería el límite para que proceda esta reducción. El
trabajador no podría renunciar a la percepción de beneficios sociales previstos en las
normas legales.

Por otro lado, es posible la retención o rebaja de la remuneración y beneficios

sociales del trabajador en los siguientes casos:
 La remuneración y los beneficios contemplados en la Ley son embargables
sólo en los casos y con los límites siguientes:

1) Por obligaciones alimentarias, hasta un máximo de sesenta por ciento (60%); y,

2) por deudas comunes, sólo hasta una cuarta parte de lo que exceda de cinco (5)
remuneraciones mínimas y después de aplicar la retención alimentaria.

3) Descuentos de origen legal: refiriéndonos a los tributos o aportes legales de cargo

del trabajador y que se deben observar en forma obligatoria. A la fecha son dos: los
aportes al fondo de jubilación pública (ONP) o privada (AFP) y el Impuesto a la
Renta de quinta categoría.

-Descuentos por deudas de alimentos: el artículo 648 del Código Procesal Civil
señala que: “cuando se trate de garantizar obligaciones alimentarias, el embargo
procederá hasta el sesenta por ciento del total de ingresos, con la sola deducción de
los descuentos establecidos por Ley”.

-Otros supuestos, por ejemplo el caso de descuentos a favor de la respectiva

cooperativa del trabajador.

CONTRIBUCIÓN Y APORTACIONES SOBRE RUMUNERACIONES Y

BEVEFICIOS SOCIALES

En el régimen laboral común de la actividad privada normalmente el empleador tiene

como obligación laboral el aporte a Es Salud y la retención por la aleación a un
sistema pensiona-rio (ONP o AFP) sobre las remuneraciones de sus trabajadores;
sin embargo, para las empresas que realizan actividad industrial y de construcción
existe adicionalmente la obligación de realizar otras aportaciones y/o retenciones.

Contribución al SENATI

La Contribución grava el total de las remuneraciones que pagan a sus trabajadores

las empresas que desarrollan actividades industriales manufactureras en la
Categoría de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme – CIIU de todas las
actividades económicas de las Naciones Unidas (Revisión 3). Debe entenderse por
remuneración todo pago que perciba el trabajador por la prestación de servicios
personales, sujeto a contrato de trabajo, sea cual fuere su origen, naturaleza o
denominación. La tasa de la Contribución al SENATI es de 0.75% del total de las
remuneraciones que se paguen a los trabajadores.

Contribución al SENCICO

Aportan al Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción –

SENCICO, las personas naturales y jurídicas que construyan para sí o para terceros
dentro de las actividades comprendidas en la Gran División 45 de la CIIU de las
Naciones Unidas. La tasa de esta contribución es de 0.2% y se aplica sobre el total
de los ingresos que perciban los sujetos pasivos, por concepto de materiales, mano
de obra, gastos generales, dirección técnica, utilidad y cualquier otro elemento
facturado al cliente, cualquiera sea el sistema de contratación de obras

Contribución a la Seguridad Social

a. Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud

La Ley Nº 27056 creó el Seguro Social de Salud (ESSALUD) en reemplazo del

Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS) como un organismo público
descentralizado, con la finalidad de dar cobertura a los asegurados y derecho –
habientes a través de diversas prestaciones que corresponden al Régimen
Contributivo de la Seguridad Social en Salud. Este seguro se complementa con los
planes de salud brindados por las entidades empleadoras ya sea en establecimientos
propios o con planes contratados con Entidades Prestadoras de Salud (EPS)
debidamente constituidas. Su funcionamiento es financiado con sus recursos propios.

El aporte a ESSALUD equivale al 9% de la remuneración.

Son asegurados al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud los

afiliados regulares (trabajadores en relación de dependencia y pensionistas), afiliados
potestativos (trabajadores y profesionales independientes) y derecho – habientes de
los afiliados regulares (cónyuge e hijos).

b. Sistema Nacional de Pensiones

Se creó en sustitución de los sistemas de pensiones de las Cajas de Pensiones de

la Caja Nacional de Seguridad Social, del Seguro del Empleado y del Fondo Especial
de Jubilación de Empleados Particulares.

A partir del 1 de junio de 1994 la Oficina de Normalización Previsional (ONP), tiene

como función administrar el Sistema Nacional de Pensiones y el Fondo de Pensiones
a que se refiere el Decreto Ley Nº 19990.

Se consideran asegurados obligatorios, a los siguientes:

➢ Trabajadores que prestan servicios bajo el régimen de la actividad privada a

empleadores particulares, cualquiera que sea la duración del contrato de trabajo y/o
el tiempo de trabajo por día, semana o mes, siempre que no estén afiliados al Sistema
Privado de Pensiones.
➢ Algunos trabajadores que prestan servicios al Estado.
➢ Trabajadores de empresas de propiedad social, de cooperativas de usuarios, de
cooperativas de trabajadores y similares.
➢ Trabajadores del servicio del hogar.

Las aportaciones

Aportan los trabajadores en un porcentaje equivalente al 13% de la remuneración

asegurable
Las aportaciones serán calculadas sin topes, sobre la totalidad de las
remuneraciones percibidas por el asegurado.

Prestaciones

Las prestaciones a las que tiene derecho el asegurado son las siguientes:
➢ Pensión de invalidez;
➢ Pensión de jubilación;
➢ Pensión de sobrevivientes;
➢ Capital de defunción;

SISTEMA PRIVADO DE ADMINISTRACION DE FONDOS DE PENSIONES (SPP)

Este sistema se encuentra regulado por el Decreto Supremo Nº 054-97-EF, TUO de

la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones y su
Reglamento Decreto Supremo Nº 004-98-EF, entre otras normas.

Es un régimen previsional conformado por las Administradoras Privadas de Fondos

de Pensiones (AFP), las cuales iniciaron sus operaciones el 7 de mayo de 1993, y se
encargan de administrar los aportes de sus afiliados bajo la modalidad de cuentas de
capitalización individual.

Otorgan las pensiones de jubilación, invalidez, sobrevivencia y no incluye

prestaciones de salud, ni riesgos de accidentes de trabajo.

Cuando un trabajador no afiliado al Sistema Privado de Pensiones ingrese a laborar

a un centro de trabajo, el empleador deberá obligatoriamente afiliarlo a una AFP que
aquél elija, salvo que expresamente y por escrito, manifieste su decisión de
permanecer o incorporarse al Sistema Nacional de Pensiones.

Los aportes son de cuenta exclusiva del trabajador.

Tasas de las aportaciones

a. Aportes obligatorios

➢ Un porcentaje de la remuneración asegurable por prestaciones de invalidez,

sobrevivencia y sepelio.
➢ Los montos y/o porcentajes que cobren las AFP.

b. Aportes voluntarios

➢ Pueden ser con fin previsional, sujetos a retiro al final de la etapa laboral.
➢ Los trabajadores con 5 años como mínimo de incorporación al Sistema Privado de
Pensiones o 50 años de edad pueden realizar aportes voluntarios.

• AFP

Las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) son sociedades anónimas que

tienen por objetivo administrar un fondo de pensiones y otorgar a sus afiliados las
prestaciones que establece la ley. Se financian a través del cobro de comisiones a
sus afiliados y podrán aumentar los ahorros de estos mediante inversiones.

Las AFP brindan prestaciones de jubilación, invalidez, sobrevivencia y gastos de

sepelio, en conformidad con el Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado
de Pensiones (SPP) Decreto Supremo 054-97-EF.

Para dicho fin, reciben los aportes, propiedad de los trabajadores, invirtiéndolos bajo
las modalidades permitidas por Ley. Las operaciones de las AFP se encuentran bajo
el control y supervisión de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS).

¿COMO SE REALIZAN LOS APORTES?

Trabajador Independiente:

Realiza tu aporte durante los 30 días posteriores al mes laborado. En caso no lo

realices de este modo podrías perder los beneficios de una Jubilación anticipada y la
Cobertura de seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.

Trabajador Dependiente:

El empleador se encarga de realizar el pago directamente a tu AFP hasta el 5to. día

útil del mes siguiente a la retención.

El realiza los aportes fuera de fecha, asumirá el pago de intereses que se suman a
tu cuenta individual de capitalización.
 Si el empleador no realiza los aportes, AFP Integra realizará la Cobranza
administrativa correspondiente.

 ONP
La oficina de normalización provisional es una institución pública
descentralizada del Ministerio de Economía y Finanzas y su misión es orientar
sus esfuerzos para lograr el bienestar de los jubilados a través de un trato
amable y justo, utilizando procesos eficientes y altos estándares de calidad.
Tiene fondos y patrimonio propios, autonomía funcional, administrativa,
técnica, económica y financiera, constituyendo un pliego presupuestal.

 DIFERENCIAS ENTRE AFP Y ONP

1. En el sistema nacional de pensiones (ONP), tienes que aportar por 20 años,

a través de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) para luego recibir
una pensión. En el sistema privado de pensiones (AFP) no existe un tiempo
mínimo de aportes.

2. En la ONP uno recibe su pensión mientras viva, mientras que en el AFP

cobrará de su fondo hasta que éste se agote o hasta que tenga que heredarlo.
Sin embargo, también puede tomar un seguro tipo renta vitalicia, que te
asegurará una pensión fija mientras vivas.

3. Si falleces y tienes tu pensión en la ONP, no dejarás ninguna herencia. En el

AFP sí habrá esa posibilidad, salvo que te decidas por una renta vitalicia.

4. En el ONP hay una pensión máxima fijada en S/.857.36, mientras que en

una AFP no hay una pensión máxima. Esta dependerá del monto que tenga
uno en su cuenta individual de capitalización, y estará en función de su nivel
de ingresos mientras aporte.

— Más de 30 mil independientes eligieron al sistema nacional de pensiones para

realizar aportes obligatorios, informó la ONP. Según dijo en RPP, el gerente de
operaciones de Habitat, Gonzalo Bernal, más de 50 mil trabajadores independientes
fueron afiliados hasta el momento por esta AFP.

— Los retenedores de los aportes de los trabajadores independientes serán las

empresas que contratan sus servicios, según la SBS.
BENEFICIOS SOCIALES

Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales, adicionales a la

remuneración básica recibida por el trabajador en su condición de tal. No importa su
carácter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, lo relevante es lo que
percibe el trabajador por su condición y por mandato legal.

Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de sus
labores prestadas de manera dependiente.

Son los ingresos laborales que el trabajador recibe como consecuencia de su

actividad, sin considerar su origen, el importe o la periodicidad del pago o su
naturaleza remunerativa. Si bien es cierto la legislación no define el concepto de
beneficios social, si lo ha mencionado en más de una oportunidad, se puede concebir
esta como la dimensión social de la remuneración de origen legal que garantiza
condiciones sociales que le permite al trabajador tener una ciudadanía plena.

CAPÍTULO III de la ley general del Trabajo

Pago de la remuneración y los beneficios

Artículo 242. Pago directo y personal

El pago de remuneraciones, reintegros y beneficios debe efectuarse al

trabajador en forma personal y directa, en el centro de trabajo y en día laborable.
También puede hacerse a través del sistema bancario, siempre y cuando el
trabajador pueda disponer de inmediato y sin costo alguno de la suma depositada.

Es válido el pago a mandatario con poder específico siempre que tenga la

calidad de padre o madre, cónyuge o conviviente, hijo o hermano del trabajador
mayor de edad.

Carece de valor cancelatorio el pago efectuado en contravención con estas

disposiciones.

LA MORA

Dado el carácter protector del Derecho del Trabajo la mora es automática esto
es desde el día siguiente al incumplimiento del empleador se generan los intereses
legales respectivos hasta el día de pago.
 En la CTS:

En caso de omisión o retardo en el depósito, el empleador queda obligado al

pago de intereses, con la tasa activa promedio del sistema financiero, según las
tablas que publica la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras
Privadas de Fondos de Pensiones y de acuerdo al tipo de moneda elegido por el
trabajador.

En el seguro de vida:

La compañía de seguros queda obligada al pago de los intereses legales

vencidos los cinco (5) días de presentada la solicitud por los beneficiarios y, de no
haberse presentado ésta, desde los quince (15) días de la ocurrencia del
fallecimiento, salvo que consigne su importe, lo que no podrá ejecutar antes de
transcurridos treinta (30) días del deceso. La consignación se efectúa a nombre de
los beneficiarios.

TÍTULO V de la Ley General del Trabajo

PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD

Artículo 325. Plazo de prescripción

La prescripción de la acción de cobro de las remuneraciones, beneficios

sociales y otros créditos laborales de los trabajadores tiene plazo de cuatro (4) años
y se inicia al extinguirse la relación laboral.

Artículo 326. Suspensión del plazo de prescripción

La prescripción se suspende, además de las causales previstas en el Código

Civil, por el emplazamiento al obligado por vía notarial, siempre que la respectiva
demanda sea interpuesta dentro de los treinta (30) días siguientes.

LINKOGRAFÍA
http://aempresarial.com/asesor/adjuntos/jornada_de_trabajo.pdf

https://www.gerencie.com/jornada-de-trabajo-y-horario-de-trabajo.html

https://panamericana.pe/nacionales/231602-10-preguntas-jornada-laboral-peru-
respondidas-mtpe

http://galvezconsultores.com/pdfnormas/D.Leg.713%20(descansos%20remunerado
s).pdf

http://www.minsa.gob.pe/portada/especiales/2015/lactancia/norma/LEY_29409_per
miso%20paternidad.pdf

https://vlex.com.pe/search?q=LEY+LABORAL
https://vlex.com.pe/vid/ley-n-27409-ley-575978018
https://vlex.com.pe/vid/decreto-supremo-n-009-576721502
https://vlex.com.pe/vid/ley-n-28048-ley-576721574
http://gacetalaboral.com/obligaciones-del-empleador-con-la-madre-trabajadora/