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Actividad de aprendizaje 12
Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"

Aprendiz- Diego Alexis Ciro Jiménez

SENA- Centro de Materiales y Ensayos

Gestión Logística- 1667925
Instructora técnica- Nancy Yadira Novoa Suarez
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Introducción.

La administración del talento humano se basa en buscar un equilibrio entre

organizaciones y empleados, generando estrategias que permitan a los trabajadores estar
satisfechos tanto en lo laboral como en su entorno familiar. Estas estrategias ayudan al
crecimiento de empleados dentro de la empresa y al cumplimento de sus objetivos
personales, lo que a su vez asegura una buena salud física y mental.

¿Con que fin?

Estas estrategias desencadenan una serie de beneficios para las empresas. Tener
empleados satisfechos genera un aumento de la productividad, compromiso con la
organización y crea sentido de pertenencia, todo esto finalmente para generar mayores
rendimientos para sus socios.

El talento humano es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le

dan vida, movimiento y acción a toda organización. Toma años reclutar, capacitar y
desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos
competitivos.

La administración de este capital humano no es nada sencillo, debido a que cada persona
es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en
cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos.
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1. Explique los objetivos de la administración del capital humano

Los objetivos de la Administración de los Recursos Humanos se pueden clasificar de la

siguiente manera

Objetivos corporativos.

El objetivo básico de la administración de los recursos humanos es contribuir al éxito de

la empresa.

Objetivos funcionales.

Contribuir de forma permanente y adecuada, manteniendo un nivel apropiado a las

necesidades que tenga la organización. Cuando la administración del personal no es la
adecuada se desperdician recursos de todo tipo.

Objetivos sociales.
El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos
que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas
negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

Objetivos personales.

Apoyar las aspiraciones de quieres componen la empresas, ya que cada empleado tiene
metas personales y de no ser este el caso su la productividad puede descender. La
negativa de la empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de
los objetivos personales de sus integrantes.
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2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

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3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y

subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004)1:

o Admisión y empleo.
o Administración de sueldos y salarios.
o Relaciones internas.
o Planeación de Recursos Humanos.

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Administración de Relaciones internas Planeación de Recursos

Admisión y empleo Humanos
sueldos y salarios

 Fuentes de  Análisis de los  Contratos  Pronóstico del

reclutamiento. puestos. colectivos talento humano.

 Entrevistas.  Valoración de  Capacitaciones.  Inventario del

los puestos. talento humano.
 Pruebas  Comunicación.
sicotécnicas y de  Calificación  Auditorías.
aptitud. de méritos.  Clima
organizacional.  Indicadores de
 Contratación.  Encuesta de desempeño
sueldos y  Despidos y
 Inducción. salarios jubilación.  Evaluaciones de
desempeño.
 Incentivos.  Motivación.
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4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

o Requisición de empleados (RE).

Es una solicitud que realiza algún área de la empresa para cubrir algún puesto o vacante
disponible, a través de esta se hace consideran requerimientos personales, escolares,
laborales, se mira la experiencia de los candidatos y las características del puesto.

o Elección de los medios de reclutamiento.

Son los medios que se seleccionan para informar de la vacante a los posibles candidatos.
Algunos de estos medio son: Carteles, internet, archivo de candidatos, radio y televisión,
periódicos, volantes, etc.

o Elección del contenido de reclutamiento.

Es la información que se transmite a los candidatos sobre la vacante, es necesario

describir con precisión el puesto que se está ofertando, con el fin de ahorrar tiempo,
dinero y esfuerzo.

En los anuncios se debe presentar información como:

-Ocupación y localización de la empresa
-Descripción de las labores a desempeñar
-Requisitos personales, experiencia y aptitudes
-Salario, beneficios y oportunidades de desarrollo
-Factores y circunstancias que afecten el puesto
-Formatos en los que se debe enviar la solicitud, fecha límite y a donde se debe enviar.

o Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los posibles candidatos.
Existen tres tipos de fuentes de reclutamiento: interno, externo y mixto

Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción, ascenso o

transferencia de empleados. Esta fuente tiene las siguientes ventajas y desventajas:

Ventajas: Sirve Para impedir despidos, crear oportunidades de promoción, fomenta la

fidelidad, ayuda a incrementar la motivación y provoca la competencia.

Desventajas: Puede alentar el conformismo y limitar las fuentes de talento disponibles

para la organización.
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Fuentes externas: Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento

de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

Ventajas: Traer experiencia y sangre nueva a la empresa

Desventajas: Frustra las expectativas internas del personal que espera la promoción o
ascenso. Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la empresa al cargo.

Reclutamiento mixto: El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos
del exterior y también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos
internos y externos.

Debido a las ventajas y desventajas de los reclutamientos internos y externos, la mayoría

de las empresas han optado por el reclutamiento mixto, empleando tanto fuents internas
como externas de talento humano.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección
según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos que se utilizan
para cada fase:

o Recepción preliminar de solicitudes.

Después de la aplicación de la técnica de reclutamiento escogida, la empresa hace una

recepción de las solicitudes de empleo. De todas las solicitudes disponibles la empresa
hace una preselección basada en los requerimientos del cargo.

o Administración de exámenes.

En esta fase se evalúan las capacidades de los candidatos con los requerimientos del
puesto, se hace uso de instrumentos como: exámenes psicológicos o ejercicios en los
cuales se simulan las condiciones del puesto de trabajo. Hay un examen específico,
dependiendo del cargo para el cual se aplique, a través del cual se mide la habilidad de
los candidatos para poder llevar a cabo ciertas actividades o funciones del puesto
correspondiente.

o Entrevistas de selección.

Esta fase consiste en una conversación formal y detallada entre el entrevistador y el

candidato, con el objetivo de evaluar si el individuo es apto para el puesto de trabajo. Las
entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para tomar decisiones de
selección de personal, debido a su flexibilidad ya que a través de ella se pueden ir
eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo requerido por la vacante.
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o Verificación de referencias y antecedentes.

En este paso se verifica qué tipo de persona es el solicitante, si la información que

proporcionó es confiable, y la opinión que tienen otras personas de su entorno sobre su
desenvolvimiento.
Las razones: Verificar la exactitud de la información que da el candidato, descubrir
posible información de un pasado negativo (antecedentes penales).

o Examen médico.

En esta fase es donde la empresa verifica la salud del candidato, a través de un examen
médico, con el fin de evitar el ingreso a la empresa de un individuo que padezca una
enfermedad contagiosa, prevenir accidentes en el trabajo, y por último evitar que las
personas falten a sus labores constantemente a causa de su mal estado de salud.

o Entrevista con el supervisor.

En esta fase se da una conversación con el supervisor, jefe inmediato o gerente del
departamento interesado, este se encarga de evaluar aspectos como: habilidades y
conocimientos técnicos del candidato.

o Descripción realista del puesto.

En esta fase se debe mostrar al candidato todo lo referente al puesto, para evitar que éste
en un futuro se arrepienta o se haga expectativas equivocadas sobre su futura posición, en
pocas palabras, hay que advertir claramente a los futuros empleados sobre las realidades
menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.

o Decisión de contratar.

Es el paso final del proceso de selección. Esta responsabilidad corresponde al futuro

supervisor del candidato o al departamento de personal.
Si el proceso de selección se realizó de forma adecuada lo más probable es que el
empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente.
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6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.

Tipo de ¿Qué es? Suspensión de Periodo de prueba

contrato contrato
Termino Fijo Este tipo de contrato debe constar La suspensión del -El periodo de prueba
siempre por escrito y no puede contrato de trabajo no puede exceder los 2
tener una duración superior a los 3 supone la interrupción meses, si la duración del
años, pero se puede renovar temporal de la contrato es inferior a 1
indefinidamente. prestación laboral sin año, este periodo no
que por ello se extinga podrá ser superior a la
1. Si antes de la fecha de el contrato entre la quinta parte del termino
vencimiento del termino empresa y el inicialmente pactado.
de este ninguna de las trabajador; conlleva el -Cuando entre un
partes da aviso por escrito cese temporal de las mismo trabajador y
la decisión de no prorrogar principales empleador se celebren
el contrato con una obligaciones de las contratos sucesivos no
antelación de 30 días, este partes: trabajar y es válida la estipulación
se entenderá por renovado, remunerar el trabajo. de periodo de prueba
por un periodo igual al que La suspensión del salvo para el primer
inicialmente se pactó. contrato puede ser de contrato.
2. No obstante si es periodo distintas clases:
indefinido es inferior a 1
año solo podrá prorrogarse -Por mutuo acuerdo
por 3 periodos iguales o entre las partes.
inferiores, al cabo de los -Por causas
cuales el periodo de consignadas
renovación no podrá ser válidamente en el
inferior a 1 año. contrato de trabajo.
Indefinido Este tipo de contrato es aquel que -Por incapacidad No puede exceder los 2
se acuerda sin establecer límites en temporal del meses ya que es la
cuanto a su duración y permanece trabajador. duración máxima legal.
vigente en el tiempo hasta que -Por incapacidad
empresa o trabajador lo rompen. permanente.
Obra o labor Este solo opera cuando la obra o -Por riesgos durante el No aplica.
labor por la cual se ha realizado el embarazo.
contrato se puede identificar -Por maternidad o
claramente, o por lo menos tenga paternidad.
una temporalidad que permita -Por razones
anticipar y fijar su terminación. disciplinarias.
Contrato de El contrato de aprendizaje es aquel -Por fuerza mayor con No aplica.
Aprendizaje por el cual un empleado se obliga a carácter temporal.
prestar servicio a un empleador, a -Por causas
cambio de que éste le proporcione económicas, técnicas,
los medios para adquirir formación organizativas y de
profesional metódica y completa producción.
del arte u oficio para cuyo -Por ejercicio del
desempeño ha sido contratado, por derecho de huelga.
un tiempo determinado, y le pague -Por cierre legal de la
el salario convenido. empresa.
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Conclusiones:

 Del talento humano busca el equilibrio entre el recurso humano y el proceso

productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz.

 Maximizar la calidad del proceso productivo depende de la capacitación de los

elementos humanos para incrementar y hacer más valederos sus conocimientos.

 Toda empresa sea pequeña, mediana o grande, si quiere tener éxito debe contar
con un control de recursos humanos procurando que este sea eficiente y eficaz.

 La naturaleza compleja de las personas depende de factores internos y externos

por lo que es muy importante contar con una motivación continua y dinámica.

 De la buena aplicación de los métodos de reclutamiento del área de recursos

humanos, se desprende el éxito de la empresa, al realizar la contratación de los
recursos con más potencial y que mejor se perfilen para cada puesto.

 El ser humano para lograr un buen desarrollo integral como persona, además de
educarse en adquirir conocimientos nuevos, requiere también desarrollar sus
habilidades y destrezas dentro de su entorno laboral, un empleado con mejor
capacitación por ende brindara un mejor servicio tanto laboralmente como en su
entorno

 El correcto equilibrio entre la organización y lo que le brinda a su talento humano

termina siendo muy beneficioso para la empresa dado que mientras mayor nivel
de felicidad por parte de los trabajadores, habrá mayor nivel de satisfacción en el
trabajo y productividad y mejores resultados empresariales.