Motivar, comprometer y retener

La gestión gerencial se caracteriza, entre otras cosas, por desarrollar en las personas que
integran el equipo actitudes positivas que generen un incremento significativo de la
productividad.

Las personas y la organización generan y mantienen una relación en doble, los funcionarios
dan a la empresa todo su talento y potencial expresado en el desarrollo de sus tareas y
responsabilidades y la empresa entrega también a la persona beneficios que le demuestran
que su trabajo es importante.

En este sentido encontramos que tres grandes componentes de la labor gerencial referente al
bienestar organizacional tienen que ver con:

1. Motivar al personal

Si bien es cierto que la motivación surge del interior de cada una de las personas que integran
la organización, también es cierto que los factores externos ayudan a crecer y mantener la
motivación, estos factores en el �ámbito laboral pueden expresarse de muchas maneras por
ejemplo:

Bonificaciones
Viajes
Reconocimientos no monetarios
Un buen clima laboral
Estudios y capacitación
Comisiones
Compensación variable
Etc.
Encontramos entonces que no siempre la misma condición motiva a las personas por igual,
para algunos es más importante el dinero, para otros la oportunidad de descansar con su
familia, para otros acceder a mas educación, etc.

Sera entonces responsabilidad de la función de Gestión humana identificar los factores de

motivación laboral y estructurar un programa orientado a ofrecer de modo personalizado o
por grupos afines los beneficios que les permitan mantener e incrementar los niveles de

MICHELLE AGUILAR PEÑAFIEL SEGUNDO SEMESTRE “A” DIURNO

motivación en el trabajo.

2. Desarrollar compromiso

El compromiso surge de un proceso consiente de responsabilidad frente a la gestión que se

realiza, en ese sentido no bastan las conferencias orientadas a enfatizar la necesidad e
importancia del compromiso, es preciso identificar los comportamientos organizacionales
frente a los esfuerzos, resultados y tiempo que los funcionarios entregan cada día en sus
jornadas laborales.
Como se menciona al inicio, la relación laboral se da en doble va, lo cual implica no solamente
hablar de compromiso de la persona sino también del compromiso que expresa la
organización con sus comportamientos y que son percibidos por la persona, estos son
calificados en términos prácticos y observables y hacen referencia entonces también a los
beneficios que ofrece al trabajador en las diferentes circunstancias laborales.
Desarrollar compromiso se convierte entonces en otro importante componente del bienestar
empresarial y cuyas expresiones se dan en los diferentes programas y planes que permiten
mejorar la calidad de vida de las personas.

3. Retener el talento

Son muchas las ocasiones en que la permanencia de las personas en la empresa se considera
vital para el cumplimiento de los propósitos corporativos, por tanto establece
intencionalmente, además de todos los beneficios contractuales otros beneficios tales como
prestamos, auxilios, bonificaciones, reconocimientos, etc., que generan un valor diferenciador
al momento de considerar un cambio de empleo.

Sin embargo, más allá de estos beneficios la empresa debe tener claro, sobre todo en el caso
de estas personas claves en la organización, el plan de carrera para cada uno de ellos, es decir
reconocer los mecanismos de retención apoyándose en una estrategia que le permita a la
persona reconocer la conveniencia de permanecer en la empresa y descubrir que su aporte y
contribución es valorado permitiéndole planear el desarrollo de su carrera profesional y
laboral en el mediano y largo plazo.
Las tendencias laborales actuales también hablan con frecuencia de la movilidad laboral y la
importancia de que las personas se prueben en diferentes empresas para ganar la mayor
experiencia permitiendo cualificar su contribución en la medida en que adquieren mayores
conocimientos y experiencia, sin embargo, también son claras las evidencias de contar con
profesionales y gerentes cualificados y calificados que aporten lo mejor de sí mismos, que se
preocupen por incrementar sus competencias y por obtener resultados de impacto para la
organización.

En síntesis, los programas de bienestar y los planes de beneficios deben también estar
alineados con los objetivos y propósitos corporativos y orientados a contar con una fuerza
laboral motivada y comprometida que traer como consecuencia su permanencia en la
organización.

MICHELLE AGUILAR PEÑAFIEL SEGUNDO SEMESTRE “A” DIURNO

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