DESCRIPCIÓN DEL MÓDULO

DESARROLLO HUMANO
AUTOR: Ana María Peña

DESARROLLO HUMANO 1
 • CARTA DE BIENVENIDA

Apreciados estudiantes:

Bienvenidos al módulo de Desarrollo Humano, que les permitirá abordar diferentes conceptos,
desde la naturaleza del cambio hasta el bienestar laboral, en todas sus dimensiones.

Debemos tener presente que existirá una aproximación al diagnóstico de empresas, a los diferentes
enfoques de procesos organizacionales y a la administración del desempeño, entre otros, como
temas fundamentales en las organizaciones.

Esperamos de ustedes mucho compromiso y dinamismo en el desarrollo de este módulo, y les

recomendamos tratar de proyectar situaciones reales en el momento de desarrollar cada una de las
actividades programadas. No olviden aclarar con su tutor cualquier duda que les surja dentro de su
proceso de su aprendizaje.

Les damos una vez más, una calurosa bienvenida, y les deseamos muchos éxitos.

Atentamente,

Equipo de tutores

2 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
• FICHA TÉCNICA

Nombre del módulo: Desarrollo Humano

Autor: Ana María Peña
Facultad: Ciencias Sociales
Departamento: Psicología
Competencias para el módulo:

Comprender la historia y las necesidades que desembocaron en el desarrollo humano en las

organizaciones.

Entender la naturaleza, dificultades y estrategias de afrontamiento del cambio organizado.

Caracterizar el desarrollo humano desde el enfoque sistémico
Diferenciar las intervenciones en el desarrollo humano y conocer los enfoques de la calidad de
vida en el trabajo.

Núcleos temáticos.

NÚCLEO TEMÁTICO 1. NÚCLEO TEMÁTICO 2. NÚCLEO TEMÁTICO 3. NÚCLEO TEMÁTICO 4.

Intervenciones en los Intervenciones en la Calidad de Vida en el

Introducción al
Procesos Humanos Administración de Trabajo
Desarrollo Humano
Talento Humano.

DESARROLLO HUMANO 3
 • REPRESENTACIÓN GRÁFICA DEL MÓDULO

• ESQUEMA DEL MÓDULO

4 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
• ESQUEMA DEL MÓDULO

Nombre del módulo DESARROLLO HUMANO

Nombre de la unidad 1 1. Introducción al Desarrollo Humano

1. Justificación del desarrollo humano en la perspectiva de la

gestión del desempeño

2.Características del desarrollo

3.Desarrollo humano en la perspectiva sistémica

Temas de la unidad 1
4.Modelo de Cambio de Kurt Lewin

5.Modelo de Planeación

6.Modelo Investigación-Acción

En esta unidad, veremos las diferentes aproximaciones teóricas

¿Para qué le va a servir al clásicas que le permitirán al estudiante conocer los modelos de
estudiante la unidad 1 cambio existentes, las características, estrategias y sus
dimensiones, frente al desarrollo humano.

Nombre de la unidad 2 2. Intervenciones en los Procesos Humanos

1. Diagnóstico de empresas.

2. Enfoques de procesos individuales, interpersonales y grupales

Temas de la unidad 2 3. Enfoques del proceso organizacional

4. Intervenciones tecno-estructurales

5.Participación e involucramiento de los empleados

En esta unidad veremos las características de los procesos

organizacionales. Los estudiantes también abordarán las
¿Para qué le va aservir al
situaciones reales de las empresas a través de una aproximación
estudiante la unidad 2?
diagnóstica identificando necesidades y proporcionando
soluciones.

DESARROLLO HUMANO 5
 Nombre de la unidad 3 3. Intervenciones en la Administración de Talento Humano.

1. Administración del desempeño

2. Evaluación del desempeño

3. Planeación y desarrollo de carrera

Temas de la unidad 3
4. Sistemas de premiación

5.Matrices DOFA

En esta unidad el estudiante tendrá la oportunidad de reconocer

¿Para qué le va a servir al que el trabajo impacta en la organización y la importancia de
estudiante la unidad 3? generar un plan de carrera como incentivo o sistema de
premiación.

Nombre de la unidad 4 4. Calidad de Vida en el Trabajo

1. Instalación de objetivos y metas

2. Administración del estrés

3. Bienestar laboral
Temas de la unidad 4
4. Teorías de la motivación

5.Motivación y cultura

En esta unidad, el estudiante realizará una apropiación teórica de

los diferentes conceptos asociados a la calidad de vida en el
¿Para qué le va a servir al
trabajo e implementará estrategias que propendan por el
estudiante la unidad 4?
bienestar laboral, la motivación del empleado y por ende, por su
productividad.

6 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
• CRITERIOS DE EVALUACIÓN

QUIZ SEMANA 3

Indicador de lo que Indicador de lo que Indicador de lo que

Criterio de Resultado de
el estudiante debe el estudiante debe el estudiante debe
Evaluación aprendizaje
saber hacer ser

Manejar el concepto de Puede explicitar los

desarrollo humano en la Conoce los conceptos Aplica el concepto de conceptos de desarrollo
Introducción al organización, así como propios del Desarrollo desarrollo humano de humano, perspectiva de
desarrollo el concepto Humano acuerdo a las desempeño y desarrollo
humano perspectivas de respuestas de las humano en la
desempeño actividades perspectiva sistémica
Naturaleza del Conoce la naturaleza Conoce los principios Es capaz de identificar
cambio del cambio que aplican para los las características de Es capaz de generar
modelos de cambio los diferentes modelos estrategias a partir de
existente frente al de cambio cada modelo de cambio
desarrollo humano frente al desarrollo
humano

Puede implementar
Intervenciones Conoce las Define los procesos de Es capaz de identificar estrategias como
en los procesos intervenciones en los interacción que necesidades de las solución de problemas,
humanos. procesos humanos integran la empresas para comunicación y trabajo
organización aproximarse al en equipo en los
ejercicio profesional procesos de interacción

DESARROLLO HUMANO 7
 PARCIAL SEMANA 4

Indicador de lo que Indicador de lo

Criterio de Resultado de Indicador de lo que el
el estudiante debe que el estudiante
Evaluación aprendizaje estudiante debe saber
hacer debe ser
Enfoques de Analiza la
procesos Realizar una lectura Sabe las características Puede identificar los trascendencia de
individuales, sobre los enfoques de cada uno de los enfoques de procesos cada uno de los
interpersonales y de procesos enfoques (individuales, enfoques:
grupales interpersonales y individuales,
grupales) interpersonales y
grupales
Enfoques del
proceso Obtención de ideas Conoce las implicaciones Puede determinar las Analiza
organizacional principales del proceso principales estrategias adecuadamente las
organizacional en los enfoques del estrategias
proceso organizaciona establecidas para
generar una solución
Intervenciones Explicar las
tecno- Manejo de la intervenciones inmersas Apropiarse de la Busca estrategias
estructurales terminología en las estructuras terminología asociada creativas para
desconocida organizacionales al tema abordar las
intervenciones
tecno-estructurales

FORO SEMANA 5 Y 6

Indicador de lo Indicador de lo que Indicador de lo

Criterio de Resultado de
que el estudiante el estudiante debe que el estudiante
Evaluación aprendizaje
debe saber hacer debe ser
Lectura interpretativa Encuentra el Puede interpretar el Es capaz de
Lectura sobre administración, sentido del texto. texto y argumentar de interpretar el
Interpretativa evaluación del Apropiación de acuerdo a las claves contenido de un
desempeño y sistemas de conceptos que este propone texto
recompensa
Argumentación de la Argumenta sobre Crea un texto Expresa sus ideas de
lectura sobre las preguntas coherente con lo que forma coherente
administración, realizadas de está argumentando
evaluación del manera apropiada
desempeño y sistemas de
recompensa

8 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 QUIZ SEMANA 7

Indicador de lo
Indicador de lo que
Criterio de Resultado de Indicador de lo que el que el
el estudiante debe
Evaluación aprendizaje estudiante debe saber estudiante
hacer
debe ser
Administración Conocer la instalación Conoce y diferencia las Aplica a la lectura los Resume la
del Estrés- de objetivos y metas características de la conceptos estudiados información de
Bienestar administración el estrés y el manera
Laboral bienestar laboral apropiada
Crear mapas Conoce la información sobre Elabora un mapa Aplica los mapas
conceptuales sobre objetivos, metas, estrés y conceptual conceptuales
administración del bienestar laboral para para sus lecturas
estrés elaborar mapas conceptuales
Elaborar mapas Conoce la información sobre Elabora un mapa Aplica los mapas
mentales sobre objetivos, metas, estrés y mental mentales para
bienestar laboral bienestar para elaborar sus lecturas
mapas mentales

EXAMEN FINAL SEMANA 8

Indicador de lo Indicador de lo
Criterio de Resultado de Indicador de lo que el
que el estudiante que el estudiante
Evaluación aprendizaje estudiante debe ser
debe saber debe hacer
Concepto y Define los Sabe la importancia Encuentra en las Identifica con facilidad
proceso de conceptos de del concepto de lecturas las idea conceptos y procesos de
motivación motivación y sus motivación y sus principales y motivación
procesos procesos características de la
motivación
Teorías de la Analiza las Interpreta las Identifica diferentes Interpreta las diferentes teorías
motivación diferentes teorías diferentes posturas posturas de las de la motivación
de la motivación de las teorías de la teorías de la
motivación motivación
Motivaciones y Resume las Conoce el concepto Aplica la información Obtiene los datos más
cultura características motivación y los de motivación y relevantes de la información de
relacionadas con diferentes métodos cultura a un método cultura y motivación
motivación y de resumen de resumen
cultura

Construir Diferencia Diseña ejercicios que Adquiere información relevante

Clima conceptos sobre claramente la evidencien la relación a la aplicación de ejercicios que
organizacional la importancia de incidencia de la entre motivación y muestren la importancia de
la motivación en motivación en el clima organizacional relacionar la motivación y el
el clima clima organizacional clima organizacional
organizacional

DESARROLLO HUMANO 9
 • GLOSARIO

Actividades propias del grupo: Aquellas que tienen por objeto ayudarle al grupo a alcanzar sus
objetivos. Los grupos exitosos combinan mejor su conservación y sus actividades que los menos
exitosos.

Adaptable: Adjetivo que designa el comportamiento de muchos tipos de sistemas. En un principio

se aplicaba principalmente a individuos (por ejemplo, conducta adaptable); hoy se aplica a grupos y
empresas en la relación con su entorno.

Administración del conocimiento: Proceso que se centra en cómo organizar el conocimiento y

utilizarlo para mejorar el desempeño corporativo. Tiende a enfocarse en las herramientas y técnicas
que permiten recabar, organizar y traducir la información en conocimiento.

Administración del desempeño: Serie de procesos que incluyen el establecimiento de metas,

evaluación del desempeño y sistemas de premiación que dirigen, desarrollan, refuerzan y controlan
la conducta de los empleados para obtener los resultados deseados.

Administración por objetivos Proceso de efectuar juntas periódicas, entre ejecutivos –

subordinados o de grupo, cuyo fin es cumplir las metas corporativas planeando el trabajo, evaluando
los logros y resolviendo en forma conjunta los problemas que vayan apareciendo al hacer las
actividades.

Ambiente: Contexto físico y social donde funciona un sistema de cliente (persona, grupo o
empresa). Ambigüedad de papeles (funciones) Resultado de información insuficiente sobre las
expectativas relacionadas con una función. Ocurre cuando el individuo no conoce bien las
expectativas de un papel determinado.

Apertura: Aceptar la comunicación y confrontación con otros; también expresarse con veracidad y
con autenticidad.

Aprendizaje organizacional: Proceso del cambio que trata de aumentar la capacidad de una
empresa para adquirir y desarrollar conocimientos nuevos. Tiene por objetivo ayudarle a utilizar el
conocimiento y la información para cambiar y mejorar constantemente. Incluye descubrimiento,
invención, producción y generalización.

Asesoramiento: Intervención cuyo fin es mejorar las competencias de los empleados mediante
soporte, retroalimentación o nuevas ideas del trabajo, nueva visión de la empresa y otras formas de
relacionarse con la gente.

Calidad (proceso): Compromiso continuo de todos los miembros de una empresa de conocer,
atender y satisfacer con creces necesidades de sus clientes.

Calidad (resultado): Atender y superar las necesidades de los clientes tanto internos como externos.

10 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
Calidad de vida laboral: Forma de pensar en la gente, el trabajo y la organización que incluye el
interés por el bienestar de los empleados y la eficiencia corporativa. Por lo regular mejora la
participación de ellos en problemas y decisiones importantes relacionadas con el trabajo.

Cambio estratégico: Forma de lograr compatibilidad o congruencia entre la estrategia de una

compañía, su estructura y sus sistemas de recursos humanos, lo mismo que entre ellas y el ambiente
general. Incluye prestar atención a los aspectos técnicos, políticos y culturales de las empresas.

Cambio planificado: Designación genérica de todos los esfuerzos sistemáticos tendientes a mejorar
el funcionamiento de un sistema humano. Es un proceso de cambio en que el poder del consultor y
el del cliente suelen ser aproximadamente iguales y en que las metas se establecen de común
acuerdo.

Capacitación (entrenamiento): Intervención educativa que se centra en los supervisores y en los

individuos con el propósito de mejorar sus habilidades y sus conocimientos.

Carrera: Serie de conductas y actividades relacionadas con experiencias laborales y con actividades
de roles en el pasado, en el presente y en el futuro previsto. La carrera es un trabajo conexo que
dura toda la vida.

Competencia Habilidades y conocimientos necesarios para realizar una actividad o actividad

específica.

Confrontación Proceso en el que un individuo trata de que el otro conozca todos los aspectos de la
conducta que al parecer ignora.

Desarrollo de carrera profesional Actividades cuyo fin es ayudar a alcanzar los objetivos
profesionales: enseñanza de habilidades, retroalimentación del desempeño y asesoramiento,
rotación de puestos, funciones de asesoría, trabajos interesantes.

Desarrollo organizacional Aplicación y transferencia de los conocimientos de las ciencias de la

conducta al desarrollo, mejoramiento y reforzamiento de las estrategias, de las estructuras y
procesos que aumentan la eficiencia en todos los niveles de la empresa.

Diagnóstico Proceso que consiste en recabar información sobre un sistema del cliente y en
colaborar con el para conocer su funcionamiento actual. Esta etapa viene después del inicio y la
contratación y antes de la planeación e implementación. El diagnóstico debe indicar las
intervenciones que mejoren la eficiencia del sistema.

Diseño organizacional: Consiste en lograr coherencia o uniformidad en las decisiones corporativas

concernientes a la estrategia, el tipo de estructura y los mecanismos para integrar el personal a la
compañía. Cuanto mejor encajen estas dimensiones estructurales, mayor será la eficacia
corporativa.

Establecimiento de metas: Actividades en que tanto ejecutivos como subordinados participan en lo

siguiente: fijar las metas de estos últimos, supervisarlas, dar asesoría y apoyo cuando se requiere.

Estrategia: Plan de acción que define la manera en que una empresa utilizará sus recursos para
conseguir una ventaja competitiva en el entorno más amplio.

DESARROLLO HUMANO 11
 Evaluación del desempeño: Sistema de Recursos Humanos cuyo fin es suministrar
retroalimentación a un individuo o grupo sobre su desempeño y las oportunidades de desarrollo. El
proceso de evaluación del desempeño puede estar o no estrechamente ligado al sistema de
premiación.

Formación de equipos: Proceso de ayudar a un grupo de trabajo a realizar mejor sus actividades y
satisfacer más plenamente las necesidades de los integrantes.

Facilitación: Proceso en el que se contribuye a que los hechos ocurran. Tipo de influencia que no es
autoritario ni condescendiente.

Manejo del cambio Herramientas, técnicas y procesos que examinan, especifican y dirigen las
actividades para implementar el cambio. Le interesa más el desarrollo organizacional que la
transferencia de conocimientos, las habilidades y la capacidad de manejar el cambio en el futuro.

Manejo del estrés: Actividades tendientes a enfrentar las consecuencias disfuncionales del estrés
laboral como diagnosticar las causas y los síntomas, tomar medidas para atenuar las causas y para
mejorar la capacidad de superarlo.

Planeación de carrera: Actividades cuyo fin es ayudar a la agente a elegir una ocupación, empresa
y trabajo. Consiste en fijar metas profesionales al individuo.

12 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
• BIBLIOGRAFÍA

• Aguirre Roldán, A. y Quijano Barriga, A. (2015). Síndrome por quemarse en el trabajo y

variables familiares y laborales de los médicos generales de Bogotá. Una estrategia de
calidad laboral. Revista Colombiana De Psiquiatría, 44(4), 198-205.
doi:10.1016/j.rcp.2015.05.017.
• Blackburn, A. y Cornelious, N. (1999). Managing performance and conduct. En
Cornelious, N. (Ed.), Human Resource Management. A Managerial Perspective (pp. 170-
193). London: International Thompson Business Press.
• Blandford, S. (2003). Professional development manual: A practica guide to planning
and evaluating successful staff development. London, England: Pearson Education.
• Bohlander, G. (2001). Administración de Recursos Humanos. México: Thomson
Editores.
• Boyatzis, R. (1982). The Competent Manager. A Model for Effective Performance. New
York, Estados Unidos: John Wiley & Sons, Inc.
• Burgos Batres, S., Castillo Santos, K., y Monge Guardado, M. (2014). Influencia
psicológica de la inteligencia emocional en el estrés que manifiestan empleados de la
institución Administración Nacional de Acueductos y Alcantarillados (ANDA) del área
metropolitana de San Salvador. Recuperado de:
http://loginbiblio.poligran.edu.co:2048/login?url=http://search.ebscohost.com/login.as
px?direct=true&db=edsbas&AN=edsbas.ftunivelsalvador.oai.ri.ues.edu.sv.6495&lang=es
&site=eds-live
• Carrasco Hernández, A. (2014). Efectividad de las prácticas de recursos humanos en la
empresa familiar: evidencias empíricas en España. Recuperado de:
http://loginbiblio.poligran.edu.co:2048/login?url=http://search.ebscohost.com/login.as
px?direct=true&db=edstdx&AN=tdx.10803.146180&lang=es&site=eds-live
• Carrol, J. B. (1993). Human cognitive abilities. A survey of factor-analytic studies. New
York: Cambridge University Press.
• Castillo, J. (2006). Administración de Personal. Bogotá, Colombia: ECOE.
• Cuadra-Peralta, A., Fuentes-Soto, L., Madueño-Soza, D., Veloso-Besio, C., y Bustos, Y.
(2012). Mejorando clima organizacional y de aula, satisfacción vital y laboral / Fractal:
Revista De Psicología, 24(1). doi:10.1590/S1984-02922012000100002.
• Chiavenato, I. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw Hill.
• Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. México: McGraw-Hill.
• Dessler, G. (1991). Administración de personal. México: Prentice May.

DESARROLLO HUMANO 13
 • Dessler, G. (1996). Administración de personal. México: Pearson Educación 8.
• Fletcher, C. (1996). Mix and match fails to work on competencies. People Management,
12, 53-54.
• Guízar, R. (2008). Desarrollo Organizacional. Principios y Aplicaciones. México: Mc.Graw
Hill.
• Guízar, R. (2013). Desarrollo Organizacional. Principios y Aplicaciones. México: Mc.Graw
Hill.
• Hellriegel, D. y Jackson, S. (2002). Administración, un enfoque basado en competencias.
México: Thomson Editores.
• Lewin, K. (2015). Lewin, Kurt (1890–1947). Oxford University Press.
doi:10.1093/acref/9780199683581.013.1260. Recuperado de
http://loginbiblio.poligran.edu.co:2048/login?url=http://search.ebscohost.com/login.as
px?direct=true&db=edsoro&AN=oro.9780199683581.013.1260&lang=es&site=eds-live
• Manosalvas, C., Manosalvas, L. y Nieves, J. (2015). El clima organizacional y la
satisfacción laboral: un análisis cuantitativo riguroso de su relación. AD-Minister, 26(5).
doi:10.17230/ad-minister.26.
• Mondy, W. (1997). Administración de Recursos Humanos, Madrid, España: Prentice Hall.
• Newstrom, J. (2011). Comportamiento Humano en el Trabajo. México, Mc. Graw Hill
• Pardo Enciso, C. y Díaz Villamizar, O. (2014). Desarrollo del talento humano como factor
clave para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana
en empresas de Bogotá D.C. Suma De Negocios, 5(11), 39-48. doi:10.1016/S2215-
910X(14)70018-7.
• Pérez, J. (2013). Efecto del burnout y la sobrecarga en la calidad de vida en el trabajo.
Estudios Gerenciales, 29(129), 445-455. doi:10.1016/j.estger.2013.11.010.
• Ponce, J., Thomson, M., Molyneux, M. y Enri ́quez Bermeo, F. (2013). Hacia una reforma
del bono de desarrollo humano: algunas reflexiones. Quito, Ecuador: Ediciones Abya-
Yala.
• Robbins, P. (1998). Comportamiento organizacional, Madrid, España: Prentice Hall.
• Saldarriaga, J. (2008). Gestión humana. Tendencias y Perspectivas. Estudios
Gerenciales, 24(107), 1-20. Recuperado de http://doctrina.vlex.com.co/vid/gestion-
humana-tendencias-perspectivas-60368336
• Sandoval, J. (2014). Los procesos de cambio organizacional y la generación de valor.
Estudios Gerenciales, 30(131), 162-171. doi:10.1016/j.estger.2014.04.005.
• Saracho, J. (2005). Un modelo general de gestión por competencias. Santiago, Chile: RIL.
• Villarín, A., Méndez, T., Zuzuárregui, M., Sánchez, S. y Conejo, R. (2015). Calidad de vida
profesional en trabajadores del área de atención primaria de Toledo. Revista De Calidad
Asistencial, 30(1), 4-9. doi:10.1016/j.cali.2014.11.007.

14 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
• Zigon, J. (2002). How to measure employee performance. New York, Estados Unidos:
Zigon Performance Group.

DESARROLLO HUMANO 15