Como formar una cultura organizacional orientada a la innovación

Daniel Aníbal Matzunaga Astuhuamán

En un mundo empresarial altamente competitivo y cambiante, el tipo de cultura

organizacional que pueda tener una empresa puede ser muy determinante para definir su éxito

o fracaso; esto debido a la gran influencia que tiene sobre el comportamiento y desempeño de

los colaboradores de la empresa quienes son los responsables de ejecutar las actividades

diarias del negocio. En ese sentido, la introducción de la innovación como elemento principal

de la cultura organizacional, puede hacer que una empresa pueda diferenciarse de las demás

al hacerla más fuerte, creativa, innovadora y competitiva en el mercado.

En consecuencia, hoy en día una empresa con una cultura tradicional, debería pensar

seriamente en transformarse en una empresa con una cultura innovadora para poder afrontar

en un futuro los retos de un mercado más competitivo y agresivo; en vista de ello las

empresas deberían preocuparse por responder lo siguiente ¿Cómo podría nuestra

organización formar una cultura organizacional que facilite la innovación?.

Por consiguiente, el presente ensayo tiene como objetivo principal responder dicha

interrogante, planteando para ello una serie de recomendaciones que permitan que una

empresa pueda establecer una cultura de innovación en su organización.

Para una mejor compresión primero se explicará el concepto, importancia y

características de una cultura organizacional; luego se tratarán los temas relacionados a la

innovación en el ámbito organizacional y la cultura organizacional innovadora de una

empresa; por último se dará respuesta a la pregunta formulada en el presente ensayo dando a

conocer las principales recomendaciones que se deberían tomar en cuenta para que una

empresa pueda formar una cultura organizacional que facilite la innovación.

En primer lugar, es importante conocer el significado de cultura organizacional y su

importancia en el ámbito empresarial. La cultura organizacional de una empresa define y

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establece cuales serán los hábitos, actitudes, costumbres, valores, creencias, experiencias y

normas que compartirán los diferentes grupos de personas de una organización. Asimismo, la

cultura organizacional de una empresa es la que define el comportamiento y la personalidad

que proyectará la organización frente a todos sus grupos de interés internos y externos

(colaboradores, clientes, proveedores, sociedad en general, etc). La cultura organizacional de

una empresa se hace visible, por la forma en la que son tratados los colaboradores, los

clientes y la comunidad en general (Emprendepyme.net, s.f.; Díaz, 2013).

Según Cantú (2011), una cultura organizacional se aplica sobre un sistema de

personas en la que se tiene claramente definido una estructura de operación y los métodos de

trabajo y servicio que se van a realizar en la empresa; esto último con el principal objetivo de

generar valor para sus grupos de interés y/o influencia (accionistas, clientes, empleados,

sociedad, etc.). Asimismo, indica que toda organización, independientemente del sector de

negocio al que se dedique, va desarrollando su propia cultura organizacional con el transcurso

del tiempo; es por esto que la cultura de una empresa no es igual a la de otras porque cada va

definiendo y madurando sus propios valores y conductas; la cultura organizacional de una

empresa se encuentra en permanente cambio (no es fija).

Así pues, la importancia que tiene el establecimiento y desarrollo de una cultura

organizacional adecuada en una empresa es fundamental, ya que de ello depende que la

organización pueda cumplir con sus metas y objetivos trazados. Una cultura organizacional

fuerte, que se caracteriza por promover los valores de la empresa de una manera firme y por

tener la aceptación total de los involucrados, tiene un alto impacto sobre el desempeño de los

trabajadores ya que hace que se sientan muy identificados y motivados; es por ello que

muestran mucho interés y compromiso por el desarrollo y el éxito de la empresa. Por el

contrario, una cultura organizacional débil que tiene los valores escasamente definidos y

débiles, genera que las personas se sientan desmotivadas y poco implicadas e interesadas por
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el desarrollo de la empresa, lo que origina una baja productividad del personal

(Emprendepyme.net, s.f.).

Con relación a las características que definen la cultura organizacional de una

empresa, se pueden mencionar siete aspectos importantes: (a) Autonomía individual: que se

relaciona con el grado de libertad, independencia y autonomía que la empresa le otorga a los

trabajadores para realizar sus actividades, proponer iniciativas y resolver problemas; en una

cultura organizacional fuerte los individuos tienen amplia libertad; (b) Estructura: que se

relaciona con el uso de las reglas, normas y supervisión para controlar y vigilar a los

trabajadores; en una cultura organizacional fuerte es flexible; (c) Apoyo: que se relaciona

con el grado de apoyo que reciben los subordinados de sus líderes; en una cultura

organizacional fuerte se muestra un evidente interés de apoyo por parte de la dirección; (d)

Identidad: que se relaciona con el nivel de identificación que adquieren las personas con la

organización; (e) Recompensa al desempeño: que se relaciona con la forma en la que la

empresa asigna las recompensas y reconocimientos al personal; en una cultura organizacional

fuerte se evalúa el nivel de productividad de los trabajadores para otorgar las compensaciones

y promociones de puesto; (f) Tolerancia al conflicto: que se relaciona con el grado de

aceptación a los conflictos y diferencias que se pudieran presentar entre las personas que

trabajan en la organización; en una cultura organizacional fuerte la gerencia de la empresa

aumenta de manera intencional la intensidad del conflicto funcional o constructivo, solo hasta

un punto en que siga siendo viable, autocrítico y creativo; (g) Tolerancia al riesgo: que se

relaciona con el estimulación que se realiza sobre los personas para que sean industriosas,

innovadoras y se atrevan a tomar riesgos; en una cultura organizacional fuerte se promueve y

utiliza la capacidad creativa e innovadora de los trabajadores (Cantú , 2011; Díaz, 2013).

Por otro lado, otro de los elementos importantes que deberían tomar en consideración

las organizaciones en sus modelos de negocio hoy en día es la innovación; la inclusión de

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este elemento en la cultura organizacional permitiría que una empresa pueda crecer,

evolucionar y tener éxito en un entorno de negocios empresariales muy competitivo y

cambiante.

En el manual de Oslo del 2005 se menciona que una innovación de tipo

organizacional se origina producto de una decisión estratégica de la dirección y por la

introducción de un nuevo método organizativo que puede estar enfocado en uno de los

siguientes aspectos: (a) En las prácticas de la empresa: que implica la inclusión de nuevos

métodos que permitan organizar las rutinas y procedimientos de gestión de los diferentes

trabajos que se realizan en la empresa; (b) En la organización del lugar de trabajo: que

implica la inclusión de nuevos métodos de asignación de responsabilidades y de poder de

decisión entre los empleados o la introducción de nuevos conceptos de estructuración; o (c)

En las relaciones que tiene la empresa con el exterior: que implica la inclusión de nuevas

formas de gestionar las relaciones con otras empresas o instituciones públicas, el

establecimiento de nuevas maneras de cooperación con los clientes u organismos que se

dediquen a la investigación, y el establecimiento de nuevos métodos que permitan la

integración con los proveedores (OCDE & EUROSTAT, 2006) .

Una cultura organizacional innovadora, se caracteriza por la presencia y el vínculo de

los siguientes elementos principales: (a) que la empresa tenga la intención y compromiso de

de ser innovadora; (b) de contar con la infraestructura necesaria que permita apoyar la

innovación; (c) que exista el compromiso de alcanzar un nivel adecuado de comportamientos

operacionales que influyan en el mercado; (d) que se mantenga una orientación a la creación

de valor; y (e) que cuente con un entorno propicio para que la innovación se pueda desarrollar

plenamente. Asimismo, una cultura orientada a la innovación debe promover un entorno

donde el trabajo en equipo se valore, donde la búsqueda de soluciones se oriente a generar

valor para la empresa, donde el respeto y confianza entre las personas prevalezca en todo
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momento, y donde la toma de decisiones se realice con rapidez (como se cita en Santana,

2013).

Es importante señalar también, la existencia de cinco factores determinantes que

tienen influencia directa sobre la creatividad e innovación de una organización, las cuales

son: (a) Estrategia: donde se sostenga una visión compartida, enfocada en la misión sobre el

futuro y la creación de nuevos productos, servicios y mercados; (b) Estructura: basado en

valores de flexibilidad, libertad y trabajo en equipo colaborativo; y donde también se

habiliten mecanismos que permitan promover la innovación como lo son una estructura

plana, la autonomía, el empoderamiento y la alta capacidad para tomar decisiones; (c)

Mecanismos de apoyo: como las recompensas, reconocimiento, la disponibilidad de recursos,

tecnologías de información y personas con diferentes perfiles, las cuales ayudarán a que se

tomen riesgos, que se experimente y se generen nuevas ideas que promuevan la innovación y

creatividad; (d) Comportamientos enfocados en innovación: como la tolerancia a los errores,

el apoyo en la toma de riesgos, la experimentación, la generación de nuevas ideas, la

competitividad, el manejo de conflictos de manera constructiva; y (e) Comunicación: donde

se establezca un sistema donde se permita que los colaboradores practiquen una

comunicación abierta y trasparente, basada en un valor muy importante como la confianza

(como se cita en Santana, 2013).

Por otro lado, Xirau (2017) señala que Insight y la empresa de tecnología de las

mejores prácticas CEB identificaron tres elementos claves de una cultura enfocada en la

innovación: (a) Ambiente: donde exista apertura para la creación de nuevas ideas y desafiar

suposiciones, y donde se la libertad de realizar experimentos, fracasar y aprender; (b)

Talento: en la que se implementen programas de capacitación y desarrollo para la innovación,

y se establezca la gestión de objetivos de desempeño enfocados en innovación y creación de

equipos diversos; (c) Proceso: donde se consideren fuentes amplias que promuevan la
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generación de nuevas ideas y se cuente con un proceso que permita incubar conceptos o ideas

innovadoras.

Finalmente, luego de haber señalado la importancia que tiene la cultura organizacional

de una empresa, y luego de haber analizado las características y elementos importantes que se

deben tomar en cuenta para que una organización se oriente hacia una cultura organizacional

innovadora, y con la finalidad de dar respuesta a la principal interrogante plasmada en el

presente ensayo, a continuación se mencionan a manera de recomendación las principales

acciones que una empresa debe aplicar en su organización para que pueda formar una cultura

organizacional que facilite la innovación: (a) Construir claridad y alineación alrededor de la

innovación: El primer paso es definir un marco común y un lenguaje claro respecto a lo que

significa el término “innovación” , el equipo debe estar alineado a esta definición y se debe

garantizar que entiendan que la innovación no solo se limita al acto de generar nuevas ideas;

(b) Crear seguridad psicológica: Si la meta de la organización es la innovación, se debe

evaluar la forma en que las personas reaccionan al fracaso; si las reacciones del personal son

negativas se deben tomar las medidas necesarias para que la gente se sienta cómoda frente a

este hecho. Si la cultura de una organización es la que culpa, avergüenza y castiga, la

probabilidad de que la personas se sientan cómodas frente a comportamientos distintos son

prácticamente nulas; (c) Fomentar el diálogo: Se debe promover un diálogo honesto y abierto

entre las personas haciendo que la gente se sienta cómoda de compartir sus verdaderos

sentimientos. Se deben crear espacios para que las personas se miren a los ojos, se conozcan,

se relacionen y hablen de sus ideas. Esta práctica estimulará los comportamientos y conductas

de las personas, de manera que la cultura de innovación pueda evolucionar; (d) Desafiar las

suposiciones: Donde se permita que las “reglas” que dirigen la forma de actuar de las

personas se puedan desafiar sin ningún impedimento; las regulaciones y normas no deben

impedir que las personas se inhiban de proponer ideas o cambios; (e) Invitar a la diversidad:
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Se debe reunir y formar una fuerza laboral con personas de diversos perfiles ya que esto

influye a que la capacidad de innovar de una organización se amplíe. Las investigaciones

determinaron que el tener un conjunto de personas con diferentes experiencias, perspectivas y

antecedentes estimula la innovación y el desarrollo de nuevas ideas (Xirau, 2017).

Para concluir, debido a que la cultura organizacional tiene mucha influencia sobre el

comportamiento, conducta y desempeño de las personas, es muy importante que las

organizaciones se preocupen por definir y establecer una cultura lo suficientemente fuerte de

manera que les permita alcanzar las metas y el éxito deseados. Sin embargo; debido a que el

entorno empresarial de negocios cada día se vuelve más competitivo y cambiante, por efectos

del avance acelerado de la tecnología y la modernidad, es muy importante que las empresas

incluyan, en sus modelos de negocio y en su cultura, a la innovación como un elemento

diferenciador que les permita crecer y evolucionar como empresa. En ese sentido, es

fundamental que hoy en día las empresas tomen la decisión de transformarse en

organizaciones con culturas innovadoras, de manera que puedan diferenciarse de las demás y

asegurar su permanencia en un mercado agresivo y competitivo.

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Referencias

Cantú, J. (2011). Desarrollo de una cultura de calidad. (4a. ed.) McGraw-Hill

Interamericana. Recuperado de http://www.ebooks7-

24.com.ezproxybib.pucp.edu.pe:2048/book.aspx?i=331&opensearch=cultura%20orga

nizacional&editoriales=&edicion=&anio=

Díaz, J. (2013). ¿Qué es la cultura organizacional de una empresa?. Emprendices.

Recuperado de https://www.emprendices.co/que-es-la-cultura-organizacional-de-una-

empresa/

Emprendepyme.net (s.f.). ¿Qué es una cultura organizacional?. Recuperado de

https://www.emprendepyme.net/que-es-la-cultura-organizacional.html

Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) & Oficina de Estadística de

la comunidad Europea (EUROSTAT) (2006), Manual de Oslo, Guía para la recogida

e interpretación de datos sobre innovación. Tercera Edición. Recuperado de

http://www.tragsa.es/es/Lists/Publicaciones/attachments/93/Manual%20de%20Oslo.p

df

Santana Toro, F. (2013). Gestión de Culturas Innovadoras. Como desarrollar una cultura

organizacional que favorezca la innovación. Universidad de Chile, Facultad de

Ciencias Sociales. Recuperado de

http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/131038/SANTANA%20FRANCIS

CA%20TESIS%20MASS%202015.pdf;sequence=1

Xirau, M. (2017). La Innovación reside en la cultura empresarial. Forbes Business.

Recuperado de http://forbes.es/business/10376/la-innovacion-reside-en-la-cultura-

empresarial/