DIRECCIÓN DE PERSONAS

UNIDAD 4. GESTIÓN DE REMUNERACIONES,

BENEFICIOS, RELACIONES LABORALES Y
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
dirección de personas

Indice
Introducción3

Tema 1. Gestión de remuneraciones y beneficios 4

1.1. Importancia y objetivos de la administración de remuneraciones 4
1.2. Estructura de las remuneraciones  4
1.3. Sistema de evaluación de cargos 5
1.4. Política de remuneraciones 5

Tema 2. Relaciones laborales y negociación colectiva 6

2.1. Relación gerencia–sindicatos 6
2.2. El proceso de negociación 6
2.3. Poder de negociación 7

Ideas fuerza 8

Bibliografía9
Bibliografía obligatoria 9
Bibliografía complementaria 9

Unidad 4 - Introductorio 2
dirección de personas

Introducción
La unidad 4 de la asignatura dirección de personas se subdivide en dos grandes temas: por un lado,
la gestión de remuneraciones y la relación de un plan de compensación con la motivación de los
colaboradores, por otro, las relaciones laborales y las negociaciones colectivas.

En el abordaje del primer tema se mostrará la importancia de un buen plan de compensación, su

estructura, su relación con la evaluación de desempeño y las políticas vinculadas a las compensa-
ciones.

En el segundo tema, en cambio, se especificará qué es lo que se requiere para la formación de un

sindicato, los tipos de negociación, diferencias y similitudes entre el contrato y el convenio colecti-
vo, entre otros aspectos relacionados.

Te invitamos a abordar más ampliamente cada uno de estos contenidos y aprender sobre estos
procesos propios del departamento de Recursos Humanos.

Unidad 3
4 - Introductorio 3
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Tema 1. Gestión de remuneraciones y beneficios

1.1. Importancia y objetivos de la administración de remunera-
ciones
El paquete de compensación es uno de los elementos que crean valor para la organización y sus
empleados. Su importancia y sus objetivos pueden resumirse en las siguientes características:

Busca motivación y crecimiento en los empleados.

Permite alinear objetivos, filosofía y cultura organizacional.

Su planeación va en busca de una ventaja competitiva.

Atrae y retiene empleados.

Puede producir excelentes evaluaciones de desempeño y disminuir costos

de capacitación.

Por lo tanto, un buen plan de compensaciones será parte del plan estratégico de la gestión de
personas.

1.2. Estructura de las remuneraciones

El plan de compensación puede estructurarse de acuerdo a:

La compensación financiera: aquella que el colaborador recibe en dinero

1 o en especies avaluables en dinero. Se subdivide en compensación
financiera directa e indirecta.
• Directa: recompensa monetaria por trabajo, que
puede ser fija o variable.

• Indirecta: beneficios por ser parte de la organización:

seguridad, tiempo no trabajado, servicios para el
empleado, otros beneficios.

La compensación no financiera:
2
• Ambiente laboral: reconocimiento, horarios
flexibles, trabajo desde casa, convalidación entre vida
laboral, personal y familiar.

• En general, las devoluciones de gastos en que se

incurra por causa del trabajo.

Unidad 4 - Introductorio 4
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1.3. Sistema de evaluación de cargos

Como ya se mencionó anteriormente, un plan de compensaciones se basa en el “estándar de pago
por desempeño” que se refiere a la relación desempeño-compensación. Entre ambos factores
debe existir una relación directa, es decir, a mayor desempeño, mayor debe ser la retribución por
parte de la organización.

Para hacer efectiva esta relación es necesario desarrollar un plan de evaluaciones de desempeño,
donde se deben determinar los siguientes factores:

Periodo: cada cuánto tiempo se realizarán los procesos. La sugerencia es que se

realicen máximo cada un año.

Evaluador: se debe establecer qué cargo será el encargado de evaluar.

Posteriormente, para cada cargo se establecerán:

• Criterios a evaluar.

• Escala de evaluación.

• Plan de acción.

Es en esta última etapa donde se establece el vínculo de la evaluación con la compensación. Lo

usual es que en el plan de acción los colaboradores con más bajas calificaciones o puntajes sean
notificados y se fijen objetivos de corto plazo para mejorar su evaluación. Por su parte, los colabo-
radores con calificaciones o puntajes altos recibirán reconocimientos, bonos, especies, días libres,
entre otras acciones.

1.4. Política de remuneraciones

Cuando nos referimos a políticas de remuneraciones estamos hablando de determinar las condi-
ciones para, en primer lugar, calificar en algún nivel organizacional lo que se determinará como los
estudios requeridos, capacidades, aptitudes, experiencia y responsabilidades asociadas al cargo.
Posteriormente, cada beneficio otorgado debe contar con una política determinada, es decir, de-
ben especificarse las condiciones para recibirlo y solicitarlo. Pongamos un par de ejemplos:

Bono por matrimonio Uniformes

Se le otorgará a cada colaborador un monto de 300.000
pesos cuando contraiga matrimonio o unión civil, por
única vez, mientras trabaje en la organización. Tendrá un
plazo de veinte días para presentar la libreta de matrimo-
nio otorgada por el registro civil.
Se le otorgará a cada colaborador un monto de 50.000
pesos dos veces al año (100.000 en total), específicamen-
te en mayo y noviembre, para la compra de uniformes,
siguiendo el código de vestimenta de la compañía. El cola-
borador tiene un mes de plazo, desde recibida la suma de
dinero, para presentar a la dirección de recursos humanos
las boletas asociadas, con el fin de verificar el buen uso del
dinero otorgado. De no presentar dicha documentación, se
perderá el beneficio.

Unidad 4 - Introductorio 5
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Tema 2. Relaciones laborales y negociación colectiva

2.1. Relación gerencia–sindicatos
Para comprender la relación gerencia–sindicatos definiremos:

El contrato individual contrato colectivo

Es el que se celebra entre un empleador y un
trabajador.
Es celebrado por uno o más empleadores, con una o
más organizaciones sindicales, con trabajadores que
se unan para negociar colectivamente, o con unos
y otros, a fin de establecer condiciones comunes
de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado.

En relación a la constitución de un sindicato:

Si no hay sindicato vigente, en el caso de empresas con menos de cincuenta trabaja-

dores, se requiere un mínimo de ocho para conformarlo.

Para empresas con más de cincuenta trabajadores, se requiere un mínimo de 25,

número que debe además representar por lo menos el 10% de los colaboradores.

La empresa debe tener al menos un año de funcionamiento.

2.2. El proceso de negociación

Los procesos de una negociación colectiva varían dependiendo del tipo de negociación que se
esté llevando a cabo entre el empleador y los colaboradores.

2.2.1. Tipos de negociación colectiva

Negociación colectiva reglada: es aquella que se efectúa de
acuerdo a las normas del Código del Trabajo y se resuelve a través
de un contrato colectivo o un fallo arbitral. Es un procedimiento
rígido y formal.

Negociación colectiva no reglada: es aquella negociación

directa que se celebra en cualquier momento entre uno o más
empleadores y una o más organizaciones sindicales, la cual concluye
al suscribir un convenio colectivo. Se trata de un procedimiento no
sujeto a reglas, ni arbitraje, ni huelga.

Unidad 4 - Introductorio 6
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2.2.2. Diferencias entre contrato y convenio

Contrato colectivo Convenio colectivo

Inserto en un proceso rígido. Inserto en un proceso sin mayores normas.
Proceso reglado. Proceso no reglado.
Plazos definidos, con fiscalización en cada etapa. Plazos excepcionales, sin mayor fiscalización.
Hay derecho a huelga. No hay derecho a huelga.

2.2.3. Similitudes entre contratos y convenio

Constituyen un título ejecutivo (la ley le otorga suficiencia para exigir el
cumplimiento forzado de la obligación en él descrita).

Son los instrumentos que ponen término a una negociación colectiva.

Sus cláusulas pasan a incorporar los respectivos contratos individuales.

En ambos casos debe comunicarse el proceso a la Inspección del Trabajo.

Tiene un período de duración no menor a dos años ni mayor a cuatro.

Ambos deben constar por escrito.

2.3. Poder de negociación

Es importante tener claridad sobre cuáles aspectos se pueden negociar y cuáles no, ya que así se
mantendrán los límites y el respeto entre las partes.

Son materia de una negociación colectiva:

Remuneraciones.

Beneficios en especies o en dinero.

Condiciones comunes de trabajo.

No son materia de una negociación colectiva:

Materias que restrinjan o limiten las facultades del empleador de organi-

zar, dirigir y administrar la empresa, y todas aquellas ajenas a la misma.

Unidad 4 - Introductorio 7
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Ideas fuerza
Un buen plan de compensaciones será parte del plan estratégico de la gestión de personas,
ya que atrae y retiene empleados, busca motivarlos y alinea objetivos, filosofía y cultura
organizacional. Un buen plan de compensación es una ventaja competitiva para la organi-
zación. Además puede generar buenas evaluaciones de desempeño y reducir los costos de
capacitación del personal.

La estructura de un plan de compensación consiste en:

1. Compensación financiera: aquella que el colaborador recibe en dinero o en especies ava-

luables en dinero. Se subdivide en compensación financiera directa e indirecta.

• Directa: recompensa monetaria por trabajo, que puede ser fija o variable.

• Indirecta: beneficios por ser parte de la organización: seguridad, tiempo no trabaja-

do, servicios para el empleado, otros beneficios.

2. Compensación no financiera:

• Ambiente laboral: reconocimiento, horarios flexibles, trabajo desde casa, convali-

dación entre vida laboral, personal y familiar.

Es importante determinar las condiciones para, en primer lugar, calificar en algún nivel
organizacional lo que se determinará como los estudios requeridos, capacidades, aptitudes,
experiencia y responsabilidades asociadas al cargo. Posteriormente cada beneficio otorgado
debe contar con una política determinada, es decir, debe especificarse las condiciones para
recibirlo y solicitarlo.

El contrato colectivo es celebrado por uno o más empleadores con una o más organizacio-
nes sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos
y otros, a fin de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un
tiempo determinado.

Tipos de negociación colectiva:

• Negociación colectiva reglada: es aquella que se efectúa de acuerdo a las normas

del Código del Trabajo y se resuelve a través de un contrato colectivo o un fallo
arbitral. Es un procedimiento rígido y formal.

• Negociación colectiva no reglada: es aquella negociación directa que se celebra

en cualquier momento entre uno o más empleadores y una o más organizaciones
sindicales, la cual concluye al suscribir un convenio colectivo. Se trata de un proce-
dimiento no sujeto a reglas, ni arbitraje, ni huelga.

Unidad 4 - Introductorio 8
dirección de personas

Es importante tener claridad sobre los aspectos que se pueden negociar y los que no, ya que
así se mantendrán los límites y el respeto entre las partes.

• Son materia de una negociación colectiva:

• Remuneraciones.

• Beneficios en especies o en dinero.

• Condiciones comunes de trabajo.

• No son materia de una negociación colectiva:

• Materias que restrinjan o limiten las facultades del empleador de organizar,

dirigir y administrar la empresa, y todas aquellas ajenas a la misma.

Bibliografía
Bibliografía obligatoria

Bohlander G. y Snell S. (2011). Administración de recursos humanos. México: Cengage Learning.

Werther W. y Davis K. (2008). Administración de recursos humanos. México: McGraw-Hill Interame-
ricana.

Bibliografía complementaria

Dressler, G. (2001). Administración de personal. México. Pearson educación.

McGregor, D. (2007). El lado humano de las empresas: Aplique la teoría “Y” para lograr un manejo
eficiente del equipo. México. McGraw Hill.

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