1.

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Los antecedentes reflejan los avances y el estado actual del
conocimiento en un área determinada y sirven de modelo o ejemplo para
futuras investigaciones. Según Arias (2004, p. 121) los antecedentes se
refieren a todos los trabajos de investigación que anteceden la investigación
que se pretende desarrollar, es decir, aquellos trabajos donde se hayan
manejado las mismas variables, categorías o se hubiesen propuesto
objetivos similares; además sirven de guía al investigador y le permiten hacer
comparaciones y tener ideas sobre cómo se trató el problema en esa
oportunidad.
Durante la revisión de las investigaciones relacionadas con el tema, se
hallaron algunos estudios previos vinculados al objeto del estudio, razón por
la cual constituyen elementos esenciales y bases de esta investigación,
describiéndose a continuación dichos aspectos conceptuales, metodológicos
y teóricos afines.
En este orden se tiene en primer término a Ballestero, Osmar, Duarte
y otros (2017) con la tesis titulada, Análisis de la corresponsabilidad entre los
sujetos de trabajo involucrados en una relación laboral en base a la
capacitación y recreación de los trabajadores en Venezuela, realizada en la
Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin para obtener el título de Abogado, en
la ciudad de Maracaibo, Estado Zulia.
El propósito de esta investigación fue Analizarla corresponsabilidad
entre los sujetos de trabajo involucrados en una relación laboral con base a
la capacitación y recreación de los trabajadores en Venezuela, el tipo de
investigación es documental pues se sustenta en Instrumentos Legales
como: Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999),Ley
Orgánica de los Trabajadores y Trabajadoras (2012), Ley del Instituto
Nacional de Capacitación Educativa Social (2014),Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005),y otras.
Además de enfoques doctrinarios como: Gorrondona (2010),Waichsman
(2000), Blake (2008), entre otros.
La investigación a la que se hizo referencia en el parágrafo anterior
está enmarcada en el Derecho Laboral, la técnica para la recolección de
datos fue un instrumento de validez llamado: guía de observación
documental directa, obteniéndose como resultado que, tanto el Estado como
las entidades laborales deben desarrollar planes de capacitación y
recreación, en consonancia con lo estipulado por la Ley, en lo que respecta a
la formación de los trabajadores, con la finalidad de alcanzar estándares
exitosos de calidad, mayor eficiencia en el logro de sus funciones, que a
través de su desarrollo y avance pueda generar altos índices de producción
de profesionales y materia prima, que generen aportes a la Nación.
Ahora bien, en relación con el aporte que se obtiene de esta
investigación el mismo está vinculado al objetivo relacionado con el alcance
de la responsabilidad del patrono en el uso de equipos, más específicamente
con la unidad de análisis denominada entrenamiento, la cual tiene que ver
con la capacitación de los trabajadores.
Seguidamente, Gutiérrez, Willys, Leal, y otros (2016) con la
investigación titulada, Análisis de la responsabilidad penal del patrono por la
falta de seguridad y medio ambiente de trabajo, realizada en la Universidad
Dr. Rafael Belloso Chacín, en la ciudad de Maracaibo, Estado Zulia para
obtener el título de Abogado.
En tal sentido, la referida investigación tuvo como objetivo general
analizar la responsabilidad penal del patrono por falta de seguridad y medio
ambiente de trabajo. La misma se sustentó en los postulados de Bustillo
(2013), Cortez (2012), Cuerda (2013) De Fuentes (2015), De la Cuesta
(2014) y Escalona (2011). La investigación se tipifico como documental. La
población estuvo conformada por documentos legales como la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) y el Código Penal.
 Se utilizó como técnica de recolección de datos la técnica de
observación documental, mediante la observación y análisis de documentos
legales y doctrinales relacionados con Seguridad y Medio Ambiente de
Trabajo. Como conclusión se obtuvo, una vez analizados los datos, que la
Seguridad y Medio Ambiente de Trabajo está regida por diferentes
lineamientos, tipificadas en las diferentes leyes contentivas en cuanto a la
categoría objeto de estudio, donde los trabajadores gozan de una serie de
beneficios que les brinda la seguridad y salud laboral que les corresponde.
En concordancia con la investigación, se tiene que en relación con los
aportes los mismos están relacionados con la categoría que versa sobre las
obligaciones legales y contractuales del trabajador en cuanto a los equipos y
herramientas de trabajo en Venezuela y con la referida a la responsabilidad
de los patronos en cuanto a la seguridad en el trabajo, en el sentido que la
misma orienta en cuanto a las fuentes legales que contienen dichas
obligaciones y responsabilidades.
Por otra parte, se tiene a Ramos (2015) con la tesis titulada, Criterios
jurisprudenciales en materia de responsabilidad patronal derivada de las
condiciones de seguridad y salud laboral en Venezuela, la cual se llevo a
cabo en Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, en la ciudad de Maracaibo,
Estado Zulia para obtener el grado de Magister en Derecho Laboral.
La antes mencionada investigación tuvo como bases teóricas autores
como: Camba (2002), Alfonzo (2001), Longa (1999), García (2006), entre
otros. La investigación es de tipo documental, calificando el diseño de la
investigación como bibliográfico, la población está conformada por la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica del
Trabajo, los trabajadores y las trabajadoras Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, asimismo la doctrina tanto
nacional como extranjera.
Igualmente, la interpretación de la información se llevó a cabo
mediante la hermenéutica jurídica y el análisis de contenido. Como resultado
se observó uno de los parámetros que permitiría al juez unificar sus propios
criterios es el de las referencias pecuniarias estimadas por el juez, donde
además de la edad del trabajador, el tiempo restante de vida útil, el salario
percibido, etc., pueda también utilizar como punto referencial sus propias
sentencias, o las de otros jueces dictadas con anterioridad por causas
similares, concatenándolo además con el factor inflación y gravedad de las
secuelas, físicas o psíquicas dejadas al trabajador por la ocurrencia del
infortunio.
En cuanto a los aportes la investigación en comento, ayuda al análisis
e interpretación del objetivo específico que trata sobre jurisprudencia en
relación al perjuicio material como causa de despido en Venezuela,
brindándole orientación en la selección e interpretación de las mismas.
Por último se tiene a Huguett, Marín, Medrano y otros (2014) con la
investigación titulada, Análisis de la responsabilidad de los trabajadores
frente al acto inseguro, conforme a la legislación laboral venezolana,
realizada en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, en la ciudad de
Maracaibo, Estado Zulia, para obtener el título de Abogado.
La antes mencionada investigación se basó en la revisión e
indagación de doctrina, de autores como: Hernández (1994), Monereo Pérez
(2004), Muñoz (2005), Capilla (2008), entre otros, así como de disposiciones
legales contempladas en la Constitución Nacional de la República
Bolivariana de Venezuela (1999), la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (2012), la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005), por cuanto la información
y los datos fueron extraídos de textos jurídicos.
En orden con lo señalado anteriormente, la población estuvo
conformada por textos jurídicos y la legislación referida al tema objeto de
estudio. La técnica de observación fue la documental, mediante el uso del
instrumento de la guía de observación documental, el cual fue debidamente
estudiado, analizado e interpretado de forma cualitativa.
 En tal sentido, se obtuvo como resultado que la normativa establecida
con respeto a la responsabilidad de los trabajadores frente al acto inseguro,
se pudo observar que los entes involucrados en la prevención de accidentes,
podrán minimizar las causas del acto inseguro o de lo contrario, serán
sancionados, por falta del cumplimiento de obligaciones por parte del patrono
a tener una buena seguridad industrial y protección a los trabajadores.
En referencia con los aportes que brinda esta investigación, los
mismos se vinculan con el objetivo específico, denominado, obligaciones
legales y contractuales del trabajador en cuanto a los equipos y herramientas
de trabajo en Venezuela y el objetivo que trata sobre los alcances de la
responsabilidad del patrono en uso de los equipos y herramientas de trabajo
en Venezuela, por cuanto ambos participan en la consecución de un
ambiente seguro de trabajo
2.-FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA: LEGAL, DOCTRINAL Y
JURISPRUDENCIAL
A continuación se presentan los fundamentos doctrinales los cuales
están conformados por los distintos autores que tratan tópicos vinculados a
la investigación, así como la interpretación jurisprudencial del objeto de esta
investigación.
2.1.- PERJUICIO MATERIAL DEL TRABAJADOR CALIFICADO COMO
CAUSA DE DESPIDO JUSTIFICADO CUANDO ES DERIVADO POR
CONSECUENCIA PATRONAL
En este punto, se analizaran que entre las causales de despido justificado
se encuentra el denominado perjuicio material calificado como causa de
despido, en tal sentido el articulo 79 de la Ley Orgánica del trabajo, los
trabajadores y las trabajadoras (2012) lo distingue en el literal g, indicando
que cuando el trabajador o trabajadora cause un “perjuicio material
intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y
útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o
productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias”
podrá ser despedido con justa causa.
Como consecuencia de lo antes señalado para los investigadores el
perjuicio material como causal de despido es la conducta intencional o
culposa que causa un daño consecuencia de la contraversión de una
obligación legal o contractual del trabajador en relación con el manejo, uso o
cuidado de las maquinas herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la
entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración,
plantaciones y otras pertenencias.
En este orden se hace necesario conocer la noción de lo que se entiende
por despido justificado, así como la de perjuicio material y los elementos que
la caracterizan, para analizar, si en caso de que sea derivado por
consecuencia patronal se consideraría el mismo despido justificado, en este
orden se tiene lo siguiente.
2.1.1.- PERJUICIO MATERIAL SOBRE LOS EQUIPOS Y HERRAMIENTAS
DE TRABAJO COMO CAUSA DE DESPIDO JUSTIFICADO
En un primer término se tiene que la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y Trabajadoras (2012) señala entre las causas de terminación
de la relación de trabajo, al despido, explicando en el articulo 77 que el
mismo se entiende como, “la manifestación de voluntad unilateral del patrono
o de la patrona de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o
más trabajadores”, señalando igualmente el referido artículo, que el despido
puede ser justificado o no justificado.
Por su parte Alfonso (2001, p 332) define al despido como “el acto jurídico
mediante el cual el patrono pone fin, justificada o injustificadamente al
contrato de trabajo”. En concordancia con esta definición se tiene la dada por
Villazmil (2000, p 173) quien señala que es “el acto jurídico mediante el cual
el patrono pone fin a la relación del trabajo, por motivos legítimos o sin justa
causa”.
 En tal sentido, para los investigadores, el perjuicio material sobre los
equipos y herramientas, constituye un motivo legítimo que puede invocar el
patrono para poner fin de manera voluntaria a la relación laboral, en especial
mención al trabajador que provoque el referido perjuicio.
2.1.1.1.- NOCION DE DESPIDO JUSTIFICADO
En concordancia con lo señalado anteriormente, el articulo 77 de la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) en su literal
a, dispone que el despido será justificado “cuando el trabajador o trabajadora
ha incurrido en una causa prevista por esta ley”. En este orden, explica
Garay (2012, p 165) que en contraposición, es a todo efecto injustificado,
cualquier despido donde el trabajador no haya dado motivo para ello.
En correlación con lo mencionado, Cuencas (2004,p 30) señala que al
hablar de despido injustificado se relaciona con importantes aspectos
relativos a la estabilidad en el trabajo y así a las consecuencias que de él se
pueden derivar como por ejemplo las jurídicas.
Sobre la base a lo explicado anteriormente, se tiene lo que indica la
exposición de motivos de la Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y las
trabajadoras (2012), en cuanto a que la ley al señalar unas causales de
despido justificado, lo que busca es garantiza la estabilidad en el trabajo y
limitar toda forma de despido no justificado, el cual será nulo, conforme lo
consagra la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999).
En orden con lo señalado por la exposición de motivos de la ley, el articulo
85 de la Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y las trabajadoras (2012)
dispone:
“Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a la garantía de
permanencia en su trabajo, si no hay causas que justifiquen
la terminación de la relación laboral. Cuando un trabajador o
trabajadora haya sido despedido sin que haya incurrido en
causas que lo justifiquen, podrá solicitar la reincorporación a
su puesto de trabajo de conformidad a lo previsto en esta
Ley”.
 Con respecto a la estabilidad, Garay (2000,p 57) explica que este articulo
no prohíbe el despido, pero si lo limita a las causas establecidas en la ley. En
este sentido las causales de despido justificado que señala el articulo 79 de
la Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y las trabajadoras (2012) son
las siguientes:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la
patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con
él o ella.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la
seguridad laboral.
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o
higiene del trabajo.
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el
período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia.
La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada
de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no
existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la
causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en
las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de
trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración,
plantaciones y otras pertenencias.
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
j) Abandono del trabajo.
k) Acoso laboral o acoso sexual.
En vinculación con todo lo explicado anteriormente, para los
investigadores el despido justificado es, aquel en el cual el trabajador o
trabajadora ha dado algún motivo establecido por la ley para que el patrono
decida por voluntad unilateral terminar la relación laboral.
2.1.1.2.- NOCION DE PERJUICIO MATERIAL
En concordancia con lo explicado en el punto anterior, entre las causales
de despido justificado señaladas por el articulo 79 de la Ley Orgánica del
trabajo, los trabajadores y las trabajadoras (2012) se encuentra la distinguida
en el literal g, la cual consiste en el hecho de que el trabajador o trabajadora
cause un “perjuicio material intencionalmente o con negligencia grave en las
máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de
trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración,
plantaciones y otras pertenencias”.
Al respecto, explica Osorio (2000, p 567) que se entiende por perjuicio la
ganancia licita que deja de obtenerse, o deméritos o gastos que se
ocasionen por acto u omisión de otro y que este debe indemnizar.
Igualmente el antes mencionado autor, acota que para algunos autores, el
concepto de perjuicio se encuentra subsumido en el de daño, o sea el
perjuicio no es sino una modalidad del concepto más amplio de daño.
En relación con lo señalado anteriormente, explica Cabanellas (2000,
pag.85) que más particularmente, se entiende por daño, el detrimento,
perjuicio o menoscabo que por acción u omisión de otro se recibe en la
persona o en los bienes, y que el mismo puede provenir de dolo, de culpa o
de caso fortuito, según el grado de malicia, negligencia o causalidad entre el
autor y el efecto.
Como se indicó, el perjuicio material constituye un hecho ilícito, el cual
según explica Calvo (2005,p 668) ocurre cuando una persona denominada
agente, causa por su culpa un daño a otra, denominada la víctima, violando
conductas o normas de conducta preexistentes, supuestas y tuteladas por el
ordenamiento jurídico positivo, teniendo como efecto fundamental hacer
surgir para el agente una situación de responsabilidad frente a la víctima.
 En concordancia con lo anteriormente señalado, para los investigadores
el perjuicio material es aquella perdida o daño que causa el trabajador por su
conducta intencional o negligente sobre los bienes vinculados al trabajo o a
la entidad de trabajo, la cual constituye un hecho ilícito cuya consecuencia
acarrea desde el punto de vista del Derecho Sustantivo una causal de
despido justificado.
2.1.1.3.- REQUISITOS DEL PERJUICIO MATERIAL
Siguiendo la doctrina de Calvo (2005,p 670) los elementos del perjuicio
material como hecho ilícito son:
a) Incumplimiento o inejecución de una conducta preexistente que el
sujeto de derecho debe observar, cumplir y acatar, la cual puede el legislador
presuponer y recomendar a todo sujeto de derecho pero que no la especifica
ni la enuncia de modo expreso, aunque la sanciona, y que la enuncia de
manera general en el primer parágrafo del articulo 1.185 del Código Civil
(1981) y consiste en no causar daños a otros con intención, negligencia o
imprudencia.
De igual manera puede consistir la conducta preexistente en una
actuación positiva o negativa que el legislador determina expresamente en el
ordenamiento jurídico positivo y cuya violación obliga al infractor a reparar los
daños y perjuicios así causados.
b) La culpa del agente: en relación a este requisito explica Calvo (2005,
pag.671) que el termino culpa, debe ser tomado en su acepción más lata,
que comprende tanto el dolo o incumplimiento intencional como la culpa
propiamente dicha, o incumplimiento por simple imprudencia o negligencia.
Comprendiendo igualmente, los diversos tipos de actuaciones positivas del
agente (culpa in comittendo) como las negativas (culpa in omittendo).
En orden a lo antes señalado, acota Cuencas (2004, p 27) que los
perjuicios que se ocasionan según lo dispone la Ley Orgánica del trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (2012), serian aquellos que “obedezcan a la
circunstancias de comportamiento intencional o que resulte de una
negligencia grave”.
Sobre la base de lo expuesto anteriormente se entiende por
comportamiento intencional, según Cubides (2005,p 290) como la “intención
maliciosa de causar daño, lo cual constituye la falta más grave del
ordenamiento jurídico en general, y en consecuencia, la persona que
obrando dolosamente ocasiona un perjuicio debe repararlo”. Por otra parte,
explica Cubides (2005,p 293) que la negligencia grave o culpa lata, consiste
en una “negligencia extrema que no cometen ni aun las personas más
descuidadas”, igualmente explica que para algunos autores la magnitud de la
culpa grave es tal que la equiparan con el dolo.
c) El carácter ilícito del incumplimiento culposo, el cual está referido
según señala Calvo (2005, p 672) a que el incumplimiento no debe ser
tolerado, consentido, ni permitido por el ordenamiento jurídico positivo, pues
sino, no se está en presencia de un hecho ilícito.
d) El daño: siguiendo con Calvo (2005,p 673) para que el hecho ilícito
produzca sus efectos normales, como es la obligación de reparar, es
necesario que cause un daño, en este orden abarca todos los daños
materiales causados, sea de lucro cesante o de daño emergente.
e) La relación de causalidad: es el último requisito constitutivo del hecho
ilícito, según Calvo (2005,p 673) no basta con que exista un incumplimiento
culposo ilícito y un daño para que surja la obligación de reparar, requiere
además que el daño sea un efecto del incumplimiento culposo ilícito. Se trata
de la necesidad de la existencia de una relación de causa a efecto entre el
incumplimiento culposo actuando como causa y el daño fungiendo como
efecto. Si el daño sufrido por la víctima no proviene del incumplimiento
culposo del agente sino de otra causa distinta, entonces no habría lugar a
responsabilidad.
En tal sentido, para los investigadores, los requisitos del perjuicio
material como causal de despido, deben verificarse en el ámbito laboral, por
lo cual, la conducta intencional o culposa que causa el daño debe ser
consecuencia de la contraversión de una obligación legal o contractual del
trabajador en relación con el manejo, uso o cuidado de las maquinas
herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias
primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras
pertenencias.
2.1.2.-OBLIGACIONES CONTRACTUALES Y LEGALES DEL
TRABAJADOR EN CUANTO A LOS EQUIPOS Y HERRAMIENTAS DE
TRABAJO EN VENEZUELA
En este orden se tiene lo dispuesto por el articuo 3 de la Ley Organica del
Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) al señalar que Ley regirá
las situaciones y relaciones laborales desarrolladas dentro del territorio
nacional, de los trabajadores y trabajadoras con los patronos y patronas,
derivadas del trabajo como hecho social.
Por otra parte la antes mencionada ley dispone igualmente que el
contrato de trabajo, obligará a lo expresamente pactado y a las
consecuencias que de él se deriven según la Ley, las convenciones
colectivas, las costumbres, el uso local, la equidad y el trabajo como hecho
social.
En tal sentido para los investigadores, entre las partes involucradas en la
relación de trabajo se derivan obligaciones, tanto de la ley sustantiva, que
rige la materia laboral, como de lo convenido y reglado por las partes en el
contrato de trabajo.
Sobre la base de lo señalado anteriormente, se hace necesario conocer
cuáles son las obligaciones legales y contractuales, que tiene el trabajador y
trabajadora en cuanto al el manejo, uso o cuidado de los equipos y
herramientas de trabajo, de modo que su incumplimiento intencional o
culposo puedan acarrear en consecuencia perjuicio material sobre los
referidos equipos y herramientas, en este orden se tienen:
2.1.2.1.- CONTRACTUALES
Explica Cuencas (2004,pag.17) que el despido como institución dentro del
derecho laboral, da por entendido que existe una relación jurídica laboral,
que hace presumir que existe una relación de trabajo entre quien preste un
servicio personal y quien lo reciba, y que esta puede ser de forma escrita o
no.
Razón por la cual, el artículo 55 de la Ley Orgánica del trabajo, los
trabajadores y las trabajadoras (2012) denomina como contrato de trabajo,
“aquel mediante el cual se establecen condiciones en las que una persona
presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a
cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta ley”.
En este sentido se tiene lo establecido en el articulo 58 de la Ley
Orgánica del Trabajo, los trabajadores y las Trabajadoras (2012) el cual
señala que el contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin
perjuicio de que pueda probarse la existencia de la relación de trabajo en
caso de celebrarse en forma oral.
Con base a lo señalado anteriormente para los investigadores, el contrato
de trabajo es aquel por medio del cual trabajadores y patronos reglan y
condicionan la relación laboral, y del cual se derivan obligaciones para las
partes, el cual debe ser según lo señala la ley sustantiva del trabajo,
preferentemente por escrito.
(A) OBLIGACIONES DE LAS PARTES
En concordancia con lo señalado anteriormente, explica Cuencas (2004,
pág.17) que las obligaciones del contrato de trabajo se derivan precisamente
de esa subordinación que existe de una persona a otra y el deber de acatar
órdenes que se impongan para dar cumplimiento a cada uno de los deberes
impuestos, de igual manera señala el autor en comento que tales
obligaciones pueden derivarse de distintas fuentes bien sea por la ley, por
convenios colectivos, laudos arbitrales, acuerdos colectivos, por reglamentos
y prácticas internas de la empresa, la costumbre, el uso local, la buena fe y
por último la equidad.
Sobre la base de lo anteriormente explicado, el artículo 59 de la Ley
orgánica del trabajo, los trabajadores y las trabajadoras (2012) establece que
el contrato de trabajo, obligará a lo expresamente pactado y a las
consecuencias que de él se deriven según la Ley, las convenciones
colectivas, las costumbres, el uso local, la equidad y el trabajo como hecho
social.
En tal sentido para los investigadores las obligaciones de las partes están
referidas a los acuerdos o convenios, en relación a la prestación de servicio
subordinado por parte de los trabajadores y trabajadoras, así como las
obligaciones para los patronos o patronas, entre las cuales se encuentran o
pueden encontrar las referidas al cuidado en el uso de las maquinarias y
otros instrumentos de trabajo, cuyo incumplimiento puede generar un
perjuicio grave sobre las mismas de modo que constituya una causal de
despido.
(B) CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
Siguiendo con el contrato de trabajo y las obligaciones que de él se
derivan, el mismo cuando es escrito según lo dispone el artículo 59 debe ser
extendido en dos ejemplares, que corresponden al patrono y al trabajador
respectivamente y deberá contener las siguientes especificaciones:
1. El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad, estado
civil, domicilio y dirección de las partes.
2. Cuando se trate de personas jurídicas, los datos correspondientes a su
denominación y domicilio y la identificación de la persona natural que la
represente.
3. La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de
los servicios a prestar, que se determinará con la mayor precisión posible.
4. La fecha de inicio de la relación de trabajo.
 5. La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a tiempo
determinado o por una obra determinada.
6. La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un contrato a
tiempo determinado.
7. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un contrato
para una obra determinada.
8. La duración de la jornada ordinaria de trabajo.
9. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de
pago, así como los demás beneficios a percibir.
10. El lugar donde deban prestarse los servicios.
11. La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos
aplicables, según el caso.
12. El lugar de celebración del contrato de trabajo.
13. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.
14. Los demás establecidos en los reglamentos de esta Ley.
En relación a este contenido, Villasmil (2000,p 58) opina que los contratos
laborales no suelen especificar las responsabilidades del empleado sino que
suponen que el trabajador se compromete a realizar cualquier acción que le
indique el empleador siempre que no esté prohibida por la ley o en el
contrato. En es decir, los contratos laborales raramente especifican la
naturaleza del trabajo, productos esperados, mecanismos de ejecución o
tareas específicas que debe ejecutar el empleado.
Con base a lo señalado anteriormente, para los investigadores el contrato
de trabajo, es aquel en donde se establecen en forma expresa o tácita las
obligaciones del patrono y del trabajador, que los vincula jurídicamente y
cuyo incumplimiento puede originar consecuencias jurídicas como el despido
justificado por perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia
grave en las maquinas, herramientas y útiles de trabajo de la entidad de
trabajo.
2.1.2.2.- LEGALES
En este punto se tiene lo señalado por el articulo 3 de la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) en cuanto a que la
relación de trabajo se regirá además de lo pactado en el contrato, las partes
se regirán por lo señalado en la ley. En vinculación con lo ya expuesto, se
observa lo que dispone el literal c, del articulo 16 ejusdem en cuanto a que
entre las fuentes del derecho del trabajo se encuentran las leyes laborales y
los principios que la inspiran.
En este orden explica Garay (2012, p 20) que cuando el legislador señala
a las leyes laborales, hace referencia no solo la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (2012) sino otras normas que regulan el
trabajo como hecho social entre las cuales señala a la Ley Orgánica de
Prevención Condiciones y Medioambiente del Trabajo (2005) y cuyo
incumplimiento o inobservancia podría acarrear consecuencias jurídicas
como el despido justificado o no justificado.
Con base a lo explicado anteriormente, para los investigadores las
obligaciones legales son aquellas pretensiones que deben cumplir las partes
en la relación de trabajo que se derivan de las distintas fuentes normativas
como la Ley Orgánica del Trabajo los trabajadores y las trabajadoras (2012)
y la Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medioambiente del Trabajo
(2005).
(A) RÉGIMEN SUPLETORIO
En este orden, se tiene en primer término lo señalado por Osorio (2000, p
652) en cuanto a que se entiende por régimen, un conjunto de normas o
prácticas de una organización cualquiera, desde el Estado a una
dependencia o establecimiento particular.
En concordancia con lo dicho anteriormente, Garay (2012,p 27) explica
que la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012)
establece un régimen supletorio, es decir un conjunto de normas cuando en
el contrato de trabajo celebrado entre patrono y trabajador no hubiere
estipulaciones expresas respecto al servicio que deba prestarse y a la
remuneración.
En tal sentido, el articulo 57 de la Ley Orgánica del Trabajo, los
trabajadores y las Trabajadoras (2012) dispone que las condiciones antes
mencionadas se ajustaran a las normas siguientes:
a) El trabajador o trabajadora estará obligado u obligada a desempeñar
los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o
condición, y que sean del mismo género de los que formen el objeto de la
actividad a que se dedique el patrono o la patrona.
b) La remuneración y demás beneficios deberán ser adecuados a la
naturaleza y magnitud de los servicios y no podrán ser inferiores al salario
mínimo, ni a lo que se pague por trabajos de igual naturaleza en la localidad
y en la propia entidad de trabajo.
El patrono o la patrona no pueden modificar las condiciones de trabajo si
implican desmejora para el trabajador o trabajadora; si ponen en peligro su
integridad, o si van contra la normativa prevista en esta Ley, su reglamento y
demás leyes que rigen la materia.
Al respecto del antes mencionado articulo, Villasmil (2000, p 58) explica
que la legislación laboral establece “estándares” de trabajo, los cuales son
condiciones mínimas que deben regir la relación laboral (horario de trabajo,
condiciones de seguridad, y relaciones con el empleador) de manera de
establecer algunos principios básicos de relación.
En concordancia con lo explicado anteriormente, para los investigadores
la ley busca proteger la relación laboral, en especial al trabajador o
trabajadora, estableciendo un régimen supletorio cuando en el contrato de
trabajo no se establezca ninguna condición, es decir, que en principio las
obligaciones se rigen por lo que establece el contrato y supletoriamente, si
nada se ha indicado, lo que señala la ley.
(B) DEBERES DE USO ADECUADO Y MANTENIMIENTO EN BUENAS
CONDICIONES
Ahora bien, una vez determinado las fuentes de las obligaciones en las
relaciones de trabajo de modo que puedan originar alguna causal de despido
justificado, se hace necesario conocer cuáles son aquellas cuyo
incumplimiento intencional o culposo puede dar origen a la causal en
análisis. En tal sentido se revisara lo que señala la ley y la doctrina en
relación al uso adecuado y mantenimiento en buenas condiciones de las
maquinarias y herramientas de trabajo.
En este orden, explica Alegria (2005, p 342) que en los centros de trabajo,
se dan situaciones diversas como: un riesgo por una condición insegura o un
acto inseguro, una contingencia o acontecimiento que debe ser enfrentado,
un infortunio representado en un accidente de trabajo o una enfermedad
profesional, por lo cual es necesario tomar un conjunto de medidas para
evitar las referidas situaciones de riesgo. En tal sentido, continúa el autor in
comento, la prevención va dirigida a la eliminación, mitigación o disminución
de riesgos, generadores de la posibilidad de causar daños.
Sobre la base de lo mencionado en el parágrafo anterior, la Ley Orgánica
de Prevención, Condiciones y Medioambiente de Trabajo (Lopcymat) (2005)
establece preceptos fundamentales en varios dispositivos, buscando como lo
señala su artículo primero, “garantizar a los trabajadores condiciones de
seguridad, salud y bienestar en un medio ambiente de trabajo adecuado y
propicio”.
Ahora bien, señala Alegria (2005, p 356) que la antes mencionada ley,
impone obligaciones de prevención tanto a trabajadores, como a patrones o
empleadores, por lo cual se tiene el articulo 54 de la Lopcymat (2005) que
señala entre los deberes para los trabajadores los siguientes:
a) Ejercer las labores derivadas de su contrato de trabajo con sujeción a
las normas de seguridad y salud en el trabajo no sólo en defensa de su
propia seguridad y salud sino también con respecto a los demás trabajadores
y trabajadoras y en resguardo de las instalaciones donde labora.
b) Hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones de
funcionamiento los sistemas de control de las condiciones inseguras de
trabajo en la empresa o puesto de trabajo, de acuerdo a las instrucciones
recibidas, dando cuenta inmediata al supervisor o al responsable de su
mantenimiento o del mal funcionamiento de los mismos.
d) Acatar las instrucciones, advertencias y enseñanzas que se le
impartieren en materia de seguridad y salud en el trabajo.
e) En general, abstenerse de realizar actos o incurrir en conductas que
puedan perjudicar el buen funcionamiento del Régimen Prestacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
Al respecto de estos deberes, señala Alegria (2005, p 360) que hay que
tener presente que el cumplimiento de estos queda sometido a la vigilancia
del Instituto Nacional de Prevención Salud y Seguridad Laborales (Ipsasel),
con poderes para sancionar su inobservancia, e igualmente quedan a salvo
aquellas otras responsabilidades que tienen que ver con la posibilidad de
responsabilidad por daños y perjuicios, e incluso la responsabilidad penal
que se pueda derivar de su incumplimiento.
En este orden para los investigadores los deberes de uso adecuado y
mantenimiento de las maquinarias e implementos es una obligación derivada
la relación laboral que es establecida por la ley y que implica la abstención
de realizar actos o conductas que perjudiquen la seguridad y salud en el
trabajo.
2.1.3.- ALCANCES DE LA RESPONSABILIDAD DEL PATRONO EN EL
USO DE LOS EQUIPOS Y HERRAMIENTAS DE TRABAJO.
Por otra parte y como se señaló anteriormente, los patronos o
empleadores tienen según la Lopcymat (2005) una serie de deberes
vinculados al manejo, uso y cuidado, por parte de sus trabajadores y
empleados de las maquinarias y equipos de trabajo.
 Estos deberes, tienen según señala Alegria (2005, p 351) su origen en el
principio constitucional contenido en el artículo 87 de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (1999) el cual dispone que “todo patrono
o patrona garantizara a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de
seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados”. De igual manera con
fundamento a lo expresado por el artículo 156 de la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) en cuanto a que “el
trabajo se llevara a cabo en condiciones dignas y seguras”.
En tal sentido se tiene según lo ordenado por el articulo 56 de la
Lopcymat (2005) en cuanto a que son deberes de los empleadores y
empleadoras: adoptar las medidas necesarias para garantizar a los
trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y
bienestar en el trabajo, en los términos previstos en la presente Ley y en los
tratados internacionales suscritos por la República, en las disposiciones
legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los contratos
individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos,
entre las medidas de seguridad en el manejo de maquinarias y equipos se
tienen las siguientes:
2.1.3.1.- ENTRENAMIENTO
Según el Diccionario de la Lengua Española (2002, p 257) se entiende
por entrenar, ejercitar o adiestrar, en vinculación con este significado, se
tiene lo explicado por la exposición de motivos de la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) en concordancia con el
articulo 312 ejusdem, en cuanto a que la referida ley establece que el
trabajador y trabajadora tienen el derecho a la “formación técnica y
tecnológica vinculada a los procesos, equipos y maquinarias donde deben
laborar”.
A los efectos, de llevar a cabo este proceso de formación, señala la
misma ley en el mismo articulo 32 nombrado en el parágrafo anterior, que
“los patronos o las patronas dispondrán para el trabajador y la trabajadora
cursos de formación técnica y tecnológica sobre las distintas operaciones
que involucran el proceso productivo”.
Por su parte, la Lopcymat(2005) en su artículo 56, determina la obligación
para los empleadores o patronos de instruirlos y capacitarlos respecto a la
promoción de la salud y la seguridad, la prevención de accidentes y
enfermedades profesionales.
2.1.3.2.- DOTACION DE IMPLEMENTOS DE SEGURIDAD
A este respecto explica Alegria (2005, p 356) que entre las obligaciones
del empleador se establece el instruirlos igualmente en lo que se refiere a
uso de dispositivos personales de seguridad y protección, y que con
fundamento al ya mencionado articulo 56 de la Lopcymat (2005) debe
organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que
permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y
mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hábitos y creencias
culturales y a su dignidad como personas humanas.
2.1.3.2.-SUPERVISION
En relación, con este punto, explica Alegria (2005, p 355) que apartando
la posibilidad del patrono o empleador de supervisar la forma en que realizan
el trabajo o labor sus trabajadores, la cual deviene de la relación de
dependencia o subordinación, en materia de seguridad existe una obligación
de supervisar las condiciones de prevención, salud, seguridad y bienestar en
el trabajo, y en este orden debe incorporarse a los comités de seguridad y
salud laboral.
En tal sentido, según Alegria (2005,p 355) el Comité de Seguridad y
Salud Laboral es un órgano de participación conformado por los delegados
de prevención de una parte y por el empleador o representes por otra
destinado a consultar regular y periódicamente las políticas, programas y
actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo.
En concordancia con lo señalado anteriormente, el articulo 48 de la
Lopcymat (2005) dispone que en el ejercicio de sus funciones, el comité de
seguridad y salud laboral estará facultado entre otras atribuciones a vigilar
las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y conocer directamente la
situación relativa a la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
Ahora bien concadenando, todo lo mencionado con anterioridad, Alegría
(2005, p 357) señala que el alcance de la responsabilidad del patrono por el
incumpliendo de estas obligaciones implica sanciones e indemnizaciones
propias y especificas a favor de quien resulte lesionado por su inobservancia,
las cuales no son de carácter exclusivamente laboral, sino también
administrativo e incluso penal.
En tal sentido, para los investigadores las obligaciones que impone la ley
en relación a los patronos o empleadores se encuentran el entrenamiento en
la manipulación y funcionamiento de las maquinarias y equipos, la dotación
de implementos de seguridad para el manejo de los mismos y la vigilancia en
el uso y cuidado que los trabajadores puedan hacer de los referidos
instrumentos de trabajo.
2.1.4.-JURISPRUDENCIA EN RELACIÓN AL PERJUICIO MATERIAL
COMO CAUSA DE DESPIDO EN VENEZUELA
A continuación se analizaran una serie de jurisprudencias, entendiéndose
según explica Hernández (2006, p 289) en un sentido amplio, como el
conjunto de fallos, es decir de sentencias dictadas por los jueces para
resolver casos concretos que se presentan, y en este sentido el articulo 16
de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (20012)
las señala entre las fuentes del derecho.
Es importante acotar, que las mismas serán analizadas desde el punto de
vista de la hermenéutica jurídica, la cual es entendida según Cabanellas
(200, p 146) como la ciencia que interpreta los textos escritos y fija su
verdadero sentido. En este orden se tienen las siguientes:
(A) SCS/TSJ N° 127 DE FECHA 04.03.2016 (FARMATODO VS.
CERTIFICACIÓN DE LA GERESAT MONAGAS Y DELTA AMACURO DEL
INPSASEL)
En relación con esta primera jurisprudencia se ha tomado el siguiente
extracto a fin de someterlo a una interpretación hermenéutica en el sentido
antes explicado:
La Sala de Casación Social estableció que el incumplimiento
de las obligaciones patronales en materia de seguridad y
salud laboral fueron las “causas básicas” para la ocurrencia
del accidente de trabajo. En el presente caso, se demandó la
nulidad de la certificación de origen ocupacional de un
accidente provocado por un grupo de delincuentes, por
considerarse que el patrono no fue responsable por la
ocurrencia del accidente, ya que no puede considerarse un
incumplimiento a la normativa de seguridad laboral la
perpetración de un asalto en la sede física de la empresa.
Visto lo anterior, la Sala estableció que el acto administrativo
determinó las “causas básicas” que conllevaron al
incumplimiento de las normas de seguridad y salud laboral y
que terminaron ocasionando el accidente, siendo estas las
siguientes: “i) ausencia de procedimiento [en materia de
seguridad], ii) supervisión inexistente o inadecuada en el
cumplimiento de los procedimientos y iii) fallos o inexistencia
en la detección, evaluación y gestión de riesgos…” de tal
manera que la Sala consideró que las obligaciones del
patrono “…relacionadas con la seguridad en el lugar de
trabajo (…) estaban siendo incumplidos (…) al momento del
accidente de trabajo, y que si bien no constituyen la causa
inmediata del accidente, si pueden ser consideradas como
causas básicas por cuanto se trata de fallas en el área de
seguridad laboral que influyeron en el desarrollo del
accidente...” Concluyendo que las causas básicas que
originaron el accidente de trabajo fueron correctamente
establecidas por el INPSASEL a pesar que el accidente no
fue ocasionado de forma directa por el patrono.
Sobre la base de lo señalado por la sentencia en comento, los
investigadores observan que la misma hace referencia al alcance de la
responsabilidad del patrono o empleador en el incumplimiento de sus
obligaciones en relación a la seguridad y salud laboral, y en tal sentido se
tiene que si bien la inobservancia de las referidas obligaciones, no
constituyen la causa inmediata del accidente, si pueden ser consideradas
como causas básicas por cuanto se trata de fallas en el área de seguridad
laboral que influyeron en el desarrollo del mismo, por lo cual se constituye
una responsabilidad por parte del patrono.
(B) DECISIÓN DE JUZGADO SEGUNDO DE PRIMERA INSTANCIA DE
JUICIO DE SUCRE (EXTENSIÓN CUMANÁ), DE 2 DE DICIEMBRE DE
2014, ASUNTO: RP31-N-2013-000022
En esta sentencia se tomó el siguiente extracto para su análisis:
De lo anterior se infiere, que el patrono está obligado a
investigar y determinar la responsabilidad del trabajador, al
cual se le imputa la comisión de una falta a las obligaciones
que le impone su relación, porque no basta con tener
conocimiento sobre la misma sino que debe precisarse la
autoría a través de una investigación previa. En el presente
caso, se concluyó investigación signada con el número PDV-
CyPC-2012-20-3 de fecha 13 de junio de 2012, donde se
acordó que debía despedirse al ciudadano N.J.M.G.,
previamente identificado en autos, por el mal uso de los
materiales así como el manejo inadecuado de los Recursos
Públicos, señalándose específicamente aquellos materiales
que son para la construcción de las obras ejecutadas por la
Gran Misión Vivienda Venezuela, y tomando en
consideración lo contenido en la sentencia anteriormente
transcrita, se puede evidenciar que desde el 13 de junio de
2012 -fecha en la cual concluye la investigación- a el 9 de
julio de 2012 -cuando el patrono realizó solicitud ante la
Inspectoría del Trabajo de Cumaná, estado Sucre-,
transcurrió íntegramente el lapso de veintiséis (26) días
continuos, por lo que a criterio de esta operadora de justicia
salvo mejor criterio, no operó el lapso de caducidad
contenido en el artículo 82 de la Ley Orgánica del Trabajo,
los Trabajadores y las Trabajadoras, y en consecuencia no
operó el “perdón de la falta” , alegado por la parte
demandante o recurrente en nulidad. Y ASI SE ESTABLECE.
En el caso precedente, los investigadores observan, según lo dispone la
sentencia cuando el patrono pretenda alegar el incumplimiento de las
obligaciones del trabajador en relación con el uso de maquinarias, equipos y
materiales de trabajo, no basta tener el conocimiento de la ocurrencia del
mismo, sino que está obligado a probar la autoría y responsabilidad para que
se configuren los requisitos de la causal de despido, y esta invocación y
prueba de responsabilidad del trabajador, está sometida a un tiempo de
caducidad de 30 días, establecido en el articulo 82 de la Ley Orgánica del
Trabajo los trabajadores y las Trabajadoras (2012)
3.- SISTEMA DE CATEGORÍAS
En la metodología cualitativa, los datos recogidos necesitan ser
traducidos en categorías con el fin de poder realizar comparaciones y
posibles contrastes, de manera que se pueda organizar conceptualmente los
datos y presentar la información siguiendo algún tipo de patrón o regularidad
emergente. La categorización consiste en la segmentación en elementos
singulares, o unidades, que resultan relevantes y significativas desde el
punto de vista del interés investigativo. En este orden se tienen:
3.1.- DEFINICIÓN NOMINAL
Perjuicio material del trabajador calificado como causa de despido
3.2.- DEFINICIÓN CONCEPTUAL
El articulo 79 de la Ley Orgánica del trabajo, los trabajadores y las
trabajadoras (2012) lo distingue en el literal g, indicando que cuando el
trabajador o trabajadora cause un “perjuicio material intencionalmente o con
negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo,
mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o
en elaboración, plantaciones y otras pertenencias” podrá ser despedido con
justa causa.
3.3.- DEFINICIÓN OPERACIONAL
El perjuicio material como causal de despido es la conducta
intencional o culposa que causa un daño consecuencia de la contraversión
de una obligación legal o contractual del trabajador en relación con el
manejo, uso o cuidado de las maquinas herramientas y útiles de trabajo,
mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o
en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.
 CUADRO 1
OPERACIONALIZACIÓN DE LA CATEGORÍA
OBJETIVO GENERAL: Analizar el perjuicio material del trabajador calificado como causa de despido
cuando es derivada por consecuencia patronal en Venezuela
OBJETIVO CATEGORÍA SUB CATEGORÍA UNIDAD DE FUENTE
ESPECÍFICO ANÁLISIS
Analizar el -Constitución de
perjuicio Perjuicio material -Noción de despido la República
material sobre sobre los equipos justificado Bolivariana de
los equipos y y herramientas de - Noción de Perjuicio Venezuela (1999)
herramientas de trabajo como Material
trabajo como causa de despido -Requisitos -Ley Orgánica del
causa de justificado en Trabajo, los
despido Venezuela. Trabajadores y
justificado en las Trabajadoras
Venezuela. (LOTTT) (2012)
Analizar las -Contractuales
obligaciones Obligaciones (A) obligaciones de -Ley Orgánica de
legales y El perjuicio material legales y las partes Prevención
contractuales del trabajador contractuales del (B) Contenido del Condiciones y
del trabajador calificado como trabajador en contrato de trabajo - Medio Ambiente
en cuanto a los causa de despido cuanto a los Legales: de Trabajo
equipos y cuando es derivada equipos y (A) régimen (LOPCYMAT)
herramientas de por consecuencia herramientas de supletorio (2005)
trabajo en patronal en trabajo en (B) Deberes de uso
Venezuela. Venezuela Venezuela. adecuado y - Alfonso (2001)
mantenimiento en - Villazmil (2000)
buenas condiciones - Garay (2012)
Analizar los Alcances de la - Cuencas (2004)
alcances de la responsabilidad -Entrenamiento - Osorio (2000)
responsabilidad del patrono en uso - Dotación de - Cabanellas
del patrono en de los equipos y Implementos de (2000)
uso de los herramientas de Seguridad -Calvo (2005)
equipos y trabajo en -Supervisión - Cubides (2005)
herramientas de Venezuela. - Villasmil (2000)
trabajo en - Alegria (2005)
Venezuela. - Diccionario de la
Analizar la La jurisprudencia -(A) Scs/tsj n° 127 Lengua Española
jurisprudencia en relación al de fecha (2002)
en relación al perjuicio material 04/03/2016) - Hernández
perjuicio como causa de - (B) Decisión de (2005)
material como despido en Juzgado Segundo
causa de Venezuela. de Primera Instancia
despido en de Juicio de Sucre
Venezuela. de fecha 2/12/2014,
Fuente: Colina, Díaz, González, Linares (2018)
 BIBLIOGRAFIA

Doctrina:
Alegria, M. (2005) Derecho Colectivo del Trabajo, Sindicato,
Conflictos y Seguridad Social, Colección Minerva, Caracas, Venezuela
Alfonso, R. (2001) Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo,
editorial Melvin C.A., Caracas, Venezuela.
Cabanellas, G. (2000) Diccionario Jurídico Elemental, Editorial
Heliasta, Buenos Aires, Argentina.
Calvo, E. (2005) Comentarios al Código Civil, Editado por Ediciones
Libra C.A., Caracas, Venezuela.
Cubides, J. (2005) Obligaciones, quinta edición, Pontifica Universidad
Javeriana, Facultad de Ciencias Jurídicas.
Cuencas, Y. (2004) Análisis crítico del ordenamiento normativo
laboral venezolano en relación con el sentido y alcance del fuero
maternal, trabajo especial de grado para optar el titulo de Abogado,
Universidad Rafael Urdaneta, Maracaibo, Venezuela.
Garay, J. (2012) Legislación Laboral Practica, Corporación AGP,
Caracas, Venezuela
Hernández, R. (2005) Introducción al Derecho, Legis Editores,
Caracas Venezuela.
Osorio, M (2000) Diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y
Sociales, Editorial Heliasta, SRL., Buenos Aires, Argentina.
Villasmil, H (2000) Las Fronteras del Derecho del Trabajo,
Universidad Catolica Andres Bello, Caracas, Venezuela.
Villazmil, F. (2000) Comentarios a la Ley Orgánica del Trabajo,
Publicaciones Monfort, Maracaibo, Venezuela.
Leyes:
Asamblea Nacional Constituyente (1999) Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela, Gaceta Oficial No. 5.453
extraordinario del 24 de Marzo de 2000.
Congreso de Venezuela (1982), Código Civil de Venezuela, Gaceta
Oficial No.2.990 extraordinario del 26 de Julio.
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras,
Gaceta Oficial No.6076 extraordinario de fecha 07 de Mayo de 2012.
Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo, Gaceta Oficial No.38.236 del martes 26 de Julio de 2005
Otros Textos:
Diccionario de la Lengua Española (2000) Editorial Veron,
Barcelona, España.
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PRIVADA DOCTOR RAFAEL BELLOSO CHACÍN
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICA
ESCUELA DE DERECHO

ANÁLISIS DEL PERJUICIO MATERIAL DEL TRABAJADOR CALIFICADO

COMO CAUSA DE DESPIDO CUANDO ES DERIVADA POR
CONSECUENCIA PATRONAL EN VENEZUELA

Trabajo Especial de Grado para obtener el título de Abogado

(INFORME PRELIMINAR)

REALIZADO POR:
COLINA AGUILAR, JOSELY
C.I:23.881.497
DIAZ VIVAS, MARIANGEL
C.I:26.015.447
GONZALEZ LOPEZ, ROBERTO JOSE
C.I: 22.075.353
LINARES LEON, GIOVANNI ENRIQUE
C.I: 23.887.952

ASESORADO POR:
Dr. SUE, CARLOS
MSc. LEYDENS, ADEGNYS

MARACAIBO, JULIO DE 2018