Lectura 10 - La Jornada de Trabajo y El Trabajo de La Mujer en Argentina PDF

Módulo 2
Unidad 6
Lectura 10
La Jornada de Trabajo y el
trabajo de la mujer en
Argentina y el Mercosur
(Publicación)
Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Profesora: Patricia Sansinena

Se presenta a continuación un trabajo preparado por un grupo de alumnos de la

Cátedra de Derecho Empresario a cargo del Dr. Horacio Fernández Delpech, en el
Master 2002 en Dirección de Sistemas de Información. Dictado por USAL (Argentina)
- STATE UNIVERSITY OF NEW YORK (USA)
"LA JORNADA DE TRABAJO Y EL TRABAJO DE

LA MUJER EN LA LEGISLACIÓN ARGENTINA Y
DEL MERCOSUR"
Fuente:
http://www.hfernandezdelpech.com.ar/PUBLICAtrabajosJornadaTrabajoMujerLeg
isArgYMerc.htm
AUTORES:
*BRIGNONI, José
*DEL CIOPPO, María de la Paz
*DOMINGUEZ MARTÍN, Gabriel
*KITTEL, José
*LABADO, Juan Manuel
*POLICICHIO, Carolina
*SANZ, José Luis
*STROBBE PELLEGRINI, Lorena
Cátedra: DERECHO EMPRESARIO
Profesor: Dr. Horacio Fernández Delpech
SUMARIO
Introducción
La jornada de trabajo
Jornada de trabajo en la legislación argentina
Concepto de jornada de trabajo. Jornada normal. Jornada semanal y

jornada diaria. Horas suplementarias, extras convencionales y extra legales.
Jornada nocturna. Tareas en lugares o condiciones insalubres. Límites
máximos en la jornada de trabajo. Excepciones a la aplicación del límite
máximo. Descansos: durante la jornada, entre jornadas y semanal. Jornada
extraordinaria. Francos compensatorios. Feriados obligatorios. Días no
laborables. Jornada reducida.
Jornada de trabajo en la legislación de la República Federativa

del Brasil

Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Profesora: Patricia Sansinena | 2

Jornada semanal y jornada diaria. Trabajos insalubres. Descansos: durante

la jornada, entre jornadas y semanal. Francos compensatorios. Trabajo por
turnos. Jornadas reducidas. Jornada nocturna.
Jornada de trabajo en la legislación de la República del Paraguay
Jornada semanal y jornada diaria. Descansos: durante la jornada, entre

jornadas, jornada discontinua. Jornada semanal. Descansos
compensatorios. Trabajos por turnos o equipos. Jornada reducida. Trabajo
nocturno.
Jornada de trabajo en la legislación de la República Oriental del

Uruguay
Jornada semanal y jornada diaria. Descansos durante la jornada, entre

jornadas, descansos compensatorios, trabajos por turnos o equipos.
Regímenes nocturnos. Jornada reducida. Trabajo nocturno.
Cuadro comparativo de las legislaciones del Mercosur
El trabajo de la mujer
El trabajo de la mujer en la legislación argentina
Igualdad entre el hombre y la mujer en el trabajo. Jornada de trabajo. La

derogación de la prohibición del trabajo nocturno. Otras prohibiciones.
Protección especial por maternidad. Protección especial por matrimonio.
Protección especial frente a los riesgos laborales. El acoso sexual.
El trabajo de la mujer en la legislación de la República Federativa

del Brasil
Igualdad de oportunidades. Protección a la maternidad.
El trabajo de la mujer en la legislación de la República del

Paraguay
Igualdad. Protección a la maternidad. Licencias. Garantías de empleo.

Lactancias.
El trabajo de la mujer en la legislación de la República Oriental

del Uruguay
Generalidades. Lactancia. Ley de la silla. Trabajo subterráneo. Eliminación

de todas las formas de discriminación de la mujer.
Protección por maternidad. Cuadro comparativo de las

legislaciones del Mercosur
Conclusión


Bibliografía
INTRODUCCIÓN:
Hemos seleccionado los temas de referencia, entendiendo que los mismos

revisten primordial importancia a la luz de la situación económico-social
que esta viviendo nuestro país. En efecto, la realidad de los hechos
demuestra que nuestra comunidad no esta en condiciones de soportar un
sistema laboral como el vigente, en un contexto donde las necesidades
mínimas no se encuentran satisfechas. Dicha situación obedece, en primer
término, a la comisión de irregularidades en las direcciones políticas, pero
entendemos, en segundo término, a insuficiencias legislativas en materia
del trabajo, respecto de la cual se ha omitido profundizar su actualización al
ritmo de los cambios culturales y coyunturales. Tales circunstancias, se
verán reflejadas en el análisis exhaustivo sobre nuestras normas, la
jurisprudencia y la legislación comparada, que ofrecemos seguidamente.
Jornada de trabajo en la Legislación Argentina
Dentro del Régimen legal de la prestación laboral, se incluyen las normas

que se refieren a los aspectos de la relación laboral vinculados con los
horarios de trabajo, pausas, condiciones ambientales, y las vinculadas con
la labor desarrollada por las mujeres y los menores que tienen un régimen
especial.
Respecto a la jornada de trabajo, el legislador ha fijado un límite máximo

del débito del trabajador en lo concerniente a las horas diarias de labor en
que éste puede poner su capacidad laboral a disposición del empleador.
La limitación de la jornada de trabajo tiene en la República Argentina

jerarquía constitucional, ya que el artículo 14 bis de la Constitución
Nacional, preceptúa que deberá asegurársela trabajador, mediante las
correspondientes leyes, la “jornada limitada, descanso y vacaciones
pagados”. La ley 11.544, que data del año 1929, regula la jornada de trabajo,
y la Ley de Contrato de Trabajo recepta sus disposiciones - artículos 196 a
207- , por lo que resulta necesario coordinar los dos cuerpos legales.
Sólo por excepción, el empleado se ve obligado a prestar servicios fuera del

horario de trabajo: 1) en caso de peligro; 2) accidente ocurrido o inminente
de fuerza mayor; 3) por exigencias excepcionales de la economía nacional o
de la empresa. La pauta que establece la ley para apreciar la situación de
necesidad constituye una aplicación práctica de los principios de
solidaridad, colaboración y buena fe, que son elementos básicos del
cumplimiento de la relación laboral, (arts. 62 y 63 de la Ley de Contrato de
Trabajo).
A fin de determinar la existencia del débito extraordinario, hay que juzgar

la situación - la norma se refiere al comportamiento del trabajador- en base
al criterio de colaboración en el logro de los fines de la empresa. Para que la
negativa del empleado constituya un incumplimiento contractual, la
exigencia de la prestación de tareas en horas suplementarias habrá de
fundarse en razones objetivas y serias que afecten directamente a la
empresa o a la comunidad global, tal el caso de ampliar la labor diaria ante
la necesidad de brindar asistencia en razón de un cataclismo o de una
situación de emergencia.


Concepto de jornada de trabajo (1 )
El artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo se refiere a la fuente más

común por la cual dos partes se vinculan laboralmente: el contrato de
trabajo que, generalmente, antecede y disciplina el vínculo en su
desenvolvimiento.
El referido artículo establece que existe contrato de trabajo, cualquiera sea

su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra, bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración.
La autonomía de la voluntad de las partes intervinientes se encuentra

severamente limitada por las normas de orden público laboral y por la
normativa laboral en general, como en el caso de la limitación de la jornada
de trabajo.
El trabajador satisface su débito, poniendo su capacidad laboral a

disposición del empleador, aunque su actividad no sea aprovechada. De
acuerdo a ello, la ley argentina considera que integra la “jornada de trabajo
todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del
empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio”,
lo cual incluye “los períodos de inactividad a que obligue la prestación
contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral
del trabajador”.
Se considera entonces, como tiempo de labor el que transcurre mientras el

trabajador no disfrute de él por haberse puesto a disposición del trabajador.
La situación comprende tanto el lapso en que cumple tareas, como el
tiempo en que no lo haga; el trabajador “permanece a órdenes”, sea porque
se ha interrumpido la labor o porque está de guardia, por lo cual no puede
disponer de su actividad en beneficio propio. No está incluido el tiempo en
que el empleado permanece en el establecimiento de la empresa por propia
voluntad, o los tiempos en que se encuentre en lugares como el comedor
mientras almuerza, merienda o cena. La ley incluye dentro de la jornada los
momentos de descanso que median en el desarrollo de la tarea a fin de
reponer fuerzas -en espacial en los casos en que las tareas se realizan en
lugares de alta temperatura, aire viciado -, para tomar un rápido refrigerio o
de espera mientras se acondiciona el instrumental de trabajo.
La distribución de las horas de labor, comprendida dentro de la facultad de

dirección, es atribución del empleador, así como la diagramación de los
horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo de
trabajo por equipos, para lo cual no se requiere previa autorización
administrativa, y solo basta con hacerlos conocer mediante anuncios
colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público
de los trabajadores, (art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo.)
Esta facultad del empleador redistribuir las horas de trabajo, debe ser
ejercido dentro de los límites del ius variandi, es decir que debe cuidarse el
no alterar las modalidades esenciales del contrato, causando perjuicio
moral o material al trabajador, conforme lo establecido en el artículo 66 de
la Ley de Contrato de Trabajo.


Jornada normal
Es la que realizan las personas de ambos sexos de más de 18 años, por

cuenta ajena –no son empresarios -, en explotaciones públicas o privadas,
aunque no persigan fines de lucro, realizadas entre las 6 y las 21 horas. En
el caso de las mujeres y los menores el tope se traslada a las 20 horas.
Excepciones:
a) los trabajos agrícolas, ganaderos o del servicio doméstico, ya que estas

actividades cuentan con regímenes especiales de jornada, establecidos en
sus respectivos estatutos;
b) aquellos que se realizan en establecimientos en los que trabajan

solamente miembros de la familia (ascendientes, descendientes, cónyuges,
hermanos, etc.) del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado
principal;
c) empleos de dirección o vigilancia;
d) trabajos realizados en equipo; y
e) efectuados en casos de accidentes ocurridos o inminentes.
La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación,

siendo competente para entender en esta materia el Congreso Nacional, ya
que son normas de fondo. Se excluye entonces las facultades provinciales
para regular la jornada. Las que fueron promulgadas han perdido su
validez, de conformidad a la actual redacción del art. 196 de la Ley de
Contrato de Trabajo.
Jornada semanal
Se fija como tope máximo el de 48 horas semanales, aunque la jornada

máxima legal se podrá reducir a través de disposiciones nacionales
reglamentarias, contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Se
admite que las partes acuerden su reducción o concierten otra por un plazo
menor, ( por ejemplo 4 horas por día tres veces por semana.) En caso de ser
reducida la jornada por convenio colectivo de trabajo, este debe ser
homologado por la autoridad laboral. No se permite modificación o
reducción de la jornada por disposición emitida por las provincias.
Jornada diaria
Para la jornada ordinaria diaria se fija un máximo de 8 horas diarias. La

jornada ordinaria diaria puede excepcionalmente extenderse a 9 horas. La
jornada nocturna, entre las 21 y las 6 horas, se establece en 7 horas diarias.
Para la jornada de trabajo insalubre el tope es de 6 horas diarias.
El límite máximo de trabajo efectivo, sumando la jornada diaria y las horas

extras, no puede superar las 12 horas diarias, que éste es el descanso diario


mínimo que debe otorgarse entre la conclusión de una jornada y el

comienzo de la siguiente a las órdenes de un mismo empleador.
Los topes máximos de las jornadas pueden ser superados por vías de
excepción, en razón de la índole de la actividad, del carácter del empleo del
trabajador de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan
admisibles las mismas en las condiciones que fije la reglamentación, (art.
199 de la Ley de Contrato de Trabajo.)
La ley 11.544 prevé la posibilidad de que se establezcan excepciones:
De carácter permanente
Para los trabajos preparatorios y complementarios que deban

necesariamente ser ejecutados fuera del límite asignado al trabajo general
del establecimiento o para ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea
especialmente intermitente, como las tareas de vigilancia, los serenos, etc.
De carácter temporario
Para permitir a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de

trabajo.
Tanto las reglamentaciones para los casos permanentes, como las

autorizaciones deben hacerse y acordarse previa consulta a las
organizaciones patronales y obreras y en ellas se determinará el número
máximo de horas suplementarias que ha de autorizarse en cada caso.
Horas suplementarias: se deberá tener en cuenta, a los fines de su

autorización, el grado de desocupación existente. El total que la autoridad
puede admitir, no debe exceder de 30 horas en un mes y de 200 en el año,
por persona ocupada.
Las trabajadas en esas condiciones - autorizadas o no – deben retribuirse

con un recargo, calculado sobre el salario habitual, del 50% en días
comunes y del 100% en los días sábados después de las 13 horas, domingos
y feriados.
Se discute en doctrina si cuando la jornada fijada por las partes o por

convención colectiva es menor que el máximo legal, las tareas que se
prestan sobre ese tope deben o no remunerarse con un excedente del 50% o
100% según el caso. Hay que distinguir entre el carácter de horas
suplementarias que deben abonarse, (pues no están comprendidas dentro
del débito del trabajador, que, salvo casos excepcionales, no está obligado a
prestarlas), de la obligación de hacerlo con recargo. La disposición legal
establece esta exigencia como una forma de impedir que se fomente las
horas en exceso de las pactadas, por eso que se refiere a ellas en cuanto
superen el tope máximo, ya que la realización de ellas conspira contra la
salud del trabajador y, en consecuencia, contra el interés general. En
cambio, cuando la jornada normal es inferior al máximo, no se da la misma
situación. En definitiva, si el trabajador acepta realizar horas extras y no
existe disposición legal o convencional que lo establezca, la retribución debe
ser la común mientras no se supere el mencionado tope.


Horas
Extras Superan la jornada
convencionales convenida por las partes.
suplementarias
Superan el tope máximo
Extras legales
fijado por la ley.
A fin de que se pueda realizar el debido control administrativo y asegurar el

conocimiento por parte de los trabajadores de los respectivos horarios, la
ley establece la obligación del empleador de colocar avisos en lugares
visibles de la empresa o en cualquier otro sitio conveniente en que se
indiquen:
· La hora en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se realiza por

equipos, y en este caso se debe hacer en relación a cada uno.
· Los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se

computan en ella
· Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas

efectivas a mérito de lo dispuesto en la ley.
Jornada nocturna
Es la que se hace entre las 21 horas y las 6 horas del día siguiente, (art. 200
de la Ley de Contrato de Trabajo y art.2º de la ley 11.544), salvo las que se
efectúen en horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. En el
caso de trabajos realizados por mujeres o menores, la nocturnidad se
considera a partir de las 20 horas y hasta las 6 horas del día siguiente. La
jornada nocturna no puede sobrepasar las 7 horas diarias.
Para los menores de ambos sexos, la jornada nocturna está prohibida, salvo
el caso de mayores de 16 años afectados a establecimientos fabriles que
desarrollen tareas entres turnos diarios que abarquen las 24 horas del día.
En los casos en que dentro de una misma jornada existan horas diurnas y
nocturnas, “se reducirá proporcionalmente la jornada en 8 minutos por
cada hora nocturna trabajada o se pagarán los 8 minutos de exceso como
tiempo suplementario.” (art. 200 L.C.T.).
Tareas en lugares o condiciones insalubres
Son las que se desarrollan en lugares o ambientes donde “la viciación del
aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan
en peligro la salud de los obreros ocupados” ( art. 2º, ley 11.544). En estos
casos las condiciones del lugar no deben ser de un empobrecimiento tal que
se viole la ley de seguridad e higiene y su decreto reglamentario; por el
contrario, a los fines de la definición del ámbito de trabajo y sus
condiciones, se debe tener en cuenta lo preceptuado en la referida
legislación.


Por otra parte, la insalubridad puede estar relacionada con la naturaleza de

la tarea, tal los casos de los telefonistas, telemarketers, telegrafistas, el
personal que atiende la torre de control de un aeropuerto, entre otros. En
estos casos ene. Cumplimiento de la labor, se exige una atención que
produce un mayor cansancio, ya sea físico o psíquico.
La jornada máxima de trabajo en estas circunstancias no puede exceder de

6 horas diarias o 36 semanales, (art. 200 LCT, in fine, y 2º ley 11.544). Los
dos topes establecidos son fijos.
De acuerdo con el tope máximo referido, cada hora insalubre equivale a una
hora veinte minutos del tiempo normal, lo que tiene especial aplicación
para determinar la jornada mixta, siendo esta la que se realiza alternando
labores insalubres con otras que no lo son. En este caso, y conforme lo
normado en el art. 8º del decreto 16.115/33, la tarea insalubre no puede
superar las tres horas.
Existe la posibilidad que tareas consideradas insalubres se conviertan en

labores que no lo son, ello siempre que se adopten las disposiciones
necesarias para sanear el medio: en el caso de los ambientes viciados,
colocando purificadores, acondicionadores de aire o extractores, etc. Si bien
comúnmente se hace referencia a trabajos insalubres, se debe aclarar que
no siempre se trata de tareas que por si mismas son insalubres, sino que en
el ambiente en que se desarrollan no reúne los requisitos mínimos para no
afectar a la salud del trabajador más allá de lo considerado normal.
Para que se considere que un trabajo no reúne los requisitos de salubridad

exigidos, es necesario que una norma del Poder Ejecutivo indique “los casos
en que regirá la jornada de 6 horas”. La insalubridad no existirá sin
declaración previa de la autoridad de aplicación, la que debe expedirse con
fundamentos en dictámenes médicos, o de otra disciplina, de rigor
científico. La descalificación de un lugar que había sido declarado insalubre,
solo puede hacerse por el mismo procedimiento si se constata que
desaparecieron las circunstancias determinantes de la insalubridad.
En los casos en que se decrete la insalubridad del trabajo, y por

consiguiente la disminución de las horas de trabajo, no corresponde la
disminución de las remuneraciones.
La resolución administrativa que decrete la insalubridad, debe realizarse

con la previa intimación al empleador para que en un plazo razonable
realice las tareas necesarias a fin de “adecuar ambientalmente el lugar,
establecimiento o actividad, para que el trabajo de desarrolle en
condiciones de salubridad.” (art. 200, párrafo 3º L.C.T.). En caso que el
empleador no cumpliere con los recaudos que se le indiquen, la autoridad
de aplicación debe calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar
en el que estas se desarrollen. Mientras se realizan los trabajos de
adecuación del ambiente, y hasta tanto estos se lleven a cabo, puede
decretarse la insalubridad provisoria.
Las resoluciones que adopte la autoridad administrativa en el tema, son

revisables en sede judicial.
Límites máximos en la jornada legal de trabajo


Jornada normal Jornada semanal 48 horas

Jornada diaria 8 horas
7 horas (entre las
Jornada nocturna
21 y las 6 horas)
Trabajos insalubres Jornada semanal 36 horas
Jornada diaria 6 horas
Excepciones a la aplicación del límite máximo de la jornada legal

de trabajo
Trabajospor equipo o turnos rotativos
En su oportunidad, se estableció un régimen especial como excepción del

común general de jornada en el que no rige la limitación del horario
nocturno y la Ley de Contrato de Trabajo lo denominó también trabajo por
equipo o turnos rotativos.
En virtud de esto el empleador puede organizar los horarios de acuerdo al

sistema de turnos fijos o sistema rotativo de trabajo por equipos que deberá
anunciarlos en lugares visibles de establecimiento para conocimiento de los
trabajadores.
Así cuando los trabajos se efectúen por equipos la duración de la jornada

podrá ser prolongada más allá de las ocho horas por día y de las cuarenta y
ocho semanales, a condición de que el término medio de las horas de
trabajo sobre un período de tres semanas a los menos, no exceda de ocho
horas por día o de cuarenta y ocho semanales.
Se distribuirán las horas de labor sobre un período de tres semanas

consecutivas o sea un total de ciento cuarenta y cuatro horas, en dieciocho
días laborales, en forma que el término de las horas de trabajo dentro del
ciclo no exceda de ocho horas por día o cuarenta y ocho semanales, sin que
en ningún caso el trabajo semanal exceda de cincuenta y seis horas.
Respecto del trabajo nocturno cuando el trabajo se realice por equipos, el
personal podrá afectar jornadas de ocho horas desde las veintiuna a las seis,
pero en compensación por cada siete días de trabajo nocturno tendrá
descanso equivalente a una jornada de trabajo. Es decir la limitación de la
duración de la jornada nocturna no tiene vigencia cuando se aplican los
horarios rotativos, como compensación por cada siete días de trabajo
nocturno se concederá un descanso igual a una jornada de trabajo.
A partir del mecanismo fijado, el trabajo los días sábados y domingos no

infringe la obligación del descanso semanal y como consecuencia no genera
pago de recargos. El descanso semanal se otorgará al término de cada ciclo
de rotación.
El trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias,

salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o
por exigencia excepcionales de la economía nacional o de la empresa,
juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboración con el logro
de los fines de la misma.


Personal de dirección o vigilancia
Entendiendo por tales a jefes, directores, o quienes los suplan en el ejercicio

de tal puesto, es decir, a quienes ejerzan funciones jerárquicas en el ámbito
de la empresa. Así también la norma incluye a los profesionales que ejerzan
tareas propias de su profesión, el personal de secretaría adscrito a las
direcciones o gerencias y que no sea subalterno.
En cuanto a la inteligencia que debe darse a la expresión vigilación, de

acuerdo a la interpretación jurisprudencial debe entenderse.
Casos de accidentes, trabajos de urgencia o fuerza mayor
Pero sólo en la medida que sea necesaria para evitar un mal mayor y cuando
el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo
comunicarse inmediatamente el hecho a la autoridad competente.
Descansos
· Durante la jornada:
No se encuentra contemplado en la Ley de Contrato de Trabajo.
Por convenio generalmente se estipula entre 45 o 60 minutos al promediar

la jornada y/o refrigerios.
Asimismo, en virtud de la tarea se pueden disponer la interrupción de la

actividad por un determinado plazo sin abandonar la posición y/o trabajo.
· Entre jornadas:
El límite máximo de trabajo efectivo (sumando la jornada diaria y las horas

extras), no puede superar las 12 horas diarias, ya que éste es el descanso
diario mínimo que debe otorgarse entre jornadas bajo la dirección de un
mismo empleador.
· Semanal:
La ley impone una pausa durante ese lapso, con fines higiénicos, para que el
trabajador reponga fuerzas y para facilitar un mayor contacto con su
familia.
El art. 203 de la Ley de Contrato de Trabajo, prohibe la ocupación de

empleados desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día
siguiente, salvo en los casos de excepción, tales como accidentes, peligro,
fuerza mayor o exigencias excepcionales; y los que las leyes o
reglamentaciones prevean a fin de facilitar la prestación de servicios a la
comunidad en los días festivos (transporte, gastronomía, clínicas y
hospitales, recreación, actividades que no admitan interrupción, etc.). Este
régimen de excepción es inaplicable a los menores de 16 años, los que, en
consecuencia, no pueden realizar tareas en horas del día sábado a la tarde y
domingo.


La norma establece que el goce del descanso semanal, no llevará aparejada

la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el
trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará
disminución del total semanal de horas de trabajo. ( art. 205 L.C.T.). De
acuerdo con ello a los trabajadores con remuneración fijada por mes o
semana, no puede rebajárseles la asignación pactada con el pretexto del
citado descanso; y este no impide que el empleado cumpla el total de la
jornada semanal.
En el caso de los empleados remunerados a jornal o por hora, el período de

descanso no se remunera, a menos que ello hubiere sido pactado
expresamente por vía de convenio privado o colectivo.
Si el trabajador protestare servicios durante el descanso, medie o no-

autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las
circunstancias previstas como horas extras obligatorias, o por estar
comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio
se dicten, y se omitiere el otorgamiento del descanso compensatorio en
tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del
primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de
ello efectuada con una anticipación no menor de 24 horas. el empleador en
tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el 100% de recargo.
· Jornada extraordinaria:
Es aquella en la que se trabaja en exceso sobre la jornada máxima legal, es

decir que un trabajador por este concepto, no puede superar los topes
legales de horas extraordinarias (3 horas diarias, 48 semanales, 320
anuales).
El pago de tiempo de trabajo extra se efectúa con un recargo sobre el
salario/hora ordinario habitual de 50% en días normales y, de 100% en días
feriados (estos porcentajes no pueden ser disminuidos por Convenio
Colectivo de Trabajo).
La realización de horas extras es obligatoria para el trabajador cuando

provengan de la necesidad de hacer frente a accidentes, peligros, o
exigencias extraordinarias de la economía nacional o de la empresa.
· Francos compensatorios:
Quienes tienen que realizar tareas, para asegurar que “los demás puedan
gozar el descanso”, tienen derecho aun franco compensatorio en otro día de
la semana “de la misma duración” - o sea desde las 13 horas de uno hasta
las 24 del día siguiente – “en la forma y oportunidad que fijen esas
disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras
características especiales” (art. 204 L.C.T.).
Las actividades, en especial las de carácter eventual, que no alcanzan a más

de uno o dos días, no dan derecho a la percepción (como extra) del franco
compensatorio.
· Feriados obligatorios:


Además de las pausas que se indicaran en los puntos anteriores, la ley

establece otras que corresponden a determinados días en los que se
celebran fiestas de carácter nacional o religioso, en los que se prohíbe
realizar trabajos, como ocurre con el descanso semanal. Se deja librada la
determinación de dichos días a una ley especial. Durante los días feriados
existe la obligación por parte del empleador de abonar el salario, a
diferencia de lo que ocurre con el descanso semanal.
Por ley, son feriados obligatorios los días: 1º de enero, Viernes Santo, 2 de
abril 1ª y 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8
de diciembre y 25 de diciembre. Por ley 23.555, se estableció que los
feriados correspondientes a los días 2 de abril, 20 de junio, 17 de agosto y 12
de octubre se trasladan al lunes anterior de esa semana si caen en martes o
miércoles, o al posterior, si coinciden con los días jueves o viernes.
· Días no laborables:
Además de los indicados en el párrafo anterior, la ley dispone que en otros

días, cuya enumeración queda librada a una ley especial, el empleador
puede resolver, salvo en bancos, seguros, y actividades afines, conforme lo
determine la reglamentación, que se realicen tareas o no. En cualquiera de
los casos el empleado percibe su salario. Por lo tanto, la opción se limita a
exigir o no el débito laboral.
· Jornada reducida:
Se establece en el artículo 198 de la Ley de Contrato de Trabajo.

La Ley Nacional de Empleo modificó la Ley de Contrato de Trabajo
permitiendo que a través de disposiciones nacionales reglamentarias,
contratos individuales o convenios colectivos de trabajo se pueda reducir la
jornada máxima legal.
Asimismo, se establece que a través de la negociación colectiva se pueden

superar las restricciones legales tradicionales y establecer jornadas
máximas en base a promedios, de acuerdo con las características de la
actividad (último párrafo art. 198 L.C.T.).
Varios convenios de empresa han usado la disponibilidad que les confiere

en materia de jornada este artículo.
Jornada de trabajo en la Legislación de la República Federativa

del Brasil
La Ley Brasileña considera jornada de trabalho, al período diario o

semanal, previsto en la ley o convención colectiva, durante el cual el
empleado debe prestar servicio o permanecer a disposición del empleador.
La Constitución Federal (art. 7º) fija la regla básica relativa a los límites
máximos de la jornada de trabajo, pero la ley fija jornadas especiales
reducidas en relación a categorías profesionales particulares, como por
ejemplo cabineiros y bancarios.


El sistema laboral brasileño, ha establecido la jornada por vía convencional

y libre, respetando siempre los parámetros máximos establecidos por la
Constitución Federal y por la legislación ordinaria.
Para las actividades continuas, realizadas en turnos de revezamento, la

jornada podrá ser ampliada mediante negociación colectiva.
No tienen derecho al límite máximo de jornada ni al pago de horas extras:

los empleados que ejercen actividades incompatibles como el horario de
trabajo fijado, debiendo ser anotada tal condición en la Carteira de
Trabalho e Previdência Social , y los gerentes, considerados como tales
aquellos que ejercen cargos de gestión equiparables a directores o jefes de
departamento o filial, (CLT, art. 62).
Jornada Semanal
Prescribe la Constitución Federal, que la duración del trabajo normal no

puede ser superior a cuarenta y ocho horas semanales.
En el caso de actividades continuas, realizadas en turnos de revezamento, la

jornada semanal máxima será de 36 horas.
Jornada diaria
La jornada diaria no podrá ser superior a ocho horas. (CF, art 7º, XIII).
Para los trabajadores de actividades discontinuas o en turnos interruptor, la

duración del trabajo no puede ser superior a seis horas. Sin embargo, el
límite puede ser alterado por negociación colectiva.
La jornada puede ser “acrescida” por horas extraordinarias, siempre que

esto haya sido acordado entre empleador y empleado, o por negociación
colectiva de trabajo. Sin embargo, en casos de necesidades imperiosas o de
fuerza mayor, o por la realización de servicios que sean imprescindibles o
cuya no ejecución pueda acarrear perjuicio manifiesto, puede el empleador
exigir la prolongación de la jornada de trabajo, sin necesidad de acuerdo o
convención colectiva de trabajo, pero debe justificar dentro de los 10 días
las excepciones en el Ministerio do Trabalho.
Trabajos insalubres
Solo se permite la prolongación del horario de trabajo mediante licencia

previa de las autoridades en materia de medicina del trabajo (art. 60 da
CLT).
Descansos
La ley establece que, en cualquier trabajo continuo, cuya duración exceda

las seis horas, es obligatoria la concesión de un intervalo para el descanso y
la alimentación de una hora como mínimo. El límite máximo no podrá
exceder las dos horas, salvo acuerdo escrito o convención colectiva de
trabajo.


Cuando no se excedan las seis horas de trabajo, pero superando las cuatro
horas, es obligatorio un intervalo de quince minutos. Estos intervalos de
descanso no son computados en la jornada y por lo tanto, no son
remunerados. (CLT, art. 71).
Como excepción a esta regla, en los servicios permanentes de mecanografía,

que comprende los de digitación y escritura de cálculo, cada noventa
minutos de trabajo consecutivo, corresponde un período de descanso de
diez minutos, el que no es deducido de la duración normal del trabajo,
siendo por lo tanto remunerado.
· Entre jornadas:
Entre una jornada de trabajo y la subsiguiente, deberá ser respetado un

período mínimo de once horas consecutivas, (art. 66 da CLT).
· Semanal:
Los trabajadores brasileños tienen asegurado un descanso semanal

remunerado de veinticuatro horas consecutivas, preferentemente los
domingos.
En los servicios que exijan trabajar los días domingo, con excepción de los
elencos de teatro, será establecida una escala de compensación,
subordinada a la previa aprobación de la autoridad competente.
· Folgas compensatórias ( francos compensatorios):
El trabajo en días feriados está prohibido. Solo exigencias técnicas de la

empresa pueden impedir el descanso en esos días, (Ley 605). Se consideran
exigencias técnicas aquellas que tornen indispensable la continuidad del
servicio, sea por las particularidades de la actividad, sea por motivos de
interés público.
Sin embargo, el empleado que por las razones expuestas, fuera obligado a
prestar servicios en días feriados, recibirá una remuneración duplicada por
ese día. Puede el empleador, en vez de pagar el doble de remuneración,
conceder al trabajador otro día libre, con lo que se lo compensará por el
servicio prestado el día en que debía estar descansando.
· Trabajo por turnos
En los casos de trabajos continuos, por turnos de revazamento, la jornada

máxima semanal será de 36 horas, (CF, art.7º, XIV). Este límite puede ser
alterado por convenio colectivo.
· Jornadas reducidas:
Si bien la Constitución Federal fija la regla básica para la duración de la

jornada de trabajo, las leyes ordinarias fijan jornadas especiales reducidas,
para varias categorías o profesiones:
1) Cabineiros de elevadores: jornada máxima de seis horas, estando

prohibido cualquier acuerdo que aumente ese número.


2) Médicos, cirujanos y dentistas: mínimos de dos horas y máximo de

cuatro horas diarias, pudiendo, por acuerdo escrito o por motivos de fuerza
mayor, acrecentarse la jornada en dos horas más. En los casos en que
tuvieran contratos con más de un empleador, la jornada no puede superar
las seis horas. Por cada noventa minutos de trabajo, tendrán diez de
descanso.
3) Auxiliares médicos: cumplirán una jornada de cuatro horas diarias,

existiendo también la prohibición de superar las seis horas, cuando sean
contratados por más de una empresa. Por cada noventa minutos de trabajo,
tendrán diez de descanso.
4) Técnicos en radiología: (comprende a los operadores de rayos X),

cumplirán una jornada semanal de veinticuatro horas.
5) Atletas de fútbol: el horario deberá ser organizado de manera que el

mismo compréndale tiempo de entrenamiento y exhibición del atleta, pero
el mismo no podrá exceder las 44 horas semanales.
6) Artistas y técnicos de espectáculos y diversiones:
a) Radiodifusión, fotografía y grabaciones: 6 horas por día y 30 semanales.
b) Cine, cine publicitario, cuando fuere hecho en estudio: 6 horas por día.
c) Teatro: ocho funciones por semana.
d) Circo y variedades: 6 horas por día y 36 semanales.
e) Doblaje: 6 horas por día y 40 semanales.
7) Aeronáuticos, y trabajadores habilitados para prestar servicios a bordo

de aeronaves: jornada de
a) once horas, si es integrante de tripulación simple,
b) catorce horas si es integrante de tripulación compuesta, y
c) veinte horas si es integrante de tripulación de revazamento.
8) Empleados de servicios de telefonía, de telegrafía submarina o subfluvial,

radiotelegrafía: seis horas continuas y 36 semanales, (CTL, art. 227).
9) Fisioterapeutas o terapeutas ocupacionales: 30 horas semanales.
10) Abogados empleados: cuatro horas continuas y 20 semanales, salvo

convención colectiva. (Ley 8.906, 4/6/94).
11) Bancarios: seis horas continuas en días hábiles, con excepción de los
sábados, pudiendo cumplir hasta un total de 30 horas por semana (CLT,
art. 224). Esta jornada no se aplica al gerente bancario.


12) Empleados en minas en subsuelo: no puede exceder las seis horas

diarias y 36 semanales.
13) Jornalistas, revisores, fotógrafos e ilustradores: cinco horas, tanto de

días como de noche, no aplicándose para los jefes, (CLT art. 302, 303 y
306).
La empresa que por razones económicas, debidamente comprobadas, se

encuentre en condiciones que, transitoriamente exija la reducción de la
jornada normal o el número de días de trabajo, podrá hacerlo mediante el
previo acuerdo con la entidad sindical representativa de sus empleados,
homologado en la Delegacia Regional do Trabalho, por un plazo que no
exceda los tres meses, prorrogable en las mismas condiciones. En estos
casos el salario mensual no podrá ser reducido en más de un 25% del sueldo
de contrato, respetando el salario mínimo y reduciendo proporcionalmente
las remuneraciones y gratificaciones de gerentes y directores. (CF, art. 7º,
VI y Ley 4.923, 23/12/65, art. 2º).
Jornada nocturna
Para los trabajadores urbanos, se considera trabajo nocturno el realizado

entre las 22 horas y las 5 horas del día siguiente. La hora del trabajo
nocturno es computada como de 52minutos y 30 segundos, lo que significa
que siete horas de trabajo nocturno equivalen a ocho horas en jornada
diaria.
El trabajo nocturno, conforme lo estipula la Constitución Federal, debe

remunerarse con un plus del 20%, (art. 73).
La Constitución Federal prohibe el trabajo nocturno a los menores de 18

años.
Jornada de trabajo en la Legislación de la República del Paraguay
Jornada Semanal
El C.L.P. establece en su Art. 194: “La jornada ordinaria de trabajo efectivo,

no podrá exceder, salvo casos especiales previstos en este Código, de ocho
(8) horas por día o cuarenta y ocho (48) horas semanales, cuando el trabajo
fuere diurno, ni de siete (7) horas por día o cuarenta y dos (42) horas en la
semana, cuando el trabajo fuere nocturno”.
La jornada máxima de trabajo diurno para los mayores de quince años y

menores de dieciocho años, será de treinta y seis horas semanales. Cuando
el trabajo debe realizarse en lugares insalubres o por su naturaleza pongan
en peligro la salud o la vida de los trabajadores o en condiciones penosas,
turnos continuos o rotativos, su duración no excederá de treinta y seis horas
semanales.
Para actividades agrícolas, ganaderas, forestales, tambos y de explotaciones

similares, tendrán una jornada máxima de trabajo de cuarenta y ocho horas
semanales." (Art. 195 - 196-197 y 198 del C. L. P.)
Jornada diaria


El C. L. P. establece una jornada diaria de ocho horas, cuando el trabajo

fuere diurno y de siete horas por día, cuando el trabajo fuere nocturno. Para
la jornada mixta de trabajo, su duración máxima será de siete horas y
media, entiéndase como jornada mixta la que abarca periodos de tiempo
comprendidos en las jornadas diurnas y nocturnas.
Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres y ponga en peligro

la salud o la vida de los trabajadores, su duración no exhereda de seis horas
diarias. La jornada máxima de trabajo diurno para los mayores de quince
años y menores de dieciocho años será de seis horas diarias.
Quedan excluidos de la jornada de trabajo:
1. Los gerentes, jefe, administradores en relación de dependencia, y los

empleados no sujetos a fiscalización inmediata;
2. Los serenos, vigilantes y demás trabajadores que desempeñen funciones

discontinuas o que requieran su sola presencia,
3. Los que cumplen su cometido fuera del local donde se halle establecida la
empresa, como agentes y comisionistas, que tengan carácter de empleados.
No obstante, las personas a que se refieren los apartados precedentes, no

podrán ser obligadas a trabajar más de doce horas diarias, y tendrán
derecho a un descanso mínimo de hora y media que integra la jornada de
trabajo.
Descansos
Previsto legalmente en el Código Laboral, en el Título Primero del Libro

Segundo.
El Art. 202 del citado cuerpo legal establece: "Durante cada jornada, las
horas de Trabajo deben distribuirse al menos en dos secciones con un
descanso intermedio que se adapte racionalmente a la naturaleza del
Trabajo y a las necesidades de los trabajadores, el cual no será menor de
media hora. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada de
Trabajo."
· Reducción del descanso intermedio en jornada discontinua
Las únicas modalidades de descanso legisladas en el Código Laboral

Paraguayo son:
1) Interrupciones o pausas durante cada jornada;
2) Descanso después de la terminación del tiempo de trabajo diario;
3) Descanso semanal, normalmente en día domingo u otro distinto

laborable dentro de la siguiente semana;


4) Descanso en días feriados civiles o religiosos establecidos por la

autoridad competente; y
5) Vacaciones anuales remuneradas.
· Entre jornadas
No existe previsión legal al respecto, a excepción del trabajo de los menores

(O.I.T.).
· Semanal
El Código Laboral establece al respecto: "Todo trabajador tendrá derecho a

un día de descanso semanal que normalmente será el domingo.
Excepcionalmente, puede estipularse un período íntegro de veinticuatro
horas consecutivas de descanso, en día distinto laboral y dentro de la
siguiente semana a cambio del descanso dominical, en los casos siguientes:
a) Trabajos no susceptibles de interrupción, por la índole de las necesidades

que satisfacen, por motivos de carácter técnico o razones que determinen
grave perjuicio al interés público o a la misma Empresa;
b) Labores de reparación y limpieza de maquinarias, instalaciones o locales

industriales y comerciales, que fuesen indispensables a fin de no
interrumpir las faenas de la semana;
c) Trabajos que eventualmente sean de evidente y urgente necesidad de

realizar por inminencia de daños, accidentes, caso fortuito, fuerza mayor u
otras circunstancias transitorias inaplazables que deben aprovecharse. Con
el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso semanal desde el
mediodía del sábado, por acuerdo entre las partes, podrán distribuirse las
cuarenta y ocho horas semanales de trabajo, ampliando la jornada
ordinaria, no constituyendo dicha ampliación trabajo extraordinario. Los
trabajos que requieran una labor continua serán reglamentados de modo
que los trabajadores puedan disponer del número de días que este Código
considera como de descanso semanal obligatorio. Serán también días de
descanso obligatorio los feriados establecidos por la ley. (Titulo segundo -
Libro segundo - Arts. 212 - 213 - 214 - 215 - 216 y 217 del C.L.P.).
· Descansos compensatorios
El párrafo segundo del Art. 213 del Código Laboral dice al respecto:
Excepcionalmente, puede estipularse un período íntegro de veinticuatro
horas consecutivas de descanso, en día distinto laboral y dentro de la
siguiente semana a cambio del descanso dominical.
En consecuencia, el Código reconoce que por razones de interés social o de

orden técnico, por circunstancias eventuales de urgente e inaplazable
atención, no es posible, en ciertas industrias interrumpir el trabajo los días
domingos. La ley establece un período íntegro de veinticuatro horas
consecutivas de descanso en día distinto laborable y dentro de la siguiente
semana, a cambio del descanso dominical. Se trata de un descanso
compensatorio.


· Trabajos por turnos o equipos
El C. L. P. establece: Los empleadores deberán confeccionar una planilla

especial con los nombres de los trabajadores ocupados en las circunstancias
en el artículo anterior y los turnos de descansos compensatorios
correspondientes a cada uno de ellos. (Art. 210 y 215 C.L.).
· Jornada reducida
El Código de Trabajo dice al respecto: “Cuando el trabajo debe realizarse en

lugares insalubres o por su naturaleza ponga en peligro la salud o la vida de
los trabajadores, o en condiciones penosas o en turnos continuos o
rotativos, su duración no excederá de seis (6) horas diarias o de treinta y
seis (36) horas semanales, debiendo percibir salario correspondiente a
jornada normal de ocho horas.”
En este caso y a pedido de cualquiera de las partes interesadas, la Dirección

General de Higiene y Seguridad Ocupacional, asesorada por el organismo
competente del Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social, especificará
como insalubre o no insalubre la actividad de que se trate.
La calificación de insalubridad será mantenida hasta que sea demostrada la

desaparición de las causas ante el organismo mencionado. (Art. 198 C. L.
,actualizado por Ley 496/95).
Trabajo nocturno
Es el que se ejecuta entre las veinte y las seis horas, no podrá exceder salvo
casos especiales previstos, de siete horas por día o cuarenta y dos horas en
la semana. (Art. 194 - 195 C. L.). Se autorizará el trabajo nocturno de
acuerdo con la duración máxima y retribución prevista para el mismo por
este Código, en los siguientes casos:
a) Servicios públicos de imprescindible necesidad;
b) Industrias cuyos procesos técnicos exigiesen un trabajo continuo;
c) Reparación e instalación de máquinas, a efecto de no interrumpir el

trabajo normal,
d) Daños inminentes por accidentes imprevistos o de necesidad evidente; y
e) Los trabajos que deben ser realizados en horas nocturnas, conforme a su

naturaleza. El organismo administrativo del trabajo autorizará, a solicitud
de los empleadores, el trabajo nocturno, siempre que ellas se justifiquen y
bajo expresa condición de que los trabajadores ocupados en tareas
nocturnas no podrán trabajar en la jornada diurna.
Los menores de quince a dieciocho años no serán empleados durante la

noche en un intervalo de doce horas consecutivas que comprendan desde
las veintidós a seis horas. Los menores de trece a quince años no podrán ser
empleados durante la noche en un período de catorce horas consecutivas,
por lo menos que comprendan el intervalo transcurrido entre las veinte y
las ocho horas. (Art. 208 C.L.). Cuando exista peligro para la salud de la


mujer, o del niño en estado de gestación o durante el período de lactancia,

no podrá realizar trabajo nocturno industrial, en establecimientos
comerciales o de servicios después de la diez de la noche. (Art. 122 C.L.).
Jornada de trabajo en la Legislación de la República Oriental del

Uruguay
Semanal
El trabajo semanal tendrá un máximo de 48 o 44 horas, según se trate de

un establecimiento industrial o comercial.
· La industria tiene una jornada semanal máxima de 48 horas e incluye, en

general, las ramas de industrias extractivas, manufactureras, de la
construcción y del transporte. Excepciones: el personal de escritorio o
dependencias comerciales de los establecimientos industriales y
establecimientos gastronómicos, a los cuales se aplica el régimen del
comercio.
· El comercio tiene una jornada semanal de 44 horas, con horario continuo

o discontinuo. Incluye además de las excepciones señaladas al personal
subordinado de empresas, de radiodifusión y representaciones teatrales,
hoteles, restaurantes, confiterías e institutos de belleza y peluquerías-
generalmente se trabaja en régimen de semana inglesa, jornada integra de
lunes a viernes y sábado media jornada.
· Actividades rurales: se establece el máximo semanal de 48 horas para

arroceras, granjas, quintas, montes bosques y turberas. Marco normativo:
CIT Nº 1 Ley 5350 de 17/11/915 ratificado por el Decreto Nº 8950 de
5/4/33 y Dec. Reglamentario del 29/10/57 para la Industria y CIT Nº 30,
Dto. Ley 14.320 de 17/12/74 para el Comercio.
Jornada diaria
La ley 5350 establece una jornada diaria máxima de 8 horas, tanto para la
industria como para el comercio.
El límite diario señalado puede aumentarse, para los adultos, en casos

especiales:
a) convenios obrero - patronales para distribuir las horas de una jornada en

los restantes días de la semana, no debiendo exceder la jornada con la
extensión señalada, nueve horas efectivas de labor, sin comprender el
descanso intermedio.
b) trabajo por equipos o turnos.
c) casos excepcionales de accidente grave o peligro de accidente, trabajos de

urgencia o en casos de fuerza mayor, para evitar una grave perturbación en
el funcionamiento normal de la empresa (CIT Nº 1 art.3º).
No se encuentran comprendidos en las disposiciones sobre limitación de la

jornada:


1) Los tripulantes pesqueros que están remunerados "a la parte" o "sistemas

mixtos".
2) Empleados de establecimientos rurales, a excepción de aquellos a

quienes se le fije por leyes especiales.
3) Los empleados del servicio doméstico particular.
4) Los empleados de la Asociación Uruguaya de Aldeas Infantiles S.O.S.,

actividades en calidad de Madres y Tías S.O.S.
5) El personal superior de los establecimientos comerciales, industriales y

de servicio. Se considera personal superior, a los empleados que ocupen
cargos superiores al de Jefe de Sección.
6) Los profesionales universitarios e idóneos de alta especialización que en

calidad de tales, cumplan tareas en establecimientos industriales,
comerciales y de servicio.
7) Los viajantes y vendedores de plaza, corredores, cobradores e

investigadores de cobranza, promotores de ventas y asesores en ahorro
previsional que realicen sus tareas fuera del establecimiento.
En los tres últimos numerales, si bien no puede exceder el límite máximo

fijado para la actividad de que se trate, su horario es indeterminado, no
teniendo derecho a percibir suma alguna por horas suplementarias.
(Decreto 611/80).
Para la actividad comercial y en casos especiales y debidamente fundados,

el Poder Ejecutivo podrá autorizar:
a) por ramos, zonas o localidades la apertura de los comercios, los sábados

por la tarde y domingos por la mañana, hasta las 21 horas y las 13 horas
respectivamente, debiendo en estos casos cerrar el día lunes o el próximo
laborable, si aquel fuera feriado, durante toda la jornada o durante media
jornada, por la mañana en su caso.
b) Teniendo en cuenta la naturaleza de los servicios por ramos, zonas o

localidades: que el descanso semanal de 36 horas consecutivas tenga lugar
en forma rotativa o continuada en otras días de la semana y autorizar como
excepción, la apertura continuada de los comercios, incluso sábado y
domingo hasta las 21 horas.
c) En atención a festividades especiales, en la víspera de dichas festividades.
d) Atendiendo a razones de oportunidad, debidamente fundadas.
Estas autorizaciones se otorgarán siempre que se respete el régimen de 44

horas de trabajo y 36 consecutivas de descanso semanal y se cumpla el
descanso intermedio en la jornada. (Dto. Ley 14.320).
Descansos
· Durante la jornada


Se reconoce legalmente la necesidad de que durante el horario de trabajo

debe existir un descanso obligatorio (Ley 5350 y CIT Nº 14 y 106). Se
establece un régimen general para la industria (Dto. de 29/10/57) y otro
para el comercio (D.L.14.320 de 17/12/74) además de regímenes especiales.
Industria
Las jornadas serán continuas o discontinuas según sea la duración del

descanso intermedio y su remuneración.
El principio general es que la jornada debe ser discontinua, con un descanso

intermedio de 2 horas, a otorgarse no más allá de la quinta hora de labor. El
descanso no es remunerado en este caso.
La jornada continua puede establecerse con autorización de la Inspección

General del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, generalmente por un
término de 30 minutos, que se considera como trabajo efectivo y
remunerado.
Asimismo el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puede establecer

excepciones a todo el régimen de descanso intermedio.
Comercio
Puede optarse por la jornada continua o discontinua; el descanso debe

concederse una vez transcurrida la cuarta hora de labor.
Si la jornada es continúa, el descanso será de 30 minutos, computándose

como trabajo efectivo, y por lo tanto remunerado.
Si la jornada es discontinua el descanso será de 2 horas y media por los

menos, y no será remunerado.
· Reducción del descanso intermedio en jornada discontinua
El descanso podrá reducirse hasta una hora si lo acuerdan obrero y patrono

y se comunica a la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social
(D:242/87 de 13/5/87).
Asimismo la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social, podrá

autorizar cuando lo considere conveniente, los horarios continuos que
soliciten las industrias, comercios, instituciones y actividades de cualquier
índole comprendidas en las leyes que se reglamentan, estipulando los
descansos intermedios a concederse, que se contarán como trabajo efectivo
remunerado. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, podrá establecer
excepciones a este régimen, además de las ya especificadas (D.242/87).
Situaciones especiales: Obreros y empleados de las Cámara frigoríficas

tendrán un descanso de 15 minutos cada 1 hora, 45 minutos de trabajo.
Puede trabajarse hasta 2 horas continuas si luego hay por los menos una
hora de descanso intermedio o finaliza la jornada.
· Entre jornadas


No hay especificación legal al respecto, salvo para los menores (D.28/5/54

reglamentario del CIT 90).
· Descanso semanal
El descanso semanal es obligatorio tanto para los patronos como para los
trabajadores de todo establecimiento industrial o comercial y sus
dependencias cualquiera sea la naturaleza del mismo, público o privado,
laico o religioso, aunque tenga el carácter de enseñanza profesional o
beneficencia, con la sola excepción de los patronos de los establecimientos
no obligados al cierre en días de descanso y los del trabajo a domicilio (ley
7318 de 10/12/20).
Hay dos regímenes de descanso, para la industria y para el comercio.
Industria
Tiene 24 horas consecutivas de descanso, pudiendo optarse por el sistema

semanal de 24 horas de descanso luego de 6 días de labor y que debe
gozarse el día domingo o el sistema rotativo, que impone un día de
descanso cada seis, o sea cinco días de trabajo y uno de descanso; los
establecimientos que opten por el sistema rotativo no podrán trabajar más
de 8 horas por día o 40 horas en el período de 5 días (D. 26/6/935).
Ampliación del descanso semanal: pueden efectuarlo las partes por vía de
convención, redistribuyendo las horas del día sábado, total o parcialmente,
en el resto de la semana. Por la misma vía puede, asimismo, adoptarse un
régimen más favorable, como el de semana inglesa.
Comercio
El personal de los establecimientos comerciales, así como el personal de

escritorio o dependencias comerciales de la industria, goza de un día y
medio de descanso obligatorio - 36 horas, en un régimen de semana
inglesa: sábado de tarde y domingo ( Ley 11.887 de 2/12/52 , D.L. 14.320 y
CIT Nº 106).
El Poder Ejecutivo puede autorizar regímenes de excepción, respetando las

36 horas consecutivas de descanso (D.L.14.320). Además de los diversos
regímenes excepcionales autorizados por Decreto de 10/11/92 - que se ha
mantenido vigente hasta la fecha- se autoriza a los establecimientos
comerciales a extender horarios de cierre, abrir sábados, domingos y
feriados y adoptar el descanso semanal de 36 horas en forma rotativa y
continuada, en cualquier día de la semana.
La mujeres que trabajasen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán

de un descanso al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a la
que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que
realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las
propias beneficiarias, o al interés general, se autorizare la adopción de
horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de
descanso ( art. 174 LCT).


Se mantiene la prohibición de dar trabajo a domicilio a una mujer que se

desempeña en un local u otra dependencia de la empresa, pues este era un
mecanismo abusivo que se utilizaba para burlar los límites máximos de la
Ley de Jornada. (art. 175 LCT).
Protección especial por maternidad
La protección de la mujer por causa de maternidad consiste en una serie de

mecanismos creados por la ley que tiene por objeto amparar a la mujer,
durante el embarazo y a propósito de haber tenido un hijo, frente al
empleador.
La notificación del estado de embarazo
La protección de la maternidad se inicia con la notificación del estado de

embarazo, el que debe formalizar la mujer embarazada mediante la entrega
al empleador del certificado médico en el que conste el hecho precitado y la
fecha presunta del futuro parto (art. 177, 2do. párrafo, LCT).
Algún fallo reconoció como innecesario el certificado médico que acredite el

embarazo, a los fines de la protección establecida por la LCT, cuando al
momento del despido el estado de gravidez era ostensible y detectable por
la simple observación visual de la apariencia de la trabajadora.
Otra alternativa es que le requiera el empleador la verificación a través de

un facultativo. La jurisprudencia y la doctrina reconocen el derecho del
empleador a realizar la constatación a través del médico que designe, por
efecto de discrepancias o falta de certeza acerca del estado de embarazo.
La licencia por nacimiento
La LCT reconoce a la mujer en la etapa de la maternidad un plazo de

licencia de un total de 90 días, dividido en dos etapas de 45 cada uno, los
que se concretarán uno en la etapa previa a la fecha presunta del parto, y el
otro a continuación del parto.
A opción de la mujer, se podrá gozar de 30 días previos al parto y de 60 de

posparto.
Asimismo, puede ocurrir que por una situación no prevista, la mujer dé a

luz antes del comienzo de la licencia preparto, en cuyo caso la LCT confiere
la licencia íntegra de 90 días.
Otra hipótesis análoga a la anterior es cuando la mujer tiene una fecha

presunta de parto, y el mismo se adelanta. En este caso, llamado nacimiento
pretérmino, se le asegura a la mujer el plazo total de 90 días de licencia por
maternidad.
La asistencia médica y la cobertura de salud
La mujer durante el período de embarazo y maternidad contará con las

prestaciones médicas a cargo de la obra social a la que pertenezca, y que se
financia con los aportes y contribuciones establecidos legalmente, del 3% de
retención a cargo del trabajador y del 5% a cargo del empleador.


Por ende, el empleador no tiene ninguna responsabilidad directa en lo que

hace a la cobertura de salud de la madre-trabajadora.
Si la asistencia médica se requiere durante el período de licencia pre o

posparto, no existe efecto alguno sobre la relación laboral, pues la misma
está suspendida por mandato de la LCT.
En cambio, si las complicaciones originadas en el embarazo o la maternidad

se producen fuera de esa licencia, se aplica el régimen de enfermedades y
accidentes inculpables, con todos los beneficios allí establecidos (arts. 208 y
sigs., LCT).
La remuneración y los ingresos de la mujer en el marco del

embarazo y la maternidad
Durante el período de licencia de 90 días pre y posparto la mujer tiene

garantizado por la ley una asignación familiar por maternidad, cuyo monto
será el equivalente al monto bruto del salario de la trabajadora, suma que
será pagada mensualmente hasta completar los 3 meses (art. 177, 2do.
párrafo, LCT). Estas sumas, por tratarse de una asignación familiar, son de
naturaleza no remuneratoria. Es por ello que la mujer cobra en estos
períodos una suma mayor que cuando trabaja, porque percibe el monto
bruto de su ingreso mensual sin que se le practique ningún descuento o
retención.
En el plazo de embarazo previo a las licencias, o al regreso después del

período posparto, la mujer cobrará su salario en las mismas condiciones
que lo venía haciendo normalmente en el contrato de trabajo.
En el caso de que solicite gozar del período de excedencia, el mismo es sin

goce de remuneración alguna, salvo algún subsidio previsto en los
convenios colectivos.
La protección frente al despido por causa de maternidad
La LCT garantiza a la mujer embarazada la estabilidad en el empleo con

carácter de derecho adquirido a partir del momento que notifica su estado
de embarazo al empleador (art. 177, 3er. párrafo, LCT). Sin embargo, de
inmediato aclara que si se produjere el despido de la mujer dentro de un
plazo de 15 meses que comprenden los 7 1/2 meses anteriores a la fecha del
parto y 7 1/2 meses posteriores a dicha fecha, el despido se presumirá por
causa de maternidad (salvo prueba en contrario) y será válido, aun cuando
se castigue la conducta del empleador con una indemnización agravada que
consistirá en las indemnizaciones por despido ordinario (preaviso e
indemnización por antigüedad del art. 245, LCT) y una indemnización
adicional de 1 año de remuneraciones, es decir 13 meses de salario (los
correspondientes a los 12 meses del año más el aguinaldo).
Con ello se concluye que se ampara a la mujer frente al despido por causa
de maternidad con un mecanismo de estabilidad impropia, conforme al
sistema vigente en nuestro país, y en ningún caso se lo ha interpretado
como una fórmula relacionada con la estabilidad propia, que obligaría al
empleador -si existiera en nuestro sistema- a reincorporar a la mujer
despedida (ver art. 178, LCT).


El regreso de la mujer al trabajo y la lactancia
La mujer-madre, una vez concluida la licencia posparto, tiene las siguientes

alternativas (arts. 183, 184 y 186, LCT):
· Regresar al trabajo en la fecha establecida: con lo cual continuará

prestando los servicios en condiciones normales, en la misma actividad y
con la misma remuneración y beneficios, o en una categoría superior, o en
una categoría inferior, en cuyo caso se requerirá su conformidad (art. 184,
LCT).
· Rescindir expresamente el contrato de trabajo: en cuyo caso tendrá

derecho a una indemnización denominada compensación por tiempo de
servicios igual al 25% de la indemnización del artículo 245 de la LCT, o a los
mayores beneficios que establezcan los estatutos especiales o los convenios
colectivos de trabajo.
· No regresar en la fecha establecida: en cuyo caso la ley presume que ha

optado por rescindir el contrato y percibir la compensación por tiempo de
servicio, si en la fecha determinada para el regreso la mujer no concurriera
y no optara 48 horas antes de finalizada la licencia posparto por tomar el
beneficio de la excedencia. Esta norma ha sido muy criticada por la doctrina
e interpretada restrictivamente con la jurisprudencia, ya que se trataría de
una suerte de renuncia tácita, contraria al principio de continuidad del
contrato y prevista en una situación en donde el legislador debe extremar
los recursos para proteger a la mujer y su particular estado de indefensión a
propósito de la maternidad (art. 186, LCT).
· Optar por el período de excedencia: 48 horas antes de finalizar la licencia

posparto, la mujer podrá optar expresamente por tomarse una licencia
especial para atender a su hijo recién nacido.
El período de excedencia
La mujer trabajadora, 48 horas antes de la finalización del período de

licencia posparto, podrá optar por el denominado período de excedencia.
Para ello deberá contar con 1 año de antigüedad en el empleo (art. 185,
LCT) y continuar residiendo en el país (art. 183, LCT).
El período de excedencia consiste en una licencia de un mínimo de 3 meses

y un máximo de 6 meses, a opción de la trabajadora, sin goce de salarios,
finalizado el cual la mujer se podrá reintegrar normalmente a su trabajo
habitual.
Durante el período de excedencia la mujer deberá mantener la residencia en

el país y no podrá celebrar nuevo contrato de trabajo con otro empleador,
pues de lo contrario no tendrá derecho a reintegrarse al antiguo trabajo.
La mujer trabajadora podrá reclamar el período de excedencia cuando

tuviere un hijo enfermo menor de edad a su cargo que requiriere de sus
cuidados, sin embargo, esta norma no es operativa, pues se remite a la
reglamentación que no se ha dictado para fijar las condiciones y requisitos.
Protección especial por matrimonio


Se denomina así al conjunto de mecanismos creados por la ley con el fin de

impedir o castigar los actos de discriminación arbitrarios que pueda sufrir
la mujer como consecuencia de la celebración de su matrimonio.
La legislación laboral prohibe los actos de discriminación tanto los

fundados en el sexo como en el estado civil, con independencia de si este
último cambia aun durante la relación laboral. Es importante recordar que
existieron actividades en donde se contrataba a la mujer con la expresa
prohibición de que contrajera matrimonio, como era el caso de las azafatas
o auxiliares de abordo y las actrices de espectáculos públicos y variedades.
El despido por matrimonio de la mujer trabajadora
La LCT dispone al respecto que son nulos y sin valor todos los actos o
contratos o las reglamentaciones internas que se dicten en los que se
establezca el despido si la trabajadora contrae matrimonio (art. 180, LCT).
A su vez, se presume - salvo prueba en contrario- que el despido responde a

causa de matrimonio cuando el mismo se produce dentro de los 3 meses
anteriores y los 6 meses posteriores a su celebración, en la medida que se
haya notificado fehacientemente al empleador.
Si se produjera el despido por causa de matrimonio en las condiciones

precitadas, la trabajadora tendrá derecho a las indemnizaciones por
despido incausado (preaviso e indemnización por antigüedad del art. 245,
LCT) y a 1 año de remuneraciones, o sea 13 sueldos, dado que se computan
los 12 meses y el aguinaldo (art. 182, LCT).
El despido por matrimonio del trabajador varón
Al encontrarse el despido por causa de matrimonio dentro del Título VII de

la LCT, era difícil admitir este mecanismo para el caso del despido de un
hombre. Esta controversia dio lugar a un plenario de la Justicia nacional,
que extendió el mecanismo a los hombres, pero con la diferencia de que la
presunción legal no opera y se debe demostrar que la extinción del vínculo
fue motivada porque el trabajador había notificado que iba a contraer
matrimonio.
En tal sentido se expidió la Cámara de Apelaciones de la Capital Federal en

el Plenario nro. 272 (Drewes, Luis c/ Coselec S.A., CNApTrab., en pleno,
23-III-1990, D.E., vol. 138, pág. 563) donde estableció que procede la
indemnización agravada del artículo 182 (LCT) si se acredita que el despido
obedeció a causa de matrimonio (con pruebas a cargo del accionante). A la
vez se estableció que no es pertinente aplicar la presunción que opera en
favor de la mujer en virtud de la cual un despido incausado, por una causa
falsa o por una insuficiente, debe entenderse que respondió a causa de
matrimonio, haciendo automáticamente exigible la indemnización
agravada.
Protección especial frente a los riesgos laborales
La ley ampara de la mujer frente a riesgos especiales o a actividades que son

particularmente agresivas para la salud.


La LCT establece que está prohibido el trabajo de mujeres en lugares en los

que se realicen tareas penosas, peligrosas o insalubres, derivando a la
reglamentación las industrias o actividades comprendidas en estos ámbitos
de riesgo (art. 176, LCT).
A su vez, en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional de una

mujer en donde se compruebe que la causa es una de las tareas o
actividades prohibidas, se considerará por este solo hecho la existencia de la
culpa del empleador sin admitir prueba en contrario (art. 196, 1er. párrafo,
LCT).
En cambio, si la mujer se encontrara en el lugar en forma circunstancial y

sin el conocimiento ni la autorización del empleador, en donde a la vez es
ilícita o prohibida su presencia, éste podrá demostrar su falta de
responsabilidad y culpa (art. 196, 2do. párrafo, LCT).
En definitiva, ya sea con las prohibiciones precitadas, ya sea con las

presunciones iuris et de iure de culpa del empleador, se trata de proteger a
la mujer frente a las tareas y actividades que impliquen riesgos laborales.
El Acoso sexual
Concepto ( 3 )
Se denomina así al conjunto de acciones, actos, presiones y hostigamientos,

consistente en una conducta verbal o física, por la que una persona,
generalmente de jerarquía superior al acosado, ejerce sobre otra, con el
propósito de obtener favores o requerimientos sexuales a cambio de una
ventaja en su carrera laboral o bajo la amenaza o el temor de perder el
empleo o su status laboral, configurándose así un agravio en contra de su
voluntad.
La incorporación a la legislación
El acoso sexual es un agravio a la libertad sexual de las personas, y un acto

arbitrario e injusto, que en general ha sido tipificado como ilícito en las
legislaciones modernas. En Australia (1984) se dictó una norma especial
(Sex Discrimination Act) que contempla distintas hipótesis, desde simples
insinuaciones verbales hasta actos físicos, rechazada por el acosado, que se
le requieren o imponen a cambio de ventajas en el plano laboral o por el
riesgo de perder el empleo.
El Código de Trabajo de Canadá como en el derecho laboral belga se lo

tipifica como cualquier forma de comportamiento verbal o físico de
naturaleza sexual que ofende la dignidad del hombre o la mujer en el
trabajo. En Francia, la legislación considera que existe acoso tanto del
personal superior sobre el subalterno, como entre pares (1992).
Probablemente, la reforma del contrato de trabajo en Nueva Zelanda de
1991 sea el más claro y específico, al contemplar los actos positivos como los
negativos, verbales o físicos, las insinuaciones, y las ofensas en general que
comprometan la libertad sexual de las personas, a las que se las oprime a
cambio de algún favor o de la simple permanencia en el trabajo, o para
ingresar a él o para ascender o mejorar sus ingresos.


En la Argentina, el decreto 2385/93 introdujo el acoso sexual como acto

reprochable dentro de la Administración Pública, que obviamente no se
aplica al derecho laboral reservado para la actividad privada.
Bibliografía Lectura 10
Brignoni, J., Del Cioppo, M., Dominguez Martín, G., Kittel, J.,
Labado, J., Policichio, C.,Sanz, J. Shabbe Pellegrini, L. (2002).
"La jornada de trabajo y el trabajo de la mujer en la legislación argentina
y del Mercosur" Disponible en:
http://www.hfernandezdelpech.com.ar/PUBLICAtrabajosJornadaTrabajoMujerLeg
isArgYMerc.htm
www.uesiglo21.edu.ar


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Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

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