Coaching y Mentoring

“Capital Humano”
•  El capital Humano es el más importante en la Empresa!
 Historia de la estructura de las
organizaciones
•  Douglas McGregor de la teoría X a la Y (McGregor 1985)
•  Estructura Vertical
–  Iglesia / Ejército

•  Modelos Administración:
–  Antigüedad: Coerción física
–  Tradicionales – Militares / Iglesia Católica
–  Obedecer órdenes vs. Adaptarse con empoderamiento
 Métodos de control:
–  Coerción física

–  La autoridad es solo una de múltiples formas de control.

Antes se creía que la autoridad = poder
•  LIMITACIONES
–  Capacidad de imponerla como medio de castigo
–  Posibilidad de adoptar medidas de protección contra ella
(Obediencia mínima a rebelión)

–  Persuasión: Vender una idea

–  “Ayuda profesional”
Poner a disposición el conocimiento y capacidades de su profesión.
Ejemplos
 La Teoría Y
•  Base en lasCienciasSociales
–  Planes de incentivos no se basan en la ciencia
•  El principio de integración.
•  “Es natural que la gerencia se consagre a los objetivos
económicos de la empresa, pero la historia de la legislación
social ha indicado que solo en tanto se defiendan y protejan los
valores humanos, la sociedad concederá libertad a la empresa
para perseguir estos objetivos.”
•  (McGregor 1985)
Dependencia vs. Interdependencia
La Pirámide de Maslow

(Maslow  1943)  
 HENRY MINTZBERG
•  Capacitación vs. Adoctrinamiento
 La Teoría Z o “Escuela Japonesa”
•  “La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición
de seres humanos a la de empleados y que la humanización de
las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la
empresa y a la vez la autoestima de los empleados.”*
•  Va más allá de la teoría Z buscandorelación a largo plazo

•  *http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/26/teoriaz.htm
 SOLUCIONES
Para lograr el Desarrollo Humano y
de la Empresa
•  Filosofía de “Employee Engagement”
•  Coaching
•  Mentoring
 ¿Qué es Coaching?
•  “Hacer Coaching es acompañar a otro a reconocer la aventura
de supropio héroe y apoyarlo en ella” (Muradep, p. 21)
 ¿Qué es Mentoring?
•  Etimología: Historia siglo XVII Marqués de Fénelon acerca de
Telémaco.
•  Historia: Artes y oficios
•  En la empresa: Relación de individuo a individuo para el
desarrollo personal como profesionaly ser humano; dirigido
también al desarrollo de la empresa.
 TIPOS PRINCIPALES DE COACHING
•  Coaching personal
•  Coaching organizacional
•  Coaching ejecutivo
•  Coaching de equipos
•  Entre otros
 TIPOS DE COACHS EN LA EMPRESA
•  Gerente con habilidades de Coach
•  Manager Coach
•  Coach externo
 Herramientas de apoyo para Coaching
•  InteligenciaEmocional
•  PNL – Que es?
Muradep  2011  
SINTONÍA (Rapport)
Sistemas representacionales
 Ejercicio Práctico:
Relajación autógena de Schultz
Utilizando el lenguaje a tu favor

•  Hablar en presente
•  Nunca usar la negación
•  Creer lo que estás declarando!
 El Reencuadre en el Coaching

•  Utilizando los sistemas representacionales

•  Las Sub-modalidades
•  Líneas de Tiempo

(Dilts  2003)  
 Submodalidades
Visulal   Audi*vo   Kinesté*co  
Color  /  BN   Can=dad  sonidos  /  fuente   Ubicación  en  el  cuerpo  
Está=co  /  Movimiento   Volumen   Ritmo  respiración  
Número  Imágenes   Tono   Pulso  (Rápido/lento)  
Opaca  /  Brillante   Ritmo   Sensaciones  tac=les  
Enfocada  /  Desenfocada   Duración   Temperatura  Corporal  
Asociada  /  Disociada   Timbre   Peso  
Cerca  /  Distante   Dirección   Olfa=vo  /  Gusta=vo  

(IAAN  2008)  
 El Programa ECM – Método Extraordinario
de Coaching
•  Se administran las cosas, se entrena a las personas
•  Este es un entrenamiento enfocado en el desarrollo de la moral de
los empleados.

•  La motivación y el entusiasmo no pueden ser externos, necesitan provenir

del interior del empleado.
•  Favorece la relación de participación por encima de las estructuras
políticas de la compañía.

(Levine  2007)  
 Equipos de transformación
•  Debe invitarse a todos los empleados por igual, la asistencia es
optativa para quienes quieren ayudar a mejorar el ambiente laboral.
•  No deben asistir gerentes o supervisores. Ningún miembro tiene
poder sobre los otros.
•  Cada grupo es de máximo doce personas, incluyendo un facilitador
que debe rotar por turno cada semana.
•  El grupo trabaja sobre un tema dado. Cada integrante lee y entrega
por escrito al menos una idea para mejorar. El facilitador agradece y
reconoce sinceramente la contribución.
•  El grupo es de aceptación, no se expone un juicio a favor ni en
contra de ninguna idea. Toda sugerencia es bienvenida.

(Levine  2007)  
 Qué hace la gerencia?
•  Recibe todas las tarjetas de sugerencia de cada área.
•  Toma acciones rápidas en tantas ideas como sea factible.
•  Envía notas de agradecimiento a los empleados que colaboraron y
les comunica las acciones que se tomarán a partir de sus
sugerencias:
–  Fecha de implementación de las mejoras
–  Información que será investigada
–  Si la propuesta no es factible por qué…

(Levine  2007)  
 ¿Qué se gana con estos grupos?
•  Quitar a la gerencia la sensación de que es la “solucionadora” de
todos los problemas.
–  Eliminar la percepción errada de que somos dueños de la verdad
–  Aceptar las capacidades y talentos ajenos
•  El empleado siente la meta común de mejorar la comunidad
laboral.
–  Participa activamente en la solución de los problemas que le rodean.
Esto le empodera y se desprende de la mentalidad “nosotros contra
ustedes”

(Levine  2007)  
 Para no olvidar:
•  El enfoque debe estar principalmente en las cosas que se han
hecho bien y en una atmósfera abierta buscar conjuntamente
nuevas acciones para mejorar lo que sea necesario, sin juicios de
valor.
•  La perspectiva fresca es siempre bien recibida.
•  Como líder le corresponde apoyar al empleado a mejorar sus
fortalezas y descubrir su grandeza.

(Levine  2007)  
 Proceso de Coaching (TISOC)
•  Objetivos
•  Situación Actual
•  Opciones
•  Planes de Acción
•  Situación Deseada

(TISOC  2012)  
Mandar, dar sugerencias, consejos: Hacer Preguntas
El qué y El Cómo

•  “Las personas se apoyan mucho más en las ideas que ellas mismo
construyen”

(TISOC  2012)  
 
 LA BRECHA “GAP”

•  El coachee toma conciencia

•  A veces produce un quiebre
•  Se plantea el cambio
•  Se analizan y se hacen planes de acción
•  Se ejecutan: Compromiso

(TISOC  2012)  
 
 TIPOS DE COACHING
•  Coaching Personal “LifeCoaching”
•  Coaching Ejecutivo
–  Liderazgo
–  Habilidades
–  Desarrollo Profesional, vida en general…
•  Coaching Corporativo
–  Misión, visión, valores de la empresa
•  Coaching Intenrno
–  Siguen los programas implantados por coaches externos
•  Coaching de Supervisión (Coach de coach)
–  Para alcanzar mayor experiencia

•  Coaching empresarial “Business coaching”

–  Para dueños, emprendedores o sus equipos
–  Gestión, productividad, comunicación, satisfacción clientes, etc.
•  Coaching especializado
–  Deportivo
–  Educativo
–  Adolescentes,
–  Discapacitados
–  Creativo
–  De salud
–  Espiritual, etc.
 Lo que no es el Coaching
•  Formación
•  Consultoría
•  Terapia
•  Formación corporativa
•  Counselling
•  Mentoring
•  Mejor amigo, etc.
•  Psicoterapia ! Ojo!
 Condiciones previas
•  Tener expectativa positiva
•  Confianza (El cliente se abre)
•  Involucrar al cliente
•  Enfocarse en las experiencias del cliente
•  Relación Adulto-Adulto

(TISOC  2012)  
 
 Ciclo de Cambio
•  Toma de Conciencia
•  Hacer
•  Ser
•  Tener

(TISOC  2012)  
 Filtros mentales-Condicionamiento
•  Creencias limitantes
•  Contexto
 Modelo de conversación TISOC
A O R O C
•  Rapport s b e p o
u j a c m
n l i p
•  La Escucha t e i o r
o   t d n o
  i a e m
•  La Pregunta …
… v s   i
…
… o   d     s
•  El feedback y Feed forward …
…
…       o  
…
….        
…
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(TISOC  2012)  
 Preguntas

•  Alternativas y abiertas

•  NO cerradas, directivas o con prejuicio

•  Para qué?
•  Qué?
•  Cuál?
•  Quién?
•  Cuándo?
•  Dónde?

(TISOC  2012)  
 BIBLIOGRAFÍA
•  McGregor Douglas, El Lado Humano de las organizaciones,
McGrawHill, 1985.
•  Dilts Robert,El Poder de la Palabra, Urano, 2003.
•  Levine Terri, Ya no sea un Gerente, sea un “COACH”,Panorama,
2007.
•  Muradep Lidia,Coaching para la transformación personal, Granica,
2011.
•  IAAN, Manual de practitioner en PNL, 2008.
•  TISOC, Cuadernos de los cursos de Coaching para Alta Gerencia,
2012.