TOME LA INICIATIVA

DEMUESTRALO
 XII UNIDAD

Assessment
Center
COMPETENCIAS TERMINALES
Entender y anticipar cuáles son las nuevas reglas del mundo del trabajo para
dotarse de herramientas que le permitan adaptarse al sistema laboral actual de
manera ética y responsable.

Reconocer una situación de evaluación situacional para saber exponer las

competencias pertinentes dentro de un marco de tiempo controlado.
CONTENIDOS A TRATAR

Que es e Assessment Center.

Competencias Valoradas.
Técnicas Empleadas.
Ejemplo de un Assessment Center.
Aplicación de una Evaluación Situacional.
 Estrategia:
¿QUÉPlanes
ES UN2011
ASSESSMENT CENTER?
Es un proceso de selección de personal que facilita, a los selectores, a predecir
conductas de los postulantes en situaciones concretas que tiene que ver con
su futuro desempeño en el puesto vacante.

El Assessment Center es un método de evaluación situacional, se

utiliza para la selección de personal y consiste en una serie de
ejercicios en donde se prueban las habilidades de los candidatos
requeridos para una vacante laboral específica.

Así se convierten en una herramienta de evaluación vivencial de

competencias laborales, apoyada de ejercicios estructurados o
semi-estructurados bajo las cuales los candidatos deben trabajar.

Si se quiere predecir el rendimiento de una persona ante un conjunto de tareas que puedan
resultar críticas en su puesto de trabajo, se debe observar, clasificar y evaluar con precisión su
comportamiento ante este tipo de situaciones en un Assessment Center.
¿QUÉ ASPECTOS SON EVALUADOS Y OBSERVADOS
EN UN ASSESSMENT CENTER?

• Para tener una idea, la gran mayoría de organizaciones tienen en cuenta las
siguientes habilidades o competencias al momento de evaluar a los candidatos.
Las competencias son genéricas pero a su vez esenciales para un buen
desempeño:
• Análisis de datos.
• Comunicación.
• Toma de decisiones.
• Liderazgo. • Capacidad para influir.
• Gestión del tiempo. • Creatividad.
• Escucha. • Integridad. • La persona encargada de llevar a cabo el
proceso de selección debe tener claridad
• La motivación y el entusiasmo • Iniciativa. en las competencias que quiere que su
futuro candidato seleccionado tenga para
desempeñar bien sus labores.
• También debe tener claras las habilidades
técnicas y los atributos esenciales que
requiere el cargo como tal.
TÉCNICAS EMPLEADAS EN EL
ASSESSMENT CENTER
El Assessment Center está conformado por varios elementos que no siempre son utilizados
simultáneamente. Se emplean diversas técnicas que pueden variar de acuerdo a las habilidades o
aptitudes a evaluar. Por lo que se recurren a:

• Pruebas situacionales: en ellas se plantea al postulante una situación

específica relacionada al puesto de trabajo, ante la cual debe
proponer una solución.
• Pruebas con intervención de líneas de mando: en esta evaluación
participan directivos del área involucrada.
• Pruebas basadas en habilidades específicas: se recurre a la
evaluación de las competencias conductuales consideradas críticas
para el puesto.
• Pruebas referidas a conductas criterio: en estas las pautas de las
conductas evaluadas son acordadas con anticipación.
• Pruebas referidas a la evaluación de conductas concretas: se toman
en cuenta las conductas específicas y no supuestos teóricos.
Ejemplos de Assessment Center
• Dependiendo de la empresa y del puesto, las pruebas pueden ser variadas, ejemplos:
• Redactar un informe: Para este supuesto se le dará documentación relevante de la empresa y
que el candidato realice un informe ajustado a las preguntas de interés.
• Ejercicios de análisis: En estos ejercicios, se le dará una serie de documentos relacionados con
una situación hipotética o real para la vida. Es probable que se le pida analizarlo y dar un breve
informe verbal o escrito de sus recomendaciones.
• Hacer una presentación pública en PowerPoint: sobre una documentación aportada por la
empresa.
• In-baskets o bandeja de entrada: Se trata de ejercicios de simulación empresarial en el que se
dan una bandeja de entrada o correos electrónicos llena de asuntos pendientes, notas de la
empresa, teléfono y mensajes de fax, informes y correspondencia. Se le informará sobre la
estructura de la organización y su lugar en él. Con este ejercicio se espera que tome decisiones,
priorizar el orden de resolución de los problemas, proyectos, delegar funciones y recomendar
acciones.
• Entrevistas simuladas (cambio de roles).
• Dinámicas grupales (se analiza la capacidad de trabajo en equipo).
• Pruebas escritas (ej: de idiomas).
 ETAPA DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO
Se pueden identificar cuatro niveles o fases en función de la realización de una tarea
concreta. En cada una de ellas se mide aspectos diferentes y se utilizan herramientas
diversas.

Fase 1: La Fase 2: Nivel de Fase 3: La Fase 4: resultado

predisposición a competencia o rol. ejecución de la de la tarea.
la tarea tarea.

SELECCIÓN MOVILIZA LAS GESTIÓN DEL RESULTADO

TRADICIONAL COMPETENCIAS DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL

ETAPA PREDICTIVA SIMULACIÓN DESEMPEÑO REAL APORTE DE VALOR

 EJECUCÍÓN DE UN ASSESSMENT CENTER
" Un meteorito cae en el océano Atlántico creando una ola gigante que
deja sumergidos todos los continentes del planeta. Por suerte, tú y
otras cinco personas se encuentran en este momento sobrevolando el
Parque Nacional Iguazú en un globo aeroestático. Después de unas
horas, el globo comienza a perder aire, pero ven una isla donde bajar.
El mar está repleto de tiburones hambrientos y la única forma que el
globo llegue a la isla es tirar a uno de los ocupantes."
- Sacerdote.
- Periodista de prensa rosa. Los objetivos de esta dinámica son los siguientes:
- Asesor político. • Analizar los roles que se asumen en el debate y cómo
- Docente de escuela primaria. fluye la comunicación.
- Enfermera. • Analizar el proceso de toma de decisiones en el grupo.
- Funcionaria del Inst. Nac. de Estad. y Censo. • Evaluar la capacidad de cooperación en el grupo.
• Observar procesos de liderazgo y capacidad de iniciativa.

Pero lo más importante es que trabajamos la marca

personal.
Algunos aspectos a tener en cuenta en
esta dinámica:
 Inversión en Inglaterra
“Ustedes son un grupo de Consultores de una importante
firma en el país de Inglaterra. Se les ha reunido el día
de hoy para presentar a los inversionistas la estrategia
y lineamientos a seguir para la realización de un negocio
innovador y de gran impacto en dicho país”.

Cuentan con 20 minutos para esquematizar el plan de

acción.

 ¿Cómo se organizaron para realizar esta tarea?

 ¿Qué ideas surgieron?
 ¿Qué jugó a favor y en contra de la resolución de este
problema?
 ¿Qué conclusiones podrían obtener de este ejercicio?
Modelo SPARE para Selección por Competencias

Ejemplo: Competencia de Iniciativa

S Situación (actual, reciente, S: En 1995 dirigí el equipo de calidad total

relevante). en mi empresa...
P Problema o reto. P: El reto fue alinear a toda la organización
A Acciones (que la persona a este ....
tomó). A: Las acciones que tomé fueron las
R Resultados (de las acciones) o siguientes: ...
“ouputs”. R: Obtuvimos los siguientes resultados: ...
E Evaluación (de los resultados). E: Nos evaluaron de la siguiente forma....
 ¿Cómo se formula y responde preguntas
en Selección por Competencias?

Identificar una situación Cuénteme una situación

relacionada con la Relata donde usted haya tenido
competencia a evaluar situación que trabajar con un grupo