Prueba Sociología de las Organizaciones: Alejandro Arriagada, Natacha Benítez y Javier

Ortiz

Sección A

2. Dé cuenta de las diferencias y similitudes entre la organización científica y el fordismo como

paradigmas organizacionales y específicamente como organización del trabajo.

La idea de “paradigma” tiene una función bastante práctica, ya que permite identificar
el tipo de pensamiento, las herramientas y el modo de organización que caracteriza una época.
Ante esto, hablar de una organización fordista o una organización más científica del trabajo
(organización tylorista), es hablar de dos paradigmas distintos, con herramientas, con modos
de producción y con “mentalidades” diferentes. Si pensamos en cómo se diferencian y cómo
se parecen estos dos tipos de organizaciones, podemos llegar a algunas conclusiones no
menores de estos modelos.

Podríamos tener en cuenta como punto de partida los aportes teóricos de Durkheim a la
hora de cómo él analizó bajo una perspectiva sociológica el fenómeno del trabajo. Esto es la
propuesta de cómo una sociedad se configuraba en relación con la división del trabajo social y
más específicamente la idea de solidaridad, la cual básicamente responde a que elementos como
producción y la constante especialización del trabajo terminarán plasmando una solidaridad
orgánica, la cual es visible en las sociedades que vivían el auge del industrialismo. Solidaridad
responde a que es lo que une las partes socialmente o para nuestro interés, como estas partes se
organizan en un todo social, que para Durkheim es un todo social en forma de moral unificante
(conciencia colectiva), pero que producto de la constante especialización laboral y los avances
técnicos, esta unidad aparentemente ya no se daría y los elementos o partes no tendrían esa
cohesión de la solidaridad mecánica y su moral religiosa, por ejemplo. Por lo tanto, cada
individuo precisamente se individualizaría tanto en su especialización laboral, que no tendría
nada en común con el otro. Pero esto resultaría una paradoja, ya que, a pesar de que exista una
constante especialización o división del trabajo social, existiría un elemento de unidad social,
el cual a pesar de la constante diferenciación, ese elemento unificador es que nos volveríamos
cada vez más interdependientes unos a los otros. Por tanto, la idea de Luhmann de que una
organización es la unidad de lo distinguido, toma importancia.

Esta solidaridad orgánica la evidenciamos en el tylorismo, el cual se proyectó como un

modelo preocupado del uso del tiempo y de la eficiencia de los trabajadores. La mentalidad era
“producir la mayor cantidad posible en el menor tiempo y a bajos costos”. Esto también suponía
la estandarización de las herramientas, ya que necesitaban ser adecuadas para que cada
trabajador realizara tareas específicas. Por lo mismo, esto significó una formación profesional
de los trabajadores, quienes eran controlados y supervisados por el sistema que la organización
tenía para cumplir aquella función. Estas tareas específicas condicionaron al trabajador a no
tener una visión más colectiva, sino que lo mantenían concentrado en su individualidad y en la
especificidad de su trabajo (división del trabajo social). En cuanto a la remuneración, ésta se
entregaba a los trabajadores según el rendimiento individual que el trabajador tenía. Este
rendimiento era una preocupación vital en la organización, dado que a mayor rendimiento,
existía más posibilidad de tener mayor remuneración, aunque en la práctica esto no fue así. De
hecho, para tener un sueldo relativamente estable, los trabajadores debían someterse a
demasiadas horas de trabajo en deterioradas condiciones, con muchos riesgos ocupacionales,
y provocando un deterioro físico y mental de las personas.

Por otro lado, el fordismo se caracterizó por la sistematización del trabajo, al igual que
el tylorismo. Sin embargo, este nuevo paradigma organizacional trajo consigo mayores
especializaciones, una nueva forma de optimización de tiempo dada a través de la línea de
montaje y una nueva sub-organización al interior de la empresa/institución. Un claro ejemplo
de ello es el nacimiento de los sindicatos de trabajadores caracterizados por ser asalariados y
que como principal objetivo tenía el ser la institución social que unificaba la lucha de los
trabajadores, por lo tanto es un elemento de cohesión organizacional.

Además, cabe mencionar que en el fordismo el trabajo ya no se encontraba en un marco

regulador de rendimiento como se ha mencionado antes en el taylorismo, sino que se basaba
en el tiempo dedicado al trabajo, donde se agregó una dependencia al trabajo con el mecanismo
de retribución al trabajador, en base al salario, dicho de otro modo, para subsistir el sujeto debe
trabajar, lo que da paso a la famosa contradicción del trabajo y el capital de Marx.

A parte de ello, en el proceso histórico del fordismo nació la línea de montaje como
forma de producción en masa, lo que significa un avance tecnológico (que no se presentó
durante el tylorismo) a nivel de maquinaria e industrialización, de esta forma podemos
comenzar a ver lo que Marx llamaba enajenación del sujeto con su creación y la división social
del trabajo que ya observábamos desde la organización científica del trabajo, una nueva forma
de solidaridad. Sin embargo, la organización científica del trabajo y el fordismo no sólo se
enmarcaban en diferenciación entre sí, sino que también abarcan una serie de similitudes como
los es la organización vertical y jerarquizada del trabajo, donde en el taylorismo el trabajo se
encontraba supervisado y vigilado por un sujeto superior que cumplía la función de regular a
los trabajadores, es decir, el trabajo estaba organizado en la forma del panóptico en términos
de Foucault. Mientras que en el fordismo el trabajo se encontraba regulado por el tiempo
intrínseco que lleva la línea de montaje, se encontraba regulado por un objeto, no por un sujeto.

En el fondo, ambos paradigmas no son tan diferentes. Si lo pensamos, el fordismo es

una especie de “radicalización” de las ideas dominantes del tylorismo, en base a la
racionalización del tiempo y la eficiencia que se esperaba tuvieran los trabajadores al trabajar
en tareas específicas y el trabajo en serie.

De esta forma, los dos paradigmas que hemos revisado han orientado la organización del
trabajo

Al final, taylorismo y fordismo constituyen un modo de organizar empresas, que por su

rigidez e incapacidad para adaptarse de forma rápida a los cambios, tiene serias dificultades
para incrementar la productividad, mejorar la calidad de la producción y producir mercancías
variadas..

¿De qué modo podemos observar ambos paradigmas de forma general? La respuesta es
observando el modelo alternativo que se impuso a mediados del siglo XX: la producción
flexible del paradigma al que entraron los japoneses (toyotismo). Este nuevo paradigma rompe
con la excesiva división social del trabajo; propone innovaciones en materia de organización
industrial; utiliza nuevas tecnologías que permiten la especialización de la producción
orientada a series cortas de producción, permitiendo también que haya productos diferentes y
de buena calidad.

A lo que nos referimos es que, desde este paradigma (toyotismo), podemos ver el
fordismo y el tylorismo como dos paradigmas similares, no tan diferentes, que podríamos
integrarlos de alguna forma a un único paradigma tylorista/fordista. Si se le mira en
comparación con el paradigma toyotista, que como dijimos, rompe con la rigidez del paradigma
anterior y propone una estructura mucho más flexible y con mayor capacidad productiva, en
otros términos, el toyotismo propondría un modelo de producción horizontal, el cual se
caracterizaría por el reforzamiento de los lazos sociales en el proceso de producción, al
proponer grupos de trabajos altamente especializados, pero reducidos en cantidad de mano de
obra, lo cual generaría la flexibilidad necesaria para lograr una mejor producción.

Sección B

5. ¿Cómo podemos utilizar el enfoque de Francisco Varela respecto de la “mente” y su relación

con el “cuerpo” en el estudio del fenómeno organizacional?

Varela tiene un notable interés en cómo se podría abordar un fenómeno trascendental

para los humanos, y que es el fenómeno de la vida misma. La forma en que este autor lo aborda
es desde las ciencias cognitivas, en cómo entendemos ese proceso tan complejo y tan universal
que aparentemente ocurre dentro de nuestras cabezas, y que sería universal porque ocurriría
dentro de la cabeza de cada individuo. Pero aquí está el punto de partida de Varela, ya que la
mente no respondería a aquello que está solo dentro de nuestras cabezas, aquello que sería solo
el pensamiento, que para De Saussure, por ejemplo, sería gracias al lenguaje (“sin lenguaje no
habría pensamiento”). Por lo tanto, para Varela la mente se encuentra encarnada corporalmente,
está inscrita en nuestro cuerpo y está en constante relación con el entorno. Por eso la relevancia
de las experiencias que tenemos en nuestras vidas. Por lo tanto, la frase fundamental de la
encarnación de la mente es que precisamente “la mente no estaría en la cabeza”. En base a ello
podemos decir que esta mente “encarnada” se encuentra condicionada por las interacciones que
tenemos dentro de las varias organizaciones a las que pertenecemos durante nuestras vidas.

Varela llega a una paradoja no menos compleja. “La mente ni existe ni no existe”. Esto
es debido a que la mente surge o, mejor dicho, emerge gracias al interacción local (elementos
neuronales) y la interacción global, que es la construcción del sujeto cognitivo como tal, el cual
emerge en un espacio y tiempo real. Por eso la importancia que le otorga Varela a la experiencia
y a la interacción como pilar fundamental de su teoría. La cognición no solo estaría
enactivamente encarnada, sino que también sería enactivamente emergente, producto de que la
interacción con el mundo es relevante y organizacionalmente evidente. Según Varela, desde la
perspectiva de las emociones y la empatía, el afecto y la emoción están en el origen de lo que
hacemos todos los días en nuestra interacción con el mundo. Por lo tanto, la razón sería la
guinda de la torta. Es decir, dado que la mente surge gracias a la interacción emocional y
empática con el otro, es que somos capaces de crear organizaciones entre los individuos, y así
no sólo transitamos por el mundo sin relación con un otro.

Esto implica el desarrollo de un sujeto (individualidad) y la interacción de

subjetividades (intersubjetividad) como fenómenos complementarios, lo que Varela liga a la
idea de “esta mente es esa mente”, donde la mente del otro no es un terreno desconocido e
impenetrable por el resto de sujetos (como ya vimos, esta idea está refutada por el autor). Pero,
es en este punto donde entra la fenomenología como convergencia de la mente propia y las
mentes de otros, considerando que nuestra mente se encuentra construida a partir de la
interacción con un otro que a la vez se encuentra construida por nosotros. Es decir, no hay una
división real o clara entre la mente del alter y del ego, donde éstas son constantemente
enactivas, o sea, co-emergen. En base a ello se encuentra la individualidad y la intersubjetividad
como fenómenos afectivo-empático, los cuales tienen una relación importante para el autor, ya
que nos indica que las interacciones no remiten sólo al lenguaje, sino que también a la
afectividad, al sentir y a la experiencia que co-construimos.

En términos organizacionales podemos decir que nuestra mente está construida a partir
de las organizaciones a las que pertenecemos, que permean nuestras conciencias y nos hace
autoconstruirnos y construir a los otros.

Cabe mencionar que dentro de la asociación existente entre afecto y empatía, el autor
distingue tres niveles desde los cuales se puede observar esta relación afectiva-emocional. En
primer lugar, las emociones como un estado actual y momentáneo; en segundo lugar, el afecto
como estado pre-reflexivo que se da durante algún tiempo y mantiene acciones encarnadas; y
tercero, el estado anímico como un estado a largo plazo y a nivel de narración descriptiva. Cabe
mencionar que el afecto es la parte primordial, ya que nos impide la separación del otro y nos
permite leer al otro desde sus contextos, desde sus relatos corporales y verbales, desde sus
experiencias, entendiendo al otro como un ser situado con conciencia y subjetividades tal como
nosotros las tenemos. Es en este punto donde la empatía nos da paso para la intersubjetividad
e individualidad como forma de crear sociedad, de crear organización.

Otro punto clave para el autor es el de la circulación, noción que liga a la idea de “la
conciencia es un asunto público”. Es decir, la mente es examinada desde tercera persona
(ciencia) y en primera persona (fenomenología). Para solucionar esto, el autor propone como
solución la neurofenomenología y 3 niveles de circulación. El primero es el nivel formal, que
describe la mentalidad y sus contenidos; el segundo nivel es el proceso natural como punto de
convergencia entre los mecanismos globales o locales y, finalmente, el nivel pragmático donde
se yuxtapone la experiencia del cuerpo y los datos científicos.
Varela propone que estos fundamentos nos permitirán comprender la mente, dejando de lado
la dualidad y las pre-concepciones.

La importancia que tiene Varela para comprender las organizaciones se basa en que los
fenómenos cognitivos son a la vez emocionales/afectivos. Por lo tanto, las relaciones
intersubjetivas son relevantes para demostrar que el desarrollo humano es o debería ser
netamente afectiva. Dicho de otra forma, como individuos con mente y conciencia nos
construimos junto con los otros. Y esta interacción no busca remitirse sólo al lenguaje o a
teorías tradicionales que vinculan a los individuos a través del trabajo o la dominación, sino
que esta interacción está dada por la afectividad y la empatía como forma de cohesión social,
que permite formar las bases de las organizaciones.

También encontramos relevante las ideas de Varelas para las organizaciones, dado que
nos permite comprender el nuevo paradigma de trabajo que está naciendo en el mundo, es decir,
las organizaciones flexibles y el toyotismo como formas de organización del trabajo que llegan
a incorporar la emocionalidad y la empatía como métodos importantes para aumentar la
productividad y el desarrollo laboral, donde nacen métodos de organización más horizontales
que permiten darle espacio a la emocionalidad de los individuos y trabajar desde la empatía.
Dicho de otro modo, Varela nos trae algo que históricamente la sociología ha dejado de lado,
el afecto y la empatía como formas interaccionales y co-emergentes, que nos permites dejar
atrás el giro lingüístico y llegar a un giro emocional/empático.