MANUAL DE VALORACIÓN DE CARGOS

PARA PAPELES Y CARTONES S.A.

PRESENTADO POR:

YADDY GARZON

SANDRA SAENZ

PRESENTADO A: SANTIAGO BAYONA

ADMINISTRACION DE SALARIOS

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

FACULTAD DE INGENIERIA

INGENIERIA INDUSTRIAL

MAYO - 2005
 TABLA DE CONTENIDO

I. INTRODUCCIÓN...............................................................................................3
II. OBJETIVOS........................................................................................................4
A. GENERAL........................................................................................................................4
B. ESPECÍFICOS......................................................................................................4
III. INSTRUCTIVO...................................................................................................5
METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS............................................................5
1. REQUISITOS INTELECTUALES...................................................................................5
IV. CONTENIDO......................................................................................................8
SELECCIÓN DE FACTORES......................................................................................8
CALIFICACION DE LOS CARGOS.........................................................................18
VALIDACIÓN ESTADÍSTICA..................................................................................19
A. DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS....................................................19
B. PRUEBA DE ASIMETRÍA........................................................................24
C. PRUEBA DE DISCRIMINACIÓN............................................................25
PONDERACION ESTADÍSTICA..............................................................................29
ASIGNACION DE PUNTOS A LOS GRADOS Y SUBGRADOS...........................30
ASIGNACIÓN DE PUNTOS A CADA CARGO.......................................................31
JERARQUIZACIÓN...................................................................................................31
V. CONCLUSIONES.............................................................................................33
VI. BIBLIOGRAFIA...............................................................................................34
VII. ANEXOS.............................................................................................................35

2
 I. INTRODUCCIÓN

La valoración de cargos es un proceso cuantitativo que consiste en

determinar el valor relativo de cada uno de los cargos de la organización;
esta valoración busca determinar que tan complejo es cada uno de los
cargos a evaluar, se va desarrollar punto por punto a través de un modelo
de evaluación de cargos “Sistema de asignación de puntos por factor”,
tomando como base el manual de descripción.

3
II. OBJETIVOS

A. GENERAL

 Definir el manual de valoración de cargos y establecer la

Jerarquización de cargos.

B. ESPECÍFICOS

 Definir la Jerarquización de los cargos

4
 III. INSTRUCTIVO

METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS

Este método fue creado por el norteamericano Merril R. Lott y es

el más perfeccionado y utilizado de los métodos para la
evaluación de cargos. Es una técnica cuantitativa en donde se
asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto
del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores
numéricos.
El método de evaluación por puntos se basa en un trabajo previo
de análisis de cargos y exige las siguientes etapas:

1. Elección de factores de evaluación.

La identificación de los factores está directamente

relacionada con los tipos de cargos que van a evaluarse.
Más que de factores individuales, se habla de cuatro
grupos de factores:

a. Requisitos intelectuales
b. Requisitos físicos
c. Responsabilidades implicadas
d. Condiciones de trabajo

Estos cuatro grupos habitualmente involucran los

siguientes factores:

FACTORES DE EVALUACION

1. REQUISITOS INTELECTUALES

1. Instrucción básica
2. Experiencia previa
3. Iniciativa e ingenio

2. REQUISITOS FISICOS

1. esfuerzo físico necesario

2. concentración mental o visual

3. RESPONSABILIDAD POR

1. Supervisón de personal
2. Material o equipo
3. Métodos o procesos
4. Informaciones confidenciales

5
 4. CONDICIONES DE TRABAJO

1. Ambiente de trabajo
2. Riesgos.

II. Ponderación de los factores de evaluación

La ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo

con su importancia relativa, una vez que éstos no sean idénticos
en su contribución al desempeño de los cargos, requiriendo
ajustes compensatorios.

III. Montaje de la escala de puntos.

Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos

grados de cada factor. Por lo general, el grado más bajo de cada
factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de
ponderación. Es decir, los valores ponderados sirven como base
para la evaluación de escalas de puntos para cada factor y
constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor.
Establecidos los valores numéricos (puntos) para el grado A de
cada factor, el siguiente paso es la asignación de puntos a los
grados B, C, D y así sucesivamente.

IV. Montaje del manual de evaluación de cargos.

Una vez efectuado el montaje de la escala de puntos, se procede

a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación.
Se trata del montaje del manual de evaluación de cargos, una
especie de guía o patrón de comparación entre los diversos
grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Cada
factor ocupa una página del manual.

V. Comisión de evaluación de cargos

La comisión de evaluación esta compuesta por el responsable de

la administración de salarios y los analistas, directores cuyas
áreas estén implicadas en el trabajo, gerentes y jefes a quienes
corresponda. Generalmente se llega a una solución armónica e
integrada, garantizándose así la plena aceptación y ejecución del
programa.

La comisión de evaluación de cargos tiene dos objetivos:

a. Objetivo técnico: la comisión esta organizada con los

elementos de las diversas áreas de la organización más
familiarizados con los cargos que serán evaluados. Con esto

6
 se garantiza el equilibrio y la uniformidad de las evaluaciones
en todas las áreas de la organización.

b. Objetivo político: al tener la participación de elementos venidos

de todas las áreas de la organización, representándolas
debidamente, las evaluaciones se aceptaran sin restricciones,
pudiendo ser oficializadas con tranquilidad.

VI. Clasificación de cargos

De acuerdo con los resultados de la evaluación, los cargos

pueden clasificarse buscando reunir aquellos que tengan valor
relativo en clases de cargos. El agrupamiento de los cargos en
clases busca facilitar no solo a la administración salarial, sino
también permite que cada clase de cargo tenga un tratamiento
genérico en términos de beneficios sociales, regalías y ventajas,
señales de estatus, etc.
Por lo general, la clasificación de cargos se asigna de manera
arbritaria. Con el propósito de establecer salarios, suelen dividirse
las series en grados o grupos de cargos (Clases de cargos), para
los cuales se atribuyen franjas de clases de salarios con límites
máximos y mínimos. Al final, cada clase tiene un grado de
importancia relativo, y todos los cargos contenidos en ella tienen
igual tratamiento

7
 IV. CONTENIDO

SELECCIÓN DE FACTORES

Los factores seleccionados para la evaluación de cargos en PAPELSA son

los siguientes:

F1: EDUCACIÓN

 Definición:
Evaluar el nivel mínimo de educación formal y los cursos
complementarios necesarios.

TIPO DE ANÁLISIS: Unidimensional.

ENFOQUE: nivel de educación formal.

 GRADACIÓN:

ENFOQUE 1.
A. Bachiller
B. Bachillerato Técnico
C. Tecnólogo
D. Tecnólogo con diplomados
E. Profesional

 MATRIZ DE CALIFICACIÓN:

A 1
B 2
C 3
D 4
E 5

CRITERIO PARA PLUS:

 Cargos que requieren el manejo de Coran Down.

 Curso de Legislación Laboral
 Conocimientos de programas de mantenimiento
 Especialización en gerencia de producción.
 Estudios de mejoramiento continuo de Calidad
 Cursos en actualizaciones de ISO

8
 F2: EXPERIENCIA

DEFINICIÓN:
Mide el tiempo mínimo requerido tanto interno como externo.

TIPO DE ANÁLISIS: Bidimensional

ENFOQUE 1: Experiencia Interna y experiencia
ENFOQUE 2: Tipo de cargo

GRADACION

ENFOQUE 1 ENFOQUE 2
A. No requiere ni interna ni
A. No requiere
externa
B. Cargos operativos ( ej: auxiliares u
B. No requiere interna, y operarios)
menos de 2 año de externa
C. Cargos de jefatura ( ej: coordinadores)
C. menor ( de 6 meses
interna, 2 años externa)
D. mayor o igual de (3 años D. Cargos directivos o gerenciales ( ej:
interna, 2 años externa) Rectora)

MATRIZ DE CALIFICACIÓN

A B C D
A 1 2 3 4
B 2 3 4 5
C 3 4 5 6
D 4 5 6 7

9
F3: INDUCCIÓN

DEFINICIÓN:
Tiempo mínimo requerido para la iniciación de su trabajo

TIPO DE ANÁLISIS: Unidimensional

ENFOQUE 1: Tiempo requerido

GRADACION

ENFOQUE 1
A. Menos de 1 semana
B. Entre >1 – 3 semanas
C. Entre >3 – 6 Semanas
D. Entre >6 – 10 Semana
E. Mas de 10 Semanas

MATRIZ DE CALIFICACIÓN

A 1
B 2
C 3
D 4
E 5

F4: COMPLEJIDAD

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 DEFINICION
Evaluar el nivel de dificultad de las funciones del cargo y el nivel
de variedad de las funciones.

TIPO DE ANÁLISIS: BIDIMENSIONAL

ENFOQUE 1: NIVEL DE DIFICULTAD
ENFOQUE 2: NIVEL DE VARIEDAD

GRADACION:

ENFOQUE 1 ENFOQUE 2
A. bajo: se refieren a las funciones A. rutinarias: funciones repetitivas
que tienen un nivel de dificultad con frecuencia definida, siempre se
estándar. realiza la misma actividad
B. medio: Se refiere a las funciones B. semirutinarias: repetitivas pero en
que requieren, concentración, ocasiones realiza funciones no
cuidado, organización y control establecidas para el cargo
C. alto: se refiere a las funciones que C. semivariadas: funciones que se
requieren cumplimiento, poder de realizan con un tiempo extenso
decisión (Ej.quincenal, mensual, cuatrimestral,)

MATRIZ DE CALIFICACIÓN:

A B C
A 1 2 3
B 2 3 4
C 3 4 5

CRITERIO PARA PLUS

 Generación de presión por tiempo.

 Generación de presión por los clientes.

F5: INICIATIVA Y TOMA DE DECISIONES

11
 DEFINICIÓN:
Evaluar el nivel de autonomía que tiene en la toma de decisiones
en su cargo

TIPO DE ANÁLISIS: BIDIMENSIONAL

ENFOQUE 1: Iniciativa
ENFOQUE 2: Toma de decisiones

GRADACIÓN:

ENFOQUE 1 ENFOQUE 2
A. No consulta manual. A No consulta con nadie para tomar
decisiones
B. en algunas ocasiones consulta B. Toma decisiones autónomas pero en
manuales para desempeñar sus algunos casos consulta con superiores
funciones. para tomar sus decisiones.
C. Consulta manuales en la mayoría del C. Todas las decisiones se consultan al
tiempo. jefe

MATRIZ DE CALIFICACIÓN:

A B C D
A 1 2 3 4
B 2 3 4 5
C 3 4 5 6

12
 F6: RESPONSABILIDAD POR BIENES

DEFINICION:
Evaluar cuales son los bienes o activos por los que responde en
el desarrollo de sus funciones.

TIPO DE ANÁLISIS: BIDIMENSIONAL

ENFOQUE 1: MONTO APROXIMADO
ENFOQUE 2: EFECTO DEL MANEJO

GRADACION:

ENFOQUE 1 ENFOQUE 2
A. No es responsable por ningún bien.
A. Bajo: no genera ningún efecto en sus
funciones
B. Entre 2500.000 y 40.000.000 de B. Medio: genera retrasos en las
pesos funciones
C. Mayor 300.000.000 y 600.000.000 C. Alto: Para la producción.
de pesos

MATRIZ DE CALIICACION:

A B C
A 1 2 3
B 2 3 4
C 3 4 5

CRITERIO PARA PLUS

- Disminuye la calidad del producto

13
F7: RESPONSABILIDAD POR SUPERVISION

DEFINICION:

Evaluar el tipo de supervisión que ejerce sobre el personal a

cargo en el desarrollo de sus funciones.

TIPO DE ANÁLISIS: BIDIMENSIONAL

ENFOQUE 1: NUMERO DE PERSONAS A CARGO

GRADACION:

ENFOQUE 1
A. Solo responde por su propio
trabajo
B. Menor o igual a 10 personas

C. mayor a 10

MATRIZ DE CALIFICACIÓN:

A 1
B 2
C 3

F8: RESPONSABILIDAD POR RELACIONES

14
 DEFINICION:

Evalúa el tipo de persona con la cual se mantiene la relación

y la importancia del motivo de la misma.

TIPO DE ANÁLISIS: BIDIMENSIONAL

ENFOQUE 1: TIPO DE RELACION
ENFOQUE 2: MOTIVO

GRADACION:

ENFOQUE 1 ENFOQUE 2
A Debe relacionarse con diferentes A. Bajo Medio: El motivo de la relación
departamentos (Ej.Gerencia, Contraloría y RH, para suministrar o recibir información
Superintendencia, serví clientes, ventas).

B. Debe de relacionarse con los diferentes B. Medio: El motivo de esta relación es pa

departamentos y con áreas externas (Ej. coordinar, controlar, analizar.
Gerencia, contraloría y RH, superintendencia,
serviclientes,ventas con proveedores,
.clientes, bancos)

C. Alto: El motivo de esta relación es para

Organizar, realizar cambios, organizar,
y entrega de pedidos.

MATRIZ CALIFICACION

A B C
A 1 2 3
B 2 3 4

F9: REPONSABILIDAD POR INFORMACION

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 DEFINICION:

Evaluar cual es el nivel de confidencialidad y periodicidad de la

información que maneja en el desarrollo de sus funciones.

TIPO DE ANÁLISIS: TRIDIMENSIONAL

ENFOQUE 1: DIFICULTAD DE INFORMES
ENFOQUE 2: OBJETIVO DE INFORMES
ENFOQUE 3: MANEJO DE INFORMACIÓN CONFIDENCIAL.

GRADACION

ENFOQUE 1 ENFOQUE 2 ENFOQUE 3

A. Bajo: No realiza informes A No hay objetivo A No ocasiona perjuicios a
la empresa
B. Bajo Medio : Informes B. dar o recibir información B. Ocasiona perjuicio a la
operativos preestablecidos general empresa
Ej.:Informe De operaciones
que implican transcribir
información
C Medio: informes C. De control, manejo de
operativos que implican cifras
consolidar información no
preestablecida
D. Alto :Informes que D: Toma de decisiones
implican análisis de
información,
recomendaciones

MATRIZ CALIFICACION

A B C D
A B A B A B A B
A 1 2 2 3 3 4 4 5
B 2 3 3 4 4 5 5 6
C 3 4 4 5 5 6 6 7
D 4 5 6 6 7 8 7 8

F10: ESFUERZO

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 DEFINICIÓN:
Se quiere medir el esfuerzo mental que requiere una determinada
tarea y el tiempo mínimo que permanece en el computador, para
que se pueda ejecutar el trabajo satisfactoriamente.

TIPO DE ANALISIS: Bidimensional.

ENFOQUE 1: Esfuerzo mental
ENFOQUE 2: Esfuerzo visual

GRADACION:

ENFOQUE 1 ENFOQUE 2
A. Baja: Actividad que requiere un A. No requiere esfuerzo visual
mínimo esfuerzo, pero ninguna idea.
B. Media: Actividad que requiere B. El esfuerzo visual es de tiempo
considerable esfuerzo mental, con esporádico
alguna idea
C. Alta: actividad que requieren tanto C. Menos de 4 Horas
análisis como síntesis.
D. >=4 a 7 Horas
E. >=7 a 10 Horas

MATRIZ DE CALIFICACION

A B C D E.
A. 1 2 3 4 5
B. 2 3 4 5 6
C. 3 4 5 6 7

CRITERIO PARA PLUS

 Esfuerzo físico por descarga de bultos de almidón.

 Riesgo físico al cortar muestras.

17
CALIFICACION DE LOS CARGOS

Tabla. 1 La tabla anterior presenta la información de la Calificación de cada cargo de acuerdo al grado en que se encuentre en cada factor, para dicha
calificación se usaron los siguientes parámetros.

 Los terminados en .1 son aquellos que cumplen menos de la condición requerida para ese Grado.
 Los terminados en .2 son aquellos que cumplen exactamente con el requerimiento del grado.
 Los terminados en .3 son los que tienen más de las condiciones necesarias para este grado.

- 18 -
VALIDACIÓN ESTADÍSTICA

Para realizar el análisis estadístico y corrección de un manual de

valoración, la primera etapa que debe emprenderse es la recolección
de los datos mediante la aplicación de manual a la muestra de
cargos que ha sido elegida previamente. Para tal efecto deberá
disponerse de una tabla como la Tabla 2.

A. DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS

Esta prueba tiene por objetivo evaluar mediante el

comportamiento de una gráfica regular, mirar si los grados son
suficientes, en la gráfica me generan picos, puede ser que
encuentre muchos cargos acumulados en un solo grado, para
que sea regular; si se presenta esto hay que hacer ajustes, por
ello se espera que tenga una pendiente constate y regular.

Xi: Grados.
Fi: Frecuencia (número de cargos en cada grado).

La curva de frecuencia de este factor semeja a una curva Bimodal.

Esto indica que es apta para el estudio.
Tiene dos picos del grado 3 y 5 donde se encuentra la mayoría de los
cargos, en el grado 4 se encuentra solo un cargo que pertenece al
nivel de tecnólogo con diplomado.
Como ya se mostrara posteriormente en el cuadro de resumen, la
diferencia de medias para este factor es de 0.27, lo cual indica que
no esta perfectamente centrada.

19
La curva de frecuencia de este factor semeja a una curva
rectangular, con una tendencia creciente. Esto indica que es apta
para el estudio.

La mayoría de cargos están ubicados en el 3er. Grado.

Como ya se mostrara posteriormente en el cuadro de resumen, la

diferencia de medias para este factor es de 0.20, lo cual indica que
no esta perfectamente centrada, sino que esta ligeramente corrida
hacia la izquierda.

Muestra que la mayoría de cargos están ubicados en el grado 2 lo

cual indica que no es una curva normalmente centrada y además
que para los cargos administrativos hay poca inducción pero para
el sector producción es muy necesaria la inducción.

Como ya se mostrara posteriormente en el cuadro de resumen, la

diferencia de medias para este factor es de 0.40, lo cual indica
que no esta perfectamente centrada, sino que esta ligeramente
corrida hacia la detrecha.

20
El polígono de frecuencias de este factor presenta una distribución normal,
Esto indica que es apta para el estudio.

La mayoría de cargos están ubicados en el 2er. y 4do. Grado.

Como ya se mostrara posteriormente en el cuadro de resumen, la diferencia

de medias para este factor es de 0.13, lo cual indica que esta
perfectamente centrada.

La curva de frecuencia de este factor presenta una distribución rectangular

(ya que las frecuencias oscilan entre 1, 2 y 3. Esto indica que es apta para
el estudio.

La mayoría de cargos están ubicados en el 2do. Grado.

21
 Como ya se mostrara posteriormente en el cuadro de resumen, la diferencia
de medias para este factor es de 0.10.

La curva de frecuencia de este factor oscilan entre 2, 3 y 4. Esto indica que es

apta para el estudio.
La mayoría de cargos están ubicados en el 3 do. Grado.
Como ya se mostrara posteriormente en el cuadro de resumen, la diferencia de
medias para este factor es de 0.47.

La curva de frecuencias de este factor presenta una distribución semejante a una

distribución triangular descendente. Esto indica que es apta para el estudio.
La mayoría de cargos están ubicados en el 1er grado.
Como se mostrará posteriormente en el cuadro de resumen, la diferencia de
medias para este factor es de 0.33., lo cual indica que está perfectamente
centrada.

22
La Curva de frecuencias de este factor presenta una distribución triangular
Ascendente. Esto indica que esta perfectamente centrada y es apta para el
estudio.
Como se mostrará posteriormente en el cuadro de resumen, la diferencia de
medias para este factor es de 0.50.

La curva de frecuencia de este factor es similar a una curva Bimodal.

Esto indica que es apta para el estudio.
Tiene 2 picos del grado 2, 5 donde se encuentra la mayoría de los
cargos.
Como ya se mostrara posteriormente en el cuadro de resumen, la
diferencia de medias para este factor es de 0.03, lo cual indica que
no esta perfectamente centrada.

23
La curva de frecuencias de este factor presenta una distribución semejante
a una distribución bimodal. Esto indica que es apta para el estudio.
La mayoría de cargos están ubicados en el 2do y 5to grado.
Como se mostrará posteriormente en el cuadro de resumen, la diferencia de
medias para este factor es 0.33.

B. PRUEBA DE ASIMETRÍA.

Esta prueba busca establecer la diferencia entre la Media Real y la

Media Ideal

Media Real: es el valor que permite determinar en que proporción

una distribución dada es simétrica o asimétrica según la
tendencia o concentración de los cargos por grado del factor.
Matemáticamente se define como la suma de todos los valores
de la variable multiplicados por su peso y divida por el tamaño de
la muestra.

La Media Aritmética Real para cada factor se determina entonces

mediante la siguiente formula:

XR 
F X
I I

N N = Numero de Cargos

Media Ideal: se define por la siguiente formula

n 1
XI  n = numero de grados
2

24
 El objetivo de determinar la Media Ideal de los grados y la Media
Aritmética Real en cada factor consiste en poder comparar ambos
valores de tal forma que la diferencia es bastante apreciable deberá
tomarse nota para una posible corrección del mismo.

A  X R  X IDEAL

MEDIA MEDIA DIFERENCIA ENTRE

FACTOR REAL(Xr) IDEAL (Xi) MEDIAS
Educación 3.27 3.00 0.27
Experiencia 4.20 4.00 0.20
Inducción 2.60 3.00 0.40
Complejidad 3.13 3.00 0.13
Iniciativa y toma de decisiones 2.40 2.50 0.10
Resp. Por Bienes 3.47 3.00 0.47
Resp. Por Supervisión 1.67 2.00 0.33
Resp. Por Relaciones 3.00 2.50 0.50
Resp. Por Información 4.47 4.50 0.03
Esfuerzo 4.35 4.00 0.33

Tabla. 2.

La Tabla 2. Indica la información de la Media Real y la Media Ideal para cada

uno de los factores según la frecuencia (Tabla 1.) de cargos en este grado (Ver
Anexo 1.).Dado que la diferencia entre medias es inferior a 0.5 no se considero
realizar ajustes en esta parte del análisis.

C. PRUEBA DE DISCRIMINACIÓN

Esta prueba busca medir el nivel de dispersión que tienen los

cargos, a mayor dispersión más favorable la prueba.

Desviación Estándar: También conocida como medida de

Dispersión o Variación, indica la mayor o menor dispersión de los
datos alrededor del valor promedio de la distribución de factores
(Media Aritmética Real) o el grado en que esta deja de cumplir
dicho valor medio. Se mide con la siguiente formula:

25
 SX 
F X
I I
2


 (F X )
I
2

N N

De donde N es el numero de cargos

FACTOR DESVIACIÓN ESTÁNDAR

Educación 1.39
Experiencia 1.72
Inducción 1.25
Complejidad 1.15
Iniciativa y toma de decisiones 1.02
Resp. Por Bienes 1.15
Resp. Por Supervisión 0.79
Resp. Por Relaciones 1.13
Resp. Por Información 1.86
Esfuerzo 1.66

Tabla 3,

La tabla anterior nos muestra la Desviación Estándar de cada uno de los

factores. Este valor debe ser superior a 0.7, de lo contrario se tendrá que
revisar el Manual de Cargos (posible aumento de los grados).

3. ANÁLISIS DE CORRELACIÓN DE FACTORES

Una vez hallados los valores de la Media Real y la Desviación

Estándar se procede a hallar el Coeficiente de Correlación Lineal
entre cada par de factores del manual con el propósito de
determinar el grado de relación entre ellos.

El Coeficiente de Correlación Lineal se utiliza, para medir el grado

de diferenciación e independencia entre cada par de factores de
valoración. La formula que lo define es la siguiente:



S X SY

En la que

 X Y FI J IJ
 XY
N

 es la Covarianza, entre los dos factores, la cual es igual al valor

esperado del producto de las dos variables o factores tomados

26
menos el producto de los valores esperados, es decir, C(X, Y) = E(X,
Y)- E(X)*E(Y).

Según el Coeficiente de Correlación sea Positivo o Negativo es

necesario considerar dos casos:

 Una correlación Positiva entre dos factores denota una

superposición del campo o cubrimiento entre ellos, que aumenta
cuanto mas alto sea el valor del Coeficiente de Correlación.
 Los valore que tienen correlación Negativa en ningún caso miden un
campo común. En consecuencia son factores independientes y deben
conservarse en el manual

27
 CORRELACION DE FACTORES
Educación Iniciativa y toma Resp. Resp. Resp. Por Resp. Por
Experiencia Inducción Complejidad de decisiones Bienes Supervision relaciones Informacio
F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9

X 0.32694467 0.157691521 0.15769152 0.120972693 0.08424825 0.61898446 0.02815425 0.07689458

X 0.240551510 0.16014335 0.08639066 0.11565423 0.09687303 0.04865471 0.30779911

X 0.10321217 0.051651933 0.06462878 0.79724101 0.0708219 0.04295661

X 0.10300425 0.06478779 1.25934942 0.01390134 0.34049019

ma
s
X 0.083104548 0.81715056 0.03852883 0.10371363
s
X 1.06560336 0.02631326 -0.0098593

X 0.02526671 -0.0042165

X 0.212778

Tabla 4

La tabla anterior nos muestra la correlación de cada una de las combinaciones de

los factores.(Ver cálculos en los anexos Pág. 40)

28
 Se puede observar de la tabla los valores de los coeficientes de correlación
los cuales en su totalidad estuvieron en el intervalo -0.7 ≤ ρ ≤ 0.7.
Lo cual nos permite que pensar que no es necesario quitar ninguno de los
factores del estudio y seguir nuestro trabajo con los 10 factores iniciales.

Una vez realizada la prueba estadística decidimos retirar 1 factores:

RESPONSABILIDAD POR SUPERVISIÓN

Dado que los coeficientes de correlación no son los mas adecuados.

Además consideramos que no marcan la diferencia de un cargo a otro.

PONDERACION ESTADÍSTICA

FACTOR Sx SX/ΣSx Puntos Máximos Puntos Mínimos Grados Subgrados

G (2G+1)
Educación
F1 1.44 11.4% 114 11 5 11
Experiencia
F2 1.72 13.7% 137 14 7 15
Inducción
F3 1.25 10.0% 100 10 5 11
Complejidad
F4 1.15 9.1% 91 9 5 11
Información y
toma
de decisiones
F5 1.02 8.1% 81 8 4 9
Resp. Bienes
F6 1.15 9.1% 91 9 5 11
Resp. Por
relaciones
F8 1.13 9.0% 90 9 4 9
Resp. Por
información
F9 2.05 16.3% 163 16 8 17
Esfuerzo
F10 1.66 13.2% 132 13 7 15
TOTALES 12.56 100% 1000 100

Tabla 5
Los cálculos de Sx se pueden ver claramente en los anexos página 35.

29
ASIGNACION DE PUNTOS A LOS GRADOS Y SUBGRADOS

Tabla 6. (PA = Progresión aritmética, PG = Progresión geométrica)

ASIGNACIÓN DE PUNTOS A CADA CARGO

Con la calificación obtenida de cada cargo (tabla 1) se reemplaza

respectivamente con la (tabla 6) de la asignación de puntos a los
grados y subgrados

JERARQUIZACIÓN

CARGO TOTAL
Aseadora 140
Auxiliar Almacén 325
Secretaria recepcionista 338
Secretaria de contraloría 381
Secretaria de serviclientes 430
Diseñadora grafica 449
Representante de Ventas 456
Secretaria de producción 456
Coordinadora de laboratorio 458
Jefe de despachos 476
jefe de producción 532
Jefe de planeamiento 599
Jefe de almacén 617
Superintendente de planta 626
Jefe de Contraloría y recursos humanos 801
32
 V. CONCLUSIONES

 En la Jerarquización de los cargos se observa una lógica con la

asignación correspondiente pero en algunos casos el nombre del
cargo no corresponde a las funciones establecidas.

 Se pudo observar que las elección de los factores fue buena porque
en todos la desviación fue mayor que 0.7 pero en la correlación se
eliminó el de supervisión dado que el factor de inducción y
supervisión son yuxtapuestos y se eliminó el que ten{ia menor
desviación.

33
 VI. BIBLIOGRAFIA

 Jaime Maristany, EVALUACION DE TAREAS Y ADMINISTRACIÓN DE

SALARIOS, ediciones contabilidad moderna Buenos Aires.

34
 VII. ANEXOS

ANEXOS

TABLAS DINÁMICAS APLICADAS A LA PRUEBA DE ASIMETRÍA Y

DESVIACIÓN ESTÁNDAR

 F1

 F2

35
 F3

 F4

36
 F5

 F6

37
 F7

 F8

38
 F9

RESPONSABILIDAD POR INFORMACION

Xi Fi XiFi Xi² FiXi²
1 1 1 1 1
2 2 4 4 8
3 1 3 9 9
4 3 12 16 48
5 4 20 25 100
6 2 12 36 72
7 1 7 49 49
8 1 8 64 64
15 67 204 351

Xr 4.47
Xi 4.50
A= 0.03
Sx= 1.86

 F 10

39
CALCULOS CORRELACION

 F1 vs F2

Educación vs Experiencia

 F1 vs F3

Educacion vs Induccion

40
 F1 vs F4

Educación vs complejidad

41
 F1 vs F5
Educación vs Iniciativa y toma de decisiones

42
 F1 vs F6
Educación vs Responsabilidad por Bienes

43
 F1 vs F7
Educación vs Responsabilidad por supervisión

44
  F1 vs F8

Educación vs Responsabilidad por relación

45
  F1 vs F9

Responsabilidad por Información

F1 F9
3.2 3.2 1 1 1
5.3 8.2 2 0 0
1.2 4.2 3 0 0
1.1 1.2 1 4 1 4
5.3 2.2 5 0 0
5.1 5.2 6 0 0
3.2 4.2 7 0 0
5.2 6.2 8 0 0
2.2 5.2 1 0 0
5.2 5.2 2 0 0
2.2 6.2 3 0 0
3.1 5.2 2 4 1 8
2.1 4.2 5 1 10
3.2 2.2 6 1 12
4.2 7.2 7 0 0
8 0 0
1 0 0
2 1 6
3 1 9
3 4 1 12
5 1 15
6 0 0
7 0 0
8 0 0
1 0 0
2 0 0
3 0 0
4 4 0 0
5 0 0
6 0 0
7 1 28
8 0 0
1 0 0
2 1 10
3 0 0
5 4 0 0
5 2 50
6 1 30
7 0 0
8 1 40
15 235

46
 F1 vs F10

Educación vs Esfuerzo

47
 F2 vs F3

Experiencia vs Inducción

48
49
 F2 vs F4

50
 F2 vs F5

51
 F2 vs F6

52
 F2 vs F7

53
 F2 vs F8

54
 F2 vs F9

55
F2 F9
3.2 3.2 1 1 1
7.2 8.2 2 0 0
3.2 4.2 3 0 0
1.2 1.2 1 4 0 0
7.2 2.2 5 0 0
3.2 5.2 6 0 0
6.2 4.2 7 0 0
6.2 6.2 1 0 0
4.2 5.2 2 0 0
5.2 5.2 3 0 0
2.2 6.2 2 4 0 0
5.2 5.2 5 0 0
3.2 4.2 6 1 12
4.2 2.2 7 0 0
4.2 7.2 1 0 0
2 0 0
3 1 9
3 4 2 24
5 1 15
6 0 0
7 0 0
8 0 0
1 0 0
2 1 8
3 0 0
4 4 0 0
5 1 20
6 0 0
7 1 28
1 0 0
2 0 0
3 0 0
5 4 0 0
5 2 50
6 0 0
7 0 0
1 0 0
2 0 0
3 0 0
6 4 1 24
5 0 0
6 1 36
7 0 0
1 0 0
2 1 14
3 0 0
7 4 0 0
5 0 0
6 0 0
7 0 0
8 1 56
15 297

 F2 vs F10

56
57
 F3 vs F4

58
 F3 vs F5

59
 F3 vs F6

60
 F3 vs F7

 F3 vs F8

61
62
  F3 vs F9

F3 F9
2.2 3.2 1 1 1
5.2 8.2 2 0 0
3.2 4.2 3 0 0
1.2 1.2 1 4 0 0
4.2 2.2 5 0 0
2.2 5.2 6 2 12
3.2 4.2 7 0 0
1.2 6.2 8 0 0
3.2 5.2 1 0 0
5.2 5.2 2 1 4
1.2 6.2 3 1 6
3.2 5.2 2 4 1 8
2.2 4.2 5 1 10
2.2 2.2 6 0 0
2.2 7.2 7 1 14
8 0 0
1 0 0
2 0 0
3 0 0
3 4 2 24
5 2 30
6 0 0
7 0 0
8 0 0
1 0 0
2 1 8
3 0 0
4 4 0 0
5 0 0
6 0 0
7 0 0
8 0 0
1 0 0
2 0 0
3 0 0
5 4 0 0
5 1 25
6 0 0
7 0 0
8 1 40
15 182

 F3 vs F10

63
 F4 vs F5

64
 F4 vs F6

65
66
 F4 vs F7

 F4 vs F8

67
68
  F4 vs F9

F4 F9
3.2 3.2 1 1 1
5.3 8.2 2 0 0
4.1 4.2 3 0 0
1.2 1.2 1 4 0 0
4.1 2.2 5 0 0
3.2 5.2 6 0 0
2.2 4.2 7 0 0
5.2 6.2 1 0 0
4.2 5.2 2 0 0
3.1 5.2 3 0 0
2.2 6.2 2 4 1 8
2.2 5.2 5 1 10
3.2 4.2 6 1 12
4.1 2.2 7 1 14
2.2 7.2 1 0 0
2 0 0
3 1 9
3 4 1 12
5 2 30
6 0 0
7 0 0
8 0 0
1 0 0
2 2 16
3 0 0
4 4 1 16
5 1 20
6 0 0
7 0 0
1 0 0
2 0 0
3 0 0
5 4 0 0
5 0 0
6 1 30
7 0 0
8 1 40
1 0 0
2 0 0
3 0 0
6 4 0 0
5 0 0
6 0 0
7 0 0
1 0 0
2 0 0
3 0 0
7 4 0 0
5 0 0
6 0 0
7 0 0
15 218

69
 F4 vs F10

70
 F5 vs F6

71
 F5 vs F7

 F5 vs F8

72
73
  F5 vs F9
F5 F9
1.2 3.2 1 1 1
2.2 8.2 2 0 0
1.2 4.2 3 1 3
1.2 1.2 1 4 1 4
2.2 2.2 5 0 0
2.2 5.2 6 0 0
2.2 4.2 7 0 0
4.2 6.2 8 0 0
4.2 5.2 1 0 0
4.2 5.2 2 1 4
2.2 6.2 3 0 0
3.2 5.2 2 4 1 8
3.2 4.2 5 1 10
3.2 2.2 6 1 12
2.2 7.2 7 1 14
8 1 16
1 0 0
2 1 6
3 0 0
3 4 1 12
5 1 15
6 0 0
7 0 0
8 0 0
1 0 0
2 0 0
3 0 0
4 4 0 0
5 2 40
6 1 24
7 0 0
8 0 0
1 0 0
2 0 0
3 0 0
5 4 0 0
5 0 0
6 0 0
7 0 0
8 0 0
15 169

 F5 vs F10

74
75
 F6 vs F7

76
 F6 vs F8

77
  F6 vs F9
F6 F9
3.2 3.2 1 1 1
3.2 8.2 2 0 0
3.2 4.2 3 0 0
1.2 1.2 1 4 0 0
5.2 2.2 5 0 0
3.2 5.2 6 0 0
5.2 4.2 7 0 0
5.2 6.2 1 0 0
3.2 5.2 2 0 0
5.2 5.2 3 0 0
3.2 6.2 2 4 0 0
4.1 5.2 5 0 0
3.2 4.2 6 0 0
4.2 2.2 7 1 14
2.2 7.2 1 0
2 0 0
3 1 9
3 4 2 24
5 2 30
6 1 18
7 0 0
8 1 24
1 0 0
2 1 8
3 0 0
4 4 0 0
5 1 20
6 0 0
7 0 0
1 0 0
2 1 10
3 0 0
5 4 1 20
5 1 25
6 1 30
7 0 0
1 0 0
2 0 0
3 0 0
6 4 0 0
5 0 0
6 0 0
7 0 0
1 0 0
2 0 0
3 0 0
7 4 0 0
5 0 0
6 0 0
7 0 0
15 233

 F6 vs F10

78
79
 F7 vs F8

80
  F7 vs F9
F7 F9
1.2 3.2 1 1 1
2.2 8.2 2 1 2
2.2 4.2 3 1 3
1.2 1.2 1 4 1 4
3.2 2.2 5 2 10
1.2 5.2 6 1 6
2.2 4.2 7 1 7
3.2 6.2 8 0 0
3.2 5.2 1 0 0
2.2 5.2 2 0 0
1.2 6.2 3 0 0
1.2 5.2 2 4 2 16
1.2 4.2 5 1 10
1.2 2.2 6 0 0
1.2 7.2 7 0 0
8 1 16
1 0 0
2 1 6
3 0 0
3 4 0 0
5 1 15
6 1 18
7 0 0
8 0 0
1 0 0
2 0 0
3 0 0
4 4 0 0
5 0 0
6 0 0
7 0 0
8 0 0
1 0 0
2 0 0
3 0 0
5 4 0 0
5 0 0
6 0 0
7 0 0
8 0 0
15 114

 F7 vs F10

81
82
  F8 vs F9

F8 F9
2.2 3.2 1 1 1
4.2 8.2 2 0 0
3.2 4.2 3 0 0
1.1 1.2 1 4 0 0
3.2 2.2 5 0 0
3.2 5.2 6 0 0
4.1 4.2 7 0 0
2.2 6.2 8 0 0
4.2 5.2 1 0 0
4.1 5.2 2 1 4
3.2 6.2 3 1 6
3.2 5.2 2 4 0 0
4.2 4.2 5 0 0
2.2 2.2 6 1 12
4.2 7.2 7 0 0
8 0 0
1 0 0
2 1 6
3 0 0
3 4 1 12
5 2 30
6 1 18
7 0 0
8 0 0
1 0 0
2 0 0
3 0 0
4 4 2 32
5 2 40
6 0 0
7 1 28
8 1 32
1 0 0
2 0 0
3 0 0
5 4 0 0
5 0 0
6 0 0
7 0 0
8 0 0
15 221

 F8 vs F10

83
 F9 vs F10

84
85
86