Conflicto Laboral

Cuando se habla de conflicto laboral se puede entender como las diversas controversias y
diferencias que pueden existir entre los actores de una empresa, institución o entidad de
trabajo, es decir, entre los patronos y empleados por no estar conformes con las políticas,
remuneración, beneficios y cualquier aprovechamiento que represente bienestar para las
partes, puede ser disputas de derecho o de interés. Para G. Cabanellas. "los conflictos se
refieren a posiciones de antagonismo, enfrentamientos, discrepancias y pugnas laborales
que constantemente se promueven entre patronos y trabajadores"

Clasificación de los conflictos

 Obrero-patronales: se refiere a las diferencias que surgen con motivo de la

relación laboral.

1. Conflictos jurídicos o de derechos: son de carácter individual donde la pugna tiene que
ver con la aplicación de la norma jurídica establecida en el Derecho Laboral. Estos
pueden ser individuales de carácter jurídico donde el interés disputado
puede ser de un solo trabajador o de varios, o inclusive de todos los
trabajadores de una empresa o establecimiento; o si son individuales de
carácter económico se refiere a la naturaleza económica de un
determinado conflicto donde se discute la nueva fijación de condiciones
de trabajo.
2. Conflictos de interés o económicos: estos son de carácter colectivo puesto que no
afectan la aplicación de una ley, por el contrario se refiere a la modificación de normas
que regulan las condiciones de trabajo o los ajustes de salario. Estos pueden ser:
colectivos de carácter jurídico referidos al interés del grupo como un valor
en sí mismo; o colectivos de carácter económico aquí es necesario la
fijación de nuevas condiciones de trabajo ya sea en beneficio de los
trabajadores o patrones.
 Inter-Obreros: Los cuando son individuales tienen que ver con el tema de
preferencias. Estos conflictos siempre deben repercutir necesariamente en
el patrón o en un sindicato de ambos.
 Intersindicales: se reclaman la titularidad del contrato colectivo de trabajo o
de la administración de un contrato-ley.
  Entre trabajadores y sindicatos: En el pliego de condiciones los sindicatos
pueden incluir los motivos y formas de proceder en caso de expulsión de
sus miembros y las correcciones disciplinarias aplicables como cláusulas.
 Interpatronales: estos no son muy comunes y se proceden luego de la
acción previa de los trabajadores.
 Entre sindicatos y el Estado: son consecuencia de las obligaciones que
establece la ley y que los sindicatos deben de cumplir.

¿Por qué ocurren los Conflictos Laborales?

Frecuentemente se generan los conflictos por la falta de cumplimiento o la violación de las

normas establecidas en la Ley y lo planteado en los contratos o convenciones colectivas,
también tiene que ver con las aspiraciones que tienen los empleados se creen condiciones
nuevas de trabajo o de modifiquen las ya existentes; por último tienen que ver con los cambios
que en ocasiones hacen los empleadores para reducir costos en la producción y aumentar el
rendimiento en la jornada laboral.

¿Qué sucede al generarse los Conflictos Laborales?

Pueden ocurrir diversas situaciones de manera positivas o negativas entre las que pueden
ser:

1. Crear un análisis crítico, lo cual consiste en examinar las políticas y decisiones.

2. Crea motivación, permite que se genere un ambiente competitivo que permite
desarrollar un alto nivel de esfuerzo entre quienes participan.
3. Precede los cambios, en la organización el conflicto anima a que se busquen nuevas
alternativas.
4. Permite una catarsis en las relaciones que conlleva a la reducción de tensiones.
5. Crea cooperación, los grupos se unen para alcanzar sus objetivos.
6. Se estimulan las emociones en lugar del razonamiento lo que dificulta la búsqueda
de soluciones.
7. Crea el caos y el desorden, al detenerse los procesos.
8. Las metas personales privan sobre los objetivos organizacionales.

Etapas del Conflicto

a) Conflicto Latente (Conflicto potencial por cambios en la estrategia o estructura): se

hayan condiciones controversiales que garantizan conflictos potenciales en el
futuro, se pueden presentar en cualquier momento, entre ellas la mala
comunicación, la falta de una estructura organizacional, desinformación en las áreas
de responsabilidad, grado de dependencia, etc.,
 b) Conflicto Percibido, se detectan las situaciones de conflicto.
c) Conflicto sentido, las partes de manera individual o colectiva una vez detectado el
conflicto toman la decisión de actuar de una manera determinada.
d) Conflicto manifiesto, las partes presentan comportamientos en oposición unos hacia
otros a través de declaraciones, acciones y reacciones revelando sus
intencionalidades para con los demás
e) Consecuencias del conflicto En esta etapa se dan las consecuencias que resultan de
la interacción-acción-reacción entre las partes en conflicto.

TIPOS DE ESTILO PARA RESOLVER LOS

CONFLICTOS
Los estilos más comunes de enfrentar los conflictos dentro de las organizaciones son los
siguientes:

 Evasión: Retirarse o evitar el conflicto, se usa cuando el conflicto es trivial, cuando

las emociones están alteradas.
 Acomodación: Es mantener relaciones armoniosas al poner las necesidades de otros
sobre los propios, se usa cuando la cuestión en disputa no tiene tanta importancia.
 Imposición: Usted intenta satisfacer sus propias necesidades, se usa cuando se
necesita una respuesta rápida a problemas importantes en las que deben tomarse
acciones impopulares y cuando el compromiso con otros no es fundamental.
 Compromiso: Cuando se requiere que cada parte entregue algo de valor, se usa
cuando las partes tiene un poder similar y cuando es necesario alcanzar una solución
temporal a un problema complejo.
 Colaboración: Todos buscan satisfacer sus necesidades, se basa en una discusión
abierta y sincera entre las partes.

SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Existen 3 formas de manejar el conflicto (las más frecuentes):

 La Negociación: es el mecanismo mas adecuado. Interviene sólo las partes

implicadas. Mayor identificación del pacto y compromiso.
 La Mediación: debe implantarse solo si no funciona el primero. Es voluntario. Una
tercera parte/persona trata de resolver el conflicto. Tiene autoridad pero no tiene
poder.
 El Arbitraje: es el tercer mecanismo y es utilizado en caso que la negociación y la
mediación no funciones. También existe una tercera parte/persona. La decisión final
 debe ser acatada obligatoriamente. Similar a la mediación pero tiene poder y puede
tener autoridad.

El mejor mecanismo para resolver un conflicto es la negociación, porque cuando se negocia

un conflicto:

 Existe mayor conocimiento sobre el problema

 Existe identificación con el pacto, ya que han trabajado en ello

 Existe compromiso

Si la solución del conflicto puede negociarse: la negociación es más exitosa; Si la solución

del conflicto NO puede negociarse: la mediación más exitosa; Si no funciona la mediación:
el arbitraje.

Actualidad sobre Conflictos laborales en Venezuela.

Venezuela enfrenta, desde hace meses, diversos conflictos laborales, que enfrentan a
obreros, empleados y sindicatos con sus patronos, organismos públicos o empresas
privadas. Estos conflictos se han venido intensificando después del referéndum de Febrero.
Entre los conflictos con el gobierno, hacemos seguimiento a los de las empresas de
Guayana y de las empresas eléctricas. En el lado privado, destacan los de las empresas
automotrices, seguidos por alguno de bancos, supermercados y otros rubros.

Por todo lo antes expuesto es que surgen los llamados Métodos Alternativos de Resolución
de Conflictos, como una respuesta fácil y eficaz, pero por encima de todo accesible a la
ciudadanía, al momento en que se vean envueltos en algún problema que pudiera tener una
solución más sencilla y rápida que la de un juicio. Ahora bien, podemos decir que dentro de
una gran gama existente de éstos métodos, nos encontramos con tres de ellos que
podríamos resaltar como principales, o que tienden a sobresalir por encima de los demás,
ellos son: La mediación, La negociación y El arbitraje, los cuales pasaremos ahora a
describir de manera un poco más esquemática, con cierto detenimiento y sin ahondar en
detalles innecesarios.

La mediacion: Es aquel método en el cual una persona imparcial que es llamado mediador,
ayuda a las partes a conseguir una resolución pacífica del conflicto que sea aceptada por
todas ellas. Todo esto lo logra sin intervenir demasiado, es decir, sin necesidad de decir a
las partes que es lo que deben o no hacer, sino que simplemente se limita a escucharlas,
aconsejarlas y en lenguaje coloquial calmar los ánimos para ayudar a lograr la respuesta al
problema. El mediador no decide, ni resuelve el asunto, no es necesario porque el mismo es
resuelto por las partes en conjunto, éste se dedica a servir de facilitador durante el proceso.
Ventajas: Es particularmente útil, cuando las partes quieren conservar su relación entre sí,
puesto que, al resolver las partes en consenso el conflicto y por lo tanto, quedar todas
satisfechas, la relación entre ellas no se ve tan perjudicada. Por otra parte, es una excelente
manera para resolver las disputas de manera rápida y económica, porque las partes sólo
necesitarán de un poco de tiempo para sentarse a discutir son conflicto entre sí y con su
mediador. Por último, puede resultar beneficiosa cuando se quiera apartar las emociones de
la resolución del conflicto, para lo cual la ayuda del mediador puede convertirse en una
gran herramienta.

Desventajas: Es estrictamente necesario que todas las partes involucradas estén dispuestas
a cooperar, de no ser así, todo resultaría en una gran pérdida de tiempo. Suele ser poco
eficaz cuando una parte tiene cierto poder o influencia sobre la otra. Por último, es un
método que no debe ser aplicado a cualquier conflicto, sino que se deben estudiar las
condiciones del mismo y de las partes. Sin embargo, esto se puede resolver con un simple
análisis detenido de la situación, luego del cual se determinará cual es el método que más se
adecue al caso en concreto y se sugerirá a las partes la aplicación del mismo.

La negociacion: Es aquel medio de resolución de conflictos, mediante el cual las partes se

sientan a conversar acerca del problema y lo resuelven otorgándose mutuas concesiones,
sin necesidad de la intervención de un tercero.

Ventajas: Durante un proceso de negociación las partes aprenden a dominar sus

sentimientos, de manera tal que el objetivo ya no sea imponerse sobre el otro, sino lograr un
mutuo acuerdo que resulte en una mutua satisfacción de intereses. La negociación bien
hecha colleva consigo un resultado justo para ambas partes de modo tal que, se logre un
bien común. Ayuda a establecer prioridades, puesto que generalmente las partes deben
renunciar a parte de sus intereses en la búsqueda de una satisfacción común a todos.

Desventajas: La principal desventaja de dicho método de negociación, es que ambas partes

tienen que estar dispuestas a discutir y a sacrificar parte de sus intereses, si alguna de ellas
no lo está, o pretende imponerse sin escuchar los argumentos del contrario, la negociación
no será efectiva. En tal sentido, recomendamos este método sólo a aquellas partes que estén
conscientes de que la negociación no es fácil y que deben ceder un poco para lograr
finalmente, un acuerdo que resulte satisfactorio para todas las partes.

El arbitraje.

Concepto.

Es un método privado para la solución de conflictos en el que las partes interesadas se

someten voluntariamente a la tutela de un tercero de su confianza y que esté desprovisto de
la condición de órgano judicial, llamado "arbitro" para que les escuche y finalmente,
resuelva sus diferencias de criterio, esto es lo que conocemos como "encomendar la
solución a un tercero".

G. Cabanellas. En la esfera del derecho del trabajo lo conforma un acto, un procedimiento y

una resolución. Acto: Lo integran la comparecencia o audiencia de las partes cuando
presentan su causa e impugnan la ajena. Procedimiento: Lo constituyen las diversas
formalidades y tramites desde que se inicia este sistema hasta que se dicta y cumple la
decisión que en el recae. La resolución: imperativa se denomina laudo arbitral o sentencia
arbitral y contiene el fallo del árbitro o de los arbitradores.

En nuestro Ordenamiento Jurídico Laboral, el arbitraje es el último medio de solución

pacífica de que disponen las partes, antes de que se materialice la huelga o el cierre de la
empresa.

Ventajas: Es ideal cuando las partes quieren someter su conflicto a la decisión de un

tercero, distinto al órgano jurisdiccional. Es mucho más simple y económico que un
proceso judicial.

Desventajas: Al igual que en todos los otros métodos, las partes deben estar dispuestas a
aceptar el resultado, más aún si se trata de un arbitraje "no vinculante", en el cual las partes
no renuncian a su derecho a una acción judicial. Se solucionaría de la misma manera que
los anteriores, aplicándose sólo en aquellos casos en los que las partes estén dispuestas a
aceptar el método sin mayores inconvenientes.

.Naturaleza Jurídica, Clases de Arbitraje

El arbitraje es un modo de solución del conflicto que surge de acuerdo entre las partes por
el cual un tercero ajeno a ellas y desprovisto de la condición de órgano judicial y que
además actúa con arreglo al mandato recibido (compromiso arbitral), resuelve la
controversia.

Clase de arbitraje.

El arbitraje voluntario en una forma de composición escogida autónomamente por las

partes, aun cuando el laudo arbitraje propiamente dicho represente una heterocomposición
del conflicto.

El Arbitraje obligatorio. Contemplado en el abrogado Decreto 440, sobre contratación

colectiva por ramas de Industrias, fue modificado en el sentido de que "La controversia sólo
puede ser sometida a arbitraje de oficio por el Ministerio del Trabajo cuando las
organizaciones sindicales no participan al despacho su propósito de ejercer el derecho

Artículo 486: "La recomendación de la Junta de Conciliación puede tomar la forma de

términos específicos de arreglo o la recomendación de que la disputa sea sometida a
ARBITRAJE". A falta de otra proposición de Arbitraje deberá hacerla el Presidente de la
Junta de Conciliación. Artículo 488: "Agotadas los medios conciliatorios, si las partes no
convieneren en el Arbitraje propuesto, la Junta de Conciliación o su Presidente, expedirá un
Informe, que contendrá la enumeración de las causas del conflicto y un extracto de las
deliberaciones y argumentos de las partes. Este Informe será expedido en todo caso, haya
ocurrido o no la suspensión de las labores". El informe establece:
  Que el Arbitraje propuesto por el Presidente de la Junta ha sido rechazado por
ambas partes.
 Que el Arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, ha sido rechazado por
la otra parte. A este Informe se le dará la publicidad posible.

Constitución de la Junta de Arbitraje Artículo: 490 L.O.T.

"En caso de que las partes en conflicto acepten el Arbitraje propuesto por la junta de
conciliación del sometimiento al arbitraje, se procederá a la constitución de una Junta de
Arbitraje formada por tres miembros.

 Uno de ellos escogido por los patronos de una terna presentada por los trabajadores
en conflicto.
 Otro será escogido por los trabajadores de una terna presentada por los patronos.
 Y el tercero será escogido por los dos (2) anteriores.

Si alguna de las partes objeta la terna de la otra, el Inspector del Trabajo hará el
nombramiento de los árbitros, de no poder lograr un acuerdo entre ellos en un término de
cinco (5) días continuos.

Laudo arbitral.

La decisión de la Junta de Arbitraje se denomina LAUDO. Este debe ser dictado dentro de
los treinta (30) días siguientes a la constitución de la Junta Arbitral. Sin embargo, la junta
podrá prorrogar hasta un lapso de treinta (30) días más.

Este Laudo será publicado en gaceta oficial de la Republica Bolivariana de Venezuela y

será obligatorio para las parte por termino que el fije, que no será menor de dos años ni
mayor de tres.

La huelga
Concepto.

-La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo y
principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la
defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.

-Se entiende por la huelga suspensión colectiva de las labores por los trabajadores
interesados en un conflicto de trabajo. El derecho a huelga es un derecho constitucional de
todos los trabajadores de Venezuela, del sector público y del sector privado, con las
limitaciones establecidas en la ley. Art. 97 CRBV.
Historia
El derecho de huelga fue reconocido por primera vez en 1864, en Inglaterra, y constituye en
la actualidad uno de los derechos inalienables del hombre reconocidos por la ONU y gran
número de países. Huelgas que han pasado a la historia son la de 1886 en Chicago, por la
jornada de ocho horas, la de 1905 en San Petersburgo, de carácter insurreccional; las
revolucionarias de 1917 y 1920, en España y Alemania respectivamente; la de 1946 en la
General Motors de EE.UU., que duró casi un año, y la de mayo de 1968 en Francia.

Fines de la huelga.

Consideramos que ello tiene como objeto hacer al conflicto del conocimiento de la
colectividad y por sobre todo del Estado, a los fines de tomar medidas tendentes a
prevenirla a través de la conciliación o a reducir su impacto. Ahora, cabe plantearse cuál es
la instancia competente para determinar que la misma es legal o ilegal. Desde nuestra
perspectiva, la solución estriba en determinar si tal materia es susceptible o no de ser
conciliada por ante la Inspectoría del Trabajo, pues de ser afirmativa la respuesta,
estaríamos enmarcando tal acción dentro de lo que conocemos como los conflictos de
intereses. En el supuesto de ser negativa la respuesta al examen planteado, creemos que
serían los tribunales del Trabajo los competentes para ello.

Requisitos previos: Art. 497 Legislación laboral practica del trabajo.

Para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga se requiere.

 1. La huelga debe estar fundamentada en un reclamo sobre las condiciones en que

se presta el trabajo
 2. Para que se celebre una convención colectiva o para que se dé cumplimiento a la
ya pactada.
 3. Que el sindicato, las federaciones o confederaciones hayan agotado los
procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las en las
convenciones colectivas que se tengan suscritas.

Clasificaciones.

De acuerdo a la Ley Orgánica del Trabajo, la clasificación de una huelga como legal o
ilegal, se circunscribe al hecho de que la misma se apegue o no al procedimiento existente
para la tramitación de los conflictos colectivos de intereses que busquen crear, modificar,
reclamar o defender las condiciones de prestación de servicios en un lugar de trabajo.

Una modalidad que han adquirido las organizaciones sindicales en Venezuela, es la

denominada "huelga de brazos caídos", "huelga blanca" o"trabajo a desgano

Características
Normalmente, la huelga se puede plantear de muchas maneras pero si hablamos en el
campo laboral, esta tiene las siguientes características:
1. Es un medio legítimo para influir en un conflicto
2. Debe ser el último recurso después de agotar las negociaciones.
3. Por lo general los sectores involucrados son patronal y laboral
4. Necesariamente se deben cesar las labores para ejercer la presión.
5. Debe ser temporal. Una huelga jamás tendría efecto al ser permanente.
6. Debe ser de tiempo indeterminado. Se puede definir el momento de inicio pero su
culminación está limitada al momento en el que una de las partes seda o entren en dialogo.
7. Es indispensable que sea de carácter colectivo y no individual.

PROCEDIMIENTO. Art. 475 al 477.

Para el ejercicio del derecho a huelga en Venezuela, sólo es necesaria la presentación de un

pliego de peticiones conflictivo al cabo de lo cual hay que dejar transcurrir un breve plazo
para poder realizar la suspensión colectiva de labores y cualquier otra medida que altere el
normal desenvolvimiento del proceso productivo, sin importar que los trabajadores
permanezcan en las cercanías del lugar de trabajo, después de que la huelga ha sido
declarada

Naturaleza Jurídica de la Huelga

Para que una huelga sea legítima y los trabajadores puedan iniciar este procedimiento se
deben cumplir los requisitos expuestos en el artículo 497 de la L.O.T.

 El procedimiento conflictivo comenzara con la presentación de un pliego de

peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono
tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo ; para
que se celebre una convención colectiva o se de cumplimiento a la que se tiene
pactada.
 El pliego de peticiones se presentara ala patrono por intermedio del inspector de
trabajo, quien deberá tramitarlo de inmediato.
 Una vez presentado el pliego contentivo de de uno o mas planteamientos, durante la
discusión del mismo y hasta su definitiva solución ,el sindicato presentante no podrá
hacer nuevos planteamientos y reclamos , salvo que se trate de hechos ocurridos con
posterioridad a la presentación del pliego.
 Una vez recibido el pliego de peticiones, en las veite y cuatro horas (24 horas), el
inspector del trabajo lo transcribirá de su oficina al patrono o patrones de que se
trate.

Otras manifestaciones del fenómeno.

-Huelga de aviones y vehículos. Art. 499 al 504 Legislación laboral practica.

Los trabajadores que presten servicios en vehículos o aeronaves no podrán suspender sus
labores n sitios distintos a aquellos donde tengan su base de operaciones o terminales de
itinerario dentro del territorio nacional. En lo que respecta a la huelga en vehículos éstos
tienen disposiciones especiales que la regulan.

-Huelga durante la navegación: Estos trabajadores no podrán declarar huelga durante la

navegación, acepto si la embarcación se encuentra fondeada en puerto dentro del territorio
nacional, podrán suspenderán el trabajo bajo los requisitos establecidos en esta ley, no
podrán abandonar el buque los que tienen la responsabilidad la custodia del mismo. El
buque No podrá abandonar el puerto mientras dure la huelga, solo por razones técnicas o
económicas que lo haga indispensable.

-Huelga de solidaridad.

Al igual que en otros ordenamientos jurídicos, en Venezuela se regula la huelga de

solidaridad con la finalidad de ayudar a otros trabajadores del mismo oficio en su lucha
por las mejoras en las condiciones de prestación del servicio, y para su ejercicio basta que
se presente una declaración de solidaridad ante la autoridad administrativa del lugar, es
accesoria de la huelga principal en sus efectos jurídicos y debe someterse a conciliación,
pero no al arbitraje.

También deben mantener los trabajadores del sector público y del sector privado, los
servicios indispensables relativos a la salud de la población o a las instituciones, o a la
conservación, mantenimiento de maquinarias y seguridad de la empresa, establecidos en el
convenio colectivo y a falta de éstos en la ley. Si las partes no han acordado en el convenio
colectivo, cuáles son los servicios indispensables, pueden acordarlo ante la autoridad
administrativa y en caso de desacuerdo pedirle a ésta que los fije y contra esa decisión las
partes tienen recursos administrativos y judiciales. El incumplimiento de esta obligación
hace la huelga ilegal y se considera además una falta grave que puede acarrear la
sustitución de los trabajadores responsables. Similar regulación se encuentra en varios
países latinoamericanos.

-Huelga dañina: En Venezuela el derecho a huelga, resulta evidente que el mismo no es

ilimitado, por el contrario está sometido a una serie de regulaciones entre las cuales
también destaca, la potestad que tiene la autoridad administrativa de ordenar la reanudación
de la faena cuando considere que la huelga, por su prolongación o por sus particulares
circunstancias, ponga en peligro la vida o cause daños a la seguridad de la población. Esta
orden administrativa no pone fin al conflicto colectivo sino que ordena que la disputa sea
sometida a un arbitraje.

6. Efectos jurídicos

La huelga produce los siguientes efectos:

 Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores en ella

comprendidos, con excepción del personal que tienen actividades indispensables
para la empresa, del personal de dirección o de confianza y del personal de los
servicios públicos esenciales.
 Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la
obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.
 Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su otros bienes,
salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la autoridad de
trabajo.
  No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo
de servicios.

El lock out
El lock out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el cierre de una o
varias unidades de producción por los patrones para obligar a los obreros y empleados a
que acepten las decisiones que tratan de imponer.
El cierre patronal o lock out se opone a la huelga por varios rasgos:

 Es una iniciativa o respuesta del patrón.

 No implica coalición.
 Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que pertenezca a un solo
patrón.

Se distinguen varios tipos de lock out, según:

 Su motivación
 Lock out de represalias, para responder a una huelga o a movimientos
reivindicativos (el tipo más frecuente).
 Lock out preventivo, de intimidación, para prevenir una huelga o para excluir del
personal a ciertos elementos considerados como indeseables.
 Su extensión y modalidades.
 Los out aislado, parcial, lock out de solidaridad, lock out colectivo.

Régimen jurídico: En Francia, el lock out es lícito a partir de la ley del 25 de mayo de 1864
que derogó el artículo 414 del Código Penal que prohibía la "coalición patronal". De hecho
la jurisprudencia, aunque continuó admitiendo la legitimidad del procedimiento, subordina
su licitud a ciertas condiciones: no prohibición por un convenio colectivo, validez de fines
(un lock out que trate de atacar la libertad sindical es ilícito), recurso previo a los
procedimientos de conciliación (acerca de este punto, la jurisprudencia es menos
homogénea). El lock out suspende pero no rompe el contrato de trabajo, salvo que vaya
acompañado - caso frecuente - de despido. En dicho caso, salvo que la falta cometida por el
despido sea grave, dará lugar a las indemnizaciones previstas en caso de ruptura abusiva.

Bibliografía consultada
Garay Juan y Garay Miren. Legislación laboral practica. Ediciones Garay. Año 2008.

Garay Juan Y Miren G. Constitución de la República de Venezuela. Edición Juan G 1999.

Internet. Monografías.com .conflictos laborales.

Internet Rincón del Vago. Conflictos laborales.

PUNTO DE VISTA DEL CONFLICTO
Los conflictos pueden observarse desde varios puntos de vista:

 El tradicional
 De las relaciones humanas
 Interaccionista

El conflicto tradicional: consiste en suponer que todo conflicto es malo. El conflicto es

visto negativamente y es utilizado como sinónimo de violencia, destrucción e
irracionalidad.

Sin embargo la visión de que todo conflicto es malo ciertamente ofrece un enfoque simple
para observar el comportamiento de la gente que genera el conflicto. Puesto que todo
conflicto debe evitarse, se necesita simplemente dirigir la atención a sus causas y corregir
esos desperfectos a fin de mejorar el desempeño del grupo y de la organización.

De las relaciones humanas: este punto de vista sostiene que el conflicto es una
consecuencia natural en todos los grupos y organizaciones. Puesto que el conflicto es
inevitable, la escuela de las relaciones humanas apoyó la aceptación del conflicto al
mencionar que no puede ser eliminado y que podría beneficiar el desempeño del grupo. El
enfoque de las relaciones humanas dominó la teoría del conflicto desde finales de la década
de los cuarenta hasta mediados de la década de los setenta.

El punto de vista interaccionista: Este enfoque no sólo lo acepta, sino que lo alienta. Todo
con base en un grupo armonioso, pacífico, tranquilo y cooperativo está inclinado a volverse
estático, apático y no responsivo a las necesidades del cambio e innovación, por lo que los
lideres, bajo el enfoque interaccionista, deben mantener un nivel mínimo de conflicto, lo
suficiente para mantener al grupo viable, autocrático y creativo.

LA TENSIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

La tensión es una condición dinámica por la que un individuo enfrenta una oportunidad,
restricción o exigencia relacionada con lo que desea, y cuyo resultado percibe que es
incierto pero importante.

Factores que provocan tensión

 Ambientales
 Organizacionales
 Individuales
 Figura 1. Modelo de Tensión (fuente: Robbins 2000; modificado por el autor

Los factores organizacionales

Dentro de una organización se pueden generar un elevado número de situaciones que crean
tensión, ya sea por la necesidad de cumplir plazos de entrega, roturas en equipos, sistemas
de trabajo mal diseñados, tensiones para evitar equivocaciones, exceso de control, etc. en
una organización existen grupos de factores organizacionales que influyen en la tensión:

Las demandas del trabajo son factores relacionados con el trabajo de una persona. Incluyen
el diseño del puesto del individuo (autonomía, variedad de la tarea, grado de
automatización), condiciones de trabajo y la disposición física del trabajo. Las líneas de
ensamble pueden causar tensión a la gente cuando perciben que su velocidad es excesiva.
Mientras más interdependencia exista entre las tareas de una persona y las tareas de otras
personas, más tensión potencial existe. Sin embargo, la autonomía tiende a disminuir la
tensión. Los puestos en que la temperatura, el ruido u otras condiciones laborales son
peligrosas o indeseables, pueden incrementar la ansiedad. También lo es trabajar en un
cuarto saturado de personas o en una ubicación visible donde son constantes las
interrupciones.

Las demandas del papel se relacionan con las presiones que sufre una persona como
función del papel específico que tiene en la organización. Los conflictos sobre el papel
crean expectativas que pueden ser difíciles de conciliar o satisfacer. Se experimenta una
sobrecarga en el papel cuando se espera que el empleado haga más que lo que permite el
tiempo. Se crea la ambigüedad en el papel cuando no se comprenden claramente las
expectativas de éste y el empleado no está seguro de lo que debe realizar.

Las demandas interpersonales son presiones creadas por otros empleados. La falta de apoyo
de los colegas y una pobre relación interpersonal pueden generar considerable tensión,
especialmente entre los empleados con una gran necesidad social.

La Tensión y los grupos. La tensión por personas que no trabajan o no saben trabajar en
grupo es también creciente en estos tiempo debido a la necesidad de lograr metas cada vez
más dependientes de diferentes áreas del conocimiento las que resultan difíciles de poder
ser dominadas todas por una sola persona por lo que esto crea una situación difícil para
aquellos que se encaminan a realizar tareas solos. Por otra parte algunos equipos poseen
personas que necesariamente no depende del resultado del equipo para obtener resultados y
son personas talentosas en su trabajo por lo que trabajar en equipo y seguir el ritmo de este
es a veces una limitante (desespera).

Las situaciones de conflicto y la tensión. El conflicto origina un nivel de tensión

ligeramente mayor y más constructivo. Esto incrementa las oportunidades para resolver los
conflictos de una manera satisfactoria para todas las partes interesadas. Cuando el nivel de
tensión es muy bajo, las partes no están suficientemente motivadas para hacer algo en caso
de un conflicto.
PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN
En cualquier etapa del proceso, la disputa debe ser guiada por algún miembro de la
dirección. La solución es problema en gran parte descansa en la dirección, la mejor
oportunidad de solución radica en la primera etapa del proceso, antes de que el conflicto se
agrave. Por eso muchas empresas entrenan específicamente a sus supervisores para manejar
conflictos apropiadamente.

Uno de los métodos ampliamente adoptados para el manejo de las querellas es el

presentado en el Training Within Industry Program, cuerpo de conceptos que sirve para el
manejo de las relaciones industriales al respecto.

Indicaciones generales sobre este método:

1. Reconocer y definir la naturaleza de la insatisfacción: La forma y actitud como el

supervisor recibe la queja es muy importante. Como buscamos un convenio o integración
de intereses, las barreras psicológicas son inconvenientes en esta situación. el supervisor
debe partir de la hipótesis de que el empleado obra de buena fe; es bueno no prejuzgar
sobre la base de la experiencia pasada en otras situaciones con otros empleados. El
supervisor no debe dar la impresión de estar tan ocupado y que tan solo asiente lo que el
trabajador le dice por simple condescendencia complaciente hacia el. El supervisor debe
desarrollar destreza para definir en forma concreta el conflicto, de lo contrario será
necesario revisar una y otra vez el expediente.

2. Ser concreto al obtener los hechos. La determinación del motivo de insatisfacción

requiere esfuerzo: Los hechos se deben separar perfectamente de las opiniones e
impresiones de cualquier factor de orden subjetivo. Al reunir los hechos se debe ponderar
su importancia y cotejarlos con informes de antecedentes, tales como: calificación de
meritos, puntajes al respecto de las tareas del cargo, informes de asistencia y sugerencias,
etc. El supervisor debe estar pendiente de escribir y guardar un archivo de cada uno de los
motivos particulares de queja o conflicto, sobre todo cuando a uno como supervisor se le
llama a testificar.

3. Analizar y decidir: Cuando el problema esta definido y los hechos están a la mano, el
directivo debe analizarlos y evaluarlos; luego, debe tomar alguna decisión. A menudo hay
más de una solución posible. El directivo debe estar consciente de su decisión porque puede
sentar un precedente, en el departamento, o en la compañía. Una sentencia equivocada,
puede dar pábulo para impugnar un fallo en el futuro.

4. Dar contestación: Aunque la solución tomada por el supervisor sea adversa al empleado,
alguna respuesta es mejor que nada. A menudo los trabajadores aceptan decisiones que les
son adversas cuando tales decisiones tiene una fundamentación legítima, que les es
explicada. En el evento de una apelación a una siguiente etapa del proceso, se debe tener a
la mano la decisión y las razones por las cuales se obro de esa manera, apropiadamente
escritas y archivadas.
5. Seguimiento: El propósito de esta fase de seguimiento es determinar si el choque de
intereses ha sido resuelto. El seguimiento revela si el caso ha sido manejado
insatisfactoriamente o se ha procesado de manera equivocada, o si se hace necesaria una
redefinición del problema, una redeterminación de los hechos, un análisis de los mismos,
una solución y por supuesto un seguimiento.

SOLUCIÓN

IMPACTO DE LA PERSONALIDAD EN EL
PROCESO NEGOCIADOR
Además de comprender los objetivos, necesidades y deseos de la otra parte, todo
negociador hábil trata de comprender los rasgos que caracterizan la personalidad de los
demás negociadores.

Existen cuatro tipos de personalidad a los que un dirigente se puede enfrentaren una mesa
negociadora:

1. El que busca el poder: Se centra en su tarea y en los resultados, busca retos y

oportunidades y se puede oponer frontalmente a cualquier idea. Es bueno a ala hora
de tomar decisiones.
G. Cabanellas

2. El persuasivo: Extrovertido, sociable, ambicioso y difícil, aunque disfrazado bajo

una capa amistosa y afable. Peligroso oponente en una mesa de negociaciones.
3. El trabajador fiable: Sólido, fiable, cómodo en un entorno en un entorno que lo
apoye y resistente a cualquier cambio repentino. Su confianza en las decisiones
depende de los precedentes inmediatos.
4. El trabajador limitado: Falto de confianza en si mismo, necesita un entorno que lo
proteja, indeciso e introvertido. Es muy posible que ceda ante cualquier presión.

BIBLIOGRAFÍA
 http://www.monografias.com/trabajos4/confyneg/confyneg.shtml

 http://www.getec.etsit.upm.es/docencia/gproyectos/rrhh/conflictos.htm
 http://www.monografias.com/trabajos40/manejo-conflictos/manejo-conflictos.shtml

Autora:

Susana

Venezuela

26 de Febrero de 2008