C ada día son más la empresas que deciden otorgar beneficios a los empleados como parte de su ingreso.

Las ventajas que obtien

de ello son múltiples. Por ejemplo, algunos sistemas de compensación con beneficios generan ventajas tributarias, tanto a los
empleados como a las empresas, mientras que otros disminuyen los niveles de rotación laboral.

Cada empresa decide cuál es el sistema de compensación que mejor se ajusta a sus objetivos, a sus políticas y a su cultura. Y
aunque cada modelo es único dependiendo de la compañía en cuestión, todos ellos pueden ser clasificados dentro de tres categoría
principales: la compensación definida, la compensación flexible y la compensación variable.

Según la firma consultora AON Consulting, la compensación definida es aquella en que la empresa fija de antemano el salario y los
beneficios del empleado. Por ejemplo, un empleado gana un sueldo de un millón de pesos mensuales y además recibe una
bonificación en efectivo para transporte. Otro, además de su salario, recibe un subsidio para su alimentación.

Este componente que se recibe además del salario es el beneficio de la compensación y a su vez puede clasificarse en tres
categorías principales: los beneficios de protección, que comprenden los seguros de vida, los planes de salud integral, los de
incapacidad y los de educación; los beneficios de ahorro, que comprenden a los planes de pensión voluntaria, los fondos mutuos de
ahorro e inversión, los créditos y los planes de retiro; y los beneficios de consumo, que comprenden los subsidios de transporte y de
alimentación.

Beneficios

Y si en el modelo de compensación definida la empresa establece previamente los beneficios, en el modelo de compensación flexibl
la compañía le ofrece varias opciones de beneficios al empleado dentro de las cuales tendrá que escoger. Por ejemplo, una empres
le da a escoger al trabajador entre un subsidio de alimentos o un plan de educación, que podría ser por ejemplo un curso de inglés.

Este sistema flexible tiene la ventaja de que el trabajador puede escoger el beneficio que se encuentre más acorde con sus
aspiraciones e intereses. Sin embargo, no siempre es fácil tener una amplia gama de opciones para que el trabajador escoja y por
esto hay quienes prefieren el modelo de compensación definida.

Un poco más distinto que los modelos anteriores es el modelo de compensación variable. En este sistema el salario del empleado se
descompone en dos: en un componente de salario fijo y en otro variable. El componente fijo del salario corresponde al trabajo del
empleado para el cual fue contratado. Por ejemplo, si una compañía contrata a un ejecutivo para hacer un trabajo x, y esta persona
hace únicamente eso, se estaría ganando el monto del salario fijo

El empleado gana el componente variable de su salario cuando genera un valor agregado con su trabajo o
cuando aumenta el nivel de rendimiento.

Por otro lado, el componente variable del salario está sujeto al desempeño del empleado. Volviendo al ejemplo del ejecutivo, este
recibirá el porcentaje variable si, además de hacer el trabajo x por el cual fue contratado, ejerce otras funciones para mejorar la
productividad de la compañía o aumenta significativamente el rendimiento de su labor. En términos generales, el empleado gana el
componente variable de su salario cuando genera un valor agregado con su trabajo o cuando aumenta el nivel de rendimiento.

A diferencia de la compensación definida y de la flexible, la compensación variable no utiliza los beneficios como incentivo laboral. S
bien un empleado bajo un esquema de compensación variable puede recibir beneficios con su salario, estos no son el principal
incentivo de productividad. Generalmente el porcentaje variable del salario corresponde a bonificaciones en efectivo o a acciones de
compañía.

Modelos de compensación

Según Luis Felipe Arango, gerente consultor de AON Consulting Colombia, no existe una fórmula general sobre las aplicaciones de
cada modelo. Según él, la empresa es la encargada de elegir el modelo que más se ajusta a sus espectativas.

Una vez escogido el modelo de compensación apropiado, el paso siguiente consiste en aplicarlo. El periodo de la fase de
implementación no es muy largo y oscila entre dos y seis meses. Sin embargo, anotó el Gerente Consultor, en esta fase se presenta
traumatismos debido a la dificultad de cambiar la cultura laboral.
La evaluación de puestos de trabajo se define como un procedimiento que trata de
precisar y de comparar el desempeño que exige cada tarea dentro de una empresa, y
establecer, en consonancia, el salario justo que corresponde a cada tarea.

Es un término procedente del departamento de Recursos Humanos, que de seguro has

escuchado alguna vez, pero ¿realmente sabes cómo se desarrolla este
procedimiento, sobre qué parámetros se establecen los sueldos y qué métodos son más
utilizados para ello? Quédate a leer este artículo y descubre todo lo que necesitas
saber acerca de los métodos más utilizados de valoración de puestos de trabajo, que
exponemos a continuación de forma sintética y ordenada.

¿Qué es un proceso de valoración de un puesto de trabajo?

Es la valoración del desempeño que supone una tarea, en condiciones normales, y
según las exigencias que éstas les supone a los trabajadores, sin tomar en
consideración el rendimiento individual de cada trabajador ni sus capacidades. Por lo
tanto, es un análisis general y sistemático que evita las diferencias a la hora
de establecer sueldos justos y equitativos.

Objetivos de un proceso de valoración de puestos de

trabajo
En resumidas cuentas, son los siguientes:

 Proporcionar datos reales y definidos, para determinar el valor de los distintos

puestos.
 Proporcionar una base equitativa para la administración de salarios dentro de
la compañía.
 Establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compañías
concurrentes en el mismo nicho de mercado.
 Servir de base para la negociación con el comité de empresa y los sindicatos.
 Proporcionar una estructura para la revisión periódica de sueldos.