EVIDENCIA No 1

TALLER “GENERALIDADES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO Y

SUBPROCESOS”

DANI ANDRES FONSECA RODAS

OLGA KATHERINE ESPINOSA CELEMIN

GESTION LOGISTICA

COMPLEJO TECNOLOGICO AGROINDUSTRIAL PECUARIO Y TURISTICO

CTAPT APARTADO ANTIOQUIA

1
 CONTENIDO

INTRODUCCION ......................................................................................................3
Punto No 1 Objetivos............................................................................................4
Punto No 2 Flujo grama .......................................................................................4
Punto No 3 Esquema Grafico ............................................................................5
Punto No 4 Fases Del Reclutamiento ...............................................................7
Punto No 5 Pasos Que Constituyen El Proceso De Selección .......................9
Punto No 6 Tipos De Contratación ..................................................................10
CONCLUSION ........................................................................................................13

2
 INTRODUCCION

Hoy en día, las empresas se enfrentan a un reto, que sin lugar a dudas, es cada
vez más difícil, ya que hay muchas personas con diferentes perfiles y con muchas
capacidades que en muchos casos no se nota si no hasta que la persona es
contratada y buscar la manera de profundizar en estos aspectos tan importantes,
que lleven a la empresa a obtener personal calificado que en verdad ayuden a
obtener los objetivos para los cuales está la organización encaminada. Todo esto
es un proceso tan importante, que se debe tener objetividad, análisis y
entendimiento de parte de la gestión del talento humano, porque ya sabemos que
las organizaciones buscan alcanzar los estándares de productividad y
competitividad. Por lo tanto se debe llevar su gestión con eficiencia, para
conseguir un equipo laboral motivado y satisfecho con lo que hacen.

Se Solicita que realice los siguientes puntos:

3
1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.
El objetivo principal de la administración del capital humano, es aportar a la
empresa colaboradores motivados e idóneos para la empresa, es el de sostener el
personal con que se cuenta y desarrollar el talento en los mismos.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento

humano.

INICIO
Se
Se recibe
recibe INDUCCION
documentació
documentació
n
n para
para
Se detecta la contratación.
contratación.
necesidad de
personal
Mantener y
NO
sostener
FIN
Reclutamiento

Realización de FIN
Se
entrevistas
reciben
las hojas
SI
de vida.
NO
FIN
¿Cumple SI
con la
vacante
? Se seleccionan
NO las personas
más idóneas
para el cargo.
FIN

4
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004)1:

Admisión y Empleo Administración De

Sueldos y Salarios

Obtención Del Elemento Estructurar Razonablemente

Humano: El Salario

 Reclutamiento  Asignación de funciones

 Selección  Determinación de salarios
 Contratación  Calificación de meritos
DEPARTAMENTO
 Inducción  Incentivos y premios
DE PERSONAL
 Asistencia y nomina

Planeación de Relaciones
Recursos Humanos Internas

Actualización Del Potencial

Acercamiento o Voluntad De
Humano
Entendimiento
 Pronósticos y presupuestos
 Comunicación
del RH
 Contratación colectiva
 Inventario de RH
 Disciplina
 Programas de personal y
 Motivación Del personal
políticas
 Desarrollo del personal
 Control y evaluación del
personal.

5
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase:

Requisición de empleados (RE): Es el documento en el cual se ingresa todo

lo requerido para la vacante que se tiene en el momento, teniendo en cuenta el
perfil del cargo, necesidad del puesto de trabajo y titulo del mismo.

Elección de los medios de reclutamiento: es el canal por el que se publica la

oferta de empleo o vacante para que las personas sepan sobre la misma y se
puedan postular de una manera eficiente. Entre algunas se tienen las
publicaciones en internet o por medio de agencias de empleo.

Elección del contenido de reclutamiento: Es la descripción de la vacante

que se está ofreciendo, que es lo que la persona va a realizar y las labores que
tendrá que tener en cuenta en la empresa. Debe ser lo más claro y preciso
para la persona a la que va dirigida la información de la misma.

Análisis de las fuentes de reclutamiento: Es el saber dónde buscar los

candidatos que la empresa necesita, ya sea por medio de una agencia de
empleo, universidades o personas recomendadas por los mismos empleados
de la empresa o realizar una investigación de los medios más adecuados para
la obtención del personal idóneo que la empresa necesita.

6
5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de
selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase:

Recepción preliminar de solicitudes: Es el primer acercamiento entre las

personas y la empresa, se registran los datos de los mismos, que están
interesadas en pertenecer a la empresa y desean ocupar el cargo que están
ofreciendo. Mediante el cual se diligencia un formato, para tomar sus datos
personales, familiares y profesionales.

Administración de exámenes: Son actividades que se hacen con el fin de

saber las habilidades que tienen las personas que quieren ocupar el cargo en
cuestión, sus capacidades y al mismo tiempo saber si cumplen con las
condiciones requeridas para la vacante.

Entrevistas de selección: Son pruebas que se realizan para conocer el

estado mental de las personas, su conducta y su comportamiento, ya sea en el
ambiente laboral o familiar y que permite a la empresa, saber con seguridad
que contratara a una persona con fortalezas, con motivación por realizar
cualquier labor sin enfrentarse a obstáculos que podrían ser perjudiciales para
el logro de los objetivos.

Verificación de referencias y antecedentes: Es donde se consulta, si los

datos que ha brindado la persona son verdaderos, si no ha tenido problemas
sociales o si esta persona es realmente confiable para la empresa. Al mismo
tiempo el saber la trayectoria laboral con que cuenta la persona, si esta es
verdadera o falsa.

Examen médico: En este se determina el estado de salud en que la persona

se encuentra antes de entrar a la empresa, si este es apto para el puesto en
cuestión y si ha tenido problemas de salud anteriormente. Detectar si esta
7
persona se ausentara mucho del trabajo por problemas constantes de salud, al
mismo tiempo, saber antecedentes familiares sobre enfermedades graves y
cirugías a las que se ha sometido en los últimos años.

Entrevista con el supervisor: Es uno de los últimos pasos en el proceso de

contratación y es para que el supervisor de el visto bueno sobre el personal
que trabajara con él, que conozca sus capacidades y evalué sus conocimientos
en las labores que se le encomendara. Este deberá saber si la persona es apta
o no para ocupar dicho cargo en cuestión y recaerá sobre él la responsabilidad
de evaluar las habilidades y conocimientos del solicitante.

Descripción realista del puesto: Se trata de mostrarle al solicitante los

tropiezos a los que realmente se enfrentara en el puesto de trabajo, las
realidades menos atractivas del mismo, que conozca sus compañeros de
trabajo y las herramientas con que contara para llevar a cabo las labores
encomendadas. Mostrar también el lado positivo del trabajo y apoyarlo
mientras se familiariza con las tareas.

Decisión de contratar: Es aquí donde se toma la decisión definitiva de

vincular la persona solicitante a la empresa, ya que cuenta con el perfil que la
misma necesita y ha pasado todos los filtros anteriores.

8
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos
de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo
donde los clasifique según su forma y su duración.

ARTICULO 37 Código Sustantivo Del Trabajo. El contrato de trabajo puede ser

verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo
disposición expresa en contrario.

ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL. Cuando el contrato sea verbal, el patrono y

el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes
puntos:

La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.

La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por
obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que
regulen su pago.

La duración del contrato, ya sea a prueba, a término indefinido, a término

fijo o mientras dure la realización de una labor determinada.

ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo escrito se extiende

en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada
uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y
debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden
libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la
fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en
donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la
remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de
que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la
duración del contrato, su desahucio y terminación.

9
 TIPOS DE CONTRATACION

TIPO DE CONTRATO DESCRIPCION DURACION

El empleado goza de Este tipo de contrato tiene

todas las prestaciones una duración entre un día
Contrato A Termino Fijo
sociales establecidas por y tres años y puede ser
la ley (cesantías, renovado hasta por tres
vacaciones y primas) y veces su permanencia.
para su finalización es
necesario un preaviso de
30 días.

El empleado goza de No tiene fecha de

todas las prestaciones terminación establecida.
Contrato A Termino
sociales establecidas por
Indefinido
la ley y tiene beneficios
adicionales como la opción
de vinculación a
cooperativas
empresariales y ayudas
especiales de acuerdo con
cada empresa; con
posibilidad de optar por
créditos y préstamos entre
otros.

Este tipo de vinculación es Es durante una labor

característica de aquellos específica y termina en el
que cumplen su labor una momento que la obra

Contrato De Obra Y vez haya terminado el llegue a su fin.

Labor periodo académico. Este

10
 contrato es igual en
términos de beneficios y
descuentos a los contratos
indefinidos y definidos, por
ser un contrato laboral.

La remuneración se La duración es
acuerda entre las partes y igualmente en común
Contrato Civil Por
no genera relación laboral acuerdo dependiendo del
Prestación Del Servicio
ni obliga a la organización trabajo a realizar.
a pagar prestaciones
sociales.

Está enfocado a la Para universitarios, la

formación de practicantes. duración máxima será la
Contrato De La idea de este tipo de que determine el pensum
Aprendizaje contrato es el aprendizaje de su programa, sin
y que el practicante se exceder dos años. Para
incluya al mundo laboral. los demás, la duración
La remuneración es máxima será de un año.
llamada auxilio de
sostenimiento.

Debe ser por una labor Este contrato no debe ser

específica diferente a las superior a 30 días
actividades comunes de la
Contrato Ocasional De
empresa. El trabajador
Trabajo
recibe la remuneración
acordada y al terminar no
tiene derecho a ningún
tipo de prestación, salvo
en caso de un accidente
Tipo de contratos, Tomado de:

11
- https://revistaialimentos.com/noticias/tipos-de-contratos-en-colombia
- http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/leyes-y-decretos-ley/codigo-sustantivo-del-trabajo

12
 CONCLUSION

Todos los puntos anteriormente mencionados en el trabajo demuestran que, las

organizaciones actuales deben garantizar empleados eficaces que trabajen en pro
del cumplimiento de los principios esenciales de la empresa. Cada uno de estos
puntos se enfatizo en la descripción objetiva de los procesos por los que debe
pasar La Gestión Del Talento Humano y que es de suma importancia, el tratar de
contratar el mejor personal que se necesita, para mantener la motivación, el
trabajo en equipo y el sentido de pertenencia para que las empresas sigan
creciendo hasta lograr el éxito.

13